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Reintegrazione se la comunicazione di licenziamento non contiene una motivazione

Nelle imprese con più di 15 dipendenti, il vizio radicale per inesistenza della motivazione del licenziamento non integra una mera violazione formale ma, «poiché impedisce che si possa pervenire alla stessa identificazione del fatto», ha una ricaduta sostanziale, che determina l’illegittimità sin dall’inizio del provvedimento, con applicazione della tutela reintegratoria “attenuata” prevista dall’articolo 18, comma 4, dello statuto dei lavoratori. Lo ha affermato la Corte di cassazione con la sentenza 9544/2025 riguardante un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015 e licenziato in assenza di alcuna motivazione contestuale. In sede di reclamo la Corte di merito ha riconosciuto la sola tutela indennitaria, avendo qualificato il recesso datoriale come inefficace in base al comma 6 dell’articolo 18. In particolare, la Corte di Appello di Firenze non ha dato rilievo alcuno al grave vizio motivazionale che neppure consentiva di appurare e valutare il fatto alla base del licenziamento intimato, ritenendo piuttosto che, «per le ragioni addotte dal datore nel corso del giudizio» (e non contestate dal lavoratore), si trattasse di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con conseguente applicazione del regime dell’inefficacia prevista dal comma 6 «che postula la mancata specificazione dei motivi della causale comunque addotta». La Corte di cassazione preliminarmente ricorda che, in base all’articolo 2, comma 2, della legge 604/1966, la comunicazione del licenziamento «deve contenere i motivi specifici per cui viene intimato, motivi che vanno esplicitati contestualmente alla comunicazione dell’atto». E ciò al fine di garantire un esercizio consapevole e tempestivo del diritto di difesa da parte del dipendente: infatti in assenza di motivazione, o in presenza di una motivazione talmente generica da impedire la comprensione delle ragioni del recesso, non sarebbe possibile attivare alcun contraddittorio e verrebbe meno anche la possibilità per il giudice di sindacare l’effettiva sussistenza del fatto posto alla base del licenziamento. In questi casi, prosegue la Suprema corte, non può trovare applicazione la tutela indennitaria prevista dal comma 6 per un vizio formale minore, ma si impone il riconoscimento della reintegrazione attenuata (con il risarcimento massimo di 12 mensilità) secondo il comma 4, riservata ai casi di insussistenza del fatto, tanto più, viene da aggiungere, in un’ottica sistematica alla luce delle sentenze della Corte costituzionale 59/2021 e 125/2022, nonché della 128/2024 (sia pure relativa al Jobs act): infatti, se così non fosse, si finirebbe per accordare una tutela più tenue (quella risarcitoria) nell’ipotesi più grave della mancanza originaria di qualsiasi motivazione e quindi di un fatto allegato, e una tutela maggiore (reintegratoria) nell’ipotesi meno grave in cui un fatto sia pur sempre stato addotto, ma la cui insussistenza sia poi stata dimostrata in giudizio, così generando «un’evidente irragionevolezza nella normativa». Non v’è dubbio che, con questa nuova e importante decisione, l’opera di marginalizzazione della tutela indennitaria a opera della giurisprudenza a favore della reintegrazione quale sanzione totale dell’ordinamento ha compiuto un ulteriore passo in avanti.

Fonte: SOLE24ORE

Formazione dell’apprendista anche in distacco

Il Tribunale di Firenze, con la sentenza 496/2025 del 4 aprile, affronta il tema dell’onere probatorio, gravante sul datore di lavoro, relativo all’adempimento dell’obbligo di formazione nell’ambito di un contratto di apprendistato. Nel caso specifico, il lavoratore ha dedotto la nullità del contratto di apprendistato professionalizzante, poiché riteneva di non avere mai ricevuto la prescritta formazione teorico-pratica, né di essere mai stato realmente affiancato dal tutor nominato. Il Tribunale ha, invece, ritenuto provata la formazione e valido il contratto, con motivazioni coerenti con gli orientamenti giurisprudenziali in materia. In primo luogo, il giudice ha rammentato che il contratto di apprendistato è caratterizzato da una causa mista, tale per cui, oltre lo svolgimento della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si impegna a garantire un’effettiva formazione, finalizzata al conseguimento da parte dell’apprendista di una qualificazione professionale. L’attività formativa non consiste in un generico addestramento o affiancamento – individuabile nella fase iniziale del rapporto per tutti i neoassunti - bensì in insegnamenti funzionali al conseguimento della qualificazione professionale, così come individuata nel piano formativo individuale, accluso alla lettera di assunzione. Ciò premesso, sotto il profilo del riparto dell’onere della prova, spetta senza dubbio al datore di lavoro dimostrare di avere adempiuto agli obblighi formativi. Nel caso affrontato, il Giudice ha esaminato le risultanze istruttorie e, in particolare:

• il modello di adesione all’offerta formativa pubblica, sottoscritto anche dal lavoratore, e la documentazione attestate i dettagli del corso di formazione organizzato dalla Regione;
• l’attestato di frequenza del corso;
• l’estratto del registro elettronico, in ossequio a quanto previsto dall’articolo 14 del Dlgs 150/2015, da cui è stato possibile conoscere i contenuti minimi del piano formativo individuale, debitamente sottoscritto dal lavoratore, dal datore e dal tutor nominato;
• l’attestato di partecipazione ai corsi di formazione interna e i verbali relativi ai singoli incontri.

La suddetta documentazione, prodotta in giudizio dalla società, è stata ritenuta idonea a dimostrare l’adempimento dell’obbligo formativo, sia dal punto di vista teorico, che pratico. In particolare, il Giudice ha evidenziato che il datore ha aderito all’offerta formativa pubblica, sottolineando che il datore di lavoro gode di un margine di discrezionalità in relazione alla gestione della formazione e che tutte le diverse modalità di erogazione della stessa, disciplinate dai diversi Ccnl (formazione d’aula, on the job, a distanza, strumenti di e-learning) hanno pari dignità e possono ritenersi idonee al conseguimento di una specifica professionalità. Quanto alla formazione “sul campo”, il Giudice ha ritenuto attendibili le testimonianze acquisite nel corso dell’istruttoria, da cui è emerso che l’apprendista è stato sempre affiancato da colleghi più esperti nello svolgimento dei vari compiti, per i quali non era autorizzato a procedere in autonomia, e che il lavoratore è stato costantemente seguito dal tutor, con il quale ha svolto periodiche riunioni. È stata valorizzata anche la puntuale registrazione delle dimostrazioni pratiche effettuate dal datore di lavoro, consentendo al giudicante di verificare che il referente aziendale fosse in possesso dei requisiti richiesti dalla contrattazione collettiva in ordine alla semplice supervisione o all’insegnamento (in tal senso si veda anche la circolare 5/2013 del ministero del Lavoro). Da ultimo, il Tribunale ha ritenuto irrilevante il fatto che il lavoratore fosse stato distaccato nel corso del periodo di apprendistato. In proposito, si segnala che anche il ministero del Lavoro, rispondendo a un quesito sulla possibilità e i relativi limiti del distacco dell’apprendista, ha reputato ammissibile il distacco purché sia garantita la prosecuzione dell’attività formativa (nota 1118/2019). In conclusione, il Tribunale ha accertato il corretto espletamento dell’attività formativa, rigettando le domande del lavoratore.

Fonte: SOLE24ORE

Stock option a non residenti: tassazione solo parziale in Italia

Per la Cassazione 10606/2025 del 23 aprile l’assegnazione di stock options ad un lavoratore residente nella Repubblica Ceca è tassata in Italia come reddito di lavoro dipendente per la sola parte corrispondente ai giorni di vesting in Italia di tali opzioni rispetto al numero dei giorni totali di vesting delle medesime. Al tempo stesso la risposta a interpello 81/2025 del 25 marzo scorso ha chiarito che il bonus maturato all’estero va tassato in base alla residenza del percettore nella fase di vesting, non contando la circostanza per cui al momento dell’incasso sia residente in Italia. Le due pronunce aiutano a definire meglio il criterio di tassazione in presenza di fenomeni di residenza in differenti Paesi. Il denominatore comune sembra essere il fatto che si debba guardare alla residenza fiscale al vesting dell’opzione o del bonus, ripartendo la tassazione fra i vari Paesi in base all’accumulo verificatosi in ciascuno di essi. Partiamo dalla Cassazione. Il caso ha riguardato un dipendente di una società ceca che ha lavorato in Italia a cavallo fra il 2014 e il 2015. Il gruppo aveva deliberato l’assegnazione di stock options attribuite al dipendente mentre era in forza della consociata italiana. Il periodo di vesting delle azioni è stato di quattro anni, la parte in cui il dipendente ha lavorato per l’Italia è stata pari all’11,84% dei giorni totali di vesting. Pertanto sia in primo che in secondo grado i giudici hanno dato ragione all’istante, che intendeva essere tassato in Italia solo in quella misura e non integralmente. La Cassazione ha confermato tale impostazione. Si tratta infatti di reddito di lavoro dipendente, che ricomprende anche i redditi in natura come le stock options e scatta la convenzione fra Italia e Repubblica Ceca, per cui va tassato in Italia solo il reddito ivi prodotto. Lo stesso articolo 15 del commentario Ocse del 2017 conferma che la tassazione debba avvenire sulla base del pro rata temporis di maturazione delle opzioni su azioni in un determinato stato. In senso conforme anche la circolare 17/E/17 in relazione a delle Restricted Stock Units spettanti ad un lavoratore dipendente di una società estera. Il principio di diritto della Cassazione stabilisce che la tassazione in Italia sarà pari al rapporto proporzionale fra il numero di giorni in cui le prestazioni di lavoro sono state rese in Italia e quello dei giorni lavorativi compresi nel periodo di maturazione del diritto all’esercizio dell’opzione. Invece la risposta n. 81 dell’Agenzia  ha riguardato una situazione opposta ma che conduce alla stessa logica impositiva. Si tratta di un bonus in denaro maturato dapprima in anni in cui il lavoratore era residente all’estero e poi in Italia. Anche qui si verifica un tema di vesting del bonus fra il periodo in cui il dipendente apparteneva alla società britannica e quello in cui invece era passato sotto la branch italiana del gruppo. Per il periodo 2021-2023 in cui il dipendente ha svolto attività all’estero ed era ivi residente la tassazione è stata solo estera. Ciò sebbene all’atto del pagamento, ovvero nel 2024, il dipendente avesse assunto la residenza italiana. Per gli anni successivi in cui il dipendente è stato dipendente in parte della società britannica in parte dell’italiana, occorre guardare al vesting del bonus. Pertanto in relazione ai bonus che saranno erogati nel 2025 e 2026, maturati, rispettivamente, nel triennio 2022-2024 e nel triennio 2023-2025, dovranno essere assoggettati a tassazione proporzionalmente all’attività svolta dal dipendente in Italia durante il vesting period. In particolare, saranno assoggettati a tassazione i bonus riferiti all’attività svolta in Italia a partire dal 18 dicembre 2023 e sino al 2025. Riguardo alla quota parte imponibile nel Regno Unito, il dipendente, in assenza di un collegamento con il territorio dello Stato, non dovrà dichiarare i redditi in questione in Italia. La risposta in questione ricalca la risoluzione 341/2008 e la risposta 343/2020, ma si differenzia da quanto affermato nella risoluzione 92/2009 e nella risposta 783/2021, in cui invece era stata valorizzata la residenza in Italia al momento dell’attribuzione delle azioni. Pertanto un chiarimento definitivo e univoco dell’Agenzia non guasterebbe in casi del genere.

Fonte: SOLE24ORE

Legittimo rifiutare gli orari concordati con l’azienda se non viene pagata l’indennità

Costituisce una forma legittima di autotutela collettiva la decisione degli operai di svolgere la prestazione sulla base del regime orario previsto dal Ccnl, disattendendo i turni a scorrimento predisposti dal datore che non intende pagare l’indennità economica. La protesta che gli operai esprimono, a fronte dell’indisponibilità datoriale all’indennità, non costituisce un atto di insubordinazione né grave né lieve, ma rientra nel perimetro delle azioni collettive per finalità sindacali. Anche se non sono presenti i presupposti dello sciopero, che nella sua nozione più ampia (per cui non è necessaria la proclamazione da parte di una sigla sindacale) richiede pur sempre che si produca una astensione dal lavoro, non è in discussione la legittimità della forma collettiva di autotutela realizzata in concreto dai dipendenti, se è funzionale alla salvaguardia delle condizioni di lavoro. Sono, pertanto, illeciti i licenziamenti dei dipendenti che, rifiutandosi di osservare la turnazione a scorrimento, hanno continuato a rispettare l’orario di lavoro secondo le previsioni del Ccnl. Riformando la decisione di primo grado, la Corte d’appello di Napoli ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento, osservando che, benchè la condotta degli operai non configurasse una manifestazione collettiva di autotutela riconducibile a una forma di sciopero, non erano integrati gli estremi della grave insubordinazione. Si trattava di una condotta inadempiente minore sanzionabile con mera misura conservativa. La Cassazione (sentenza 9526/2025) non condivide la decisione resa in appello e afferma che il rifiuto dei lavoratori di osservare l’orario a scorrimento non aveva alcuna componente disciplinare, costituendo una legittima forma di autotutela collettiva di natura sindacale. Nel concetto di libertà sindacale, espresso dalla Costituzione e dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Ue, rientrano anche le iniziative assunte dai dipendenti senza l’intermediazione di un sindacato, ragion per cui sono meritevoli di tutela, al pari del diritto di sciopero, le proteste sindacali svolte dai lavoratori in forma collettiva senza sospendere la prestazione. Sulla scorta di questi principi è stata affermata la legittimità dell’astensione dei lavoratori dalla turnazione a scorrimento imposta dal datore, posto che la decisione di prestare l’attività in base ai turni differenti del Ccnl costituisce azione di autotutela collettiva perseguita per ottenere condizioni migliori di lavoro. La reazione datoriale sfociata nel licenziamento per giusta causa è, dunque, un atto discriminatorio secondo quanto previsto dall’articolo 4 della legge 604/1966, da cui consegue la reintegrazione in servizio con pagamento dell’intervallo non lavorato. La sentenza va letta con attenzione perché conferma che, in contesti produttivi privi dei corpi intermedi di rappresentanza, i lavoratori possono aggregarsi spontaneamente per perseguire collettivamente forme di autotutela dei propri diritti.

Fonte: SOLE24ORE

Legittimità del licenziamento svincolata dalla sentenza penale

La Cassazione, con l’ordinanza 30748/2024, ha chiarito che il giudice del lavoro, investito della verifica circa la legittimità del licenziamento per giusta causa, non è vincolato dalla sentenza penale irrevocabile di assoluzione del dipendente fondata sull’insussistenza dei fatti contestati, se non ricorre, in base all’articolo 654 del Codice di procedura penale, il presupposto della costituzione del datore di lavoro quale parte civile nel processo penale. Il caso sottoposto al vaglio della Suprema corte trae origine da una sentenza del Tribunale di Bologna, che ha rigettato la domanda del lavoratore volta a ottenere la dichiarazione di illegittimità del licenziamento e la conseguente reintegrazione in servizio. La Corte d’appello, riformando la sentenza di primo grado, ha, invece, accertato l’illegittimità del licenziamento alla luce del giudicato emesso nel parallelo processo penale, in cui il lavoratore è stato assolto per insussistenza dei fatti contestati. A sostegno della propria determinazione, la Corte bolognese ha osservato che, nonostante il Tribunale avesse ritenuto legittimo il licenziamento sulla base delle risultanze del procedimento disciplinare e delle prove raccolte, la sentenza penale di assoluzione del lavoratore, fondata sull’insussistenza dei fatti oggetto di contestazione, precludeva una diversa valutazione in sede disciplinare, dispiegando effetti diretti nel relativo giudizio, secondo l’articolo 653 del Codice di procedura penale. La Suprema corte, nel cassare con rinvio la sentenza di secondo grado, ha evidenziato, anzitutto, che non è pertinente il richiamo operato dalla corte territoriale all’articolo 653 del Codice di procedura penale, in quanto tale norma riguarda solo rapporti di pubblico impiego e non anche quelli di natura privatistica - quale è il rapporto oggetto di esame - rispetto ai quali trova, invece, applicazione l’articolo 654, che regola «l’efficacia della sentenza penale di condanna o di assoluzione in altri giudizi civili o amministrativi». La Cassazione, nel confermare il proprio costante orientamento, ha precisato ulteriormente che, nell’ambito di un rapporto di lavoro privato, la sentenza penale di assoluzione non ha efficacia di giudicato nel procedimento disciplinare, quando non ricorre, in base all’articolo 654 del Codice di procedura penale, il presupposto della costituzione del datore di lavoro quale parte civile nel processo penale, «in quanto l’articolo 653 comporta l’efficacia di giudicato di tale sentenza…solo relativamente ai rapporti di pubblico impiego, facendo riferimento al giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità». Pertanto, laddove manchi tale presupposto, il giudice del lavoro chiamato a pronunciarsi sulla legittimità del licenziamento, ove pure irrogato in base agli stessi comportamenti oggetto di imputazione in sede penale, non è obbligato a tenere conto dell’accertamento contenuto nella sentenza di assoluzione del lavoratore, ma ha il potere di ricostruire, autonomamente e con pienezza di cognizione, i fatti materiali oggetto di addebito e di giungere a una valutazione e a una qualificazione degli stessi del tutto svincolate dall’esito del procedimento penale. Quanto alla valutazione della gravità del comportamento tenuto dal lavoratore, i giudici di legittimità hanno ribadito che si deve tener conto «dell’incidenza del fatto commesso sul particolare rapporto che lega le parti nel rapporto di lavoro, delle esigenze poste dall’organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione»; ciò, ancora una volta, «indipendentemente dal giudizio che del medesimo fatto dovesse darsi a fini penali».

Fonte: SOLE24ORE

Controlli illegittimi, licenziamento nullo: senza un fondato sospetto le riprese non valgono

Controlli tecnologici dei lavoratori: quando sono legittimi

Nel momento della costituzione del rapporto di lavoro, il diritto alla riservatezza del lavoratore si confronta con l'esigenza di bilanciamento rispetto ad altri diritti e interessi giuridicamente rilevanti. L'interprete è, pertanto, chiamato a misurarsi con un sistema normativo articolato, che comprende le disposizioni poste a tutela della dignità del lavoratore, le norme civilistiche di carattere generale e le previsioni derivanti dalla contrattazione collettiva, al fine di delineare il perimetro entro cui si esplica, da un lato, l'obbligo di diligenza che grava sul prestatore di lavoro e, dall'altro, il potere direttivo e organizzativo riconosciuto al datore nell'ambito della gestione dell'impresa. Tale impianto normativo si arricchisce, in particolare, della disciplina specifica in materia di controlli tecnologici, i quali rappresentano un ambito particolarmente sensibile dell'esercizio del potere datoriale, suscettibile di determinare significative interferenze sulla sfera personale del dipendente. Il controllo a distanza del lavoratore. L'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/70), modificato dal D.Lgs. 151/2015 nell'ambito del Jobs Act, disciplina l'utilizzo di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. L'art. 4 stabilisce il principio secondo cui l'installazione e l'utilizzo di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori sono consentiti solo per specifiche finalità: esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio aziendale. Tali strumenti possono essere installati solo previo accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza di accordo, previa autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro. Una deroga è prevista per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e per quelli di registrazione degli accessi e delle presenze, per i quali non è necessaria l'autorizzazione sindacale o dell'Ispettorato.  Le informazioni raccolte mediante tali strumenti sono utilizzabili ai fini connessi al rapporto di lavoro solo se il lavoratore è stato adeguatamente informato sulle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nel rispetto del Codice in materia di protezione dei dati personali (D.Lgs. 196/2003), che richiama espressamente all'art. 4 dello Statuto dei lavoratori evidenziando così la stretta interrelazione tra la disciplina dei controlli a distanza e quella in materia di protezione dei dati personali. Non a caso, il Garante per la protezione dei dati personali, in molteplici provvedimenti, ha ribadito che il rispetto delle condizioni poste dall'art. 4 costituisce un presupposto indispensabile per ritenere lecito il trattamento dei dati nel contesto lavorativo. L'installazione e l'utilizzo di strumenti, anche tecnologici, che consentano il controllo sull'attività del lavoratore, nonché la successiva analisi dei dati generati o raccolti mediante tali strumenti, integrano a tutti gli effetti un'attività di trattamento di dati personali. La legittimità di tale trattamento presuppone non solo l'osservanza delle previsioni contenute nel GDPR (Reg. UE 2016/679), ma anche la piena conformità alle condizioni stabilite dallo Statuto dei lavoratori. In tale prospettiva, il rispetto dell'art. 4 rappresenta una condizione sostanziale di legittimità e non un mero vincolo formale, poiché il trattamento in ambito lavorativo risulta giuridicamente ammissibile solo laddove venga osservata la disciplina che regola l'impiego di strumenti potenzialmente idonei a controllare, anche indirettamente, l'attività dei dipendenti. L'applicazione dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori nella giurisprudenza. Nel delineare i confini applicativi dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori, la giurisprudenza ha sottolineato come l'inosservanza del necessario procedimento autorizzatorio, rappresentato dall'accordo sindacale o dal provvedimento dell'Ispettorato del lavoro, comporti l'inutilizzabilità delle informazioni raccolte per finalità disciplinari. In assenza di tali garanzie, il controllo tecnologico, anche se attuato mediante strumenti installati presso il luogo di lavoro, non può fondare una contestazione di inadempimento contrattuale da parte del datore (Cass. 32760/2021). Tuttavia, lo stesso orientamento ha chiarito che, qualora i dati oggetto di verifica si riferiscano esclusivamente all'utilizzo di strumenti aziendali assegnati al lavoratore – quali computer, dispositivi di rete o software gestionali – e siano impiegati per la gestione dell'attività lavorativa, la disciplina dell'art. 4 non risulta applicabile. In tali casi, il controllo si colloca all'interno della fisiologica esplicazione del potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro e trova fondamento nei principi civilistici generali che regolano l'impresa e il rapporto di lavoro, con particolare riguardo agli obblighi di correttezza, diligenza e salvaguardia dell'organizzazione (artt. 2086,2087 e 2104 c.c.). Il principio espresso ha ricevuto ampia conferma nei casi in cui il datore abbia verificato l'impiego improprio del personal computer aziendale, utilizzato dal dipendente per finalità estranee alla prestazione (Cass. 22313/2016; Cass. 26682/2017). Anche in relazione all'uso di sistemi di videosorveglianza, la giurisprudenza ha escluso l'applicazione dell'art. 4 dello Statuto quando il controllo risulti attivato non per monitorare l'esecuzione della prestazione lavorativa, ma per accertare condotte illecite già consumate, lesive del patrimonio o dell'immagine dell'impresa. In tali circostanze, la registrazione audiovisiva assume natura difensiva e, in quanto tale, non necessita di preventiva autorizzazione né sindacale né amministrativa. Tale principio ha trovato applicazione in diversi casi in cui il datore, sulla base di sospetti concreti, ha installato o utilizzato telecamere per documentare comportamenti fraudolenti o dannosi, successivamente addebitati al lavoratore (Cass. 3122/2015; Cass. 2722/2012; Cass. 16622/2012; Cass. 4746/2002). Tali ultimi casi, rientranti nella categoria dei controlli difensivi trovano giustificazione solo e allorquando si sia in presenza di comportamenti illeciti o sospetti fondati di condotte lesive, e si rivolgono alla tutela di beni giuridici estranei all'obbligazione lavorativa, quali il patrimonio, l'immagine o l'integrità dell'organizzazione. Secondo l'indirizzo costante, inaugurato da Cass. 3133/2019 e consolidato da Cass. 20879/2018, tali controlli possono avvenire attraverso strumenti informatici aziendali, a condizione che il loro utilizzo sia strettamente connesso all'accertamento di illeciti e non finalizzato alla verifica della produttività del lavoratore. La pronuncia del Tribunale di Roma, sezione lavoro, del 26 marzo 2019 ha confermato la legittimità del controllo mediante applicativi aziendali impiegati dal lavoratore, laddove il datore abbia agito per tutelare l'integrità del patrimonio e non per sorvegliare la continuità produttiva, come vietato anche da accordi sindacali specifici. I chiarimenti del Garante Privacy. A completamento del quadro normativo e giurisprudenziale delineato, si inseriscono i recenti orientamenti del Garante per la protezione dei dati personali in materia di sorveglianza nei luoghi di lavoro. L'Autorità ha ribadito che l'utilizzo di strumenti di controllo, siano essi tradizionali come sistemi GPS e videocamere, o più sofisticati come i log dei servizi di posta elettronica, deve avvenire nel rispetto dei principi di liceità, necessità e proporzionalità. Ulteriore conferma della centralità delle garanzie procedurali nella materia dei controlli a distanza proviene dal provvedimento del Garante n. 7 del 16 gennaio 2025, in cui è ribadita in modo inequivocabile l'illiceità dell'installazione di sistemi di videosorveglianza idonei al controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, in assenza del preventivo avallo dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro. La disciplina lavoristica, richiamata dall'art. 114 del Codice in materia di protezione dei dati personali, impone il rispetto della procedura di autorizzazione delineata dall'art. 4 dello Statuto dei lavoratori, anche alla luce dell'articolazione offerta dall'art. 88 del GDPR. Il Garante ha evidenziato come l'omissione dell'intervento dell'Ispettorato – laddove non risultino costituite rappresentanze sindacali aziendali – configuri una violazione del principio di liceità del trattamento, ai sensi dell'art. 5 par. 1 lettera a) GDPR. Ciò in quanto il datore di lavoro ha proceduto all'installazione dell'impianto senza il necessario fondamento giuridico, eludendo una norma nazionale che, per espressa previsione dell'art. 88 del GDPR, deve considerarsi “più specifica” e quindi dotata di pieno rilievo nell'ambito delle relazioni di lavoro. La posizione assunta dal Garante conferma, in linea con quanto già espresso dalla giurisprudenza di legittimità, che l'inosservanza delle regole procedurali in materia di controllo a distanza comporta non solo l'inutilizzabilità dei dati raccolti, ma anche la configurabilità di un trattamento illecito, sanzionabile sotto il profilo della violazione dei principi fondamentali del GDPR.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Stress da lavoro: datore deve prevenire i danni anche senza mobbing

Cessazione del rapporto di lavoro del manager e tassazione del patto di non concorrenza

Legittimo il licenziamento per condotte extralavorative antisociali e riprovevoli

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 24 febbraio 2025, n. 4797, ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato per condotte extralavorative se la loro antisocialità e riprovevolezza risultano tali da ledere comunque il vincolo fiduciario tra il dipendente e il datore di lavoro. La fattispecie è relativa alla declaratoria di legittimità del licenziamento irrogato a un dipendente in relazione alle condotte di stalking penalmente sanzionate poste in essere ai danni dell’ex compagna.

Giusta causa: modesta entità del fatto addebitato valutata alla luce di futuri comportament

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 25 febbraio 2025, n. 4945, in tema di licenziamento per giusta causa, ha stabilito che la modesta entità del fatto addebitato non si riferisce alla tenuità del danno patrimoniale per il datore di lavoro, dovendosi valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all’idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e a incidere sull’elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro. La fattispecie è relativa al licenziamento di un dipendente di banca a cui era stato contestato l’accesso abusivo alle schede clienti per motivi extralavorativi, con grave violazione della privacy.

Aspettativa per malattia con certificazione variabile

Aspettativa per malattia con certificazione variabile. L’obbligo di giustificare l’assenza vale per il lavoratore durante il periodo della malattia. Successivamente, nel caso in cui il contratto collettivo preveda un periodo di aspettativa non retribuita alla fine del periodo di comporto, per consentire la conservazione del posto di lavoro, alcuni Ccnl prevedono esplicitamente l’obbligo del certificato. In altri casi, questo è stato escluso, ad esempio dalla Cassazione, nella sentenza 27446 del 23 ottobre 2024. La stragrande maggioranza dei contratti collettivi di lavoro nazionali prevede che, in aggiunta e in occasione della scadenza del periodo di comporto, sia consentito al lavoratore di accedere al beneficio di un periodo di aspettativa non retribuita, durante la quale non matura l’anzianità di servizio, al fine di attenuare l’impatto imminente di un licenziamento per superamento del periodo di comporto. Nella sentenza 27446/2024 la Cassazione si è soffermata sulla necessità o meno, da parte del lavoratore in aspettativa, di presentare all’azienda la giustificazione medica con certificati di malattia anche durante tale periodo. La Corte d’appello competente quale giudice del merito, riformando le decisioni del Tribunale di Catania, aveva ritenuto che non vi fosse necessità per la lavoratrice di trasmettere ulteriori certificati medici per giustificare la propria assenza e che nella fattispecie dovesse escludersi che la stessa lavoratrice fosse incorsa nell’infrazione disciplinare dell’assenza priva di valida giustificazione.  L’assenza di previsione di uno specifico obbligo di certificare sempre e comunque l’assenza per malattia, anche durante l’aspettativa non retribuita, ha indotto la Suprema corte ad avallare la tesi interpretativa a favore dell’insussistenza di un tale obbligo. Durante il periodo di aspettativa per malattia non retribuita è indubbio che il rapporto di lavoro entri in una fase di quiescenza (non matura l’anzianità di servizio), durante la quale l’unico diritto che residua in capo al lavoratore è quello alla conservazione del posto di lavoro per il periodo massimo di 18 mesi (nel caso di specie), e il periodo di aspettativa è concesso dal datore di lavoro solo dopo aver vagliato preventivamente la sussistenza di condizioni di salute «particolarmente gravi» e per un periodo predeterminato. I certificati medici giustificativi, pertanto, sono prodotti, come nella specie, dal lavoratore e vagliati dal datore di lavoro prima di concedere il diritto ad assentarsi dal lavoro con conservazione del posto. Nel caso specifico, la Corte d’appello aveva accertato che era stata la stessa azienda a indicare alla lavoratrice la possibilità di fruire del periodo di aspettativa non retribuita per motivi di salute, che è stata poi concessa nella misura massima proprio in considerazione delle patologie documentate (come riportato in sentenza e non specificamente contestato: «Rilevato che dalla documentazione agli atti dell’ufficio competente si evince la particolare gravità della fattispecie in questione e che per l’effetto può essere concesso il periodo richiesto»), per cui non occorreva che la lavoratrice trasmettesse ulteriori certificati medici per giustificare “la prosecuzione” della aspettativa nel termine massimo previsto. Nella specie, dunque, è stato lo stesso provvedimento dell’amministrazione a riconoscere il diritto all’aspettativa, in presenza di particolare gravità delle condizioni di salute, e a giustificare l’assenza per tutto il periodo concesso, senza ulteriori obblighi di comunicazione a carico della lavoratrice. Va inoltre considerato che trova applicazione il principio di carattere generale, più volte affermato dalla giurisprudenza di legittimità, secondo cui nel caso di concessione di un periodo di aspettativa, successivo a quello di malattia, i limiti temporali per poter procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto devono essere ulteriormente dilatati, in modo da comprendere anche la durata dell’aspettativa (si vedano le pronunce della Cassazione 12233/2013, 2794/2015, 15568/2024). Correttamente, quindi la Corte d’Appello ha escluso che la lavoratrice sia incorsa nell’infrazione disciplinare dell’assenza priva di valida giustificazione, perché la concessione dell’aspettativa non retribuita già costituiva valida giustificazione dell’assenza per il periodo di 18 mesi.

Fonte: SOLE24ORE

Licenziato il dipendente che si assenta per ferie senza averne ricevuto l’autorizzazione

Anche dopo l’anno cui le stesse si riferiscono, potendo essere fruite entro i primi mesi dell’anno successivo, la fruizione delle ferie deve essere sempre preventivamente autorizzata dal datore di lavoro. L’autoassegnazione delle ferie è arbitraria ed inammissibile perché in contrasto sia con l’articolo 2109 codice civile sia con le norme contenute nel contratto collettivo applicato. Questi i principi statuiti dal Tribunale del Lavoro di Perugia con la sentenza 169/2025 del 2 aprile 2025. La vicenda decisa riguardava il caso di un dipendente che aveva chiesto di fruire di ferie dal 19 dicembre 2022 al 5 gennaio 2023 e dopo aver sollecitato il datore di lavoro ad un riscontro, si vedeva opposto il rifiuto motivato sia da ragioni organizzative/produttive visto il periodo natalizio, sia soprattutto dal fatto che il lavoratore risultava aver già fruito interamente delle ferie maturate. La società manifestava la disponibilità a far fruire le ferie (anticipando quelle maturande) a far tempo dal 1 gennaio. Il lavoratore, tuttavia, non replicava e si assentava ugualmente dal 19 dicembre al 5 gennaio 2023. La società contestava l’assenza ingiustificata prolungata ed in sede di giustificazione il lavoratore chiedeva che detto periodo venisse considerato quale aspettativa non retribuita. Al termine dell’iter disciplinare la società intimava il licenziamento per giusta causa. Il Tribunale di Perugia si è uniformato all’orientamento consolidato della giurisprudenza di merito e di legittimità secondo cui ai sensi dell’articolo 2109 codice civile l’esatta determinazione del periodo feriale spetta unicamente al datore di lavoro quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa (ex articoli 2086 e 2094 codice civile). L’esercizio di tale potere è insindacabile dal lavoratore a cui è concessa la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale (in questi termini si veda ad esempio Cassazione 24977/2022, ovvero Cassazione 21918/2014 oppure per il merito di recente Corte Appello Torino 571 del 7 dicembre 2022). La conseguenza è che l’assenza dal servizio del dipendente priva autorizzazione da parte del datore, risulta arbitraria e configura un inadempimento contrattuale che in base alle previsioni del CCNL applicato può essere sanzionato con il licenziamento nel caso in cui l’assenza ingiustificata si protragga oltre il termine ivi stabilito. Il Tribunale di Perugia nel dichiarare la legittimità del licenziamento ha altresì riconosciuto la correttezza del rifiuto del datore alla richiesta di permesso per il periodo in cui poi il lavoratore si è ugualmente assentato, in quanto il dipendente aveva già esaurito nel corso dell’anno tutte le ferie maturate. Altrettando legittima (sotto il profilo degli obblighi di correttezza e buona fede alla base del rapporto di lavoro) è stata ritenuta la mancata conversione – richiesta dal lavoratore in sede di giustificazioni – dell’assenza in aspettativa non retribuita, in quanto trattasi di istituto avente presupposti e finalità differenti ed implicante comunque la discrezionalità datoriale (salvo specifiche ipotesi previste dalla contrattazione collettiva che comunque non sussistevano nel caso in esame). Il Tribunale di Perugia ha comunque valutato la gravità dell’inadempimento e dell’assenza prolungata non autorizzata in un periodo particolare di notorio incremento dell’operatività aziendale (attiva nel settore della logistica e del trasporto merci), come idonea a giustificare il recesso.

Fonte: SOLE24ORE

Sicurezza sul lavoro e importanza delle misure organizzative

Con la sentenza n. 15694/2025, la Corte di cassazione affronta nuovamente il tema della responsabilità degli enti ex D.Lgs. 231/2001 in un caso di infortunio sul lavoro. Pur annullando la condanna penale per intervenuta prescrizione, la Suprema Corte ha confermato la responsabilità della società per l'illecito amministrativo di cui all'art. 25-septies del Decreto. La pronuncia offre l'occasione per riflettere sul ruolo del modello 231 quale elemento cardine per l'esonero da responsabilità dell'ente. Il procedimento trae origine da un grave infortunio occorso al dipendente di una Srl, precipitato da un terrapieno privo di protezioni durante un'attività di pulizia. L'incarico, secondo i giudici, era stato impartito in violazione delle norme sulla sicurezza sul lavoro; in particolare, alla società veniva contestato:

• di avere impiegato il dipendente in mansioni diverse da quelle per le quali era stato assunto e con orari più ampi di quelli contrattualmente previsti;
• di avere omesso di predisporre misure idonee alla protezione dei lavoratori in presenza di pericolo di caduta dall'alto e di ostacoli fissi;
• di avere omesso di curare la formazione e la informazione del dipendente in ordine ai rischi legati alle mansioni cui era stato, in concreto, adibito;
• di avere omesso di dotare il dipendente di dispositivi di sicurezza individuali idonei alle mansioni che avrebbe dovuto svolgere.

Le gravi lesioni riportate dal lavoratore conducevano alla condanna del datore di lavoro per lesioni colpose aggravate, nonché a quella della società per illecito amministrativo ai sensi dell'art. 25-septies D.Lgs. 231/2001. La Corte di appello, con sentenza del 21 marzo 2024, confermava la decisione di primo grado, riconoscendo la responsabilità penale del datore di lavoro e quella amministrativa dell'ente, rilevando a tal riguardo le criticità riscontrate nel sistema di sicurezza apprestato. La Cassazione, pur riconoscendo in capo al datore di lavoro i profili di colpa individuati nel capo di imputazione, ha annullato la sentenza impugnata agli effetti penali per intervenuto compimento del termine prescrizionale del reato di lesioni colpose; mentre ha rigettato il ricorso della società in relazione alla responsabilità ex D.Lgs. 231/2001. In particolare, la Suprema Corte ha confermato l'esistenza del reato presupposto (lesioni colpose gravi con violazione delle norme antinfortunistiche) e l'interesse/vantaggio per l'ente. L'infortunio è risultato strettamente connesso alla mancata adozione di misure organizzative adeguate e all'assenza di dispositivi di protezione individuali. Con la decisione in commento, la Corte di Cassazione ribadisce il principio secondo cui il nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l'evento dannoso (come un infortunio) non si interrompe solo perché il lavoratore ha agito con imprudenza e che la responsabilità del datore di lavoro permane se il sistema di sicurezza dallo stesso predisposto presenta evidenti carenze. E invero, le norme sulla sicurezza hanno lo scopo di proteggere i lavoratori anche da incidenti causati da loro stessi per errore o negligenza. Pertanto, il datore di lavoro deve garantire che vengano rispettate le regole di prevenzione ed evitare che si instaurino prassi lavorative scorrette – anche se adottate dagli stessi lavoratori – in quanto latrici di possibili rischi per la loro sicurezza e incolumità. Il nesso causale de quo può essere escluso esclusivamente quando il comportamento del lavoratore sia del tutto anomalo, imprevedibile e fuori dal contesto delle sue mansioni o del processo produttivo. In altri termini, solo se il lavoratore agisce in modo totalmente slegato dal lavoro che sta svolgendo, e in modo assolutamente imprevedibile, si può parlare di interruzione del nesso causale. Nel caso specifico, ciò non si verifica poiché il lavoratore si era semplicemente attenuto a un ordine di lavoro impartito dal suo superiore. La sentenza in commento non fa menzione del modello 231; nondimeno, i giudici hanno ritenuto non solo che la società fosse priva di un sistema organizzativo efficace, ma che le prassi aziendali e la gestione del personale evidenziassero una cultura della sicurezza del tutto inadeguata. La mancata formazione, l'omessa informazione sui rischi specifici, l'assegnazione del lavoratore a compiti estranei alla sua mansione e l'assenza di DPI rappresentano sintomi evidenti dell'assenza di un sistema organizzativo conforme al dettato del D.Lgs. 231/2001. In altre parole, l'adozione e l'efficace attuazione di un modello organizzativo conforme alle prescrizioni del citato Decreto avrebbero potuto consentire alla società di prevenire il reato verificatosi, o comunque di difendersi nell'ambito del giudizio al fine di evitare l'applicazione delle sanzioni previste dall'art. 25-septies. La sentenza in commento evidenzia altresì la centralità di un sistema di compliance effettivo e non meramente formale, rappresentando un monito per gli operatori del settore e imponendo un ripensamento profondo delle politiche aziendali in materia di sicurezza sul lavoro e gestione del rischio penale. In tal senso la decisione della Cassazione rappresenta una importante occasione di riflessione operativa per tutte le realtà imprenditoriali, chiamate a una revisione attenta del proprio sistema di controllo interno.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

La reperibilità notturna con permanenza in sede è orario di lavoro e merita un compenso adeguato

Legittimo il controllo delle attività extralavorative svolte durante l’orario

Legittimi i controlli datoriali, a mezzo di agenzia investigativa, riguardanti l’attività lavorativa del dipendente svolta al di fuori dei locali aziendali, finalizzati a verificare comportamenti penalmente rilevanti o attività fraudolente. Così la Corte di cassazione, con l’ordinanza 9268/2025 dell’8 aprile. Il caso trae origine dal licenziamento di un lavoratore motivato dallo svolgimento di attività extralavorativa durante l’orario di servizio, accertata mediante controllo effettuato da agenzia investigativa e ritenuto legittimo dal Tribunale di Napoli, con provvedimento confermato dalla Corte d’appello. Il controllo è stato ritenuto legittimo dalla Corte territoriale perché volto ad accertare illeciti commessi dal dipendente, non l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale. Il lavoratore ha presentato ricorso in Cassazione, lamentando:

• la violazione degli articoli 2, 3 e 4 dello statuto dei lavoratori, perché il controllo aveva riguardato lo svolgimento dell’attività lavorativa;
• la violazione del procedimento disciplinare, per non aver consentito al lavoratore l’utilizzo del tablet aziendale a scopo difensivo.

Sul primo punto, la Corte conferma la legittimità delle indagini, essendosi trattato di un controllo sull’attività lavorativa giustificato dalla ricerca di illeciti diversi del lavoratore, coinvolto in attività fraudolente ai danni del datore. Per i giudici, i controlli datoriali a mezzo di agenzia investigativa, riguardanti l’attività lavorativa del prestatore svolta anche al di fuori dei locali aziendali, sono legittimi ove finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore. In tema di sistemi difensivi, la Corte ribadisce che sono legittimi i controlli datoriali finalizzati a tutelare beni estranei al rapporto di lavoro o evitare comportamenti illeciti, purché ci sia un bilanciamento tra le esigenze di protezione di beni e interessi aziendali e le tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore. Fermo il divieto di accertare l’adempimento o meno della prestazione lavorativa, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che gli articoli 2, 3 e 4 dello Statuto non precludono il potere dell’imprenditore di ricorrere alla collaborazione di agenzie investigative per la tutela del patrimonio aziendale, né, rispettivamente, di controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, in base agli articoli 2086 e 2104 del Codice civile, direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica. Sotto diverso profilo, l’ordinanza rammenta che i limiti di operatività del divieto di controllo occulto sull’attività lavorativa operano anche nel caso di prestazioni svolte al di fuori dei locali aziendali, ove pure il ricorso a investigatori privati può essere finalizzato all’accertamento di comportamenti penalmente rilevanti o attività fraudolente, come nei casi di svolgimento di attività in concorrenza con il proprio datore di lavoro, utilizzo improprio dei permessi previsti dalla legge 104/1992 o, come nel caso specifico, quando il lavoratore compie attività estranee al rapporto di lavoro, durante l’orario di servizio. In merito alla legittimità formale del procedimento disciplinare, la Corte rammenta che, pur non essendo obbligato dall’articolo 7 della legge 300/1970, il datore è tenuto a offrire al dipendente incolpato i documenti necessari al fine di consentirgli un’adeguata difesa, in ossequio ai principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto. Ciò posto, il datore non è obbligato a fornire al dipendente la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, ferma la possibilità del lavoratore di ottenerla in giudizio.

Fonte: SOLE24ORE

Niente decadenza per l’impugnazione del licenziamento avvenuto in prova

È legittima la riduzione della retribuzione se prevista dalla nuova disciplina collettiva

Il legale rappresentante di una società che agisce come prestanome è responsabile degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro

Somministrati senza causale se i requisiti sussistono quando la proroga ha effetto

Il Collegato lavoro ha modificato significativamente la disciplina della somministrazione di lavoro contenuta nel Dlgs 81/2015. Una delle modifiche più rilevanti riguarda il ridimensionamento dell’obbligo della causale necessaria per rinnovare o prorogare oltre dodici mesi il contratto a tempo determinato (di seguito, Ctd) di cui si avvalgono le agenzie del lavoro per assumere il lavoratore da somministrare, da non confondere con il contratto “commerciale” che intercorre tra agenzia e utilizzatore. Come evidenziato nella circolare 6/2025 del ministero del Lavoro, l’articolo 10, comma 1, lettera b, della legge 203/2024 ha modificato l’articolo 34, comma 2, del Dlgs 81/2015, al fine di incentivare le opportunità di occupazione per persone che versano in situazioni di particolare debolezza. La disposizione prevede che, per particolari categorie di lavoratori, non devono ritenersi operanti le causali stabilite dall’articolo 19, comma 1 quando il dipendente a termine supera i dodici mesi. Conseguentemente, con questa deroga, si consente la somministrazione di tali lavoratori senza dover ricorrere alla causale in un esteso numero di casi, tra cui ad esempio i disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione o di ammortizzatori sociali, nonché i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, tra i quali rientrano coloro che:

• non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
• hanno un’età sino a 24 anni;
• hanno superato i 50 anni di età.

La questione applicativa che si pone riguarda il momento in cui devono sussistere i presupposti che legittimano la deroga o il rinnovo del Ctd: se fin dall’inizio del contratto stipulato dall’agenzia con il lavoratore oppure anche soltanto al momento della proroga (o del rinnovo) che va oltre il dodicesimo mese e, in quest’ultimo caso, se tali presupposti debbano anche perdurare per tutta la durata della proroga o del rinnovo, cioè fino all’estinzione del Ctd. Si consideri, ad esempio, il caso di un lavoratore ventiquattrenne, assunto con Ctd di dodici mesi che viene prorogato, senza causale, per ulteriori dodici mesi, ancorché il lavoratore compia venticinque anni durante il periodo della proroga. Oppure il lavoratore che sia stato assunto con un Ctd quando aveva già compiuto cinquanta anni. Pur se il termine «impiego» utilizzato nella parte iniziale dell’articolo 34, comma 2 potrebbe dare adito a qualche incertezza interpretativa, a nostro avviso i presupposti che legittimano la deroga all’articolo 19, comma 1 devono essere presenti al momento in cui viene prorogato o rinnovato il Ctd o, più precisamente, quando la proroga o il rinnovo hanno effetto (cioè il primo giorno di lavoro del contratto prorogato e rinnovato), senza che sia necessaria la loro sussistenza sin dall’inizio del Ctd. Appare rilevante, in questa prospettiva, la chiara intenzione del legislatore di agevolare le opportunità di lavoro per i lavoratori che versano in situazioni di particolare debolezza, come correttamente evidenziato anche nella circolare ministeriale, nonché il principio generale per cui tempus regit actum, sicché la validità della proroga e del rinnovo va verificata al momento in cui l’accordo avente a oggetto la proroga o il rinnovo si è concluso ed esso ha effetto con l’avvio o la prosecuzione del Ctd. Quindi, nell’esempio utilizzato del lavoratore cinquantenne, sarebbe possibile procedere al rinnovo o alla proroga oltre il dodicesimo mese senza indicazione della causale, avvalendosi della deroga. La stessa soluzione sopra prospettata vale anche quando le condizioni che legittimano la deroga vengono meno durante la proroga o il rinnovo (è il caso del lavoratore ventiquattrenne sopra menzionato), anche se in questa fattispecie potrebbe essere valutato un approccio più cautelativo, evitando di estendere la proroga o il rinnovo oltre il periodo successivo alla perdita delle condizioni legittimanti. In questo caso, quindi, si potrebbe limitare la durata della proroga o del rinnovo fino al compimento del predetto limite di età.

Fonte: SOLE24ORE

Semaforo rosso dell’Ispettorato all’erogazione mensile del rateo di Tfr

La pattuizione collettiva o individuale relativamente al trattamento di fine rapporto (Tfr) può avere ad oggetto un’anticipazione dell’accantonamento maturato al momento della pattuizione e non un automatico trasferimento in busta paga del rateo mensile che, altrimenti, costituirebbe una mera integrazione retributiva con conseguenti ricadute anche sul piano contributivo. Così l’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl) nel chiarimento fornito con la nota 616 del 3 aprile 2025, con la quale affronta la controversa questione della possibilità di erogare il Tfr mensilmente in busta paga a titolo di anticipazione, molto frequente nell’ambito del lavoro a tempo determinato e stagionale. Il trattamento di fine rapporto è un elemento retributivo differito, costituito dagli accantonamenti effettuati annualmente e dalla rivalutazione periodica calcolata sul Tfr già accantonato. Proprio per questo motivo, al momento della sua erogazione, non è soggetto a contribuzione previdenziale e tassazione ordinaria, ma solamente a tassazione separata. L’istituto del trattamento di fine rapporto è disciplinato dall’articolo 2120 del codice civile, che, oltre a stabilirne i criteri di calcolo, prevede anche la possibilità di una sua anticipazione al lavoratore che ne fa richiesta a determinate condizioni (anzianità minima di servizio; limite massimo del 70% del maturato; per esigenze giustificate da spese sanitarie o acquisto di prima casa per sé o per i figli). Altra eccezione, che consentiva l’anticipazione delle somme maturate a titolo di Tfr, era stata normativamente prevista dalla legge 190/2014 (articolo 1, comma 26) limitatamente a un periodo sperimentale dal 1° marzo 2015 al 30 giugno 2018, durante il quale i lavoratori dipendenti del settore privato, con un’anzianità di servizio di almeno sei mesi, potevano scegliere di ricevere la quota di Tfr maturata mensilmente unitamente alla retribuzione in busta paga. Al di fuori delle casistiche appena richiamate, il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto al lavoratore solo alla conclusione del rapporto di lavoro, trattandosi di una somma di denaro accumulata mensilmente dal datore di lavoro, per conto del dipendente, allo scopo di assicurare un supporto economico al termine del rapporto di lavoro. Una sua anticipazione mensile in busta paga risulterebbe del tutto contraria a tale finalità. Come chiarito dall’Ispettorato, la pattuizione collettiva o individuale, cui rinvia l’ultimo comma del richiamato articolo 2120, per l’introduzione di condizioni di miglior favore relative all’accoglimento delle richieste di anticipazione, non può tradursi in un mero automatico trasferimento in busta paga del rateo mensile. Diversamente, tali somme andrebbero a costituire una maggiorazione retributiva da assoggettare all’obbligazione contributiva (Cassazione civile 4670/2021). Infatti, una liquidazione mensile snaturerebbe lo scopo del trattamento di fine rapporto che diventerebbe parte della retribuzione. Ne consegue che, ove il personale ispettivo riscontri l’indebita erogazione “mensilizzata” del rateo di Tfr al lavoratore, dovrà, attraverso il provvedimento di disposizione di cui all’articolo 14 del Dlgs 124/2004, intimare al datore di lavoro di accantonare le quote di Tfr illegittimamente anticipate. Il datore di lavoro che non dovesse conformarsi a tale disposizione andrebbe incontro alla sanzione amministrativa da 500 a 3mila euro e, non trovando applicazione l’istituto della diffida di cui all’articolo 13, comma 2, del Dlgs 124/2004, l’importo sanzionatorio è determinato in 1.000 euro. L’Ispettorato del lavoro ricorda altresì che, dal 1° gennaio 2007, il datore di lavoro con almeno 50 dipendenti è obbligato al versamento della quota di Tfr al Fondo Tesoreria istituito ai sensi dell’articolo 1, commi 756 e 757, della legge 296/2006 le cui modalità attuative sono disciplinate dal Dm 30 gennaio 2007. Tale versamento assume la natura di contribuzione previdenziale, stante l’equiparazione del Fondo a una gestione previdenziale obbligatoria, con applicazione dei principi di ripartizione e dell’automaticità delle prestazioni di cui all’articolo 2116 del codice civile, con la conseguenza che le quote di Tfr versate al Fondo rispondono al regime di indisponibilità proprio della contribuzione previdenziale, ferme restando le ipotesi di pagamento anticipato del Tfr nei casi e nei limiti normativamente previsti.

Fonte:SOLE24ORE

Nullo il contratto di apprendistato senza formazione

La validità del contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata al corretto espletamento del percorso formativo. In mancanza, il contratto è nullo e viene convertito ab origine in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. È ravvisabile la violazione dell’articolo 2087 del codice civile nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno, fonte di danno alla salute dei lavoratori. Le assenze per malattia del lavoratore non possono giustificare il licenziamento per superamento del periodo di comporto ove l’infermità sia imputabile a responsabilità dello stesso datore di lavoro. Questi principi sono stati affermati dal Tribunale del Lavoro di Pisa con sentenza del 4 aprile 2025 in relazione al caso di una lavoratrice assunta con un contratto di apprendistato per lavorare presso un panificio. Con riferimento al contratto di apprendistato, rammentato che si tratta di un contratto di lavoro a causa mista nel quale, oltre alla causa caratterizzata dallo scambio tra retribuzione e prestazione lavorativa, si pone la finalità formativa, il Giudice ha rilevato che la lavoratrice aveva frequentato solo un corso di formazione on line a distanza di due anni dall’assunzione e che alcuna prova della formazione era stata fornita dal datore di lavoro. Né l’omissione poteva essere giustificata dalle limitazioni legate al Covid, dato che il decreto Rilancio (Dl 34/2020) aveva previsto la possibilità di prorogare i contratti di apprendistato, ma tale facoltà non era stata utilizzata. In linea con il costante orientamento della Corte di cassazione (si veda, ad esempio, Cassazione, Sezione lavoro, 22 giugno 2018, n. 16571), in assenza del requisito essenziale della formazione, il contratto di apprendistato è stato dichiarato nullo, con conseguente conversione dello stesso ab origine in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Esaminando il licenziamento, poi, il Tribunale ha ritenuto che i messaggi WhatsApp prodotti in giudizio dalla lavoratrice denotassero un atteggiamento particolarmente astioso del datore di lavoro, idoneo a creare un ambiente di lavoro ostile e a causare alla lavoratrice uno stato di ansia documentato da relazioni mediche e confermato da una Ctu disposta nel corso del giudizio. Il Giudice ha ricordato i principi giurisprudenziali secondo i quali, in tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di “mobbing”, per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo a unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell’articolo 2087 del codice civile nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno, fonte di danno alla salute dei lavoratori (si vedano, in proposito, Cassazione, Sezione lavoro, 7 febbraio 2023, n. 3692; Cassazione 33639 e 33428 del 2022). In conseguenza di quanto sopra, il Tribunale ha ritenuto che il datore di lavoro, con la propria condotta non avesse impedito la creazione di un ambiente stressogeno per la lavoratrice. Ferma la regola generale per cui anche le assenze del lavoratore dovute a infortunio o malattia professionale sono normalmente computabili nel periodo di conservazione del posto ai sensi dell’articolo 2110 codice civile, il Tribunale ha applicato i principi consolidati in giurisprudenza secondo i quali il licenziamento di un lavoratore per superamento del periodo di comporto è nullo se le assenze per malattia sono causate da comportamenti illeciti del datore di lavoro che hanno provocato stress o danni psicofisici al lavoratore (si veda sul punto, Corte d’appello di Milano, 30 luglio 2024, n. 365), applicando la tutela reintegratoria prevista dall’articolo 2 del dlgs 23/2015.

Fonte: SOLE24ORE

Comunicazione di infortunio e Denuncia/Comunicazione di infortunio: aggiornamenti

L’Inail, con avviso del 16 aprile 2025, ha informato che dal 16 maggio 2025 sarà disponibile la versione aggiornata degli applicativi Comunicazione di infortunio e Denuncia/Comunicazione di infortunio, che contiene un nuovo campo obbligatorio per l’acquisizione dell’informazione relativa all’eventuale accadimento dell’evento lesivo in cantiere. L’inserimento dell’informazione “Attività svolta in cantiere” è finalizzato anche alla gestione della patente a crediti nei cantieri temporanei o mobili. L’Istituto avvisa, pertanto, che per l’inoltro di comunicazioni e denunce/comunicazioni in modalità offline o in cooperazione applicativa è necessario che gli utenti interessati adeguino i pr opri sistemi entro il 15 maggio 2025. Le cronologie delle versioni, contenenti i dettagli delle modifiche e le documentazioni tecniche aggiornate per l’invio offline dei 2 adempimenti citati, sono disponibili ai percorsi:

• Home > Atti e documenti > Assicurazione > sezione Prestazioni > Denuncia infortunio;
• Home > Atti e documenti > Prevenzione > Comunicazione di infortunio.

Le documentazioni tecniche aggiornate dei 2 servizi in cooperazione applicativa sono state comunicate alle aziende che utilizzano tale modalità di trasmissione.

Legittimo il licenziamento per inadempimento del piano di recupero ore

Almeno 16 ore di formazione per i datori di lavoro su salute e sicurezza

Per i datori di lavoro arriva l’obbligo di formazione in materia di salute e sicurezza per una durata di almeno sedici ore. Lo prevede l’accordo sottoscritto lo scorso 17 aprile dalla Conferenza permanente per i rapporti tra Stato, Regioni e Province autonome di Trento e di Bolzano che ha recepito le importanti modifiche all’articolo 37 del Dlgs 81/2008 (Testo unico salute e sicurezza sui luoghi di lavoro) in materia di formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, previste dal decreto legge 146/2021. Secondo quanto stabilito dal decreto, la Conferenza Stato-Regioni-Province autonome avrebbe dovuto adottare l’accordo entro il 30 giugno 2022, per provvedere, tra l’altro, all’accorpamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi del Dlgs 81/2008 in materia di formazione, in modo da garantire l’individuazione della durata, dei contenuti minimi della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro, nonché l’individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento dei discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza e relative verifiche. L’obbligo di formazione per il datore di lavoro è stato differito fino al momento in cui si fosse provveduto alla «individuazione della durata, dei contenuti minimi delle modalità della formazione», cosa che è avvenuta con l’accordo sottoscritto il 17 aprile. A questo riguardo il punto 3, della parte II (corsi di formazione), dell’allegato A, stabilisce che i datori di lavoro attraverso la frequenza del corso, la cui durata minima è prevista in 16 ore, dovranno essere in grado di svolgere le funzioni loro attribuite dall’articolo 18 del Testo unico, acquisendo la consapevolezza delle azioni conseguenti alle responsabilità del ruolo. In particolare la formazione deve:

• far acquisire le conoscenze e le competenze per esercitare il ruolo di datore di lavoro;
• far conoscere gli obblighi e le responsabilità penali, civili ed amministrative posti in capo al datore di lavoro e alle altre figure della prevenzione aziendale;
• illustrare il sistema istituzionale della prevenzione e il ruolo degli organi di vigilanza;
• far acquisire competenze utili per l’organizzazione e la gestione del sistema di prevenzione e protezione aziendale;
• illustrare gli strumenti di comunicazione più idonei al proprio contesto per un’efficace interazione e relazione.

Con un modulo aggiuntivo viene estesa la validità del corso anche agli obblighi per il «possesso di adeguata formazione» prevista dall’articolo 97 del Testo unico, da parte del datore di lavoro dell’impresa affidataria, con specifico riferimento anche all’impresa affidataria dei cantieri temporanei e mobili nonché alla redazione dei piani di sicurezza, nei confronti della quale è previsto un modulo aggiuntivo “cantieri” per la durata minima di 6 ore. Nel punto 2.2, della parte II dell’allegato trovano inoltre applicazione le novità formative nei confronti del preposto, a seguito dei nuovi obblighi e poteri introdotti sempre dal decreto legge 146/2021 e contenuti nell’articolo 19, comma 1, lettera a) e f-bis) del Testo unico: in caso di non conforme comportamento da parte dei lavoratori ai fini della sicurezza, i preposti possono giungere a disporre, previa tempestiva segnalazione al datore, l’interruzione dell’attività del lavoratore o anche l’interruzione temporanea dell’attività, in caso accertata deficienza dei mezzi e delle attrezzature di lavoro. Il corso specifico per i preposti avrà una durata minima di 12 ore, sviluppato su 3 moduli ed è subordinato all’avvenuta frequenza del corso della formazione generale e specifica per i lavoratori, regolamentata nel punto2.1. L’accordo entrerà in vigore il giorno della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e da quella data i datori di lavoro avranno 24 mesi di tempo per concludere il corso di formazione. Saranno ritenuti validi gli eventuali corsi già erogati i cui contenuti sono in linea con quanto previsto dal nuovo accordo.

Fonte: SOLE24ORE

Patto di non concorrenza in costanza di rapporto se determinato e adeguato

È legittimo il pagamento in corso di rapporto di lavoro del corrispettivo del patto di non concorrenza, purché lo stesso innanzitutto risulti determinato (o quantomeno determinabile) come richiesto dall’articolo 1346 del Codice civile e poi non sia «simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore», costituendo in tale ipotesi causa di nullità della clausola per violazione dell’articolo 2125 del Codice civile. È quanto ribadito dalle ordinanze 9256/2025 e 9258/2025 della Corte di cassazione, relative a contenziosi in cui la banca datrice di lavoro ha lamentato l’inadempimento alle obbligazioni derivanti dal vincolo pattizio da parte di ex dipendenti, i quali a loro volta hanno eccepito la nullità della clausola di non concorrenza per l’asserita inadeguatezza del corrispettivo. La Corte di appello di Milano, in entrambi i casi, ha accolto le tesi dei lavoratori, ritenendo che il patto fosse nullo per indeterminatezza e incongruità del corrispettivo, in quanto collegato alla durata in concreto del rapporto di lavoro. La Corte di cassazione accoglie parzialmente i ricorsi proposti dalla datrice di lavoro riaffermando i princìpi consolidati nella giurisprudenza di legittimità rispetto ai presupposti di validità del patto di non concorrenza. La Suprema corte, a tale riguardo, opera una distinzione concettuale tra nullità per indeterminatezza e nullità per incongruità del compenso, che - contrariamente a quanto ritenuto dai giudici di merito - rappresentano ipotesi autonome e richiedono verifiche distinte e puntuali, da compiersi alla luce delle circostanze del caso concreto. Il patto di non concorrenza, infatti, pur inserito nel contesto del contratto di lavoro subordinato, costituisce un atto negoziale autonomo e deve essere valutato secondo criteri propri: per determinarne la validità con specifico riferimento al relativo corrispettivo - che resta elemento distinto dalla retribuzione - è necessario, anzitutto, che lo stesso possegga i requisiti generali di determinatezza o determinabilità previsti dall’articolo 1346 del Codice civile, non rilevando se questo sia erogato in costanza di rapporto, al termine o dopo la cessazione. Avendone accertata la determinatezza o determinabilità, il corrispettivo deve essere valutato sotto il profilo della concreta idoneità compensativa, commisurata all’estensione del vincolo, per escludere che sia meramente simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato. In tale prospettiva, la Cassazione esclude che il patto di non concorrenza possa essere ritenuto invalido in via astratta, sulla base di criteri presuntivi e senza operare idonea distinzione tra i due vizi di nullità. Né è ammissibile una parziale conservazione della clausola, trattandosi in ogni caso di ipotesi di nullità che travolgono l’intero patto. In questi termini si pronuncia, in particolare, l’ordinanza 9256 che, con un principio di diritto enunciato incidentalmente, precisa come la congruità del corrispettivo debba essere valutata ex ante con riferimento ai rispettivi obblighi al momento della sottoscrizione del patto - quindi «alla luce del tenore delle clausole e non per quanto poi in concreto possa accadere» - posto che l’obbligazione di pagamento del corrispettivo, autonoma rispetto al rapporto di lavoro, perdura fino alla naturale scadenza del patto di non concorrenza, a prescindere dalle relative modalità di pagamento. Nella peculiare fattispecie sottoposta allo scrutinio della Corte, il patto aveva efficacia triennale, rappresentando, di fatto, una pattuizione a tempo determinato, il che consentiva di predeterminare con sufficiente certezza l’ammontare del corrispettivo concordato sin dal momento della sua sottoscrizione. Perplessità, invece, potrebbero permanere laddove, a fronte del pagamento in costanza di rapporto, non sia previsto alcun termine di efficacia del patto di non concorrenza, rendendo obiettivamente ardua la valutazione a priori della congruità del corrispettivo. In conclusione, è chiaro come le due decisioni, in continuità con la giurisprudenza di legittimità, rafforzino l’esigenza di una verifica puntuale della validità del patto di non concorrenza, valorizzando al contempo il principio di autonomia negoziale e il diritto del lavoratore a una compensazione effettiva e proporzionata alle limitazioni della propria libertà professionale.

Fonte: SOLE24ORE

Contributi malattia: devono versarli anche le società sportive

La Cassazione, con ordinanza n. 8643 del 1° aprile 2025, ha rigettato il ricorso proposto da una società sportiva, con il quale quest'ultima si opponeva alle precedenti decisioni avverse della Corte d'Appello e del Tribunale di Torino, aventi ad oggetto il mancato versamento di contributi di malattia in favore dei lavoratori sportivi. I fatti, risalenti al 2016, riguardavano un avviso di addebito emesso dall'INPS, per un importo di €14.715,12, più interessi e sanzioni, per il mancato pagamento del contributo aggiuntivo relativo al finanziamento dell'indennità di malattia, per i datori di lavoro che versano ai propri dipendenti l'intera retribuzione. Secondo la società sportiva, la specialità della disciplina dei lavoratori dello sport e dello spettacolo, ai sensi del D.Lgs. CPS 708/47, fa sì che il datore di lavoro che corrisponde un assegno corrispondente alla retribuzione in caso di malattia, con esonero dal pagamento della relativa indennità, non è tenuto a versare la suddetta contribuzione. Tale specialità si riscontrerebbe, secondo la società ricorrente, nel fatto che l'art. 20 c. 1 e c. 1bis del DL 112/2008, convertito in L. 133/2008, come successivamente modificato nel 2011, non abbia incluso espressamente i datori di lavoro dei settori sport e spettacolo nell'obbligo di versamento del contributo di malattia oggetto del ricorso. Tuttavia, la Suprema Corte, coerentemente con quanto già affermato nelle sentenze di primo e secondo grado, non condivide la soluzione prospettata dalla società sportiva ricorrente. Vengono quindi ribaditi i seguenti principi di diritto: premesso che la L. 41/1986, all'art. 31, ha regolato l'aliquota dei contributi a carico dei datori di lavoro per i soggetti aventi diritto alle indennità economiche di malattia nella Tabella G, con percentuali diverse a seconda del settore. Per i lavoratori dello spettacolo l'aliquota viene fissata al 2,2%, specificando che «in un contesto di progressiva omogeneizzazione all'AGO delle distinte gestioni previdenziali, a decorrere dal 1° maggio 2011 anche i datori di lavoro che corrispondono per legge o contratto collettivo, anche di diritto comune, il trattamento economico di malattia e che in precedenza erano esonerati dall'obbligo contributivo di malattia, diventano “comunque” tenuti al versamento della detta contribuzione ex art. 31 della legge n. 41/1986 per le categorie di lavoratori cui detta assicurazione è applicabile, di talché detto obbligo sussiste anche per la società odierna ricorrente». Pertanto, l'art. 20 c. 1 e c. 1bis del DL 112/2008, convertito in L. 133/2008, deve essere interpretato nel senso di obbligare i datori di lavoro del settore spettacolo e sport al pagamento della contribuzione addizionale, anche qualora abbiano corrisposto per legge o per contratto collettivo il trattamento economico di malattia. Trattandosi di fatti antecedenti alla recente riforma dello sport, occorre segnalare che l'ordinanza oggetto della nostra analisi si riferisce alla normativa precedentemente in vigore. Ad oggi, invece, il D.Lgs. 36/2021 ha raggiunto l'obiettivo di garantire maggiori tutele ai lavoratori sportivi, equiparandoli ai lavoratori degli altri settori, pur mantenendo una distinzione tra professionisti e dilettanti:

• ai lavoratori sportivi subordinati iscritti al Fondo Pensione dei Lavoratori Sportivi, si applica la medesima tutela in materia di assicurazione economica di malattia prevista dalla normativa vigente in favore dei lavoratori iscritti all'Assicurazione Generale Obbligatoria (AGO). La misura dei contributi dovuti è pari a quella fissata per il settore dello spettacolo (2,22 per cento);
• i lavoratori sportivi del settore dilettantistico, tenuti all'iscrizione alla Gestione separata, hanno diritto all'assicurazione previdenziale e assistenziale e si applicano le relative disposizioni in materia di tutela previdenziale della malattia

Decadenza dalla NASpI per mancata comunicazione di nuova occupazione

Sicurezza sul lavoro: approvato l’Accordo Stato-Regioni sulla formazione

Dopo oltre due anni dalla promulgazione del Decreto Fiscale 2021 (DL 146/2021 conv. in Legge 215/2021), con la quale il legislatore ha modificato D.Lgs. 81/2008 con l'obiettivo di porre un argine agli infortuni sul lavoro, finalmente la Conferenza Permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano ha approvato l'accordo sulla durata e i contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza. La disposizione del TU sulla Sicurezza. Il Decreto Fiscale 2021 (DL 146/2021 conv. in Legge 215/2021) ha provveduto a riformare l'art. 37 D.Lgs. 81/2008 sulla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti. In particolare, il comma 2 stabilisce che la durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione di cui al comma 1 sarebbero stati definiti mediante accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano adottato, previa consultazione delle parti sociali, entro il termine di 12 mesi dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo. Inoltre, entro il 30 giugno 2022, la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e di Bolzano avrebbe dovuto adottare un accordo nel quale avrebbe dovuto provvedere all'accorpamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi del decreto in materia di formazione, in modo da garantire: 
l'individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro; 
l'individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa; 
il monitoraggio dell'applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa. 
L'ulteriore novità in assoluto era contenuta nel comma 7, del citato articolo, in cui è previsto che anche il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti avrebbero dovuto ricevere un'adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, secondo quanto previsto dall'accordo di cui al comma 2, secondo periodo dell'art. 37. Ma fino ad oggi la formazione dei datori di lavoro, dei dirigenti nonché, dei preposti secondo le nuove disposizioni non si è potuta erogare proprio per la mancanza dell'accordo finalmente sancito. L'accordo individua i soggetti formatori dei corsi di formazione, dei corsi di aggiornamento, incluso seminari e convegni che potranno essere:

1.1 soggetti “istituzionali”;

1.2 soggetti “accreditati”;

1.3 altri soggetti.

Indica i requisiti che dovranno avere i docenti, l'organizzazione dei corsi, le modalità di erogazione, le verifiche finali ed il rilascio delle attestazioni. Per ogni corso di formazione e aggiornamento, il soggetto formatore provvederà alla custodia/archiviazione (cartacea o elettronica) della documentazione “Fascicolo del corso”. Tale documentazione dovrà essere conservata, presso il soggetto formatore, per almeno 10 anni. La seconda parte dell'accordo ha ad oggetto i percorsi formativi, gli argomenti e la loro durata che vanno intesi come minimi, di conseguenza, gli argomenti e la loro durata possono essere ampliati ed integrati al fine di raggiungere gli obiettivi dei piani formativi derivanti dall'analisi dei fabbisogni formativi e dei contesti organizzativi. Per ogni corso di formazione dovrà essere individuato un unico soggetto formatore. Nel caso in cui il corso di formazione sia organizzato da più soggetti formatori, tra questi dovrà essere individuato il soggetto formatore responsabile del corso cui spettano gli adempimenti previsti a carico dello stesso previsti nell'accordo. I datori di lavoro potranno organizzare direttamente i corsi di formazione ex art. 37, c. 2, D.lgs. 81/2008 nei confronti dei propri lavoratori, preposti e dirigenti, a condizione che venga rispettato quanto previsto nell'accordo, o in alternativa potranno avvalersi di soggetti formatori di cui al paragrafo 1 della Parte I del presente accordo. Dopodiché, vengono elencate analiticamente le modalità di erogazione, i contenuti e la durata dei corsi per i lavoratori, i preposti e dirigenti con, l'indicazione dei contenuti minimi. Nel testo è specificato che l'aggiornamento non deve essere inteso solo come un rispetto agli obblighi di legge, ma deve intraprendere un percorso di formazione continua, stabile nel tempo, nell'ottica del "lifelong learning" con l'obiettivo di aggiornare le competenze operative, le capacità relazionali e quelle relative al ruolo, tenendo conto anche dei cambiamenti normativi, tecnici ed organizzativi del contesto operativo. L'aggiornamento potrà essere ottemperato anche per mezzo della partecipazione a convegni o seminari, a condizione che essi trattino delle materie i cui contenuti siano coerenti con la materia della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. L'aggiornamento non dovrà essere di carattere generale o di mera riproduzione di argomenti e contenuti già proposti nei corsi base. Progettazione, erogazione e monitoraggio dei corsi. Nella quarta parte dell'accordo sono indicate le modalità di progettazione, erogazione e monitoraggio dei singoli corsi. Viene evidenziato che la formazione sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro presenta caratteristiche particolari che è necessario tenere presente da parte dei soggetti formatori nell'organizzazione e gestione dei percorsi formativi, quali ad esempio:

• rientra nel contesto degli apprendimenti di tipo professionale non formali, cioè quelli che si realizzano al di fuori dei sistemi di apprendimento formale (Istruzione scolastica, Istruzione superiore e Università);
• è caratterizzata dalla continuità dell'apprendimento durante l'intera vita lavorativa (Life Long Learning) come affermato dall'obbligo periodico di aggiornamento per tutte le figure che operano nei contesti lavorativi;
• è rivolta prevalentemente ad adulti già avviati o da avviare ad attività lavorative. L'approccio metodologico deve essere di tipo “andragogico”, cioè un approccio focalizzato sui processi di apprendimento tipici degli adulti, i quali hanno fabbisogni formativi diversi, obblighi diversi e diversi modi di apprendimento rispetto ai discenti del sistema di istruzione formale.

Riconoscimento dei crediti formativi. La quinta ed ultima parte dell'accordo ha ad oggetto il riconoscimento dei crediti formativi che si ottengono dalla frequenza dei singoli corsi. Ai fini degli esoneri di frequenza e per il riconoscimento dei crediti formativi descritti nell'allegato III occorre fornire evidenza documentale ad es. mediante attestato dal quale si evince l'esonero dal/dai percorso/percorsi formativo/i. Ai fini dell'aggiornamento per RSPP e ASPP, la partecipazione a corsi di aggiornamento per formatore per la sicurezza sul lavoro, ai sensi del decreto interministeriale 6 marzo 2013 e successive modifiche e integrazioni, è da ritenersi valida e viceversa. Ai fini dell'aggiornamento per RSPP e ASPP, la partecipazione a corsi di aggiornamento per coordinatore per la sicurezza, ai sensi dell'allegato XIV D.Lgs. 81/2008 nonché secondo quanto previsto dal presente accordo, è da ritenersi valida e viceversa. Le modalità di riconoscimento dei crediti formativi sono riportate in premessa nell'allegato III dell'accordo, con i crediti formativi riconosciuti. Si evidenzia che laddove la tipologia di formazione dei soggetti non sia riportata nelle tabelle inserite all'interno dell'accordo, nessun credito formativo sarà riconosciuto.

Fonte: QUOTIDIANPO PIU' - GFL

Lavoratori intermittenti: comunicazione Uniemens anche senza compensi

Licenziabile il quadro che prolunga la pausa pranzo

L’articolo 17 del Dlgs 66/2003, ai fini dell’esclusione della limitazione dell’orario di lavoro, richiede la qualifica di dirigente ovvero di personale direttivo di aziende o di altre persone con poteri di decisione autonoma. Così la Corte di cassazione, con l’ordinanza 9081 del 6 aprile 2025. Il caso trae origine dal licenziamento di un dipendente, con qualifica di Quadro, per aver ridotto illegittimamente il tempo giornaliero di presenza al lavoro, facendo pause pranzo di circa due ore invece dei prescritti 60 minuti e/o anticipando l’uscita. La Corte d’appello di Napoli, confermando la pronuncia del Tribunale di Noto, ha rilevato la sussistenza dei fatti contestati, l’obbligo del dipendente di osservare un orario di lavoro, l’assenza di alcuna autorizzazione, il fatto che le condotte contestate non rientravano tra quelle punite con sanzione conservativa dalla contrattazione collettiva e l’irrilevanza dell’assenza di recidiva. Il lavoratore ricorreva in cassazione, sostenendo di non essere obbligato all’osservanza di stringenti vincoli orari ai sensi dell’articolo 17 del Dlgs 66/2003, stante la sua qualifica di Quadro, nonché l’erronea valutazione dei giudici di merito circa la sussistenza, in capo al lavoratore, di condotte sistematiche e reiterate integranti violazioni delle disposizioni contrattuali, atte a configurare una giusta causa di licenziamento ai sensi della contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro. Per la Corte di cassazione, entrambi i motivi di ricorso non sono meritevoli di accoglimento. Con riferimento all’assoggettamento all’orario di lavoro, la Corte rileva che il citato articolo 17, ai fini della esclusione della limitazione dell’orario di lavoro, richiede la qualifica di dirigente ovvero di personale direttivo di aziende o di altre persone con poteri di decisione autonoma, categorie nelle quali non rientrava il lavoratore, essendo privo di poteri decisionali autonomi o funzioni direttive quale preposto a singoli servizi o sezioni dell’azienda con la diretta responsabile di essi ovvero svolgesse funzioni rappresentative o vicarie. Solo nelle suddette fattispecie, infatti, sono equiparabili i dirigenti al personale direttivo indicato dalla norma. Sotto diverso profilo, nel caso di specie la contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro prevedeva espressamente l’assoggettamento dei Quadri all’orario di lavoro. Infine, il lavoratore nelle giustificazioni aveva sostenuto di aver lavorato per un orario di lavoro eccedente quello prescritto, confermando implicitamente di essere consapevole di dover osservare un orario di lavoro. In merito alle declaratorie della contrattazione collettiva, la Corte d’appello si è attenuta al consolidato orientamento di legittimità per cui, in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale ex articolo 2119 del Codice civile (Cassazione 17321/2020), mentre è vincolante la previsione della contrattazione collettiva quando preveda una sanzione conservativa per il fatto addebitato (Cassazione 11665/2022), salvo il giudice accerti che le parti avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva (Cassazione 8621/2020) o siano presenti elementi aggiuntivi, estranei o aggravanti rispetto alla previsione contrattuale (Cassazione 36427/2023). In applicazione dei suesposti principi, la cassazione ha confermato la sentenza impugnata e rigettato il ricorso. 

Fonte: SOLE24ORE

Dimissioni di fatto, ricostituzione del rapporto non automatica

Il ministero del Lavoro, con una nota del 10 aprile, ha risposto ad alcuni quesiti posti dal Consiglio nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro con una lettera del 2 aprile, in merito ad alcuni aspetti della nuova procedura di dimissioni per fatti concludenti prevista dal Collegato lavoro (legge 203/2024) e all’interpretazione che ne è stata data dalla circolare 6/2025 dello stesso Ministero. I consulenti del lavoro hanno chiesto anzitutto chiarimenti sull’affermazione contenuta nella circolare secondo cui il termine di 15 giorni di assenza ingiustificata, oltre il quale è possibile attivare la procedura di cessazione del rapporto di lavoro per volontà del dipendente, può essere modificato dal contratto collettivo nazionale solo allungandolo. Ritengono i consulenti che il legislatore abbia lasciato ampio margine alla contrattazione collettiva (nazionale) per definire il termine, adattandolo alle specifiche esigenze dei vari settori. Il Ministero risponde ribadendo la propria posizione, pur qualificandola come “prudenziale” e aprendo a possibili ripensamenti in seguito a diverse interpretazioni giurisprudenziali: la norma, secondo il Ministero, non consente alla contrattazione collettiva di stabilire un termine inferiore ai 15 giorni, in quanto la possibilità incondizionata di riduzione del termine sarebbe lesiva dell’esigenze di tutela del lavoratore. Le parti sociali potrebbero, afferma il Ministero, fissare una durata anche esigua dell’assenza ingiustificata che fa scattare la procedura, «tale da non porre il lavoratore in condizioni di giustificare tempestivamente le ragioni dell’assenza». Si tratta di considerazioni, caratterizzate da un certo grado di sfiducia nei contraenti collettivi, che non convincono. Per come è formulata la norma, la determinazione della durata dell’assenza ingiustificata che legittima l’attivazione della procedura è demandata (senza limitazioni) alla contrattazione collettiva nazionale, rispetto alla quale, come riconosce lo stesso Ministero, il termine legale di 15 giorni opera solo in via residuale. La scelta del legislatore può essere condivisa o meno, ma appare chiara nel senso di rimettere alla contrattazione collettiva la determinazione del termine che può far ritenere l’assenza ingiustificata una manifestazione della volontà del lavoratore di risolvere il rapporto di lavoro. Ogni altra considerazione rischia di sovrapporsi alla volontà espressa dal legislatore. Nè appare pertinente il richiamo, contenuto nella circolare 6/2025, a un generale principio di inderogabilità in pejus alle disposizioni di legge da parte della contrattazione collettiva, da tempo messo in crisi dalla presenza di innumerevoli disposizioni di rinvio che, in un’ottica di flessibilità, consentono ai contraenti collettivi di apportare modifiche, anche peggiorative, alle previsioni di legge. Gli altri chiarimenti forniti dal Ministero riguardano le conseguenze del mancato ripristino del rapporto di lavoro nel caso in cui il lavoratore offra la prova della impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza, oppure nel caso in cui l’Ispettorato accerti l’insussistenza dei presupposti di legge per l’attivazione della procedura. Il Ministero, in questo caso correttamente, rileva che non operi alcuna automaticità nella ricostituzione del rapporto di lavoro, che potrà avvenire solo per iniziativa del datore di lavoro, il quale potrebbe non procedere in tal senso non ritenendo valide le ragioni del dipendente o le verifiche dell’Ispettorato. Ovviamente tale scelta potrà poi essere sindacata in via giudiziale. Quanto, infine, alla richiesta di chiarimento circa l’effetto di eventuali dimissioni per giusta causa comunicate dal lavoratore successivamente all’avvio della nuova procedura, la risposta del Ministero è di difficile comprensione. Dalla nota sembra di capire che qualora il lavoratore, successivamente all’avvio della nuova procedura «ma prima che la stessa abbia prodotto il suo effetto dismissivo», comunichi le dimissioni, saranno queste ultime a determinare la cessazione del rapporto. Fermo restando che la verifica della sussistenza di una eventuale giusta causa sarà oggetto di accertamento in giudizio, si tratta di una situazione che ben difficilmente nella pratica dovrebbe verificarsi, posto che, come si legge nella circolare 6/2025, «la cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modello Unilav, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore», e quindi ben potrà coincidere con essa. Un ulteriore chiarimento non guasterebbe.

Fonte: SOLE24ORE

Fumo in azienda: la tolleranza del datore non salva dal licenziamento

Bonus nuovi nati 2025: al via le domande

In particolare, per accedere al bonus, i genitori richiedenti devono possedere, congiuntamente, i seguenti requisiti:

• Cittadinanza. I beneficiari possono essere cittadini italiani, di uno Stato membro dell'Unione europea oppure essere in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo o essere titolari di permesso unico di lavoro, autorizzati a svolgere attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi.
• Residenza. Alla data di presentazione della domanda, il genitore richiedente deve essere residente in Italia. Tale requisito deve sussistere dalla data dell'evento (nascita, adozione, affido preadottivo) alla data di presentazione della domanda.
• Economici. Ai fini dell'accesso al Bonus nuovi nati, è necessario un ISEE non superiore a € 40.000 annui, escludendo dal calcolo le erogazioni relative all'Assegno unico e universale (AUU).

La domanda dovrà essere presentata online, tramite il servizio dedicato, entro 60 giorni dalla data di nascita o dalla data di ingresso in famiglia del figlio. In alternativa, può essere presentata tramite il Contact Center Multicanale oppure gli istituti di patronato. Rilascio del servizio e presentazione delle domande. Con il Mess. in oggetto, l'INPS ha comunicato il rilascio del servizio online per presentare la domanda, il quale risulta attivo a partire da giovedì 17 aprile 2025, alle ore 8.30. Il servizio è accessibile sul sito dell’Istituto, www.inps.it, utilizzando la propria identità digitale, SPID di Livello 2 o superiore, CIE 3.0, CNS o eIDAS, nella sezione “Punto d’accesso alle prestazioni non pensionistiche” raggiungibile attraverso il seguente percorso:

• “Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Esplora Sostegni, Sussidi e Indennità” > selezionare la voce “Vedi tutti” nella sezione “Strumenti”;
• una volta autenticati è sufficiente selezionare la prestazione “Bonus nuovi nati”.

Come già precisato nella precedente Circolare, la domanda può essere presentata anche tramite il Contact Center Multicanale o gli Istituti di patronato, utilizzando i servizi offerti dagli stessi.

L’assegno ordinario di invalidità e la NASpI non sono obbligazioni alternative

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 23 febbraio 2025, n. 4724, ha stabilito che in tema di previdenza la NASpI va anche a chi ha l’assegno di invalidità, laddove l’obbligazione alternativa, ai sensi dell’articolo 1285, cod. civ., presuppone l’originario concorso di due o più prestazioni, poste in posizione di reciproca parità e dedotte in modo disgiuntivo, nessuna delle quali può essere adempiuta prima dell’indispensabile scelta di una di esse, scelta rimessa alla volontà di una delle parti e che diventa irrevocabile con la dichiarazione comunicata alla controparte. Facendo applicazione di detto principio di diritto deve escludersi che l’assegno ordinario di invalidità e l’indennità NASpI siano qualificabili quali obbligazioni alternative, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 1285 ss., cod. civ.. L’assegno ordinario di invalidità e la NASpI non sono obbligazioni alternative

Patto di non concorrenza e risarcimento del danno per lo storno di clientela

Nel caso di ritenuta validità del patto di non concorrenza al lavoratore è inibita la possibilità di rendere la propria prestazione a favore della società concorrente e deve pagare le penali previste nel patto per la violazione dell’obbligo di informativa e per la violazione del divieto di concorrenza. La penale prevista non può essere ridotta ad equità ex articolo 1384 del Codice civile qualora l’importo non appaia manifestamente eccessivo rispetto al potenziale lucro cessante derivante dalla violazione del patto. Questi i principi statuiti dal Tribunale del Lavoro di Parma con la sentenza 132 del 26 febbraio 2025. La vicenda decisa riguardava il caso di un consulente finanziario che si era dimesso per operare a favore di altra Banca nonostante avesse stipulato con il precedente datore un patto di non concorrenza che gli vietava lo svolgimento – per un periodo di 12 mesi - di attività concorrenziale nella regione Emilia-Romagna e nelle province nel raggio di 250 chilometri, a fronte di un corrispettivo annuo di 10mila euro. Il consulente contestava la validità del patto di non concorrenza sotto numerosi profili, mentre la banca in via riconvenzionale chiedeva l’astensione dalla prosecuzione dell’attività concorrenziale e il pagamento della penale prevista per la violazione del patto (nella misura di 132.436 euro), nonché di quella prevista per l’inadempimento dell’obbligo di informativa (nella misura di 20mila euro). Il Giudice del Lavoro di Parma ha compiuto una ampia disamina del patto di non concorrenza, riconoscendone la validità in quanto l’estensione oggettiva dell’ambito dell’operatività dello stesso non era tale da rendere totalmente inutilizzabile l’intero bagaglio di competenze professionale del ricorrente, dato che permaneva in capo al lavoratore la possibilità di lavorare in settori affini a quello bancario, o anche nello stesso settore bancario, occupandosi di attività diverse dalla gestione di portafogli e di intermediazione finanziaria. Anche l’estensione territoriale è stata ritenuta legittima poiché la limitazione non era tale da impedire l’attività lavorativa al di fuori dell’Emilia Romagna e del raggio di 250 chilometri dalla sede di lavoro, tenuto conto anche del fatto che l’attività bancaria è praticata e diffusa in tutto il territorio nazionale. È stata poi esclusa l’invalidità del patto di non concorrenza in ragione della previsione di una facoltà di recesso unilaterale a favore del datore di lavoro. Ciò in quanto secondo la previsione contrattuale il recesso era esercitabile solo in costanza di rapporto e in tale evenienza sarebbe rimasta ferma l’acquisizione da parte del lavoratore del corrispettivo già percepito. Il tutto in contesto dove il recesso dal patto non avrebbe avuto efficacia immediata, ma differita di 9 mesi durante i quali il consulente avrebbe comunque continuato a percepire il corrispettivo. Il Giudice di Parma ha poi chiarito che quand’anche tale facoltà di recesso configurasse una nullità, questa non travolgerebbe l’intero patto ma solo tale clausola, trattandosi di condizione accessoria non determinante della stipula del patto stesso. Con riferimento al corrispettivo, Il Tribunale di Parma ne ha riconosciuto la congruità rispetto al sacrificio richiesto, ciò a maggior ragione considerato che il patto non prevedeva solo un compenso parametrato agli anni di sua vigenza, ma anche un minimo garantito pari a tre annualità del corrispettivo annuo da riconoscersi anche in caso di cessazione del rapporto prima della scadenza del triennio dalla stipulazione del patto. Con riferimento invece all’obbligo di informativa in merito alle attività lavorative successive, il Tribunale ha escluso la necessità di uno specifico corrispettivo in assenza di previsioni legali al riguardo. Ritenuta quindi la validità del patto e accertata, all’esito dell’istruttoria, la violazione del patto e dell’obbligo di informativa, il Giudice ha inibito l’ex consulente finanziario dallo svolgere attività lavorativa a favore del nuovo datore, condannandolo al pagamento delle penali previste dal patto e respingendo la domanda di riduzione a equità, poiché il lucro cessante potenziale derivante dalla violazione del divieto di concorrenza appariva notevolmente superiore all’ammontare della penale.

Fonte: SOLE24ORE

Reddito da conciliazione giudiziale a seguito di licenziamento

L'Agenzia delle Entrate, con Risposta ad Interpello n. 98 del 14 aprile 2025, fornisce chiarimenti in merito alla classificazione del reddito derivante da un accordo di conciliazione giudiziale in seguito ad un licenziamento come reddito da lavoro dipendente e corretta individuazione del Paese avente la potestà impositiva. Nel caso esaminato dall'Agenzia l'istante riferisce di essere stato dipendente di una società italiana e di essere stato successivamente distaccato all'estero (prima in Russia, poi a Cuba e in Azerbaijan). Il lavoratore, a seguito di un licenziamento ritenuto illegittimo, ha raggiunto con la società un accordo per la corresponsione di somme a titolo conciliativo e di transazione generale e novativa. Tali somme erano state pagate nel momento in cui il contribuente era residente in Spagna.

Utilizzo indebito della rete aziendale: illegittimo il licenziamento del lavoratore se non è quantificata la durata della navigazione

Richiesta di differenze retributive per operazioni di vestizione e svestizione

Bonus contributivo parità di genere 2025: domande fino al 30 aprile

I datori di lavoro virtuosi che hanno ottenuto la certificazione della parità di genere potranno beneficiare per il 2025 dell'esonero dal versamento dell'1% dei contributi previdenziali nel limite massimo di €50.000,00 annui. Il beneficio non è automatico: le aziende che sono state certificate per la prima volta entro il 31 dicembre 2024 dovranno presentare domanda all'INPS entro il prossimo 30 aprile 2025. La norma viene introdotta per la prima volta nel 2022 per effetto dell'art. 5 L. 162/2021, ove viene istituito l'esonero contributivo di cui sopra a favore dei datori di lavoro privati che siano in possesso della “Certificazione della parità di genere” di cui all'art. 46-bis D.Lgs. 198/2006 (cd. “Codice per le pari opportunità tra uomo e donna”). La legge finanziaria per il 2022 (L. 234/2021) con l'art. 1 c. 138, ha reso poi strutturale l'agevolazione, incrementando, a decorrere dal 2023, la dotazione del Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, istituito nello stato di previsione del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali dall'art. 1 c. 276 L. 178/2020. La condizione necessaria per ottenere lo sgravio è quella di essere in possesso, pertanto, di una particolare certificazione che può essere rilasciata solo da Organismi di certificazione accreditati ai sensi del Reg. CE 765/2008, riportanti il marchio UNI e quello dell'Ente di accreditamento. L'elenco degli enti accreditati è pubblicato sul sito del Ministero al seguente indirizzo Internet: https://certificazione.pariopportunita.gov.it/public/organismi-dicertificazione Anche il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, che sono tenute a presentare ogni due anni le aziende che occupano più di 50 dipendenti, è una condizione necessaria, ma non sufficiente, per poter ottenere lo sgravio contributivo. Infatti, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro che è tenuto a verificare la veridicità e la completezza del rapporto biennale può comminare sanzioni per il caso di inottemperanza e disporre la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dal datore di lavoro, nell'ipotesi in cui l'inottemperanza si protragga per oltre dodici mesi. Pertanto, laddove il datore di lavoro beneficiario dell'esonero in oggetto occupi più di 50 dipendenti, la spettanza dell'agevolazione sarà anche subordinata all'assenza di tali provvedimenti di sospensione da parte dell'INL e, dunque, presuppone la corretta presentazione del rapporto biennale, secondo le modalità indicate nel DI 29 marzo 2022, emanato dal Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per le Pari opportunità e la famiglia. Ulteriori condizioni per ottenere lo sgravio. Come per ogni agevolazione contributiva anche per il diritto alla fruizione dell'esonero in parola è necessario:

• essere in regola con gli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva (DURC);
• non aver violato norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;
• rispettare gli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Chi deve presentare domanda. Ottenuta la certificazione, la stessa avrà una validità di 36 mesi. L'Inps, con il messaggio 4479/2024 specifica, al riguardo, che le aziende che abbiano già presentato, negli anni precedenti la domanda di esonero e che siano ancora in possesso della “Certificazione della parità di genere”, non devono ripresentare domanda, in quanto, a seguito dell'accoglimento della stessa, l'esonero contributivo è automaticamente riconosciuto per tutti i 36 mesi di validità della certificazione stessa. Sono obbligate, quindi, a presentare domanda al fine di ottenere il riconoscimento dello sgravio soltanto le aziende che abbiano ottenuto la certificazione (nuova o per la prima volta) entro il 31 dicembre 2024. All'interno del sito istituzionale dell'INPS, nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)” è presente il modulo di istanza online “SGRAVIO PAR_GEN” utile per l'inoltro delle domande di esonero contributivo. Per accedere al suddetto modulo, è necessario selezionare l'anno di riferimento 2024. Il termine per presentare le richieste di riconoscimento dell'agevolazione scade il 30 aprile 2025, e l'Istituto specifica che, ai fini dell'ammissibilità all'esonero, fa fede la data di rilascio della certificazione, che non può in nessun caso essere successiva al 31 dicembre 2024. Per le certificazioni datate nel 2025 si dovranno attendere nuove istruzioni da parte dell'INPS. Come fare la domanda.  La domanda telematica di autorizzazione all'esonero contiene le seguenti informazioni:

1) i dati identificativi del datore di lavoro (matricola e codice fiscale);

2) la retribuzione media mensile globale stimata relativa al periodo di validità della “Certificazione della parità di genere”;

3) l'aliquota datoriale media stimata relativa al periodo di validità della “Certificazione della parità di genere” di cui al citato art. 46-bis del Codice per le pari opportunità;

4) la forza aziendale media stimata relativa al periodo di validità della Certificazione;

5) la dichiarazione sostitutiva, rilasciata ai sensi del DPR 445/2000, di essere in possesso della “Certificazione della parità di genere”, l'identificativo alfanumerico del certificato della parità di genere, nonché la denominazione dell'Organismo di certificazione accreditato che lo ha rilasciato in conformità alla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, ai sensi del DM 29 aprile 2022;

6) la data di emissione della suddetta certificazione, nonché il periodo di validità della stessa.

L'INPS precisa che in caso di modifica del certificato da parte dell'Organismo di certificazione occorre indicare esclusivamente la data della prima emissione del certificato in corso di validità. Con riferimento alla retribuzione media mensile globale, dato essenziale da indicare nell'istanza, occorre precisare che la stessa è rappresentata dalla sommatoria di tutte le retribuzioni mensili medie corrisposte dal datore di lavoro nel periodo di validità della certificazione. La retribuzione media mensile globale, dunque, si riferisce al cumulo di tutte le retribuzioni medie corrisposte o da corrispondere da parte del datore di lavoro interessato a beneficiare dell'esonero in oggetto e non alla retribuzione media dei singoli lavoratori. In altre parole, nel caso di un'azienda con 100 lavoratori che percepiscono una retribuzione media di €2.500,00 ciascuno, il dato riferito alla retribuzione media mensile globale che dovrà essere indicato sarà €250.000,00 e non €2.500,00. Valutazione e esito delle istanze. L'esito della domanda verrà comunicato dall'INPS attraverso lo stesso “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)” soltanto dopo lo scadere del termine fissato al 30 aprile 2025. Dopo tale data in calce al medesimo modulo di istanza online verrà indicato l'ammontare dello sgravio fruibile e le istanze per le quali sarà riconosciuto l'intero ammontare dell'esonero spettante saranno contrassegnate dallo stato “Accolta”.  Considerato, però, che la dotazione annua massima di spesa è fissata in 50 milioni di euro, nell'ipotesi di insufficienza di tali risorse, l'esonero sarà proporzionalmente ridotto per la totalità della platea dei beneficiari che hanno presentato domanda. In questo caso le istanze saranno contrassegnate dallo stato “Accolta parziale”. Alle aziende che verrà riconosciuto l'esonero contributivo verrà attribuito il codice di autorizzazione (CA) “4R”,con il seguente significato “Azienda autorizzata all'esonero di cui all'articolo 5 della legge n. 162/2021”. Misura dell'esonero e cumulabilità con altre agevolazioni. Il beneficio, come già avvenuto negli anni passati viene riparametrato su base mensile, e sarà fruito dai datori di lavoro in riduzione dei contributi previdenziali a loro carico e in relazione alle mensilità di validità della certificazione della parità di genere. La soglia massima di esonero della contribuzione datoriale riferita al periodo di paga mensile è, pertanto, pari a 4.166,66 euro (€ 50.000,00/12). Ricordiamo che non sono oggetto di riduzione:

- i premi e i contributi dovuti all'INAIL;

- il contributo, ove dovuto, al “Fondo per l'erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all'art. 2120 c.c.”;

- il contributo, ove dovuto, ai fondi di solidarietà ex D.Lgs. 148/2015, compreso il  Fondo di solidarietà territoriale intersettoriale del Trentino e al Fondo di Bolzano - Alto Adige nonché il contributo al Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale;

-il contributo pari allo 0,30% della retribuzione imponibile, destinato, o comunque destinabile, al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua.

Come specificato nella circolare Inps 137/2022, si ritiene che l'agevolazione in parola sia cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta e a condizione che per gli altri esoneri di cui si intenda fruire non sia espressamente previsto un divieto di cumulo con altri regimi agevolativi.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Bonus assunzioni di giovani e donne con doppia decorrenza

Con la firma dei due decreti ministeriali Lavoro-Mef di attuazione dei bonus per favorire le assunzioni giovani e donne previsti dal decreto Coesione, scatta il conto alla rovescia per l’applicazione degli esoneri contributivi. I due provvedimenti che passano adesso al vaglio degli organi di controllo, definiscono i criteri e le modalità operative dell’esonero contributivo totale per l’assunzione a tempo indeterminato, o la trasformazione del contratto in un rapporto di lavoro stabile, di lavoratori under 35 che non sono mai stati occupati a tempo indeterminato e di donne prive di impiego regolarmente retribuito. È previsto un “doppio binario” per entrambe le misure, finanziate dal Programma giovani, donne, lavoro 2021-2027, poiché sottoposte in parte all’autorizzazione Ue: in sostanza, dopo il confronto con la Commissione europea è stata svincolata la richiesta di bonus valida per tutto il territorio nazionale da quella “speciale” per le aree Zes (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna) con due decorrenze per la fruizione del bonus. Nel primo caso i datori di lavoro privati che abbiano assunto dal 1° settembre 2024 possono accedere al beneficio massimo di 500 euro mensili per due anni per le assunzioni a tempo indeterminato di under 35 (bonus giovani) e di 650 euro per le donne disoccupate da oltre 24 mesi (bonus donne), ovunque residenti sul territorio nazionale. Nel secondo caso, ovvero per i contratti nella Zona economica speciale, che si avvalgono di condizioni di miglior favore, l’esonero contributivo segue invece la disciplina europea che prevede la possibilità di effettuare domanda dopo l’autorizzazione della Commissione (31 gennaio 2025), a partire dall’avvio della procedura, senza alcuna retroattività. Il riferimento è anzitutto all’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, anche nell’ambito della Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno, disoccupate da almeno 6 mesi: ai datori di lavoro privati è riconosciuto per un massimo di due anni, l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a loro carico (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail) entro 650 euro mensili. La seconda fattispecie comprende i datori di lavoro privati che assumono in una sede o unità produttiva ubicata nella Zes unica per i Mezzogiorno giovani che alla data dell’assunzione incentivata non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età: è riconosciuto l’esonero dal 100% dei contributi a carico dei datori di lavoro (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail) nel limite massimo di 650 euro mensili per ciascun lavoratore. L’esonero non è cumulabile con altre riduzioni, mentre è compatibile senza alcuna riduzione con la maxi deduzione del 120% sulle nuove assunzioni. 

Fonte: SOLE24ORE

Nelle conciliazioni non regolate da Ccnl la sede di sottoscrizione è determinante

A circa un anno dalla precedente pronuncia già oggetto di commento (Cassazione 10065/2024), nell’ordinanza 9286/2025 la Suprema corte sceglie di dare continuità al discusso orientamento secondo cui la conciliazione in sede sindacale secondo l’articolo 411, terzo comma, del Codice di procedura civile non può ritenersi validamente perfezionata nei locali aziendali.Con una motivazione leggermente più articolata rispetto a quella del precedente richiamato, la Cassazione conferma che la sede sindacale di stipula e di sottoscrizione dell’accordo non è un elemento neutro ma determinante; la sede, infatti, non costituisce un requisito formale, ma funzionale, in quanto concorre ad assicurare l’effettività dell’assistenza sindacale, garantendo che la volontà del dipendente sia espressa in modo genuino e non coartato, tramite la formazione di un consenso informato e pienamente consapevole. Infatti, la protezione del lavoratore non è affidata unicamente all’assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene, quali concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore e l’assenza di condizionamenti. Pertanto, la Suprema corte ritiene che la sottoscrizione del datore di lavoro e del lavoratore, seppure alla presenza di un rappresentante sindacale, presso i locali della società non soddisfi i requisiti normativamente previsti per la validità e l’inoppugnabilità dell’accordo. Tenuto conto del consolidarsi di tale orientamento, sebbene non condivisibile, gli operatori dovranno prestare attenzione ad assicurarsi che le conciliazioni in sede sindacale vengano formalizzate non solo mediante un’assistenza effettiva del lavoratore ma anche in un luogo esterno all’azienda. Altrimenti la conciliazione potrebbe essere ritenuta invalida se impugnata dal dipendente nel termine di sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o da quella di sottoscrizione, se successiva.

Fonte: SOLE24ORE

Giusta causa: lesione del vincolo fiduciario per condotta anche precedente al rapporto in atto

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 18 febbraio 2025, n. 4227, ha ritenuto che, in tema di licenziamento per giusta causa, il vincolo fiduciario può essere leso anche da una condotta estranea al rapporto lavorativo in atto, benché non attinente alla vita privata del lavoratore e non necessariamente successiva all’instaurazione del rapporto, a condizione che, in tale secondo caso, si tratti di comportamenti appresi dal datore di lavoro dopo la conclusione del contratto e non compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate e dal ruolo rivestito dal dipendente nell’organizzazione aziendale. Il caso affrontato dalla Cassazione riguarda il licenziamento di un portalettere per mancata evasione, sottrazione, occultamento e parziale manomissione di corrispondenza. La particolarità della fattispecie è che le condotte contestate erano state poste in essere nel corso di un precedente rapporto lavorativo tra le medesime parti, mentre il licenziamento è stato comminato in costanza del nuovo rapporto, costituito per effetto di una conciliazione novativa.

Forme pensionistiche complementari: calcolo dell’anzianità e tassazione

Illegittimo il trasferimento del lavoratore basato su criteri di anzianità discriminatori

Redditi da lavoro dipendente in Svizzera: istituito il codice tributo per i frontalieri

L’Agenzia delle entrate, con risoluzione n. 27/E del 10 aprile 2025, ha istituito il codice tributo “1863”, denominato “Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali sui redditi percepiti in Svizzera dai lavoratori dipendenti frontalieri – art. 6 del decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113”, per il versamento dell’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali regionali e comunali sui redditi da lavoro dipendente percepiti in Svizzera dai lavoratori frontalieri. L’articolo 6, comma 1, D.L. 113/2024, infatti, prevede che i lavoratori dipendenti residenti nei Comuni di cui agli allegati 1 e 2 del medesimo decreto, il cui territorio si trova, totalmente o parzialmente, a 20 km dal confine con la Svizzera, possono optare, a decorrere dal periodo d’imposta 2024, per l’applicazione, sui redditi da lavoro dipendente percepiti in Svizzera, di un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali regionali e comunali, pari al 25% delle imposte applicate in Svizzera sugli stessi redditi.

Responsabilità del datore in caso di rischi intrinseci al lavoro

Licenziamento per appropriazione indebita: possibile anche in assenza di un reato

Stress lavoro-correlato: come valutare e gestire il rischio

Il monografico dell'INAIL dell'11 aprile 2025 intende fornire una descrizione degli strumenti integrativi e specifici offerti per la valutazione e la gestione dei rischi stress-lavoro correlato  emergenti (Slc) connessi al lavoro da remoto e all'innovazione tecnologica, illustrando i percorsi di ricerca e sperimentazione condotti per il loro sviluppo. Be efici e criticità del lavoro da remoto e dell'innovazione tecnologica. Nell'attuale scenario del settore lavoristico, aspetti come il lavoro da remoto e l'innovazione tecnologica rappresentano fattori sostanziali di trasformazione delle modalità di organizzazione e svolgimento della prestazione lavorativa. Tali aspetti, interdipendenti tra loro, mirano a favorire la flessibilità e l'efficienza lavorativa, modificando sostanzialmente sia i processi di lavoro, sia le modalità di interazione e collaborazione tra gli stessi lavoratori. Accanto alle opportunità e ai benefici che ne conseguono, emerge, tuttavia, la necessità di analizzare i potenziali rischi psicosociali emergenti connessi al lavoro da remoto e all'innovazione tecnologica, che possono configurarsi a vari livelli, rispetto, ad esempio:

• all'iperconnessione che, nel caso dello smart working, si traduce nel bisogno di rimanere sempre connessi al fine di poter continuare a svolgere la prestazione lavorativa;
• alle complessità nella gestione dei gruppi di lavoro;
• alla necessità di nuove competenze dei lavoratori;
• all'abbattimento dei confini tra vita privata e vita lavorativa.

Il Laboratorio rischi psicosociali e tutela dei lavoratori vulnerabili, afferente al Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale (Dimeila) ha realizzato specifiche attività di ricerca finalizzate allo sviluppo di strumenti di valutazione e gestione dei rischi psicosociali emergenti connessi al lavoro da remoto e all'innovazione tecnologica. Tali attività sono state condotte con la collaborazione di diverse aziende private e amministrazioni pubbliche grazie alle quali è stato possibile definire le misure integrative e testarle attraverso una sperimentazione sul campo che ha coinvolto un'ampia platea di lavoratori. Metodologia INAIL di valutazione e gestione del rischio Slc. Fermo restando che l'impianto complessivo previsto dalla Metodologia INAIL di valutazione e gestione del rischio Slc resta invariato, articolato per fasi e caratterizzato da un approccio partecipativo che prevede il coinvolgimento delle figure della prevenzione e dei lavoratori, in linea con quanto previsto dalla normativa di riferimento, le misure aggiuntive proposte hanno l'obiettivo di ottimizzare la valutazione e gestione del rischio Slc includendo fattori di rischio specifici del lavoro da remoto e dell'innovazione tecnologica. Il monografico illustra i risultati delle attività di ricerca svolte e le novità del Modulo contestualizzato al lavoro da remoto e all'innovazione tecnologica della Metodologia INAIL per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato. Vengono presentati gli strumenti di valutazione e gestione del rischio integrati al fine di supportare operativamente le aziende nell'implementare adeguatamente tali aspetti, anche rispetto alle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Mancato superamento della prova, no al recesso in caso di mansioni diverse

L’assegnazione del dipendente a mansioni diverse rispetto a quelle indicate nel patto di prova determina un vizio funzionale che non pregiudica la validità del patto stesso, ma comporta il diritto del lavoratore, ove possibile, alla prosecuzione della prova, ovvero al ristoro del pregiudizio sofferto. Questo il principio ribadito dal Tribunale di Messina con la sentenza del 26 febbraio 2025 n. 591. Il caso affrontato riguardava l’impugnazione di un licenziamento intimato a una lavoratrice per mancato superamento del periodo di prova. La dipendente, nell’invocare l’illegittimità del recesso, sosteneva, tra le altre cose, di essere stata adibita dalla società a mansioni diverse rispetto a quelle previste nel patto di prova. Esperita l’attività istruttoria, il Giudice ha accertato come effettivamente la lavoratrice fosse stata adibita a sole attività di cassiera, diverse dalle mansioni (di salumiere) indicate nel patto. Ciò con la conseguenza che non poteva ritenersi configurabile un esito negativo della prova, non risultando le modalità di esperimento della prova adeguate ad accertare la capacità lavorativa della lavoratrice. Quanto alle conseguenze, il Giudice, richiamando precedenti giurisprudenziali, ha chiarito come non tutti i vizi che incidono sul patto di prova ne determinano l’invalidità, dovendosi operare una netta distinzione tra vizi genetici e vizi funzionali. Mentre i primi si concretizzano in caso di assenza di uno dei requisiti essenziali del patto (difetto di forma scritta; formalizzazione del patto in un momento successivo all’inizio del rapporto; mancata specificazione delle mansioni; mancata indicazione della durata della prova), i vizi funzionali, invece, presuppongono un patto di prova formalmente valido, che però non viene adempiuto da una delle parti. Rientra in quest’ultima fattispecie il caso in cui il dipendente non sia stato messo nelle condizioni di svolgere le mansioni oggetto del patto perché, ad esempio, adibito ad altre e diverse attività. E la distinzione tra vizio genetico e vizio funzionale incide anche sulle conseguenze sanzionatorie in caso di recesso datoriale per mancato superamento della prova. Infatti, solo i vizi genetici determinano la nullità del patto di prova, con il risultato che questo è come se non fosse mai stato sottoscritto e il licenziamento soggiace alla disciplina ordinaria dei licenziamenti individuali (con conseguente applicazione dell’articolo 18 della legge 300/1970 o, per i rapporti di lavoro instaurati successivamente al 7 marzo 2015, del Dlgs 23/2015). I vizi funzionali, invece, non determinano l’applicabilità della disciplina del licenziamento individuale, bensì lo speciale regime del recesso in periodo di prova, che prevede, ove possibile, il diritto del lavoratore alla prosecuzione della prova, ovvero al ristoro del pregiudizio sofferto. In virtù di tali principi, rilevato come nel caso in esame fosse ravvisabile un vizio meramente funzionale, il Giudice ha dichiarato illegittimo il recesso, condannando la società a consentire alla dipendente di effettuare i residui giorni di prova nelle mansioni pattuite o, laddove non possibile, a risarcirle il danno, ragguagliato alla retribuzione non percepita per tale periodo residuo.

Fonte: SOLE24ORE

Previdenza complementare: chiarimenti sulla deducibilità dei contributi per i lavoratori di prima occupazione

L'Agenzia delle Entrate, con la Risoluzione n. 25 del 10 aprile 2025, ha dato risposta ad un interpello sull'ulteriore plafond di deducibilità (pari alla differenza tra l'importo dei contributi versati nei primi 5 anni di partecipazione ad una forma pensionistica complementare e l'importo massimo annualmente deducibile di euro 5.164,57), previsto dal comma 6, articolo 8, del D.Lgs. n. 252/2005. In particolare, l'Istante, inizialmente iscritto alla forma di previdenza complementare dai genitori, dal 2019 ha iniziato la sua prima occupazione e, di conseguenza, ha deciso di contribuire in prima persona al medesimo fondo di previdenza. Chiede pertanto chiarimenti sulla data di decorrenza e sulla determinazione del suddetto ulteriore plafond.

Al riguardo, l'AE ha chiarito che:

• i 5 anni di adesione alle forme di previdenza complementare, utili ai fini del calcolo dell'ulteriore plafond di deducibilità, vanno conteggiati considerando i periodi di iscrizione alla forma di previdenza complementare in costanza del rapporto di lavoro di “prima occupazione”. Va preso quindi in considerazione l'anno in cui il lavoratore ha iniziato la prima occupazione, non rilevando invece il fatto che l'iscrizione alla previdenza complementare sia precedente;
• ai fini della determinazione dell'ulteriore plafond, non rileva il versamento dei contributi effettuato dai familiari e da questi dedotti dal proprio reddito complessivo negli anni precedenti (nel caso di specie dal 2009 al 2018), non sussistendo, in tale arco temporale, anche il presupposto della condizione di ''lavoratore di prima occupazione''. 

Esercizio dei poteri del datore di lavoro e responsabile della sicurezza dei lavoratori

Patto di non concorrenza: tra determinabilità del corrispettivo e congruità economica

Amianto e decesso per mesotelioma: ne è responsabile il datore che non abbia adottato tutte le misure preventive

Obbligo di consultazione prima di un trasferimento collettivo dei dipendenti

Il datore di lavoro, in presenza di un trasferimento collettivo di dipendenti, suscettibile come tale di cambiamenti per l’assetto organizzativo aziendale incidenti negativamente sulle condizioni contrattuali dei lavoratori stessi, è tenuto a informare preventivamente le rappresentanze sindacali e a svolgere la consultazione. Il mancato coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori costituisce una condotta antisindacale, perché risulta elusa la normativa (Dlgs 25/2007) che impone alle imprese di svolgere una fase di informazione e consultazione sindacale preventiva rispetto alle decisioni foriere di rilevanti cambiamenti sul piano organizzativo aziendale. Rientra in questo quadro normativo lo spostamento della sede di lavoro, comunicata a circa 30 dipendenti, in ragione dell’imminente cessazione di un appalto, da cui è conseguita la decisione dei lavoratori destinatari della lettera di trasferimento di rassegnare le dimissioni. A questa conclusione è pervenuta la Corte d’appello di Ancona (sentenza 29 del 18 gennaio 2025), rilevando che, in attuazione dell’articolo 4 del Dlgs 25/2007, con cui è stata recepita la direttiva 2002/14/Ce, l’informativa e la consultazione sindacale devono precedere (e non seguire) l’applicazione della scelta organizzativa datoriale, quando essa «sia di importanza tale da incidere sul complessivo assetto organizzativo aziendale». La ricerca di soluzioni idonee al contemperamento delle esigenze dell’impresa con gli interessi dei lavoratori, che è la finalità perseguita dall’impianto normativo di derivazione europea, può essere svolta in modo idoneo solo se il coinvolgimento dei rappresentanti sindacali interviene in via preventiva rispetto all’applicazione dei trasferimenti collettivi. La Corte d’appello è consapevole che le modalità temporali e i contenuti dell’informazione previsti dal Dlgs 25/2007 devono essere individuati dalla contrattazione collettiva, ma rimarca che, ove difettino, i relativi obblighi devono essere, comunque, assolti entro un congruo termine anteriore rispetto al momento in cui si perfeziona la scelta organizzativa imprenditoriale. Una modifica della sede di lavoro «di non scarsa importanza» genera una oggettiva prevedibilità delle dimissioni, rendendo il provvedimento datoriale equiparabile, in sostanza, all’esercizio del potere di recesso. Tuttavia, mentre in recenti approdi della giurisprudenza si è associata a questa conclusione la violazione della procedura sui licenziamenti collettivi, la Corte d’appello di Ancona ne limita l’effetto alla necessità di coinvolgere tempestivamente, quindi preventivamente, le rappresentanze sindacali. Per la Corte è dirimente che i lavoratori abbiano reso le dimissioni in massa, perché questa opzione ha reso superflua la verifica sull’applicabilità della procedura collettiva di esuberi. La sentenza è di indubbio interesse perché, pur muovendosi nel solco di recenti approdi della giurisprudenza, che censurano i trasferimenti collettivi non preceduti dal coinvolgimento dei rappresentanti sindacali, se ne distacca rispetto alle conseguenze. Si prevede, infatti, che l’omessa informativa preventiva, avendo i lavoratori reso le dimissioni, non rilevi sul piano della legge 223/1991 sui licenziamenti collettivi, bensì rispetto agli obblighi di informazione previsti dal Dlgs 25/2007. Si prevede, inoltre, che l’informazione preventiva e la successiva fase di consultazione operino anche se il contratto collettivo applicato dal datore non ne ha definito le modalità attuative.

Fonte: SOLE24ORE

Maxi deduzione 120-130%: condizioni di cumulabilità con ulteriori incentivi

L’agevolazione introdotta dall’articolo 4 del Dlgs 2016/2023 prevede che, per il periodo di imposta 2024 (e per i periodi successivi, a tutto il 2027, per effetto delle previsioni della Legge di Bilancio 2025), per i titolari di reddito d’impresa e per gli esercenti arti e professioni, il costo del personale di nuova assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è maggiorato, ai fini della determinazione del reddito, di un importo pari al 20 % del costo riferibile all’incremento occupazionale. Sul tema sono intervenuti il ministero dell’Economia e delle Finanze, mediante la pubblicazione del decreto de 25 giugno 2024 e, recentemente, l’agenzia delle Entrate, che con circolare 1/E/2025, ha fornito ulteriori indicazioni operative sull’applicazione dell’agevolazione. La misura, che per effetto della legge di Bilancio troverà applicazione a tutto il 2027, si trova per la prima volta nella sua fase operativa e uno dei temi di maggior rilievo è la possibilità di un suo utilizzo, per effetto di un principio di cumulabilità, in presenza di altre misure agevolative. Per espressa previsione normativa, il beneficio ha natura fiscale ed è cumulabile con ogni altro beneficio, sia di natura economica, sia contributiva, salvo i casi espressamente previsti dalla normativa vigente. A tal proposito giova ricordare che si intende per beneficio contributivo ogni beneficio che prevede un abbattimento dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro (e/o del lavoratore), mentre si configura come beneficio economico quello che comporta una riduzione del costo in capo al datore di lavoro. In relazione al principio di cumulabilità, il legislatore ha impartito indicazioni precise in relazione alla possibilità di operare cumulo fra la misura in parola e le agevolazioni pubblicate con norme successive; nello specifico, per espressa previsione normativa, la maxi deduzione è cumulabile con tutte le misure introdotte dal Dl 60/2025, cosiddetto decreto Coesione, mentre nulla è stato definito dal legislatore in relazione alle agevolazioni introdotte dalla legge di Bilancio 2025 (ovvero la nuova decontribuzione sud), per cui è espressamente previsto il divieto di cumulo solo in relazione alle misure del decreto Coesione. Una riflessione differente merita, invece, il principio di cumulo fra la maxi deduzione e le misure a carattere strutturale, già previste dalla legislazione vigente: in questo caso, infatti, non sono presenti indicazioni chiare sulla possibilità di cumulo e, pertanto, attualmente non è possibile fornire un quadro preciso dei comportamenti da adottare. Anche in relazione ai contratti di apprendistato non vi è estrema chiarezza; se, infatti, la circolare 1/E/2025 dell’agenzia delle Entrate specifica come - ai fini del calcolo dell’incremento occupazione - il contratto di apprendistato sia da considerarsi come un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nulla dice in relazione al principio di cumulabilità fra le misure. A tal proposito giova ricordare che, come ribadito in più occasioni da Inps, il contratto di apprendistato è caratterizzato da un regime contributivo dedicato e non si può parlare - quindi - di agevolazione contributiva come sopra identificata; questo, insieme alle considerazioni di cui sopra, lo renderebbe - a parere di chi scrive - cumulabile, ma sarebbero necessari ulteriori interventi sul tema.

Fonte: SOLE24ORE

Gli indumenti di lavoro sono DPI: il datore di lavoro deve garantirne l'efficienza

• il datore di lavoro ha l'obbligo di garantire la continua fornitura e il mantenimento in stato di efficienza degli indumenti di lavoro inquadrabili nella categoria dei Dispositivi di Protezione Individuale;
• i lavoratori hanno diritto al rimborso delle spese sostenute per la pulizia degli indumenti di protezione forniti dal datore di lavoro.

La Corte di Cassazione evidenzia come più volte sia stato affermato, anche sotto la vigenza del D.Lgs. 626/1994, che per “indumenti di lavoro specifici” si intendono le divise o gli abiti destinati a tutelare l'integrità fisica del lavoratore così come gli altri indumenti, essenziali in relazione a specifiche e peculiari funzioni, volti ad eliminare o almeno a ridurre i rischi ad essi connessi, oppure a migliorare le condizioni igieniche durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, così da prevenire il rischio di potenziali malattie. In sostanza, essendo il lavaggio indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza, tale obbligo non può che gravare sul datore di lavoro (tra le altre, Cass. n. 8585/2015 e Cass. 11139/1998). La Corte di Cassazione evidenzia, altresì, che la Corte distrettuale ha errato nel negare la prova testimoniale proposta dai lavoratori per dimostrare le spese sostenute, impedendo così ad essi provare il danno patrimoniale subito. In considerazione di quanto sopra esposto, la Corte di Cassazione conclude per l'accoglimento del ricorso presentato dai lavoratori, con rinvio, anche ai fini del regolamento delle spese del giudizio, alla Corte d'Appello in diversa composizione.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Comportamento extralavorativo del dipendente: oneri di allegazione e rilevanza ai fini del licenziamento

In tema di licenziamento per giusta causa, l’onere di allegazione dell’incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro, è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso ha riflessi, anche solo potenziali ma oggettivi, sulla funzionalità del rapporto, compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell’etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti. La fattispecie è relativa al licenziamento di un dipendente di Asl, con mansioni di “necroforo” implicanti contatti con l’utenza, a cui era stata applicata, ex articolo 444, c.p.p., la pena di 3 anni di reclusione per lesioni con arma da fuoco ai danni di un componente di una famiglia titolare di impresa di onoranze funebri concorrente con quella della propria famiglia.

Attività stagionali da definire con precisione dai Ccnl

In materia di contratti stagionali, la circolare 6/2025 del ministero del Lavoro contiene da un lato la sottolineatura della conformità della norma di interpretazione autentica del Collegato lavoro (articolo 11 della legge 203/2024) ai chiarimenti in precedenza forniti dal Ministero stesso, dall’altro una sorta di ammonimento alla contrattazione collettiva. I contratti a termine per attività stagionali godono di particolari esenzioni rispetto ai vincoli previsti in via generale per quelli a tempo determinato: non sono soggetti al limite complessivo di durata dei 24 mesi; sono esenti dall’obbligo di causale per proroghe e rinnovi (la stagionalità stessa è una causale); non devono rispettare il cosiddetto stop & go (intervalli minimi tra un contratto e l’altro), sono esenti dai limiti quantitativi previsti dalla legge (20% dell’organico stabile) o dai contratti collettivi. Per contro, il lavoratore stagionale ha un diritto di precedenza nelle successive assunzioni a termine per motivi di stagionalità. La particolare (più flessibile) disciplina rende evidente l’importanza della definizione di attività stagionali. L’articolo 21, secondo comma, del Dlgs 81/2015 definisce come tali quelle elencate dal Dpr 1525/1963, nonché quelle individuate dai contratti collettivi. La contrattazione collettiva (anche di secondo livello), negli anni successivi, ha fatto ampiamente uso di questa facoltà, anche in considerazione della particolare vetustà dell’elencazione ministeriale, non più particolarmente aderente alla realtà produttiva. Sono state così classificate come stagionali attività legate al riproporsi di situazioni di intensificazione dell’attività in determinati periodi dell’anno, non necessariamente correlate alle stagioni in senso stretto. Un restrittivo orientamento giurisprudenziale ha però fortemente limitato (se non addirittura contrastato) l’esercizio da parte dei contratti collettivi della facoltà di individuazione delle ipotesi di stagionalità. Una sentenza della Cassazione (9243/2023) ha infatti introdotto una distinzione, per il vero piuttosto oscura, tra “attività stagionali” (da intendersi in senso stretto come limitate a una specifica stagione) e “punte di stagionalità” (intensificazioni ricorrenti dell’attività in determinati periodi dell’anno), escludendo queste ultime dalla nozione legale di stagionalità. Nella fattispecie, è stata considerata illegittima una norma del Ccnl del trasporto aereo che individuava come attività stagionale i picchi di lavoro nei periodi luglio-settembre e dicembre-gennaio. Ne è derivata una situazione di incertezza circa il margine di azione della contrattazione collettiva. A ciò ha posto rimedio il Collegato lavoro che, con una norma di interpretazione autentica, ha chiarito che «rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate a cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge». È stata così garantita e posta al riparo da interpretazioni eccessivamente restrittive la libertà della contrattazione collettiva di individuare ipotesi di stagionalità aderenti alle specifiche realtà produttive. La scelta di utilizzare la tecnica della norma di interpretazione autentica è finalizzata alla retroattività della disposizione, che quindi “salva” i contratti collettivi stipulati prima della sua entrata in vigore, come peraltro espressamente espressamente chiarito, ad abundantiam, nella norma stessa. Il ministero del Lavoro, come si diceva, rimarca di aver già adottato, nelle proprie precedenti prese di posizione, l’interpretazione oggi fatta propria dal legislatore. Ma rivolge nel contempo un monito alla contrattazione collettiva che, conclude la circolare 6/2025, non potrà limitarsi a un richiamo formale della nuova disposizione, ma dovrà chiarire specificamente e in concreto in che modo le caratteristiche previste dalla norma si riscontrino nelle attività definite come stagionali, al fine di evitare possibili profili di contrasto con la direttiva 1999/70/Ce sul contratto a tempo

Fonte: SOLE24ORE

Ammissibile il doppio licenziamento disciplinare

Il lavoratore che tiene due distinte condotte integranti due gravi illeciti disciplinari può essere licenziato con due distinti provvedimenti, anche se il secondo viene comunicato dopo la cessazione del rapporto determinata dal primo recesso. Questo principio è stato ribadito dal Tribunale di Ancona con la sentenza del 213/2025 del 29 marzo. Il caso portato all’attenzione del giudice riguarda un dipendente che ha impugnato i due recessi sotto vari profili, sostenendo, sotto l’aspetto in esame, che non è consentito licenziare chi sia già licenziato e ciò per effetto della consumazione del potere disciplinare in capo al datore, quale effetto conseguente al primo recesso. In altre parole, un contratto risolto non può costituire oggetto di ulteriore estinzione. Il Tribunale di Ancona osserva che nulla vieta di considerare rilevante la condotta oggetto del secondo licenziamento, purché si tratti di illecito che nulla abbia a che fare con la condotta sanzionata con il primo provvedimento e sempre che sia osservato il criterio della tempestività anche del secondo provvedimento. La sentenza richiama sul punto l’insegnamento conforme della Cassazione (106/2013; 19089/2018), a giudizio della quale, per licenziare la seconda volta, occorre che il datore abbia contestato condotte non conosciute o sopravvenute all’atto del primo licenziamento (1376/2025). D’altro canto, prosegue la sentenza del Tribunale, l’efficacia del secondo recesso è condizionata all’eventuale declaratoria di illegittimità del primo, che produca la continuazione del rapporto, il quale, in tal modo può essere interrotto dal secondo recesso. Chiarito così il quadro dei principi applicabili al caso in esame, il Tribunale ha rilevato come in concreto alla società datrice di lavoro sia applicabile la tutela obbligatoria, sicché detta continuazione non si determinava. Il secondo recesso risulta pertanto di per sé irrilevante ma è stato comunque preso in considerazione, in quanto il lavoratore ha proposto domanda di nullità del recesso per ritorsività con conseguente continuazione del rapporto, domanda che, peraltro, è stata rigettata. Il Tribunale ha, quindi, concluso per la illegittimità del primo recesso e, in ogni caso, del secondo licenziamento per giusta causa, entrambi per mancanza di prova posta a carico del datore e il secondo anche per ingiustificata tardività, accogliendo il ricorso promosso dal lavoratore cui è stata riconosciuta l’applicazione della tutela indennitaria prevista dagli articoli 3 e 9 del Dlgs 23/2015.

Fonte: SOLE24ORE

Responsabile dell’infortunio del lavoratore chi ha la custodia dell’immobile

Diritto di critica legittimo se volto a difendere la propria posizione oggettiva

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 12 febbraio 2025, n. 3627, ha ritenuto legittimo l’esercizio del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro ove il prestatore si sia limitato a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare, con dolo o colpa grave, la soglia del rispetto della verità oggettiva, con modalità e termini tali da non ledere gratuitamente il decoro del datore di lavoro o del proprio superiore gerarchico e determinare un pregiudizio per l’impresa. In tale ottica si è valorizzata anche la finalizzazione della critica a sollecitare l’attivazione del potere gerarchico e organizzativo del datore di lavoro, ai sensi degli articoli 2086 e 2104, cod. civ., in funzione di una migliore coesistenza delle diverse realtà operanti all’interno dei luoghi di lavoro e a evitare conflittualità. Nel caso di specie, il medico impugna giudizialmente il licenziamento irrogatogli per aver inviato al primario, mettendo in copia tutti i colleghi, una mail con cui tacciava il medesimo di averlo emarginato completamente a causa di vecchi dissidi.

Premi richiesti a seguito di accertamento ispettivo: termine di prescrizione

L'INAIL, con la circolare n. 26 del 7 aprile 2025, ha riassunto la disciplina in materia di prescrizione dei crediti per premi e accessori secondo gli orientamenti giurisprudenziali da ritenersi consolidati, e richiamato le vigenti istruzioni operative sull'attività di vigilanza. Disciplina della prescrizione applicabile ai premi di competenza dell'INAIL. L'azione per riscuotere i premi di assicurazione, e in genere le somme dovute dai datori di lavoro all'Istituto assicuratore, si prescrive nel termine di cinque anni dal giorno in cui se ne doveva eseguire il pagamento. La Corte di cassazione, con la sentenza a sezioni unite del 3 febbraio 1996, n. 916, si è pronunciata nel senso che si applica un solo termine di prescrizione, attualmente quello di cinque anni sia all'azione di accertamento e liquidazione dei crediti Inail che all'azione per il recupero dei medesimi crediti già accertati e liquidati, vale a dire ai premi e accessori di cui è stato richiesto il pagamento con il certificato di assicurazione o variazione. Non hanno effetto impeditivo del decorso della prescrizione, e sono quindi irrilevanti, eventuali difficoltà o ostacoli di fatto all'esercizio del diritto di credito da parte dell'Inail, così come non rileva la particolare complessità degli accertamenti da parte degli organi ispettivi. Non hanno, pertanto, effetto impeditivo del decorso della prescrizione, e sono quindi irrilevanti, eventuali difficoltà o ostacoli di fatto all'esercizio del diritto di credito da parte dell'Inail, così come non rileva la particolare complessità degli accertamenti da parte degli organi ispettivi. Pertanto, come già precisato nella circolare INAIL 8 gennaio 1999 n. 1, il verbale di accertamento e notificazione in materia assicurativa, ancorché privo della misura precisa del credito, è un atto idoneo a interrompere la prescrizione e a costituire in mora il datore di lavoro, purché siano esplicitati la motivazione del credito vantato e gli elementi per la sua determinabilità da parte del datore di lavoro stesso. Per quanto attiene alla valenza interruttiva di altre tipologie di verbali adottati nel corso dell'accertamento ispettivo, si precisa quanto segue. Il verbale di primo accesso ha una funzione prodromica all'attività accertativa15 e non esprime la chiara volontà di far valere un credito dell'Inail per premi e accessori poiché gli elementi per la quantificazione di tale credito sono individuati nel successivo verbale unico di accertamento, notificato al termine dell'accertamento stesso. Ne consegue che il verbale di primo accesso ispettivo non è idoneo a interrompere il termine di prescrizione di 5 anni. Computo del termine di prescrizione. Ai fini del computo della prescrizione, deve essere preso in considerazione il termine di scadenza del pagamento del premio in autoliquidazione fissato al 16 di febbraio e non ha invece rilevanza il termine entro cui devono essere presentate le denunce delle retribuzioni per l'autoliquidazione annuale dei premi, la cui scadenza dal 2015 è fissata entro il 28 febbraio. Se l'atto interruttivo è stato notificato durante il periodo di sospensione del decorso della prescrizione previsto dalle misure emergenziali da Covid-19 (31 dicembre 2020 – 30 giugno 2021), il termine quinquennale di prescrizione si considera decorrere dal 1° luglio 2021. Ambito e preclusioni all'accertamento ispettivo. Nel verbale di accertamento unico e di notificazione, oltre a ribadire l'ambito dell'accertamento secondo quanto specificato, si deve dare conto, nel modo più analitico possibile, degli atti e dei documenti esaminati in relazione alle finalità dell'accertamento, delle singole posizioni dei lavoratori e del periodo oggetto di verifica, anche in coerenza con le indicazioni contenute in precedenti verbalizzazioni, producendo effetti preclusivi a ulteriori verifiche solo con riferimento a tale ambito e alle finalità per cui la predetta documentazione è stata esaminata, sempre che si tratti di verbale di regolarità o il datore di lavoro abbia provveduto a regolarizzare tutte le contestazioni mosse con il verbale e i successivi provvedimenti.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Revoca dimissioni telematiche: natura recettizia dell’atto e oneri probatori

La normativa che ha previsto determinati oneri di forma e comunicazione per le dimissioni e la loro revoca (articolo 26 del Dlgs 151/2015) non è intervenuta a modificare la natura di tali atti come negozi unilaterali recettizi. Perché questi siano validi ed efficaci è richiesto il puntuale rispetto di specifiche procedure di trasmissione. In caso di contestazione del datore di lavoro circa la ricezione di tali comunicazioni l’onere della prova dell’integrale rispetto delle procedure incombe sul lavoratore. È questo uno dei principi ribaditi da una recente pronuncia della Corte d’appello di Napoli del 24 marzo 2025, n. 1136. Il caso, nello specifico, riguarda l’impugnazione da parte di un lavoratore di un asserito licenziamento orale con richiesta di reintegra in servizio. Il ricorrente, in primo grado, sosteneva di avere rassegnato le proprie dimissioni per giusta causa avvalendosi della procedura telematica di cui al Dlgs 151/2015 e poi di avere, nella medesima giornata, revocato le dimissioni stesse utilizzando sempre la procedura telematica prevista dalla legge. La società si costituiva in giudizio negando il licenziamento orale e sostenendo di avere ricevuto la comunicazione di dimissioni, ma di non avere mai avuto notizia dell’avvenuta revoca. Il Tribunale rigettava il ricorso del lavoratore valorizzando, tra le altre cose, la mancata prova della revoca delle dimissioni. Il lavoratore ricorreva allora in appello invocando l’erroneità della sentenza laddove non aveva ritenuto provata la revoca delle dimissioni nonostante la produzione, agli atti del giudizio, della ricevuta rilasciata dal ministero del Lavoro. Asseriva, poi, come non fosse suo onere fornire la prova della notifica della revoca poiché a ciò avrebbe dovuto provvedere direttamente il Ministero. La Corte d’appello ha respinto il gravame affermando che:
a) il lavoratore non aveva in alcun modo provato, come era suo onere, la sussistenza di un provvedimento espulsivo orale comminato dalla Società e, già solo per tale motivo, non poteva invocare la tutela reintegratoria;
b) il rapporto di lavoro era cessato per le dimissioni rassegnate dal lavoratore e correttamente pervenute alla società, dimissioni pienamente efficaci e non revocate stante la mancata prova della ricezione da parte del datore di lavoro della successiva comunicazione di revoca. 
In particolare - confermando gli approdi cui era già giunta la pronuncia di primo grado - la Corte ha ribadito che, secondo quanto previsto dall’articolo 26 del Dlgs 151/2015 le dimissioni (e la risoluzione consensuale) sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su moduli resi disponibili dal ministero del Lavoro attraverso l’utilizzo di un apposito portale; i moduli sono poi trasmessi al datore di lavoro e alla Dtl competente con le modalità individuate con decreto del ministro del Lavoro. Entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni (e la risoluzione consensuale) adottando le medesime modalità. La procedura telematica, nella sua disciplina di dettaglio, è regolata dal Dm 15 dicembre 2015. Il Decreto in parola, non mutando la natura di negozi unilaterali recettizi di tali atti, impone al lavoratore l’onere di inviare i moduli (di dimissioni/risoluzione consensuale e revoca), oltre che alla Dtl, anche al datore di lavoro. Da ciò discende che, a fronte della contestazione datoriale circa il mancato ricevimento della comunicazione di revoca delle dimissioni, era specifico onere del lavoratore dare prova del completamento della procedura di revoca mediante l’invio al datore di lavoro. Tale prova non solo non era stata fornita nel giudizio di primo grado, ma neppure in appello dal momento che il ricorrente non aveva mai prodotto la comunicazione pec attestante l’avvenuta notifica della revoca delle dimissioni.

Fonte: SOLE24ORE

Premi di produzione utilizzabili per coprire buchi contributivi

I premi di produzione possono essere utilizzati anche per coprire eventuali buchi contributivi presenti nel “curriculum assicurativo” del lavoratore, con apprezzabili vantaggi fiscali per il datore di lavoro e per il lavoratore. A prevedere la possibilità di destinare profittevolmente il premio di produzione a fini pensionistici è il comma 129 della legge di Bilancio 2024, nell’ambito della cosiddetta Pace contributiva 2024-2025 e per il solo settore privato. La disciplina del riscatto di periodi non coperti da contribuzione, concesso - in via sperimentale - per il biennio 2024-2025 ripropone quasi integralmente quella prevista per il triennio 2019-2021 (articolo 20, commi da 1 a 5, del Dl 4/2019). I lavoratori, dipendenti e autonomi, iscritti alle forme pensionistiche obbligatorie Inps (Ago e forme sostitutive ed esclusive, gestioni speciali dei lavoratori autonomi, commercianti e artigiani, Gestione separata), interamente contributivi (quindi privi di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995) e non già titolari di pensione possono riscattare periodi non coperti da contribuzione (e non soggetti a obbligo contributivo, ricorda l’Inps con la circolare 69 del 29 maggio 2024) nella misura massima di cinque anni, anche non continuativi, purché si collochino in epoca successiva al 31 dicembre 1995 e precedente al 1° gennaio 2024. Inoltre, se hanno fruito precedentemente della pace contributiva per il triennio 2019/2021, potranno cumulare gli anni riscattati con le due misure, fino ad un massimo di 10 anni complessivi di contribuzione riscattabile. La domanda di adesione può essere presentata fino al 31 dicembre 2025. I periodi oggetto di riscatto sono parificati a periodi di lavoro e sono valutati secondo il sistema contributivo. L’onere da versare è determinato secondo il meccanismo del calcolo a “percentuale” in base all’articolo 2, comma 5, del decreto legislativo 30 aprile 1997, n. 184 e applicando l’aliquota contributiva di finanziamento in vigore alla data di presentazione della domanda nella gestione pensionistica dove opera il riscatto. L’onere può essere versato in unica soluzione o in un massimo di 120 rate mensili (fatte salve specifiche eccezioni), ciascuna di importo non inferiore a 30 euro, senza applicazione di interessi per la rateizzazione. Come abbiamo anticipato in premessa, l’onere di riscatto, nel settore privato, può essere sostenuto dal datore di lavoro destinando gli eventuali premi di produzione riconosciuti al lavoratore. L’Inps ha precisato (circolare 69 del 2024) che affinché si possa far valere tale facoltà devono sussistere due condizioni: 
• che il rapporto di lavoro abbia natura giuridica privata; 
• che il lavoratore sia in attività, potendo la domanda di riscatto essere presentata dall’azienda esclusivamente nel corso del rapporto lavorativo. L’agenzia delle Entrate, nella circolare 5 del 7 marzo 2024, si è invece soffermata sui vantaggi fiscali di tale scelta. Se è il datore di lavoro privato, su richiesta del suo dipendente, sostiene l’onere del riscatto utilizzando i premi di produzione a lui spettanti, lo stesso importo è deducibile dal proprio reddito d’impresa o dal proprio reddito di lavoro autonomo. Ai fini della determinazione del reddito di lavoro dipendente del lavoratore, i contributi versati per suo conto rientrano - evidenzia poi l’Amministrazione finanziaria - nell’ambito dell’articolo 51, comma 2, lettera a), del Tuir, il quale dispone che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente i contributi previdenziali e assistenziali versati dal datore di lavoro o dal lavoratore in ottemperanza a disposizioni di legge. È utile ricordare che qualora fosse il lavoratore a sostenere (e versare) l’onere di riscatto presentando la relativa domanda, il contributo versato sarebbe fiscalmente deducibile dal reddito complessivo. La domanda di riscatto va presentata dal datore di lavoro all’Inps entro il 31 dicembre 2025, utilizzando l’apposito modulo “AP135” disponibile online. Si tratta indubbiamente di un’opportunità da non sottovalutare: l’azienda può dedurre dal reddito d’impresa l’onere di riscatto previdenziale sostenuto utilizzando i premi di produzione; il lavoratore, destinando il premio di produzione ad alimentare la propria posizione assicurativa, incrementa l’assegno pensionistico e anticipa i tempi della pensione, godendo, in aggiunta, di vantaggiose agevolazioni fiscali.

Fonte: SOLE24ORE

DL Coesione: firmato il decreto incentivi per start-up green e digital

Il Ministro del Lavoro, di concerto con il il Ministro per gli affari europei, il sud, le politiche di coesione e il PNRR, il Ministro delle Imprese e del Made in Italy nonché il Ministero dell'economia e delle finanze, ha firmato il decreto attuativo per gli incentivi all'autoimpiego nei settori strategici per lo sviluppo di nuove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica di cui all'art. 21 del c.d. DL Coesione. Qui si definiscono i criteri di qualificazione necessari alla richiesta del beneficio da parte dell'impresa che opera nei settori strategici individuati nonché le relative modalità di accesso. 
Come noto, sono riconosciute due tipologie di contributo:

• il primo, dedicato alle persone disoccupate con meno di 35 anni, che tra il 1° luglio 2024 e il 31 dicembre 2025 avviino un'impresa in Italia nei settori individuati come strategici: a questi è dedicato un contributo di 500 euro mensili, liquidati annualmente in forma anticipata dall'INPS, per massimo 3 anni e comunque non oltre la fine del 2028;
• il secondo, dedicato alle assunzioni di under 35, con contratti a tempo indeterminato in queste nuove realtà, per cui sono previsti fino a 800 euro mensili per ciascun dipendente a titolo di esonero contributivo totale per i contratti siglati tra il primo luglio 2024 e il 31 dicembre 2025, sempre per 3 anni e al massimo fino al 31 dicembre 2028.

Al momento il provvedimento è stato trasmesso al vaglio degli organi di controllo, superato il quale potrà essere pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale.

Ritorsivo “nei fatti” il licenziamento la cui giusta causa si basa su una testimonianza a favore di un collega

Patto di prova nel contratto di lavoro: forma scritta essenziale sin dall'inizio

Computo della durata massima del contratto a termine

Cessioni d'impresa "pre-pack": quando si mantengono i diritti dei lavoratori

Giustificazioni del lavoratore: rileva la data d’invio, non di ricezione

Il datore di lavoro ha avviato un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente, contestando al lavoratore una condotta insubordinata, nonché l'abbandono del posto di lavoro senza preventiva autorizzazione e senza giustificazione. Il procedimento disciplinare è stato avviato con lettera consegnata a mani al dipendente in data 3 marzo 2025. Al dipendente è stato concesso un termine di cinque giorni, in linea con il CCNL Metalmeccanici Industria applicato al rapporto, per rendere proprie giustificazioni. A seguito della scadenza del termine di cinque giorni successivo all'avvio del procedimento disciplinare, in assenza di controdeduzioni rese dal dipendente, in data 12 marzo 2025 il datore di lavoro ha concluso il procedimento disciplinare, irrogando al medesimo dipendente il licenziamento disciplinare e comunicando il provvedimento espulsivo con lettera raccomandata ricevuta dal dipendente in data 14 marzo 2025. Il dipendente ha impugnato il licenziamento irrogato, contestando, tra l'altro, la violazione del diritto di difesa per non avere il datore di lavoro tenuto conto delle giustificazioni e della richiesta di audizione orale formulata dal dipendente con raccomandata spedita in data 7 marzo 2025, ma ricevuta dal datore in data 13 marzo 2025 solo successivamente all'invio della lettera di irrogazione della sanzione. Il procedimento disciplinare è puntualmente regolato dall'art. 8 CCNL Metalmeccanici Industria, ai sensi del quale:

1. il datore di lavoro deve contestare gli addebiti al dipendente per iscritto;
2. il dipendente ha un termine di cinque giorni dalla consegna della lettera di contestazione disciplinare per esercitare il proprio diritto di difesa, trasmettendo proprie controdeduzioni per iscritto, ovvero chiedendo di rendere le giustificazioni orali;
3. una volta rese le controdeduzioni, ovvero scaduto il termine senza che siano pervenute giustificazioni o sia stato chiesto un incontro, il datore di lavoro può irrogare la sanzione disciplinare, ivi incluso, nei casi di grave inadempimento e di irreparabile lesione del vincolo fiduciario, il licenziamento;
4. il datore di lavoro deve notificare l'adozione del provvedimento disciplinare entro sei giorni dalla cessazione del termine concesso al dipendente per rendere le giustificazioni. In caso di mancato rispetto del termine finale per la conclusione del procedimento disciplinare, le giustificazioni rese dal dipendente si intendono accolte.

Il mancato rispetto da parte del datore di lavoro del termine a difesa per il dipendente, così come la conclusione del procedimento disciplinare dopo il termine di sei giorni successivi alla cessazione del termine per le giustificazioni, inficiano la validità del procedimento disciplinare e la legittimità del provvedimento (licenziamento) irrogato all'esito. Il termine di decadenza per la presentazione delle giustificazioni. Dall'interpretazione letterale delle disposizioni del CCNL Metalmeccanici Industria che regolano il procedimento disciplinare emerge che entro il termine di decadenza di cinque giorni dalla consegna della lettera di contestazione il dipendente deve “presentare” le proprie giustificazioni, mentre non è richiesto che entro il medesimo termine le giustificazioni siano effettivamente ricevute da parte del datore di lavoro. La soluzione non può essere differente: ove si ritenesse che il termine dei cinque giorni per rendere le giustificazioni deve intendersi rispettato se entro tale termine le giustificazioni – inviate, ad esempio, a mezzo raccomandata - sono ricevute dal datore di lavoro, il dipendente dovrebbe sopportare il rischio di un ritardo nella consegna delle giustificazioni rispetto al quale non ha alcun potere di ingerenza (Cass. 29 gennaio 2025 n. 2066). Pertanto, laddove le disposizioni del contratto collettivo si limitino a prevedere che le giustificazioni del dipendente o la richiesta di audizione orale devono essere presentate entro cinque giorni, si deve ritenere che il dipendente abbia reso tempestivamente le controdeduzioni ove sia dimostrato che queste ultime siano state trasmesse prima della scadenza del termine a difesa, ma siano state ricevute dal datore di lavoro solo successivamente. Sono valide le giustificazioni spedite dal dipendente entro il termine concesso nell’ambito del procedimento disciplinare, ma ricevute dal datore di lavoro successivamente. Pertanto, viola il diritto di difesa il datore di lavoro che abbia irrogato il licenziamento all’esito del procedimento disciplinare, omettendo la valutazione delle giustificazioni o disattendendo la richiesta di audizione orale.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

TFR versato sul conto della moglie

Il deposito della sentenza impugnata privo di attestazione di conformità determina l’improcedibilità del ricorso

Smart working, notifica entro cinque giorni dall’inizio effettivo

I 5 giorni per comunicare al ministero del Lavoro la stipula di un accordo di smart working decorrono dall’effettivo inizio della prestazione, mentre quelli per comunicare la proroga decorrono dalla data di stipula dell’accordo di modifica del termine originario. Lo precisa il ministero nella circolare 6/2025 di commento al Collegato lavoro, confermando il parere precedentemente espresso in una Faq pubblicata sul sito ministeriale. Con decorrenza dal 12 gennaio scorso, l’articolo 14 della legge 203/2024 ha modificato l’articolo 23, comma 1, della legge 81/2017 introducendo il termine di 5 giorni entro cui deve essere adempiuto l’obbligo di comunicazione telematica dello smart. In questo modo la norma, già modificata dal Dl 73/2022 con decorrenza 1° settembre 2022, è stata definitivamente completata, mediante la previsione della specifica scadenza che recepisce le indicazioni operative fornite dal Lavoro con la Faq del 23 dicembre 2022. La circolare, attraverso alcuni esempi chiarisce come calcolare i 5 giorni, nelle diverse seguenti situazioni contrattuali:

• stipula dell’accordo: i 5 giorni decorrono dall’effettivo inizio della prestazione, che può essere differente dalla data dell’accordo;
• proroga o variazione dell’accordo: i 5 giorni decorrono dalla data di stipula dell’accordo di modifica del termine (cioè di proroga);
• cessazione anticipata dell’accordo: i 5 giorni decorrono dal nuovo termine anticipato fissato dalle parti.

Il Ministero ha precisato che la scadenza dei 5 giorni si applica a tutti i datori di lavoro privati, mentre per quelli pubblici si utilizza quella più estesa del 20 del mese successivo all’instaurazione/modifica/cessazione anticipata dell’accordo di lavoro agile, così come previsto dall’articolo 9-bis del Dl 510/1996 applicabile al rapporto di pubblico impiego. Tale termine del 20 del mese successivo, per comunicare lo smart working, dovrebbe intendersi implicitamente applicabile anche alle agenzie di somministrazione, in quanto anche queste ultime, al pari delle pubbliche amministrazioni, beneficiano di questo termine più ampio per le comunicazioni obbligatorie di assunzione/variazione/cessazione. Rimangono invece immutate le modalità attraverso la quale effettuare la comunicazione, quali definite nel decreto ministeriale 149/2022 che ha introdotto il nuovo modello da presentare telematicamente per comunicare la stipula di un accordo di lavoro agile. In particolare oltre alle informazioni sul rapporto di lavoro (tempo indeterminato o determinato e dati Inail), il datore di lavoro deve comunicare i dati relativi all’accordo e cioè la tipologia (a termine o indeterminato) e la relativa data di sottoscrizione, oltre alla data di inizio della prestazione da svolgere da remoto. L’invio può essere effettuato per singola comunicazione o con modalità massiva attraverso la compilazione dell’apposito file excel disponibili sul portale ministeriale. È altresì confermata la specifica sanzione amministrativa applicabile in caso di omessa o tardiva comunicazione, di importo compreso tra 100 e 500 euro per ogni lavoratore interessato, prevista dall’articolo 19, comma 3, del Dlgs 276/2003.

Fonte: SOLE24ORE

Legittima l’attività investigativa verso i lavoratori anche se fondata su un mero sospetto

Non abusa del congedo parentale chi lascia il figlio con la moglie per assistere la madre malata

Controlli sul lavoratore con agenzia investigativa: legittimi se attestano attività fraudolente

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 12 febbraio 2025, n. 3607, ha ritenuto che i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo. Nella fattispecie, il controllo non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa (bene o male), bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge. Non sussiste neppure la lamentata violazione della privacy del dipendente, seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento. Per concludere, quindi, l’attività fraudolenta è stata ravvisata nella falsa attestazione della presenza in servizio e nell’utilizzo personale del mezzo aziendale, nonostante il lavoratore fosse autorizzato a usare il mezzo solo per motivi attinenti all’attività lavorativa.

Comunicazione tardiva della malattia: sproporzionato il licenziamento

• il non aver ricevuto il lavoratore nei precedenti 20 anni di servizio sanzioni disciplinari e di essere stato destinatario di una valutazione favorevole;
• le ragioni di impedimento rappresentate da una malattia notoriamente invalidante, quale è il COVID, anche sotto il profilo psicologico;
• il suo stato ansioso e confusionale, come riferito dal medico curante, e la modesta durata dell'assenza ingiustificata.

La società è ricorsa in Cassazione avverso la decisione di merito, affidandosi a otto motivi, a cui ha resistito il lavoratore con controricorso. La società, tra gli altri, ha eccepito che i giudici di merito:

• non hanno tenuto conto, nel formulare la loro decisione, anche della scala valoriale formulata dalle parti sociali per “integrare” e “riempire” di contenuto la clausola generale ex art. 2119 c.c.;
• hanno omesso di pronunciarsi in relazione alla richiesta (formulata in primo grado e riproposta nell'appello incidentale) di riqualificare il licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Valenza esemplificativa delle ipotesi di licenziamento disciplinare. La Corte di Cassazione, investita della causa, rammenta che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa e giustificato motivo soggettivo contenuta nei contratti collettivi ha una valenza meramente esemplificativa, data la natura legale della loro definizione, la quale non preclude un'autonoma valutazione da parte del giudice di merito (cfr. Cass. n. 2830/2016; Cass. n. 4060/2011; Cass. n. 5372/2004; Cass. 27004/2018). Al giudice spetta, infatti, valutare la gravità del fatto e la sua proporzionalità rispetto alla sanzione comminata dal datore di lavoro, considerando gli elementi del caso concreto. La scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei parametri di riferimento per dare contenuto alla clausola generale di cui all'art. 2119 c.c. (cfr. Cass. n. 1732/2020; Cass. n. 16784/2020). A conferma di quanto esposto viene citato l'art. 30 L. 183/2010 secondo il quale il giudice “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento (…) tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale (…)”. Pertanto, ad avviso della Corte di Cassazione, erra la società nel considerare le disposizioni della contrattazione collettiva in materia di giusta causa e giustificato motivo soggettivo di licenziamento come rigide predeterminazioni degli illeciti disciplinari, escludendo ogni valutazione da parte del giudice. Oltretutto, continua la Corte di Cassazione, l'interpretazione data dalla società è in contrasto con l'art. 2106 c.c. che impone la proporzionalità della sanzione rispetto all'infrazione commessa come requisito di legittimità del procedimento disciplinare. Proporzionalità che deve essere verificata attraverso un accertamento concreto delle caratteristiche della condotta, considerando sia gli aspetti oggettivi e soggettivi della fattispecie. Le disposizioni del CCNL possono avere efficacia impeditiva di una diversa valutazione solo se sono più favorevoli al lavoratore, ossia se la condotta addebitata quale causa di licenziamento rientra tra le infrazioni punibili con una misura conservativa. In tal caso “il giudice non può considerare legittimo il licenziamento, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione della minore gravità di quel particolare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall'autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari”. Ciò significa che il giudice non si può discostare dalle previsioni del CCNL a meno che non accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva. Riqualificazione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo. La Corte di Cassazione osserva, innanzitutto, che in sede di impugnazione è ammissibile la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Ciò in quanto, dette causali rappresentano mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, seppur l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso. Inoltre, il giudice, anche in assenza di una specifica richiesta e senza violare l'art. 112 c.p.c., può valutare un licenziamento intimato per giusta causa come per giustificato motivo soggettivo. Il tutto, fermo restando il principio di immutabilità della contestazione e - persistendo la volontà datoriale di risolvere il rapporto di lavoro – che venga attribuito al fatto commesso la minore gravità propria del licenziamento per giustificato motivo soggettivo. In sostanza, il giudizio di proporzionalità e di adeguatezza della sanzione all'illecito commesso (rimesso al giudice di merito) implica una valutazione della gravità dell'inadempimento in relazione al concreto rapporto. Il giudizio di adeguatezza della sanzione deve essere valutato considerando l'inadempimento commesso in senso accentuativo, avendo poco rilievo la regola generale della “non scarsa importanza” di cui all'art. 1455 c.c. Pertanto, la sanzione espulsiva risulta giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali o tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.  Nel caso in esame, la valutazione dei giudici sulla mancata concreta gravità della condotta addebitata al lavoratore (dovuta all'effettiva sussistenza di una malattia nei giorni di assenza e alla limitata colpa del lavoratore, circoscritta alla mancata tempestiva comunicazione alla società) comporta, secondo la Cassazione, un rigetto implicito della possibilità di ravvisare un giustificato motivo soggettivo di recesso. Questa tipologia di licenziamento, potendo essere configurata in presenza di “un notevole inadempimento” degli obblighi contrattuali, risulta logicamente incompatibile con il modesto livello di gravità dell'addebito mosso nei confronti del lavoratore. In considerazione di tutto quanto sopra esposto, la Corte di Cassazione conclude per il rigetto del ricorso presentato dalla società, condannandola al pagamento delle spese del giudizio.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Per la somministrazione limite di 24 mesi dal 12 gennaio

Nella parte della circolare ministeriale 6/2025 sul Collegato lavoro che riguarda la somministrazione troviamo alcune precisazioni di buon senso accanto a prese di posizione che lasciano piuttosto perplessi. Tra le prime rientra certamente la netta affermazione circa la possibilità, per le agenzie, di assumere e somministrare a termine senza alcun obbligo di causale, anche oltre i 12 mesi, lavoratori in condizioni di svantaggio. Il che consente di considerare superati i dubbi e le cautele avanzati da alcuni all’indomani dell’approvazione del Collegato lavoro. Non del tutto condivisibili sono, invece, le affermazioni circa le conseguenze della abrogazione della norma, emanata in piena pandemia con efficacia limitata nel tempo (ma poi ripetutamente prorogata), che espressamente legittimava il superamento dei 24 mesi di missione qualora il lavoratore fosse assunto a tempo indeterminato dall’agenzia. Una situazione che peraltro, prima ancora di questa norma, era stata considerata pienamente legittima già sulla base delle disposizioni legislative esistenti, in primis dallo stesso ministero del Lavoro (circolare 17/2018). Abrogata la norma transitoria, si torna ora, appunto, alla normativa precedente, nella quale, contrariamente a quanto si afferma nella circolare, non si rinviene una disposizione che espressamente sanzioni con la costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore il superamento dei 24 mesi di durata delle missioni. L’articolo 31, primo comma, del Dlgs 81/2015, richiamato dalla circolare, non dice affatto questo. È ben vero che, tuttavia, si è andato nel frattempo consolidando un orientamento giurisprudenziale di merito che, sulla scorta di alcune sentenze della Corte di giustizia Ue e della Cassazione (richiamate nella stessa circolare ma riferite a lavoratori assunti a termine) e già nel vigore della norma abrogata, ha ritenuto contrastante con i principi della direttiva 2008/104/Ce sul lavoro tramite agenzia la reiterazione delle missioni oltre il limite dei 24 mesi (o del diverso termine previsto dalla contrattazione collettiva), e ciò anche se il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’agenzia. Queste sentenze hanno quindi disapplicato la norma oggi abrogata, disponendo la costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore. Si tratta però di un orientamento che, sia pur diffuso, non può ancora dirsi definitivo. Anzitutto le decisioni in questione non valutano adeguatamente il fatto che la stessa direttiva 2008/104/Ce considera meritevole di deroga ai principi generali il caso in cui il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato dall’agenzia (considerando 15 e articolo 5). Il che rende quantomeno dubbio il contrasto con la normativa comunitaria e richiederebbe un intervento chiarificatore della Corte di giustizia Ue. Inoltre, non si può non considerare che, in base alla normativa oggi vigente (articolo 38 del Dlgs 81/2015), la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato è tassativamente ricollegata ad alcune violazioni specifiche, tra cui non rientra il superamento dei 24 mesi. La conseguenza dello sforamento di tale limite temporale è, semmai, quella prevista dall’articolo 19, secondo comma, dello stesso Dlgs 81/2015, applicabile anche al rapporto di lavoro tra agenzia e lavoratore in virtù del richiamo operato dall’articolo 34 del medesimo decreto: la trasformazione a tempo indeterminato del contratto di lavoro dalla data del superamento. Ma, ovviamente, se il contratto di lavoro (tra somministrato e agenzia) è già a tempo indeterminato, la sanzione non ha ragione di operare. Tanto che, in questo caso, alcune sentenze di merito si vedono costrette, per ordinare la costituzione del rapporto con l’utilizzatore, a far ricorso a istituti giuridici generali di assai dubbia applicabilità alla fattispecie, come la nullità per contrarietà a norme imperative. La questione comunque non è affatto definitivamente risolta, come sembra invece affermare la circolare, anche se ovvie ragioni di prudenza consigliano di non oltrepassare il termine dei 24 mesi (o quello diverso previsto dal contratto collettivo applicabile), anche nell’ipotesi di lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia. In ogni caso, anche per alleggerire le conseguenze della propria radicale conclusione, la circolare introduce, in via interpretativa, una sorta di disciplina transitoria, che esclude dal computo dei 24 mesi (oltre i quali scatterebbe la costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore) i periodi di somministrazione antecedenti al 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore del Collegato lavoro. In altre parole, afferma il Ministero, il contatore dei 24 mesi riparte da zero il 12 gennaio 2025. Inoltre, si legge ancora nella circolare, secondo il principio tempus regit actum, le missioni in corso sulla base di contratti di somministrazione stipulati prima del 12 gennaio 2025 potranno proseguire fino alla naturale scadenza, ma non oltre il 30 giugno 2025, data finale dell’ultima proroga della norma abrogata. Una lettura certamente ispirata a logiche di buon senso, che dovrà tuttavia, in caso di contenzioso, superare il vaglio giudiziale.

Fonte: SOLE24ORE

Legittimo il licenziamento comunicato alla Pec dell’avvocato

Con sentenza 7480/2025 la Cassazione ha affermato che deve ritenersi legittimo il licenziamento disciplinare notificato alla Pec dell’avvocato nel caso in cui il lavoratore abbia eletto il proprio domicilio presso il legale nel corso del procedimento disciplinare sfociato poi in un licenziamento.  Un dipendente ha impugnato il licenziamento disciplinare eccependo, tra le altre, la nullità dello stesso sul presupposto che era stato comunicato a mezzo Pec al suo legale. La Corte d’appello di Bologna ha rigettato il ricorso, dichiarando valido il recesso comunicato al legale dal momento che presso l’avvocato, nelle more del procedimento disciplinare, era stato formalmente eletto domicilio. Il lavoratore ha quindi impugnato la decisione della Corte d’appello avanti la Cassazione per due motivi: assenza di motivazione del recesso, in quanto le ragioni non sono state comunicate al dipendente, nonchè violazione ed erronea applicazione dell’articolo 55-bis del Dlgs 165/2001 e articoli 1 e 2 della legge 604/1996. La Cassazione, nel rigettare entrambi i motivi, ha affermato che, ove il lavoratore elegga domicilio presso il proprio legale di fiducia indicando quale luogo per procedere alle future notifiche il relativo indirizzo di posta elettronica, individua tale indirizzo quale luogo idoneo di invio delle future comunicazioni, così eleggendolo in via mediata come di sua disponibilità, atteso il legame di fiducia qualificato esistente tra avvocato e cliente. In presenza di tale elezione di domicilio, la futura notifica deve pertanto considerarsi valida se effettuata presso l’indirizzo Pec “ufficiale” dell’avvocato. Lo statuto giuridico dell’avvocato, infatti, attribuisce specifico rilievo alla Pec dello stesso quale domicilio privilegiato per le comunicazioni e notificazioni, considerato che ciascun avvocato è munito di un proprio domicilio digitale conoscibile da parte dei terzi attraverso la consultazione dell’indice nazionale degli indirizzi di posta elettronica certificata (Ini-Pec) e corrispondente all’indirizzo Pec che l’avvocato ha indicato al consiglio dell’Ordine di appartenenza e da questi comunicato al ministero della Giustizia per l’inserimento nel registro generale degli indirizzi elettronici ReGindE (si veda Cassazione a sezioni unite 23620/2018 e Cassazione 16581/2020). Sulla base di tali argomentazioni, la Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore e confermato la legittimità del licenziamento.

Fonte: SOLE24ORE

Apprendistato, senza la formazione contratto annullabile per mancanza di causa

Il contratto di apprendistato è un contratto a causa mista, che prevede la prestazione di lavoro a fronte dell’obbligo del datore di lavoro non solo di corrispondere la retribuzione, ma anche di formare il lavoratore per permettergli di acquisire una specifica qualifica. La complessità della natura di tale tipologia di contratto di lavoro lo rende spesso oggetto di dubbi interpretativi, sui quali la Corte di cassazione torna frequentemente a fornire chiarimenti, come fatto anche in una recente pronuncia (sezione lavoro, 6990/2025). Una delle questioni più delicate è quella relativa alle conseguenze che si verificano in caso di mancata o carente formazione dell’apprendista. Secondo la Corte di cassazione, tale inadempimento può determinare la nullità del contratto per mancanza di causa, con una serie di rilevanti conseguenze pratiche. Prima tra tutte la trasformazione del rapporto, sin dalla sua instaurazione, in un contratto di lavoro a tempo indeterminato dalla quale deriva, come ulteriore conseguenza, il riconoscimento al lavoratore del trattamento giuridico ed economico previsto dagli accordi collettivi per tale fattispecie contrattuale, a partire dalla data di avvio del rapporto di lavoro. Del resto, come rilevano i giudici, la circostanza che oggi il regime della forma sia stato flessibilizzato rispetto al passato, con la previsione della forma scritta ai soli fini della prova, non determina alcun indebolimento del requisito causale: resta comunque principale, anche oggi, l’obiettivo di promuovere la formazione e l’occupazione dei giovani e di favorire il loro ingresso nel mondo del lavoro. Sotto tale aspetto, non basta neanche limitarsi a erogare la formazione, ma, ove pertinente, è necessario anche provvedere a un equo bilanciamento tra l’esigenza formativa e l’addestramento tecnico-pratico. Proprio nell’ottica di garantire al lavoratore l’acquisizione di competenze e professionalità specifiche, il piano formativo deve essere redatto in forma scritta a fini probatori e il datore di lavoro è tenuto a corrispondere all’apprendista sia la retribuzione, sia la formazione utile per fargli acquisire una specifica qualificazione professionale. Se questa formazione non viene erogata, viene contestualmente deviata la causa tipica qualificante il contratto di apprendistato, con tutte le conseguenze sopra enunciate. Non si può in tal senso non considerare innanzitutto l’inderogabilità della disciplina in materia, ma soprattutto la circostanza che l’articolo 35 della Costituzione, all’articolo 2, prevede che la Repubblica cura la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori e che l’elemento formativo nel contratto di apprendistato è proprio uno strumento di realizzazione di tale finalità di alto valore sociale.

Fonte: SOLE24ORE

Indifferente il rilievo penale delle condotte ai fini della giusta causa di licenziamento

Anche in presenza di condotte astrattamente assimilabili sul piano del fatto materiale all’illecito penale, la rilevanza penale della condotta contestata è indifferente ai fini della configurazione della giusta causa di licenziamento ex articolo 2119 del Codice civile. Così la Corte di cassazione, con l’ordinanza 8154/2025 del 27 marzo. Il caso trae origine dal licenziamento di un dipendente, colpevole di essersi appropriato, per esigenze personali, di 1.300 euro prelevati dalla cassa del punto vendita al medesimo affidato. La Corte d’appello, confermando la sentenza del Tribunale, ha ritenuto legittimo il licenziamento. A fronte delle deduzioni del dipendente in ordine alla necessità, al fine della configurazione dell’illecito disciplinare, del ricorrere di tutti gli elementi della fattispecie penalmente rilevante dell’appropriazione indebita di cui all’articolo 646 del Codice penale, la Corte del gravame ha evidenziato che il codice disciplinare applicato dalla società contemplava, quale autonoma fattispecie di rilievo disciplinare, l’appropriazione di beni o danaro aziendale o di terzi, anche di modico valore, a prescindere quindi dalla integrazione degli elementi configuranti l’appropriazione indebita quale fattispecie penalmente rilevante. Il dipendente ricorreva in cassazione lamentando, tra le altre, l’omessa qualificazione giuridica della fattispecie di illecito disciplinare, l’errata qualificazione giuridica della fattispecie disciplinare, l’errata rilevanza alla ammissione resa dal ricorrente di perpetrazione della condotta contestatagli e l’inapplicabilità del principio generale della violazione del rapporto di fiducia. La Corte di legittimità, confermando le conclusioni attinte da quella di merito, ha rigettato il ricorso. Per la Cassazione, l’assunto del ricorrente – per cui esiste una unitaria nozione di appropriazione indebita, di derivazione penalistica, recepita dall’ordinamento generale e destinata ad operare con valenza generale in ogni ambito dell’ordinamento e quindi anche in quello disciplinare – è smentito in relazione al rapporto fra dipendente e datore di lavoro dalla espressa previsione codicistica della «giusta causa» di licenziamento ex artcolo 2119 del Codice civile quale fattispecie autonomamente giustificativa della immediata risoluzione del rapporto di lavoro. Nell’area della giusta causa, infatti, confluiscono tutti quei comportamenti che determinano il venir meno del rapporto fiduciario tra datore e lavoratore, con riferimento ai quali è indifferente l’eventuale rilievo penale della condotta, anche in presenza di condotte astrattamente assimilabili, sul piano del fatto materiale, all’illecito penale. Sul punto, la Corte richiama il proprio orientamento per cui, in tema di licenziamento per abusivo impossessamento di beni aziendali, «per la determinazione della consistenza dell’illecito non rileva, di regola, la qualificazione fattane dal punto di vista penale (e, in particolare, se l’illecito integri il reato consumato di furto o appropriazione indebita ovvero solo il tentativo), essendo necessario al riguardo che i fatti addebitati rivestano il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, e specialmente dell’elemento essenziale della fiducia, e che la condotta del dipendente sia idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento» (Cassazione 5633/2011).

Fonte: SOLE24ORE

Informazioni false nel certificato di infortunio trasmesso all’INAIL: licenziato il dipendente

Risarciti i dipendenti che hanno pagato di tasca propria le spese di lavaggio delle divise

Discriminazione accertata anche in via presuntiva: liquidazione del danno morale

Geolocalizzazione dei veicoli aziendali: trattamento illecito di dati

Il Garante ha irrogato una sanzione amministrativa pecuniaria pari a euro 50.000,00 e ha ordinato alla Società di adottare le misure necessarie per conformare il trattamento alle disposizioni del GDPR e all'art. 4 dello Statuto dei lavoratori. Il fatto origina da un reclamo presentato da un ex lavoratore per l'uso di un sistema di geolocalizzazione installato sul veicolo aziendale a lui assegnato durante lo svolgimento dell'attività lavorativa. Secondo il l'ex lavoratore, il datore di lavoro avrebbe omesso di fornire l'informativa prevista dall'articolo 13 del Regolamento 2016/679 (d'ora in avanti anche GDPR) e non avrebbe attivato la procedura di garanzia stabilita dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori). Dall'attività ispettiva svolta dall'Autorità sono emerse criticità in ordine alla gestione del sistema di localizzazione. In primo luogo, il Garante rilevava che i dati raccolti dal sistema venivano attribuiti automaticamente al dipendente cui era stato assegnato il veicolo, senza possibilità di verificare se egli fosse effettivamente alla guida nel momento della rilevazione. Tale meccanismo comportava una potenziale attribuzione di dati personali non corrispondenti alla reale attività svolta. In secondo luogo, l'interfaccia del sistema prevedeva funzionalità tali da rendere possibile, anche indirettamente, l'identificazione del lavoratore attraverso la combinazione di targa e nome, pur in assenza di sistemi di verifica puntuale dell'utilizzatore. Invero, veniva riscontrato una difformità tra le garanzie dichiarate in sede di autorizzazione e le modalità operative effettivamente svolte in relazione al trattamento dei dati durante le pause e alla mancata apposizione di informative semplificate direttamente sui veicoli. Al fine di acquisire un quadro completo delle modalità di trattamento dei dati personali effettuato mediante il sistema di geolocalizzazione in uso, il Nucleo operativo della Guardia di Finanza del Garante ha avviato un'istruttoria anche nei confronti del soggetto fornitore della piattaforma, individuato quale responsabile del trattamento ai sensi dell'art. 28 del GDPR. Dalla documentazione trasmessa e dagli accertamenti effettuati presso la sede del fornitore emergevano ulteriori elementi: la piattaforma trattava una pluralità di dati personali, tra cui non solo informazioni relative alla localizzazione del veicolo, ma anche dati di telemetria, dati estratti dal cronotachigrafo, e ulteriori dati identificativi eventualmente inseriti direttamente dal cliente, quali il nome del conducente e il numero della patente. Il sistema prevedeva, inoltre, tra le funzionalità disponibili, l'inserimento manuale dei dati identificativi del lavoratore da parte del titolare del trattamento, nonché la possibilità – configurabile su richiesta – di disattivare il tracciamento tramite apposita funzione. Tuttavia, tali misure non risultavano attivate nel caso concreto. In sede difensiva, la Società ha contestato gli addebiti formulati, affermando che il sistema di localizzazione non permetteva l'identificazione diretta del conducente, poiché i dati raccolti risultavano associati, in maniera statica e non dinamica, a un nominativo inserito esclusivamente in fase di configurazione iniziale del veicolo, senza che ciò corrispondesse necessariamente al reale utilizzatore del mezzo, l'individuazione effettiva del conducente sarebbe stata possibile unicamente in presenza di eventi eccezionali, quali incidenti, infrazioni o furti, mediante accesso a una distinta banca dati, non interconnessa con il sistema di tracciamento. La Società richiamava anche l'adozione di misure di sicurezza tecniche e organizzative, il differimento temporale della localizzazione (pari a 3–5 minuti) e la limitazione dell'accesso al sistema a personale specificamente autorizzato e istruito. Con riguardo all'informativa fornita ai dipendenti, la Società ne rivendicava la conformità ai requisiti di cui all'art. 13 del Regolamento e quanto alla contestata difformità tra le modalità di trattamento adottate e le condizioni indicate nel provvedimento autorizzatorio rilasciato dall'Ispettorato del lavoro, la Società ha sostenuto che l'identificazione del lavoratore avvenisse esclusivamente in presenza di necessità concrete e nel rispetto delle misure imposte. Inidoneità dell'informativa. A seguito dell'attività istruttoria svolta, l'Autorità ha ritenuto sussistente la violazione degli artt. 5, par. 1, lett. a) e 13 del GDPR, in ragione dell'inidoneità dell'informativa fornita ai dipendenti in relazione al trattamento dei dati personali mediante il sistema di geolocalizzazione. L'informativa, resa disponibile esclusivamente tramite affissione nella bacheca aziendale, non ha rappresentato in modo chiaro, completo e coerente le finalità e le modalità del trattamento effettivamente posto in essere. Il contenuto ha presentato evidenti incongruenze, riferimenti a soggetti estranei all'organizzazione, errori materiali e omissioni sostanziali, tra cui l'assenza di indicazioni sulla rilevazione continuativa dei dati e sulla reale configurazione tecnica del sistema. Nel corso dell'istruttoria, la Società ha inizialmente dichiarato che l'identificazione del conducente sarebbe stata possibile tramite connessione tra i tachigrafi digitali e il sistema di geolocalizzazione. In sede difensiva, tuttavia, ha smentito quanto affermato dichiarando di non aver attivato tale interfaccia e di ricorrere a un database separato, accessibile solo in presenza di eventi eccezionali. Tale ricostruzione non ha trovato riscontro documentale e si è posta in contrasto con quanto precedentemente dichiarato. Anche la tesi secondo cui l'inserimento di un nominativo nel sistema costituirebbe condizione tecnica necessaria per il funzionamento del servizio non ha trovato conferma nella documentazione acquisita presso il fornitore. L'Autorità ha pertanto rilevato l'assenza delle condizioni minime di trasparenza e correttezza in violazione dagli artt. 5, par. 1, lett. a) e 13 del Regolamento. L'Autorità ha rilevato che il sistema di geolocalizzazione adottato dalla Società risultava finalizzato – secondo quanto dichiarato nell'istanza presentata all'Ispettorato territoriale del lavoro – alla tutela del patrimonio aziendale, alla salvaguardia della sicurezza nei luoghi di lavoro e al soddisfacimento di esigenze organizzative e produttive. Tuttavia, l'analisi delle concrete modalità di funzionamento del sistema ha evidenziato che, tramite la piattaforma web fornita dal soggetto responsabile esterno, il titolare del trattamento risultava in grado di acquisire altri dati rispetto a quanto strettamente necessario per le finalità dichiarate. Tali dati comprendevano, oltre alla posizione del veicolo e al suo stato operativo, anche parametri di telemetria e informazioni indirettamente riferibili all'attività degli autisti, rilevate in modalità continuativa, con frequenza differita di alcuni minuti, e anche durante le pause lavorative. Le informazioni così raccolte risultavano conservate per un periodo di centottanta giorni in violazione del principio di minimizzazione di cui all'art. 5, par. 1, lett. c), atteso che la quantità e la natura dei dati trattati si sono rivelate eccedenti e non proporzionate rispetto agli scopi perseguiti. Il trattamento, nella forma accertata, ha consentito un monitoraggio sistematico e potenzialmente ininterrotto dell'attività dei dipendenti, in contrasto con i criteri di pertinenza e adeguatezza previsti dalla normativa. Parimenti, la conservazione dei dati per un arco temporale prolungato si è posta in violazione del principio di limitazione della conservazione, sancito dall'art. 5, par. 1, lett. e), in assenza di un'idonea giustificazione documentale che ne comprovasse la necessità rispetto alle finalità dichiarate. Non solo ma, le caratteristiche tecniche del sistema adottato non risultavano conformi alle prescrizioni contenute nel provvedimento autorizzatorio rilasciato dall'Ispettorato competente, che subordinava la legittimità dell'installazione alla garanzia della rilevazione non continuativa, all'adozione di misure di anonimizzazione dei dati e all'impiego di soluzioni tecniche idonee a escludere il trattamento di informazioni non pertinenti o eccedenti. La violazione. L'inosservanza delle prescrizioni contenute nel provvedimento autorizzativo e la difformità tra le modalità dichiarate e quelle effettivamente attuate hanno determinato una violazione del principio di liceità del trattamento, ai sensi dell'art. 5, par. 1, lett. a), in relazione all'art. 114 del Codice e all'art. 88 del Regolamento. In relazione alla natura e alla gravità della violazione riscontrata si aggiunge la durata della violazione che ha avuto inizio nel corso dell'anno 2021 e risultava ancora in atto al momento dell'accertamento ispettivo. Invero, l'attività di trattamento ha interessato non soltanto il soggetto reclamante, ma anche una pluralità di interessati, identificabili nei dipendenti assegnatari dei veicoli aziendali geolocalizzati, per un numero complessivo pari a circa cinquanta unità. Alla luce di tali elementi, tenuto conto della rilevanza oggettiva e soggettiva delle violazioni accertate, della loro estensione temporale e del numero di soggetti coinvolti, nonché dei principi di effettività, proporzionalità e dissuasività sanciti dall'art. 83, par. 1, del Regolamento, l'Autorità ha determinato in euro cinquantamila l'importo della sanzione amministrativa pecuniaria da irrogarsi nei confronti della Società.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Abuso del permesso: vale anche l’elemento soggettivo

Con ordinanza n. 6993 del 16 marzo 2025 la Corte di Cassazione affronta il dibattuto tema dell'abuso dei permessi retribuiti, definendone i confini e il campo di applicazione. La Corte d'Appello di Trento, in riforma della sentenza appellata, dichiarava l'illegittimità del licenziamento disciplinare impugnato da un dipendente che fruiva del congedo parentale, condannando il datore di lavoro a reintegrare l'appellante ed al conseguente risarcimento del danno. In particolare, parte datoriale contestava l'abuso del congedo parentale in corso di fruizione limitatamente agli ultimi 10 giorni del congedo per il periodo dal 2/4/2019 al 13/4/2019 fruito per il figlio. Il lavoratore - che nel periodo precedente aveva prestato la propria assistenza al figlio – era ritornato in Marocco da solo, a causa dell'improvviso aggravamento delle condizioni di salute della madre. Il lavoratore non aveva espletato alcuna attività di lavoro per conto terzi, né aveva messo in atto altre condotte incompatibili con le motivazioni assistenziali che sono alla base dell'istituto del congedo parentale. Pertanto, la condotta contestata non appariva connotata da intrinseco disvalore sociale, trattandosi comunque di una assenza temporanea per ragioni familiari urgenti e contingenti, esigenza riconducibile nell'alveo dei doveri di solidarietà familiare e di cura dei legami. Il lavoratore non appariva neppure meritevole di alcun rimprovero per aver lasciato in Italia il figlioletto con la madre per il breve lasso di tempo, atteso che non era ragionevole sottoporre il minore nato il 13/2/2018 ad un ulteriore impegnativo trasferimento a seguito del padre, ne era esigibile che il padre rinunciasse all'assistenza della propria genitrice. La Corte d'Appello concludeva pertanto che il fatto contestato non configurasse una condotta connotata da disvalore sociale o da antigiuridicità. La Corte di Cassazione conferma la decisione di secondo grado affrontando l'interessante questione giuridica attinente alla necessità del contemperamento dell'istituto dei permessi con altri valori costituzionali rilevanti nello stesso ambito familiare. In particolare, in considerazione:

- dell'età del bambino,

- della gravità della malattia della madre del lavoratore,

- del fatto che fosse stato già fatto un viaggio con l'intera famiglia poco tempo prima,

- del fatto che il bambino fosse stato affidato alla madre,

- del non aver il lavoratore espletato attività incompatibili sul piano del lavoro o di altri apprezzabili valori,

la Corte ha ritenuto insussistente la figura dell'abuso del permesso.

In particolare precisa che:

• sotto il profilo sostanziale, non può essere ritenuto contrario allo spirito della disciplina legale se il congedo familiare in discorso sia stato fruito in una situazione di fatto, particolare ed urgente, allo scopo di assicurare, per un periodo contenuto ed in via di eccezione, il contemperamento tutti i diversi valori compresenti nella concreta vicenda; fermo restando che l'obiettivo principale dell'assistenza al minore sia stato sempre e comunque oggettivamente assicurato pure in ambito familiare;
• la figura dell'"abuso del permesso" che conduce alla giusta causa implica sul piano soggettivo l'elemento intenzionale ed essa non può esistere quando la finalità della condotta sia stata quella di obbedire ad altri valori impellenti e non di pregiudicare interessi altrui.

Non esiste alcun automatismo tra la mancata prestazione dell'assistenza al minore e la figura dell'abuso essendo pure necessario valutare, oltre alla sua oggettiva durata, anche la motivazione per cui essa non sia avvenuta. Nel caso di specie, gli addebiti mossi contro il dipendente non esistono né sul piano oggettivo e tanto meno su quello soggettivo, non avendo voluto il lavoratore e commettere alcun abuso ossia distorcere per finalità vietate l'uso del congedo accordatogli dall'ordinamento. Il fatto è, quindi, privo di rilevanza giuridica perché non è antigiuridico, né idoneo ad incidere sul rapporto fiduciario e a produrre effetti sul piano disciplinare. La pronuncia, per avvalorare il principio esposto, richiama una recente pronuncia sul simile tema dei permessi ex lege 104/92 (Cass. 1227/2025): “sul piano sistematico e ordinamentale può dirsi che, sotto il profilo oggettivo, il concetto di "abuso del diritto" implichi l'assenza di funzione, ossia un esercizio del diritto solo apparente, privo di qualunque legame ed utilità rispetto allo scopo per il quale quel diritto è riconosciuto dal legislatore. Sul piano soggettivo è necessario un elemento psicologico, di natura intenzionale o dolosa, che parimenti deve essere accertato, sia pure mediante presunzioni semplici, dalle quali sia possibile individuare la finalità di pregiudicare interessi altrui". La stessa ribadisce la necessità che vi sia un nesso causale fra l'assenza dal lavoro e l'assistenza al disabile e tale valutazione va operata sia in termini quantitativi che in termini qualitativi e complessivamente in modo relativo, tenendo conto del contesto e di tutte le circostanze del caso concreto. Il c.d. abuso del diritto che darebbe legittimamente luogo ad un licenziamento si configura solo quando il nesso causale viene a mancare "del tutto" (Cass. n. 19580/2019).

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Pause e licenziamento

Il controllo sul servizio svolto non rende automaticamente illecito l’appalto

In tema di appalto di servizi e in particolare per quelli endoaziendali, al fine di distinguere l’appalto genuino dalla somministrazione illecita di manodopera non è sufficiente rilevare un’ingerenza dell’appaltante nelle modalità di gestione del personale, ma è necessario valutare in concreto l’oggetto dell’appalto, le modalità di svolgimento dello stesso e il rapporto tra l’attività appaltata e l’ambito aziendale di estrinsecazione. In particolare, deve escludersi che possa ravvisarsi una ipotesi di somministrazione illecita di manodopera laddove non venga dimostrato l’esercizio del potere direttivo da parte della committente nei confronti dei lavoratori dell’appaltatrice. Questo è il principio enunciato dalla Corte di appello di Napoli, con sentenza 969/2025 del 17 marzo. Il caso riguarda un lavoratore, assunto da una società appaltatrice, che ha dedotto di avere svolto la propria attività sotto il controllo e la direzione dell’effettivo fruitore. A sostegno di ciò il lavoratore ha affermato di avere di fatto svolto alcune delle attività proprie dei dipendenti della società committente e di essersi sempre rivolto direttamente ai dipendenti della committente in caso di problemi. Sulla base di tali assunti, il lavoratore ha quindi chiesto al Tribunale di accertare l’avvenuta violazione dell’articolo 29, punto 1, del Dlgs 276/2003, nonché di dichiarare la sussistenza del rapporto di lavoro in capo alla società committente, con condanna di quest’ultima a corrispondergli le differenze retributive e la ricostruzione della carriera. Il Tribunale, esperita la prova testimoniale, ha rigettato il ricorso ritenendo genuino l’appalto. Il lavoratore ha proposto appello ribadendo la natura illecita dell’appalto per mancanza di organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore e per l’assenza del rischio d’impresa. La Corte d’appello di Napoli, nel confermare la decisione del Tribunale, ha ribadito come, per qualificare come illecito un appalto, debba risultare assente l’organizzazione dei mezzi necessari e/o risultare assente il rischio d’impresa. Quanto all’organizzazione dei mezzi, va infatti osservato che essa è un requisito immancabile di identificazione dell’appalto genuino e deve risultare dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo dell’appaltatore nei confronti dei lavoratori utilizzati, per cui, di contro, l’esercizio del potere direttivo da parte dell’appaltante/committente emerge come un primo e assorbente indice di violazione del divieto di interposizione. A tale riguardo, sempre secondo la Corte, deve essere però evidenziato come, pur costituendo l’organizzazione del lavoro, anche dal punto di vista direttivo, uno degli elementi che connotano la gestione dell’appalto e il relativo rischio, occorre tuttavia sempre adattare la regola al caso concreto attraverso la valutazione dell’oggetto dell’appalto, delle modalità di svolgimento dello stesso e del rapporto tra l’attività appaltata e l’ambito aziendale di estrinsecazione, partendo proprio dal testuale riferimento «alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto» contenuto nell’articolo 29. In altri termini, è fuorviante ritenere che siamo in presenza di un appalto illecito, solo perché vi è stata un’ingerenza dell’appaltante nelle modalità di gestione del personale, dovendosi considerare che per alcune attività appaltate, tra cui quelle endo-aziendali, l’esecuzione delle stesse nel contesto aziendale richiede un’interazione tra i dipendenti dell’appaltatore e il committente, la cui portata va valutata in concreto (si veda Cassazione 11022/2009, 15615/2011). Infatti, una cosa è dire che i rapporti di lavoro dei dipendenti dell’appaltatore sono gestiti dal committente, altro è sostenere che il committente ha esercitato i poteri di controllo sull’esecuzione del servizio appaltato. Confondere i due ambiti condurrebbe all’inaccettabile conclusione di ritenere precluso al committente di verificare il rispetto delle pattuizioni concordate che, per quanto concerne la parte relativa all’apporto umano, non può non implicare una verifica, secondo modalità predeterminate, dell’esecuzione del servizio. Inoltre, ragionare diversamente significherebbe che, per alcune tipologie di attività, il ricorso all’appalto sia precluso tout court ovvero non sia consentito ex ante, ma così non può essere, a pena di un’evidente lesione del diritto di impresa, garantito dall’articolo 41 della Costituzione.

Fonte: SOLE24ORE

Il datore di lavoro non è sempre responsabile degli infortuni dei propri dipendenti

Permessi 104: licenziato il dipendente che trascorre gran parte del tempo nell’agenzia della moglie

DID, anche per chi ha meno di 16 anni

Salvi i permessi 104 anche se il lavoratore disabile non viene convocato alla visita di revisione

Demansionamento: criteri di risarcimento del danno non patrimoniale

In base alla norma dimissioni di fatto anche prima di 15 giorni di assenza

Con la circolare 6/2025, il ministero del Lavoro ha fornito chiarimenti, tra l’altro, anche in merito alle dimissioni “per fatti concludenti” disciplinate dall’articolo 19 del Collegato lavoro. Alcuni passaggi della circolare confermano (ancorché non espressamente) che l’accertamento dell’Ispettorato abbia a oggetto esclusivamente la veridicità della comunicazione datoriale, ossia il fatto storico dell’assenza e della mancata comunicazione da parte del lavoratore dei motivi della stessa, essendo invece preclusa agli ispettori la verifica dell’impossibilità del lavoratore di provvedere a tale comunicazione per cause di forza maggiore o fatto imputabile al datore di lavoro. Infatti, secondo la circolare l’effetto estintivo del rapporto di lavoro viene meno se:

• il lavoratore prova ex post di non essersi trovato in una condizione – per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro – che gli ha reso impossibile la comunicazione dei motivi dell’assenza;
• oppure se l’Ispettorato accerta la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro.

La circolare – ribadendo sul punto quanto già indicato nella nota 579/2025 dell’Inl – precisa che, per consentire agli ispettori di procedere alla verifica a loro affidata dal legislatore, il datore di lavoro deve fornire (pur in mancanza di una indicazione espressa del legislatore) tutti i recapiti e i contatti del dipendente, nonché trasmettere la comunicazione della cessazione sia all’Ispettorato che al lavoratore stesso, affinché quest’ultimo possa adottare le iniziative a sua tutela. Resta invece non esplicitata nella circolare la soluzione alla questione che si pone se il datore di lavoro non procede al ripristino del rapporto di lavoro, ritenendo insufficiente la prova addotta dal lavoratore o non condivisibile la verifica dell’Ispettorato. Nel silenzio della circolare sembra trovare conferma l’opinione che la ricostituzione del rapporto di lavoro non possa essere disposta dall’Itl, ma dal giudice che – secondo i principi generali – dovrà risolvere il caso controverso della sussistenza o meno dei presupposti per l’estinzione del rapporto di lavoro. Sempre secondo la circolare, ove l’Ispettorato accerti la non veridicità della dichiarazione, il datore di lavoro potrebbe essere ritenuto responsabile penalmente per falsità delle comunicazioni rese. Invero, l’intenzione di alterare la rappresentazione della realtà – presupposto indefettibile della ipotetica rilevanza penale della condotta – non potrebbe certo derivare da meri errori di compilazione della dichiarazione, essendo invece necessaria la prova di elementi ulteriori idonei a configurare un intento fraudolento del datore di lavoro. Secondo il Ministero, l’efficacia della cessazione del rapporto di lavoro decorre dalla data riportata nel modulo Unilav, che non può essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza all’Ispettorato. Durante il periodo di assenza ingiustificata, il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere retribuzione o contributi. Inoltre, può trattenere l’indennità di mancato preavviso dalle competenze di fine rapporto. Decisamente non condivisibile, poi, è l’affermazione della circolare per cui i quindici giorni sarebbero un termine minimo inderogabile che il Ccnl potrebbe modificare solo in melius, cioè allungandolo. Al contrario, il legislatore rimette alla contrattazione collettiva la definizione del termine senza porre alcun limite, mentre il termine legale opera soltanto in via residuale, ove cioè il Ccnl abbia omesso di esprimersi. La circolare chiarisce, infine, che la disciplina delle dimissioni per fatti concludenti non si applica nelle fattispecie regolate dall’articolo 55 del Dlgs 151/2001, ossia alle lavoratrici in gravidanza e ai genitori nei primi tre anni di vita del figlio o di adozione. Secondo la circolare, in questi casi il legislatore ha previsto un procedimento speciale per l’accertamento della volontà del dipendente (la cosiddetta “convalida” davanti l’Ispettorato), garantendo una tutela rafforzata per lavoratrici e lavoratori in situazioni di maggiore vulnerabilità. Pur consapevoli dell’incertezza interpretativa, non riteniamo condivisibile (quantomeno sul piano tecnico) questa conclusione. Infatti il possibile condizionamento della lavoratrice o del lavoratore a manifestare la volontà esplicita di rassegnare le dimissioni nelle situazioni oggetto di tutela da parte dell’articolo 55 non si presta a essere esteso a una condotta negativa, quale l’assenza dal lavoro per un periodo prolungato.

Fonte: SOLE24ORE

INPS: adozione della nuova classificazione ATECO 2025

L'INPS, con la Circolare n. 71 del 31 marzo 2025, comunica che, a decorrere da domani (1° aprile 2025),  viene adottata la nuova classificazione ATECO 2025 predisposta dall'ISTAT e fornisce le relative istruzioni operative. In particolare, l'Istituto annuncia l'aggiornamento

• della “Procedura Iscrizione e Variazione azienda”,
• del “Manuale di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali ed assistenziali"

e l'istituzione del nuovo codice statistico contributivo (CSC) 70713 per le attività di consulenza. Con riferimento alle procedure relative ai committenti, nei flussi UniEmens trasmessi a decorrere dal 1° aprile 2025, anche se riferiti a periodi antecedenti, nel campo “codice Istat” deve essere inserito il nuovo codice ATECO 2025.

Azienda sequestrata: potere di risoluzione del rapporto da parte dell’amministratore giudiziario

Misure in materia di assicurazione dei rischi catastrofali

Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 121 del 28 marzo 2025, ha approvato un decreto-legge che differisce, per le micro, piccole e medie imprese, l’obbligo di stipulare contratti assicurativi a copertura dei danni direttamente cagionati da calamità naturali ed eventi catastrofali verificatisi sul territorio nazionale. Rimane fermo al 1° aprile il termine per le grandi imprese.

Permessi 104: accertamento, rivedibilità e cessazione dei benefici

• all'art. 5, par. 3, dispone che per “promuovere l'uguaglianza ed eliminare le discriminazioni, gli Stati parti adottano tutti i provvedimenti appropriati per garantire che siano forniti accomodamenti ragionevoli” e
• all'art. 27 riconosce alle persone con disabilità il diritto al lavoro, su base di uguaglianza con gli altri e “segnatamente il diritto di potersi mantenere attraverso un lavoro liberamente scelto o accettato in un mercato del lavoro e in un ambiente lavorativo aperto, inclusivo e accessibile alle persone con disabilità”.

Questi principi sono pienamente coerenti con i dettami costituzionali che tutelano i diritti inviolabili e gli obblighi di solidarietà (cfr. art. 2 Cost.). Ne deriva che quanto stabilito dall'art. 25, comma 6 bis, del D.L. 90/2014 (conv. con mod. nella L. 114/2014) - sebbene non applicabile ratione temporis al caso in esame - è operante anche per il periodo precedente, giustificando la decisione presa dalla Corte territoriale. Infatti, la soluzione prospettata della Corte distrettuale è una soluzione ragionevole, che pone a carico degli enti preposti gli oneri di controllo e verifica degli sviluppi della situazione psicofisica della persona disabile, evitando di gravarla di incombenze o di iniziative non necessarie. In sostanza, anche anteriormente al succitato art. 25, la “rivedibilità” stabilita in riferimento ad un certo lasso temporale, non implica la perdita dei diritti conseguenti all'accertamento, qualora la visita di revisione non venga effettuata; è l'ente pubblico competente che deve darvi corso. In considerazione di quanto sopra esposto, la Corte di Cassazione conclude per il rigetto del ricorso presentato dall'Università, le cui spese del giudizio seguono la soccombenza.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Eccezione al divieto di licenziamento della lavoratrice in gravidanza solo per particolare colpa grave

Dipendente che ha superato il periodo di comporto e negligenza del datore di lavoro

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che non ha avvisato l’azienda del prolungamento della malattia

Contrattazione collettiva aziendale: efficacia erga omnes a eccezione di aderenti a sindacati che dissentono esplicitamente

Smart working, disabilità e accomodamenti ragionevoli

Favorire l'inclusione, rendere accessibile il lavoro, valorizzare le competenze professionali, dovrebbero essere le parole d'ordine per migliorare la situazione del collocamento produttivo delle persone con disabilità. Le pur importanti norme legislative, sia europee che nazionali, non sempre riescono in concreto ad affrontare il tema. Da questo punto di vista, lo smart working e gli accomodamenti ragionevoli possono essere degli strumenti molto importanti. Vediamo in sintesi in che maniera. Lo smart working. In linea generale, il lavoro agile è disciplinato dalla L. 81/2017. Sul tema in questione, l'art. 18 della normativa prevede che i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in smart working formulate dal lavoratore con disabilità in situazione di gravità. L'art. 19 espressamente prevede che l'accordo possa essere a tempo determinato o indeterminato e in quest'ultimo caso è consentito il recesso, che può avvenire con un preavviso di 90 giorni nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell'art.1 L. 68/99. Da un punto di vista storico, questa prerogativa era stata trasformata in un vero e proprio diritto di precedenza durante l'emergenza sanitaria dall'art. 39 DL 18/2020, trasformato nel tempo dell'emergenza pandemica dai vari provvedimenti legislativi succedutisi man mano per tutelare i c.d. lavoratori fragili (art. 90 DL 34/2020, art. 1 L. 197/2022, DL 145/2023), assicurando agli stessi, comunque, sempre un trattamento di miglior favore. Lo smart working, pertanto, sia nella sua evoluzione che per le sue caratteristiche di strumento utile a conciliare tempi di vita e lavoro consentendo anche il lavoro da casa, è “naturalmente” un efficace sistema per agevolare il lavoro del dipendente disabile. Il diritto antidiscriminatorio. Il D.Lgs 2016/2003 si occupa della questione negli artt. 1 e 2. Nel primo viene previsto l'attuazione della parità di trattamento fra persone indipendentemente dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall'età, dalla nazionalità e dall'orientamento sessuale, per quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro, “disponendo le misure necessarie affinché tali fattori non siano causa di discriminazione…”. Nel secondo si procede alla definizione della discriminazione indiretta, che diventa tale “quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possano mettere le persone portatrici di handicap in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”. Anche alla luce di queste disposizioni, di nuovo, appare evidente come il lavoro in smart working può diventare una misura concreta ed efficace per rendere effettivo il principio di parità di trattamento, così come prevede la legge. Gli accomodamenti ragionevoli. Il concetto di accomodamento ragionevole nasce per la prima volta in ambito comunitario, con la Dir. 2000/78/CE, dal titolo “soluzioni ragionevoli per i disabili”: “…il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato”. In Italia, il recepimento della norma comunitaria è rappresentato dal D.Lgs 216/2003 e, più recentemente, dal D.Lgs 62/2024 (il quale introduce, all'interno della L. 104/92, l'art. 5 bis), che si pone l'obiettivo di estendere l'ambito di applicazione non solo riguardo l'accesso al lavoro o al mantenimento dell'occupazione, ma più in generale alla garanzia del rispetto di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali. La nuova legge introduce un ulteriore concetto importante, sintetizzabile nel ruolo attivo che viene affidato alla persona con disabilità nel procedimento di individuazione dell'accomodamento ragionevole, affidandole anche la possibilità di formulare una proposta che possa rappresentare una mediazione tra le esigenze del lavoratore disabile e quelle dell'azienda. Il nocciolo della questione resta il passaggio dalla teoria alla pratica, come appare ben chiaro, per esempio, dalla sentenza della Cass. 6497/2021: “non è possibile predeterminare in astratto l'esatto contenuto dell'obbligo…consapevole dell'impossibilità di una tipizzazione delle condotte prescrivibili, il legislatore ha conferito all'interprete il compito di individuare lo specifico contenuto dell'obbligo, guidato dalle circostanze del caso concreto”. Nella stessa sentenza viene sancito un altro importante principio: graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di accomodamento, ovvero che l'inadempimento sia dovuto a causa a lui non imputabile. La sentenza n. 77 del 5 marzo 2025 del Tribunale di Mantova. In questo quadro, particolarmente esemplificativa della questione è la lettura della sentenza del Tribunale di Mantova n. 77/2025. Il Giudice deve decidere sul caso di un lavoratore disabile che rivendica il diritto soggettivo allo smart working quale accomodamento ragionevole per l'esercizio del suo diritto al lavoro - altrimenti impraticabile- come invalido portatore di handicap, peraltro diventato tale a causa di un grave infortunio subito in azienda. 
Interessante capire in sintesi il tentativo di mediazione effettuato anche in udienza:

• la società in ottica transattiva si dichiarava disponibile a concedere al lavoratore, fino alla cessazione del rapporto, non più di due giorni a settimana, motivandolo con esigenze organizzative aziendali;
• il lavoratore riteneva insoddisfacente la proposta, ritenendo indispensabile per la sua salute psichica e fisica la garanzia di poter lavorare in modalità smart working almeno tre giorni alla settimana su cinque, fino al suo pensionamento.

Il Magistrato nell'istruttoria analizza la documentazione medica, le mansioni assegnate al lavoratore, le argomentazioni dell'azienda sulla necessità della presenza fisica del dipendente per almeno tre giornate a settimana, “data la necessità di confrontarsi continuativamente con i colleghi del team di lavoro per gestire con tempi di reazione rapidi eventuali criticità nei dati estratti dagli elaborati”, e alla fine decide in favore del dipendente, sostanzialmente rilevando che l'azienda non abbia dimostrato le esigenze organizzative ostative all'estensione dello smart working e/o oneri finanziari sproporzionati o eccessivi. Il Tribunale dichiara quindi allo stato il diritto del ricorrente a espletare la propria attività lavorativa in regime di lavoro agile per almeno tre giorni alla settimana, non senza rilevare che “nulla vieta alla datrice di lavoro di modificare in futuro le modalità attuative della prestazione se il progetto alla realizzazione del quale è adibito il ricorrente esaurisce i suoi scopi o si dimostra impossibile da realizzare da casa almeno tre giorni alla settimana o anche di individuare nuove mansioni da svolgere in smart working compatibili con le condizioni di salute del ricorrente (peraltro anch'esse suscettibili di mutamenti), fatto salvo, ovviamente, il diritto del ricorrente di contestare/impugnare il provvedimento di modifica dell'attuale assetto…).

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Dimissioni di fatto dopo almeno 15 giorni di assenza

Le dimissioni di fatto decorrono dopo 15 giorni di calendario di assenza: i contratti collettivi possono soltanto incrementare tale durata, ma non ridurla. Le norme che già regolano i licenziamenti per assenza ingiustificata continuano a trovare applicazione solo per il recesso dal rapporto, secondo le ordinarie regole sui licenziamenti: se si vuole introdurre un diverso termine per applicare la nuova procedura, gli accordi collettivi devono disciplinarlo espressamente. Con queste indicazioni il ministero del Lavoro, con la circolare 6/2025, offre un chiarimento importante sulla nuova disciplina delle dimissioni di fatto, introdotta dalla legge 2023/2024 (Collegato lavoro). Secondo la circolare, l’effetto risolutivo dell’assenza ingiustificata protratta oltre il termine legale non discende automaticamente dall’assenza, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, valorizzando la presunta volontà dismissiva del rapporto da parte del dipendente. Per quanto concerne la durata dell’assenza, il Ministero ritiene che i giorni possano intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro. Quello individuato dalla legge, secondo la circolare, costituisce il termine legale minimo perché il datore possa dare specifica comunicazione dell’assenza all’Ispettorato territoriale del lavoro. Nulla vieta, dunque, che la comunicazione all’Ispettorato possa essere formalizzata anche in un momento successivo. Il Ministero fissa un paletto importante all’ autonomia collettiva: se il Ccnl applicato prevede un termine diverso da quello contemplato dalla legge, lo stesso troverà applicazione solo ove sia superiore a quello legale, in ossequio al principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Un indirizzo interpretativo molto prudente che, pur non avendo forza di legge, dovrà essere tenuto in considerazione da tutti gli operatori, essendo vincolante per gli organi di vigilanza. La circolare precisa altresì un tema molto dibatto in queste settimane, cioè il rapporto con le regole disciplinari già esistenti. Secondo il Ministero, ove esistano norme collettive che riconducono a un’assenza ingiustificata protratta nel tempo – di durata variabile, anche inferiore ai quindici giorni previsti dal collegato – conseguenze di tipo disciplinare, queste sono utilizzabili solo per attivare la procedura di licenziamento prevista dall’articolo 7 della legge 300/1970, mentre non sono efficaci ai fini delle dimissioni di fatto. Questo significa – come avevamo messo in luce su queste pagine – che i contratti collettivi, per rendere operative le norme del collegato lavoro, dovranno disciplinare espressamente la fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti, stabilendo un termine diverso – e più favorevole, secondo il Ministero – da quello fissato dalla norma per ricondurre all’assenza ingiustificata l’effetto risolutivo del rapporto. La circolare precisa, infine, che la procedura telematica di cessazione avviata dal datore di lavoro, viene resa inefficace se il datore riceve successivamente la notifica da parte del sistema informatico del Ministero dell’avvenuta presentazione delle dimissioni (anche per giusta causa). Con riferimento alle conseguenze di tale cessazione, infine, viene precisato che il datore può trattenere, dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al dipendente, l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.

Fonte: SOLE24ORE

Legittimo il licenziamento del lavoratore che bacia la collega

La sentenza della Corte d’appello di Torino 150/2025 del 17 marzo è di particolare interesse perché ha, innanzitutto, ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che, durante un rinfresco tenutosi sul luogo di lavoro per il pensionamento di un collega, ha abbracciato e baciato sulla bocca una collega contro la sua volontà e proferito nei suoi confronti apprezzamenti non consoni o, comunque, non graditi. Per la Corte, tale condotta integra l’ipotesi tipica della molestia sessuale, secondo l’articolo 26, comma 2, del Dlgs 198/2006 che, nella prospettiva del datore di lavoro, è condotta certamente idonea a ledere il vincolo fiduciario e a legittimare il recesso per giusta causa. La pronuncia merita particolare attenzione anche laddove afferma che nel processo civile la deposizione, in qualità di teste, della persona che denuncia la molestia è di per sé sufficiente quale prova dell’accadimento storico del fatto denunciato senza necessità che, come accade nel procedimento penale, la testimonianza della persona offesa trovi anche una qualche corroborazione esterna. Infine, la sentenza è di interesse per le modalità con cui analizza e valuta la rilevanza o meno della condotta posta in essere da chi denuncia una molestia successivamente all’immediato accadimento dei fatti denunciati. A tale riguardo la Corte rileva che il comportamento che una vittima di molestie a sfondo sessuale possa tenere dopo il loro accadimento – e, nella fattispecie, non avere subito chiesto aiuto al personale di sorveglianza, avere avvisato qualche giorno dopo invece che nell’immediato, avere ulteriormente tollerato l’atteggiamento del collega, essere rimasta ancora pochi minuti sola con lui, eccetera – non può riverberarsi retrospettivamente sulla (e inficiare la) veridicità dell’evento presupposto quand’esso sia stato confermato testimonialmente; se non a pena, per le persone coinvolte in episodi del genere, di non essere pregiudizialmente credute, come ancora diffusamente accade a quante rimangono oggetto di attenzioni sessuali indesiderate. In questi delicati contesti, prosegue la Corte, l’atteggiamento susseguente non interferisce di per sé con la verosimiglianza del fatto che lo precede: una persona molestata – se non immaginando, inammissibilmente, l’esistenza in tal senso di una contegno post-evento tipico e “ideale” – può avere mille ragioni per non attivarsi contro il molestatore e per non denunciarlo penalmente, fosse solo per banale tolleranza o per evitare ulteriori noie o per non sopportare il rischio, appunto, di non essere creduta; ma questo, da solo, non costituisce per nulla elemento escludente la verità della molestia patita.

Fonte: SOLE24ORE

Lavoro subordinato: la testimonianza dei colleghi può provarlo

Il sistema incentivante MBO convertito in prestazioni di welfare è soggetto a tassazione

L’Agenzia delle entrate, con risposta a interpello n. 77/E del 20 marzo 2025, ha precisato che la tassazione dei benefici concessi in cambio di premi di risultato deve seguire i normali criteri relativi al reddito da lavoro dipendente. Infatti, nell’ambito del welfare aziendale, i benefit corrisposti ai dipendenti come parte di un sistema di incentivi legato al raggiungimento di determinate performance non danno diritto alle agevolazioni fiscali previste dall’articolo 51, Tuir, se sono destinati a un gruppo ristretto di lavoratori e non a una “generalità” o a “categorie ben definite” di dipendenti, intesi come tutti i dipendenti di un certo ”tipo” o di un certo ”livello” o ”qualifica”. Nel caso oggetto d’interpello, il sistema descritto dalla società istante non soddisfa i requisiti per beneficiare dell’esclusione dal reddito di lavoro dipendente, ex articolo 51, commi 2 e 3, Tuir, poiché i soggetti destinatari sono una parte limitata di dipendenti, individuati dalla società per essere assoggettati a valutazione della performance, che possono, a determinate condizioni, convertire parte del premio di risultato, ottenuto attraverso il raggiungimento di indici di performance, in welfare aziendale: la finalità di tale sistema è volta a incentivare la performance e non la fidelizzazione del lavoratore all’azienda.

Trasferimento e illegittimità del rifiuto a rendere la prestazione lavorativa

Società di mero godimento e obblighi contributivi del socio accomandatario

Legittimo criticare il datore di lavoro su una piattaforma online aperta a tutti

È illegittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che pubblica un post critico verso il datore di lavoro sul profilo creato da quest’ultimo su una piattaforma informatica aperta alle recensioni «di qualsiasi persona», aggiungendovi una votazione negativa espressa con il punteggio più basso su una scala da uno a cinque. È irrilevante che la piattaforma utilizzata per veicolare il post non fosse circoscritta a un nucleo chiuso, se il messaggio pubblicato dal lavoratore costituisce espressione del diritto di critica. Il post era visibile sul profilo aperto dalla società su “Google My Business” ed era accessibile non solo ai dipendenti, ma ai fornitori, ai clienti e alle stesse aziende concorrenti. Il lavoratore lo aveva utilizzato per pubblicare il messaggio «perdete ogni speranza…», accompagnandolo con il voto di una sola stella. La società ha licenziato il lavoratore, che ha impugnato la decisione con esito favorevole in primo grado. La Corte d’appello ha, tuttavia, ribaltato la sentenza osservando che il messaggio veicolato sul profilo del datore e il punteggio negativo erano espressione di una consapevole denigrazione, integrando gli estremi della diffamazione aggravata. Non è dello stesso avviso la Suprema corte, per la quale l’espressione oggetto di addebito disciplinare («perdete ogni speranza») e il punteggio costituivano legittimo esercizio del diritto di critica. La Cassazione osserva (sentenza 5331/2025) che il diritto di critica è tutelato dalla Costituzione (articolo 21) e dalla Cedu (articolo 10) come espressione della libertà di manifestare il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione. Nello specifico contesto dei rapporti di lavoro, soccorre lo statuto dei lavoratori (articolo 1), che riconferma il diritto dei dipendenti a manifestare liberamente il proprio pensiero nei luoghi in cui viene esercitata la prestazione. La Cassazione osserva che il pensiero critico reca in sé un giudizio negativo e di dissenso o disapprovazione di comportamenti altrui, ma non per questo può essere legittimamente censurato. Nel bilanciamento dei contrapposti interessi al diritto di critica, da una parte, e all’onore e alla reputazione, dall’altra, occorre accertare se la critica è stata espressa con linguaggio misurato e nel rispetto della veridicità dei fatti, senza risolversi in una gratuita e distruttiva aggressione. È in questo perimetro che la Suprema corte invita a contestualizzare il messaggio critico e la votazione negativa espressi dal lavoratore utilizzando il profilo aperto dal datore sulla piattaforma ad accesso libero. La Cassazione contesta che la critica del lavoratore, per essere legittima, debba essere necessariamente costruttiva, sollecitando un ripensamento nel datore. Al contrario, il pensiero critico costituisce espressione di dissenso e disapprovazione e può anche consistere in uno sfogo o in una manifestazione di sconforto, a condizione che siano rispettati i confini della continenza formale e sostanziale. In questi parametri si è mantenuta la condotta del dipendente, senza che abbia rilievo la potenziale diffusione del messaggio oltre il perimetro aziendale. La sentenza è un invito alle imprese a fare attenzione quando decidono di avvalersi delle piattaforme informatiche per i propri contenuti, perché anche in questo ambito i lavoratori possono esercitare il diritto di critica, somma espressione della libertà di pensiero.

Fonte: SOLE24ORE

La tolleranza del datore non giustifica il lavoratore che fuma in aree proibite

La tolleranza del datore di lavoro rispetto alla violazione del divieto di fumo in una determinata zona non è di per sé idonea a escludere l’antigiuridicità della condotta. È quanto, in sintesi, ha stabilito la Cassazione con l’ordinanza 7826/2025 del 24 marzo. Un dipendente di una società di logistica operante in un aeroporto è stato licenziato per giusta causa per aver fumato nei pressi dell’area air-side, ovvero la zona riservata situata oltre i controlli di sicurezza, dove si trovano le piste, i raccordi, le aree di rullaggio e le aree di imbarco/sbarco degli aerei, insieme a una decina di colleghi, nonostante fosse consapevole del divieto di fumo. Nell’area non era presente alcun cartello recante il divieto e la società era a conoscenza della prassi dei lavoratori di fumare in tale zona. La Corte d’appello ha dichiarato illegittimo il licenziamento e applicato la tutela reintegratoria, ritenendo che la comprovata “tolleranza” da parte del datore di lavoro rispetto all’abitudine dei dipendenti di fumare in quella zona, in assenza di un’apposita segnaletica di divieto, fosse indicativa di una valutazione di tale prassi come non illecita. Contro la sentenza della Corte d’appello, la società datrice ha proposto ricorso in Cassazione. La Suprema corte ha ribadito che la tolleranza del datore di lavoro rispetto alla violazione del divieto di fumo in una determinata area non è di per sé idonea a escludere l’antigiuridicità della condotta, né dal punto di vista oggettivo né da quello soggettivo. In ipotesi di tolleranza di condotte illecite, la mera mancata reazione del soggetto deputato al controllo non è sufficiente a escludere l’illiceità della condotta stessa. Ai fini della sussistenza dell’elemento soggettivo dell’illecito, è sufficiente la semplice colpa; la buona fede, con conseguente esclusione della responsabilità, ricorre solo quando l’errore sulla liceità della condotta risulti inevitabile. È inoltre necessario che il trasgressore abbia fatto tutto quanto possibile per osservare la legge e che nessun rimprovero possa essergli mosso, affinché l’errore risulti incolpevole, ossia non evitabile con l’ordinaria diligenza. Nel caso di specie, accertata l’esistenza del divieto di fumo nell’area air-side e la consapevolezza del lavoratore in merito, è erroneo attribuire alla tolleranza del datore di lavoro nel reprimere le violazioni l’effetto di escludere l’antigiuridicità della condotta del dipendente, senza indagare la presenza di ulteriori elementi idonei a ingenerare nel lavoratore l’incolpevole convinzione della liceità della propria condotta. Occorre verificare se il dipendente abbia fatto, in buona fede, tutto il possibile per rispettare il divieto di fumo, così da non poter essergli mosso alcun rimprovero, oppure se abbia semplicemente approfittato dell’inerzia del datore di lavoro fino a quel momento. La sentenza della Corte d’appello, che ha dichiarato illegittimo il licenziamento, è stata dunque cassata dalla Suprema Corte.

Fonte: SOLE24ORE

Può essere licenziato il lavoratore che utilizza il PC aziendale per fini privati

Congedo parentale per svolgere una diversa attività lavorativa: abuso per sviamento dalla funzione del diritto

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, 4 febbraio 2025, n. 2618, ha stabilito che, in tema di fruizione del congedo parentale, deve ritenersi che l’articolo 32, comma 1, lettera b), D.Lgs. 151/2001, nel prevedere – in attuazione della legge delega 53/2000 – che il lavoratore possa astenersi dal lavoro nei primi 8 anni di vita del figlio, percependo dall’ente previdenziale un’indennità commisurata a una parte della retribuzione, configura un diritto potestativo che il padre lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell’ente tenuto all’erogazione dell’indennità, onde garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia; pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività contribuisca a una migliore organizzazione della famiglia.

La tutela dei beni aziendali non giustifica il controllo costante dei veicoli tramite Gps

Multa di 50mila euro a un’impresa per aver utilizzato un sistema di geolocalizzazione che consente di controllare costantemente la posizione dei veicoli della società, allo scopo di tutelare il patrimonio aziendale: secondo il Garante della privacy questo tipo di monitoraggio, se viene svolto in modo costante e continuativo, viola i limiti fissati dalla legge per il trattamento dei dati personali e per il controllo a distanza dei lavoratori (provvedimento del 16 gennaio scorso, pubblicato il 21 marzo). La vicenda nasce dalla segnalazione di un lavoratore di una ditta di autotrasporti, la quale aveva installato un sistema di geolocalizzazione sul veicolo utilizzato dal dipendente (e su tutta la flotta) per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Il dipendente ha lamentato il fatto che tale installazione fosse avvenuta senza la consegna, da parte del datore di lavoro, della preventiva informativa (prevista e disciplinata dall’articolo 13 del Gdpr) e senza che l’azienda avesse attivato la procedura di garanzia regolata dall’articolo 4 dello statuto dei lavoratori per i casi di controllo a distanza dei dipendenti. Il Garante, dopo aver ricevuto la segnalazione, ha effettuato un accesso ispettivo, verificando che il sistema di geolocalizzazione – fornito al datore da un’importante azienda di telecomunicazioni - consentiva di riportare in maniera continuativa la posizione degli automezzi e ha ritenuto assodato che tale sistema comportasse diverse violazioni del Gdpr. La prima riguarda l’articolo 5, paragrafo 1, lettera a) e l’articolo 13 del regolamento, in quanto l’informativa predisposta dalla società (e resa disponibile ai dipendenti mediante affissione in bacheca), è stata considerata del tutto inidonea a rappresentare compiutamente i trattamenti realizzati mediante il sistema di geolocalizzazione. Essi, secondo il Garante, sono molto più intensi di quelli rappresentati dal datore di lavoro, in quanto mediante l’associazione del dispositivo al numero di targa del veicolo consente di identificare il guidatore del mezzo, anche nel caso in cui la guida dello stesso sia in concreto affidata ad autisti diversi che si avvicendano. Inoltre il Garante ha contestato il fatto che l’informativa non rappresenta compiutamente le modalità del trattamento effettuato mediante il sistema di geolocalizzazione, in quanto non viene menzionata la circostanza che i dati sono rilevati in maniera continuativa. Una seconda violazione riguarda l’articolo 5, paragrafo 1, lettere a), c) ed e), e l’articolo 88 del regolamento, perché le modalità di geolocalizzazione – che consentono alla società di acquisire informazioni relative alla posizione del veicolo, al suo stato (se cioè acceso o spento), alla telemetria e, indirettamente, anche all’attività degli autisti, in modo continuativo, seppur differite di pochi minuti - sono risultate eccedenti e non proporzionate rispetto agli scopi e alle finalità dichiarate (tutela del patrimonio aziendale). Finalità che, secondo il Garante, possono essere legittimamente perseguite mediante il trattamento di informazioni più limitate. La raccolta delle informazioni particolareggiate – compresa la rilevazione della posizione anche durante la pausa dell’attività lavorativa – si è concretizzata, secondo l’autorità, in una forma di monitoraggio continuo sull’attività dei dipendenti, in violazione del principio di minimizzazione dei dati (articolo 5, paragrafo 1, lettera c) che, invece, richiede che i dati raccolti siano «adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario rispetto alle finalità per le quali sono trattati». Anche la conservazione delle informazioni raccolte per un esteso periodo di tempo, pari a 180 giorni, non è stata ritenuta conforme ai principi di minimizzazione e di limitazione della conservazione (articolo 5, paragrafo 1, lettere c ed e). Il Garante ha rilevato, infine, che il sistema di geolocalizzazione effettuava controlli in modo molto più intenso ed esteso rispetto alla prescrizione contenuta in un’autorizzazione concessa dall’Ispettorato territoriale del lavoro al datore di lavoro, con la conseguente violazione dell’articolo 4 dello statuto dei lavoratori. L’accertamento di tali violazioni ha condotto l’autorità all’applicazione di una sanzione pecuniaria di 50milia euro e all’emanazione verso il datore di lavoro di alcune prescrizioni correttive: predisporre un’informativa idonea a rappresentare compiutamente i trattamenti realizzati e conformare il sistema di geolocalizzazione ai limiti fissati dall’autorizzazione rilasciata dall’Itl.

Fonte: SOLE24ORE

Rifinanziato l’incentivo per il lavoro dei disabili

Nella Gazzetta Ufficiale 69 del 24 marzo 2025 è stato pubblicato il decreto del 7 febbraio 2025, emanato dal ministro del Lavoro di concerto con il ministro dell’Economia e il ministro per le Disabilità, relativo al riparto delle risorse del fondo per il diritto al lavoro dei disabili per l’annualità 2024, pari a 75.381.414 euro, di cui 3.885.409 in conto residui.  Relativamente allo specifico incentivo per l’inserimento a lavoro dei disabili, previsto dall’articolo 13, commi 1 e 1-bis, della legge 68/1999, sono attribuite all’Inps risorse per un totale di 53.465.672 euro, di cui:

• 4.728.900 euro versati dai datori di lavoro al fondo sopra richiamato, negli ultimi tre bimestri del 2023 e nei primi tre bimestri del 2024, a titolo di contributi esonerativi secondo l’articolo 5, comma 3-bis, della legge 68/1999;
• 46.630.000 euro a valere sul medesimo fondo, relativi all’annualità 2024;
• 2.106.772 euro, anch’essi a valere sul medesimo fondo, per sperimentazioni di inclusione lavorativa per le persone con disabilità, annualità 2023.

Tali risorse saranno pertanto utilizzate per finanziare la particolare agevolazione prevista per i datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato lavoratori con disabilità o che trasformano i contratti a termine in contratti a tempo indeterminato, o ancora, solo in caso di disabilità intellettiva e psichica, che procedono con assunzioni anche a tempo determinato. La durata e la misura del beneficio sono differenti, a seconda del tipo e della percentuale di invalidità del lavoratore, nonché della tipologia di contratto stipulato. Per poter fruire della misura, l’assunzione (o trasformazione) incentivata deve dar luogo a un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti. Inoltre, il datore di lavoro deve rispettare l’obbligo di regolarità (Durc, assenza di violazioni di normative in materia di lavoro e legislazione sociale, tutela delle condizioni di lavoro, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, rispetto degli accordi e contratti collettivi) prevista dall’articolo 1, comma 1175, legge 296/2006, e, qualora l’assunzione del soggetto sia effettuata al di fuori dell’obbligo previsto dalla legge 68/1999, l’azienda è soggetta a quanto disposto dall’articolo 31 del Dlgs 150/2015. Per poter materialmente fruire dell’agevolazione è necessario presentare all’istituto previdenziale apposita istanza telematica preventiva «151-2015», all’interno del «portale agevolazioni» (ex DireSco), ed ottenere la conferma della disponibilità delle risorse. Infine, trattandosi di un incentivo di tipo economico, in linea di massima e salvo specifiche esclusioni, è cumulabile con le agevolazioni di tipo contributivo, entro i limiti del 100% del costo salariale (articolo 8, comma 6, del regolamento Ue 651/2014), mentre non è cumulabile con altri incentivi di tipo ugualmente economico, quali, ad esempio, quello per assunzione di percettori di Naspi (articolo 2, comma 10-bis, della legge 92/2012).

Fonte: SOLE24ORE

Bonus corrisposto al dipendente che lavora in più Stati: chiarimenti sul regime di tassazione

Il bonus erogato al dipendente che ha svolto attività lavorativa in parte nel Regno Unito e in parte in Italia è soggetto a tassazione in base al territorio in cui è stata svolta l'attività lavorativa. È quanto chiarito dall'Agenzia della Entrate con la Risposta ad interpello n. 81/2025. Il quesito viene posto da una società, facente parte di un gruppo multinazionale, che chiede il corretto trattamento fiscale applicabile al bonus, erogato in denaro dopo ogni data di maturazione (c.d. “vesting period”) ad alcuni lavoratori che prestano attività lavorativa in Stati diversi. In particolare, il caso portato dinnanzi all'Agenzia riguarda un lavoratore che ha svolto attività lavorativa nel Regno Unito fino a dicembre 2023 e, successivamente, nel medesimo anno (dal 18 dicembre) ha intrapreso un nuovo rapporto di lavoro in Italia, e pertanto dal 2024 risulta fiscalmente residente in Italia. Al riguardo l'AE ha rilevato che in tali casi bisogna fare riferimento alle convenzioni stipulate con gli altri Stati per evitare le doppie imposizioni. Nel caso di specie, dal Commentario OCSE alla Convenzione con il Regno Unito firmato il 21 ottobre 1998, e ratificata con la Legge n. 329/1990, risulta che lo Stato della fonte del reddito di lavoro dipendente è sempre quello in cui il contribuente ha prestato l'attività lavorativa, a nulla rilevando il luogo di residenza al momento della percezione degli emolumenti. Pertanto, il bonus sarà tassato nel Regno Unito per la parte in cui il lavoratore vi ha svolto attività lavorativa e in Italia per la restante parte.
 

Anche il committente ha l'obbligo di verificare l'idoneità tecnico-professionale dell'impresa e dei lavoratori

La colpa grave non integra automaticamente giusta causa di licenziamento

Legittimo lasciare il figlio per assistere la madre durante il congedo parentale

È illegittimo il licenziamento del dipendente che, dopo aver ottenuto il congedo parentale per prendersi cura del figlio, si sposta dall’Italia al suo Paese di origine al fine di assistere la madre malata, lasciando il minore in Italia con la moglie, in quanto ha agito per soddisfare esigenze di solidarietà familiare e, quindi, non ha abusato del diritto. Queste le conclusioni cui è giunta la Corte di cassazione con l’ordinanza 6993/2025 con riferimento a un lavoratore straniero che era stato licenziato per il presunto abuso del congedo parentale. Questo lavoratore, dopo aver richiesto un congedo parentale per assistere il figlio, e dopo aver effettivamente iniziato a occuparsi del minore, durante gli ultimi 10 giorni di congedo era ritornato nel suo Paese d’origine (il Marocco) per assistere la madre, le cui condizioni di salute si erano improvvisamente aggravate, lasciando il figlio in Italia con la moglie. La Corte d’appello di Trento aveva annullato il licenziamento, rilevando che il breve periodo in cui il lavoratore era tornato nel suo Paese era stato determinato dalla necessità di assistere la madre. Pertanto, la condotta contestata non appariva connotata da intrinseco disvalore sociale, trattandosi comunque di una assenza temporanea per ragioni familiari urgenti e contingenti, riconducibili nell’alveo dei doveri di solidarietà familiare. La Corte di cassazione conferma tale impostazione, partendo dalla considerazione che, nella vicenda, viene in gioco l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà familiare rilevanti sul piano costituzionale. Secondo la Corte, la condotta tenuta dal lavoratore non risulta contraria allo spirito della disciplina legale, in quanto il congedo familiare è stato fruito in una situazione di fatto particolare e urgente, allo scopo di assicurare, per un periodo contenuto e in via di eccezione, il contemperamento tutti i diversi valori compresenti nella concreta vicenda. Una lettura avvalorata, secondo la Corte, dal fatto che l’obiettivo principale dell’assistenza al minore sia stato sempre e comunque e assicurato in ambito familiare. La figura dell’“abuso del permesso”, che consente il licenziamento per giusta causa, non può esistere, prosegue l’ordinanza, quando la finalità della condotta sia stata quella di obbedire ad altri valori impellenti e non di pregiudicare interessi altrui. Va escluso, per la Corte, qualsiasi collegamento automatico tra la mancata prestazione dell’assistenza al minore e la figura dell’abuso del congedo: è sempre necessario valutare, oltre alla sua oggettiva durata, anche la motivazione per cui l’assistenza non sia avvenuta. L’abuso del diritto, quindi, necessita sul piano soggettivo necessario un elemento psicologico, di natura intenzionale o dolosa, che deve essere accertato mediante presunzioni semplici, dalle quali sia possibile individuare la finalità di pregiudicare interessi altrui. Il nesso causale fra l’assenza dal lavoro e l’assistenza alla persona che legittima la richiesta del permesso deve essere valutato, quindi, non soltanto in termini quantitativi, ma anche qualitativi, e in modo relativo, tenendo conto del contesto e di tutte le circostanze del caso concreto (viene richiamata una giurisprudenza conforme, Cassazione 29062/2017). Sulla base di tale lettura, la Corte conclude rilevando che il “fatto” disciplinare contestato non esiste né sul piano oggettivo e tanto meno su quello soggettivo, non avendo voluto il lavoratore commettere alcun abuso ossia distorcere per finalità vietate l’uso del congedo accordatogli dall’ordinamento.

Fonte: SOLE24ORE

Garante Privacy: no al controllo a distanza dei lavoratori

Natura ritorsiva del licenziamento disciplinare

Congedo parentale e abuso del diritto: quando lo svolgimento di altra attività lavorativa può giustificare il licenziamento

Bonus Nido 2025: l'INPS fornisce ulteriori indicazioni

L'INPS, con Circolare n. 60 del 20 marzo 2025, fornisce indicazioni in merito al bonus per la frequenza di asili nido pubblici e privati e per l'introduzione di forme di supporto presso la propria abitazione in favore di bambini al di sotto dei 3 anni affetti da gravi patologie croniche.
L'Istituto, oltre a riepilogare le caratteristiche del contributo in esame che, come noto, sono state in parte oggetto di modifiche da parte della Legge di Bilancio 2025, fornisce ulteriori chiarimenti in merito:

• ai requisiti di accesso al contributo;
• agli elementi che determinano l'importo dello stesso alla luce delle modifiche apportate dalla Legge di Bilancio 2025 (con particolare riguardo alla neutralizzazione, nella determinazione dell'ISEE utile ai fini dell'attribuzione del bonus, di quanto percepito a titolo di AUU);
• alle istruzioni per la presentazione delle domande con riferimento all'anno 2025;
• alle ipotesi di decadenza ed eventuale subentro di un nuovo richiedente;
• all'incumulabilità del bonus con la detrazione fiscale per la frequenza di asili nido e al trattamento fiscale del contributo.

Per quanto riguarda le istruzioni contabili, si rinvia alle istruzioni già fornite con Circolare n. 27/2020.

I premi di risultato “ad personam” vanno tassati ordinariamente

Licenziamento causato dal trasferimento d’azienda annullabile per difetto di gmo

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 31 gennaio 2025, n. 2301, ha stabilito che il licenziamento causato dal trasferimento d’azienda non è nullo, ma annullabile per difetto di giustificato motivo oggettivo, in quanto l’articolo 2112, cod. civ., non pone un generale divieto di recesso datoriale, ma si limita ad escludere che la vicenda traslativa possa di per sé giustificarlo.

Permessi ex lege 104 e licenziamento

Bonus affitto con verifiche su reddito e residenza

Assumere il lavoratore con un contratto di lavoro a tempo indeterminato, verificare che il suo reddito di lavoro dipendente nel 2024 non abbia superato 35mila euro e acquisire l’evidenza dell’effettivo cambiamento di residenza del lavoratore oltre 100 chilometri da quella precedente. Sono queste tre condizioni necessarie per poter riconoscere ai dipendenti il bonus previsto dalla legge di Bilancio 2025 per favorire la mobilità dei lavoratori. La legge 207/2024 (articolo 1, commi da 386 a 389) ha stabilito che le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione dei fabbricati affittati dai dipendenti assunti a tempo indeterminato, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2025, non concorrono, per i primi due anni dalla data di assunzione, a formare il reddito ai fini fiscali entro il limite di 5mila euro annui. Più in particolare, il beneficio si rivolge ai titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore a 35mila euro nell’anno precedente la data di assunzione, che abbiano trasferito la residenza nel Comune di lavoro, qualora questo sia situato a più di cento chilometri di distanza dal comune della precedente residenza. La norma non richiede che sia osservata la condizione di erogazione alla generalità o a una categoria omogenea di dipendenti: pertanto, anche in presenza di più soggetti in possesso dei requisiti richiesti per il bonus, la corresponsione potrà essere del tutto discrezionale da parte del datore di lavoro. Inoltre, a differenza delle soglie di non imponibilità dei fringe benefit, mantenute dalla legge di Bilancio 2025 (fino al 2027) a 1.000 euro per la generalità dei lavoratori e a 2.000 euro per coloro che hanno figli fiscalmente a carico, il comma 386 esclude espressamente l’applicazione del regime di favore che normalmente prevede l’armonizzazione delle basi imponibili fiscali e contributiva. Pertanto, l’esclusione dal reddito del bonus introdotto per la mobilità dei lavoratori non rileva ai fini previdenziali, quindi l’agevolazione è soltanto di natura fiscale per il dipendente neoassunto. Le somme erogate o rimborsate per l’affitto dell’abitazione hanno effetti per la determinazione dell’Isee e si computano per l’accesso alle prestazioni previdenziali e assistenziali. Dal punto di vista gestionale, per manifestare il diritto al bonus, il dipendente rilascia al datore di lavoro una dichiarazione specifica, in base all’articolo 46 del Dpr 445/2000 (passibile di profili penali qualora si riveli mendace) nella quale attesta il luogo di residenza nei 6 mesi precedenti la data di assunzione. Il lavoratore dovrà anche rendere al datore una dichiarazione dalla quale si evinca che il reddito da lavoro dipendente conseguito nel 2024 non abbia superato i 35mila euro: diversamente il bonus non potrà essere riconosciuto. Le somme che restano fiscalmente esenti sono soltanto quelle riferite ai canoni di affitto e alle spese di manutenzione dei fabbricati locati dai lavoratori in questione: non possono, infatti, rientrare altri valori (si pensi ai costi sostenuti per effettuare il trasloco o spese simili). Per far scattare il benefit locazione, il contratto deve essere a tempo indeterminato, sia full time sia part-time, anche in apprendistato. Salvo diverse indicazioni che dovessero arrivare dall’agenzia delle Entrate, pare che il beneficio sia applicabile alle sole nuove assunzioni e non anche alle trasformazioni di contratto da tempo determinato a tempo indeterminato. Non dovrebbero esserci poi ragioni ostative al fatto che lo stesso lavoratore possa godere sia del bonus locazione, sia dei valori esenti generalizzati dei fringe benefit. Ad esempio, il lavoratore che ha trasferito la propria residenza oltre i 100 chilometri potrebbe beneficiare per il biennio successivo di 10mila euro totali per i canoni di locazione e di mille (o duemila) euro di valori esenti per pagare le utenze domestiche. Ovviamente, a discrezione del datore di lavoro che vorrà concedere queste iniziative. 

I paletti dell’agevolazione
1 Beneficiari

Per conseguire il rimborso dal datore di lavoro delle somme impiegate per pagare i canoni di locazione e le spese di manutenzione dei fabbricati e beneficiare del bonus locazione, i dipendenti devono rispettare le seguenti condizioni:

a. non aver percepito, nell’anno precedente l’assunzione, una somma superiore ai 35mila euro come reddito da lavoro dipendente;

b. aver trasferito la propria residenza a una distanza superiore ai 100 chilometri calcolati tra la precedente e la nuova sede di lavoro; ai fini del computo della distanza, si presume che vada considerato il percorso più breve tra la vecchia residenza e il luogo dove si svolge l’attività lavorativa;

c. fornire al proprio datore una auto dichiarazione ex articolo 46, del Dpr 445/2000, con la quale attestare il luogo di residenza relativo ai sei mesi antecedenti l’assunzione;

d. l’assunzione deve avvenire a tempo indeterminato, anche a tempo parziale e con contratto di apprendistato, ovvero con contratto a tempo indeterminato da parte delle agenzie di somministrazione, effettuata nel periodo dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2025

2 I contratti esclusi dall’agevolazione

Restano esclusi dal beneficio:

a. i contratti a tempo determinato;

b. i rapporti di lavoro intermittente a tempo indeterminato;

c. i contratti di lavoro domestico a tempo indeterminato, perché la norma riguarda le imprese

3 Il bonus

a.il datore può rimborsare al dipendente un importo fino a 5mila euro all’anno, per i primi due anni dall’assunzione, per le spese relative all’affitto e alla manutenzione dell’immobile locato;

b.il periodo dei due anni di spettanza del bonus dovrebbe partire dal giorno dell’assunzione, vigendo il concetto di anno solare;

c.il datore di lavoro è tenuto a conservare la documentazione delle spese erogate o rimborsate, quali il contratto di affitto e le ricevute delle spese di manutenzione, da esibire in caso di controllo;

d.il bonus locazione dovrebbe essere cumulabile con le soglie esenti dei fringe benefit previsti per la generalità dei dipendenti: infatti, anche nel 2025 e fino al 2027, è stato confermato l’innalzamento del canonico limite del Tuir che prevede la soglia di esenzione fiscale di 1000 euro, per il pagamento delle utenze domestiche o anche per il pagamento del mutuo dell’abitazione principale o dell’affitto ovvero di 2mila euro se i lavoratori dipendenti hanno figli fiscalmente a carico, compresi quelli nati fuori dal matrimonio, riconosciuti, figli adottivi, affiliati o affidati

Fonte: SOLE24ORE

Dirigenti, legittima la proroga del patto di prova prima della scadenza

In tema di proroga del patto di prova nel rapporto di lavoro dirigenziale, deve ritenersi legittima la modifica consensuale della durata del periodo di prova intervenuta prima della scadenza del termine originariamente pattuito, purché non superi il limite massimo previsto dalla contrattazione collettiva. Questo è il principio enunciato con la recente pronuncia della Corte di Appello di Venezia del 16 gennaio 2025, n. 806/2021. Il caso riguarda l’impugnazione di un licenziamento (formalmente recesso per mancato superamento del periodo di prova) di un dirigente, basato sulla presunta illegittimità della proroga (pattuita per iscritto) del patto di prova. Secondo la Corte di Appello di Venezia (16 gennaio 2025, n. 806) la proroga, se intervenuta prima della scadenza del termine originario e nei limiti del massimo contrattuale, non costituisce rinuncia a diritti indisponibili ai sensi dell’articolo 2113 c.c., in quanto al momento dell’accordo non sussiste alcun diritto alla stabilizzazione del rapporto, permanendo la situazione di libera recedibilità, propria di tale istituto. Inoltre, sempre secondo la Corte, la regola della contestualità o anteriorità della pattuizione del patto di prova attiene esclusivamente al momento genetico della sua stipulazione, mentre la successiva modifica della durata non è soggetta ad inderogabilità, essendo solo condizionata al rispetto del limite massimo (previsto dalla contrattazione collettiva e che era stato rispettato dalle Parti). In altre parole, l”inderogabilità” è necessariamente collegata al limite massimo della durata, mentre all’interno di tale massima durata nessuna rinuncia a diritti disponibili è ravvisabile. In tal senso, quindi, la proroga risulta censurabile solo se tale limite non viene osservato (cfr Cassazione 3083/1992). Ed ancora, la Corte di Appello, richiamando l’ordinanza 9789 del 26/05/2020 della Suprema Corte di Cassazione, ha precisato che il prolungamento del periodo entro il limite massimo previsto dal CCNL non viola alcuna norma imperativa, essendo questo limite posto esclusivamente a tutela dell’interesse del lavoratore. Nel caso di specie, al contrario, la prosecuzione della prova oltre il termine iniziale era stata prevista (e concordemente pattuita fra le Parti) entro i limiti del periodo massimo fissato dalla contrattazione collettiva: con conseguente legittimità della stessa. Né l’argomento adotto circa la condizione di precarietà a cui sarebbe sottoposto il lavoratore, con la conseguenza che sarebbe indotto a sottoscrivere la proroga, è risolutivo ma, al contrario, deve ritenersi, sempre secondo la Corte, meramente suggestivo: se così fosse e, quindi, fosse inibita la proroga, la conseguenza paradossale è che il datore di lavoro ben potrebbe determinarsi all’immediato recesso senza alcuna limitazione. Pertanto, negare la possibilità di proroga porterebbe ad una conseguenza sfavorevole per il lavoratore, in quanto il datore di lavoro potrebbe decidere di procedere all’immediato recesso senza alcuna limitazione, anziché concedere un’ulteriore chance al dipendente, mediante appunto la proroga del periodo di prova. In conclusione: posto il limite massimo del periodo di prova è rispetto ad esso che si atteggia la libertà contrattuale delle parti ex articolo 1322, c.c.

Fonte: SOLE24ORE

Tolleranza zero su molestie sessuali al lavoro: conferma della Cassazione

Sicurezza, violazione unica se di più precetti della stessa categoria

In materia di lavoro, più violazioni riconducibili a categorie omogenee dei requisiti di sicurezza sono considerate una unica violazione, punita con una sola sanzione. Lo chiarisce la circolare congiunta del 18 marzo 2025 dell’Ispettorato nazionale del lavoro e la Conferenza delle Regioni e Province autonome, in coerenza con quanto disposto da un loro accordo del 27 luglio 2022. Il documento chiarisce la corretta applicazione da parte degli ispettori del lavoro e dei tecnici delle Asl, del principio contenuto nell’articolo 68, comma 2, del Dlgs 81/2008 (Testo unico), in base al quale «la violazione di più precetti riconducibili alla categoria omogenea di requisiti di sicurezza relativi ai luoghi di lavoro di cui all’allegato IV...è considerata una unica violazione». L’articolo 68 stabilisce le sanzioni a carico dei datori di lavoro e dei dirigenti in caso di accertate violazioni riguardanti la sicurezza nei luoghi di lavoro e, più segnatamente, per le violazioni individuate dall’articolo 64, comma 1, il quale prescrive che i luoghi di lavoro devono essere conformi ai requisiti richiesti dall’articolo 63, commi 1, 2 e 3. Quest’ultimo, a sua volta, stabilisce che i luoghi di lavoro devono essere conformi ai requisiti indicati nell’allegato IV e, più precisamente, nei punti 1, 2, 3, 4 e 6, del medesimo testo unico che, a loro volta, contengono più precetti. Questi ultimi possono essere finalizzati alla tutela di un interesse specifico o requisito di sicurezza, come la stabilità e la solidità, oppure le vie di uscita e di emergenza, o le porte e i portoni. Poiché eventuali violazioni accertate, interessanti più precetti sopra richiamati nei rispettivi punti dell’allegato IV, sono da considerarsi come unica violazione, esse vanno punite, in base all’articolo 68, comma 2, come un’unica violazione e, quindi, con un’unica sanzione. Tuttavia, fermo restando quanto sopra, l’ispettore non potrà mancare di indicare nel verbale ispettivo i diversi precetti violati. Ulteriori chiarimenti riguardano, invece, gli accertamenti relativi alla corretta osservanza delle norme di sicurezza delle macchine derivanti dall’osservanza delle disposizioni (direttive e regolamenti europei) recepiti nelle disposizioni di legge italiane. In particolare, vengono affrontate alcune problematiche riguardanti la conformità delle macchine alla direttiva 89/392/Cee, recepita con Dpr 459/1996, poi sostituita con la direttiva 2006/42/Ce, recepita con Dlgs 17/2010. In base alla direttiva del 1989, le macchine immesse sul mercato dopo il 21 settembre 1996 devono essere dotate di marcatura Ce, mentre per quelle prodotte e utilizzate prima di tale data la normativa di riferimento è l’articolo 70, comma 2, del Dlgs 81/2008. In base a quest’ultimo, il datore di lavoro deve assicurare che le attrezzature di lavoro siano conformi ai requisiti generali di sicurezza indicati nell’allegato V dello stesso Dlgs. Quanto precede deve essere indicato nel documento di valutazione dei rischi (Dvr), non ritenendosi valida e conforme al testo unico eventuale dichiarazione sostitutiva sottoscritta da un tecnico abilitato. Per quanto concerne, infine, le macchine in uso costruite prima del Dpr 459/1996 e, quindi, prive del libretto d’uso e manutenzione, introdotto da quest’ultimo decreto, il datore di lavoro deve predisporre schede tecniche/procedure o istruzioni operative nelle quali siano riportate le norme comportamentali, le misure di sicurezza adottate e le indicazioni indispensabili a garantire la sicurezza dei lavoratori, in conformità a quanto stabilito dall’allegato V, punto 9.2 del testo unico.

Fonte: SOLE24ORE

I premi di risultato non possono essere convertiti in beni e servizi detassati

La conversione del premio aziendale (Mbo) in prestazioni di welfare aziendale non beneficia della completa detassazione per il dipendente. Questo il senso della risposta delle Entrate 77/2025 del 20 marzo. La società ha stabilito un piano di Mbo destinato al 61% dei quadri e al 3% degli impiegati e intende far sì che i beni e servizi previsti dall’articolo 51 del Tuir (ad esempio, versamenti a fondi pensione integrativi, palestra, viaggi, spese scolastiche, assistenza ad anziani o non autosufficienti, abbonamenti per il trasporto, buoni acquisto nel limite di 258,23 euro) a cui viene destinato il variabile siano esclusi dal reddito dei dipendenti. Il premio è legato alla performance aziendale (ebitda) nonché a quella del singolo e solo in parte sarebbe destinato alle fattispecie che escludono la tassazione. Finora invece l’Mbo è sempre stato ordinariamente tassato. L’Agenzia non concorda. L’articolo 51 del Tuir prevede la tassazione onnicomprensiva degli emolumenti in denaro e in natura, fatti salvi i casi specifici di benefit che non costituiscono reddito. Se i benefit rispondono a finalità retributive l’esenzione non trova applicazione (risoluzione 55/E/20). La legge di stabilità 2016 ha Stabilito che i premi di risultato fruiti attraverso i benefit (in luogo delle somme di denaro) sono detassati se i premi rientrano in quello specifico regime agevolato e la contrattazione di secondo livello consente la conversione dei premi nei benefit. L’Agenzia osserva che nel caso di specie, invece, si intende col premio incentivare la performance più che la fidelizzazione del dipendente all’azienda. La detassazione è poi prevista per la generalità dei dipendenti o categorie degli stessi, ma non ad personam. Qui invece i dipendenti sono individuati secondo la performance che garantisce loro l’Mbo e quindi non è rispettata la previsione citata. Pertanto queste disposizioni che superano il principio di onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente sono di stretta applicazione e non estensibili. Non è quindi consentito ridurre il reddito imponibile, fino all’abbattimento dello stesso, in ragione della tipologia di retribuzione (in denaro o in natura) scelta dai soggetti interessati.

Fonte: SOLE24ORE

Ritorsivo il licenziamento del dipendente messo nelle condizioni di non lavorare

È ritorsivo il licenziamento della guardia giurata che, a causa della propria satura, non poteva utilizzare l’auto di servizio assegnatagli. Lo ha deciso la Cassazione con ordinanza 6966/2025 del 16 marzo. Il caso riguarda il licenziamento di un lavoratore con mansioni di guardia giurata a seguito di procedimento disciplinare per rifiuto reiterato di prestare l’attività lavorativa e conseguente insubordinazione e abbandono del posto. Il fatto all’origine del rifiuto era l’assegnazione allo stesso di un’autovettura nella quale, per la sua corporatura e alta statura, non riusciva a entrare fisicamente essendo tra l’altro la stessa priva di sedile regolabile. Dimostrata l’incongruità del mezzo e ritenuta l’assegnazione effettuata per porre in difficoltà il dipendente, il Tribunale, con dispositivo confermato dalla Corte di appello, ha dichiarato la nullità del licenziamento, considerandolo ritorsivo, e condannato la società alla reintegrazione del lavoratore e alla corresponsione di un’indennità risarcitoria. La Cassazione respinge il ricorso proposto dalla società e propone un’interessante ricognizione sui requisiti di legittimità dell’eccezione del “inademplimenti non est adimplendum” ovvero il principio, previsto dall’articolo 1460 del Codice civile, per il quale la parte può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico se l’altra non adempie o non offre di adempiere contemporaneamente la propria. In primo luogo, il rifiuto deve essere accompagnato da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio. L’eccezione, continua la Cassazione, non richiede l’adozione di forme speciali o formule sacramentali, essendo sufficiente che la volontà della parte sia desumibile, in modo non equivoco dall’insieme delle difese della parte. Infine, la Cassazione ricorda che il rifiuto del lavoratore è legittimo, a norma dell’articolo 1460, nei limiti di una proporzione all’illegittimo comportamento del datore di lavoro e alla conformità al canone di buona fede. In particolare, la non contrarietà alla buona fede, da riscontrare in termini oggettivi, richiede l’equivalenza tra l’inadempimento del datore e il rifiuto di rendere la prestazione, il quale deve essere successivo e casualmente giustificato dall’inadempimento stesso. La valutazione e la verifica dei requisiti di legittimità è rimessa al giudice di merito e non censurabile in sede di legittimità. La Cassazione, rilevata la corretta applicazione dei principi di diritto enunciati nella sentenza, da parte dei giudici di merito, i quali hanno ricavato dagli elementi di fatto raccolti la prova della buona fede del lavoratore nell’opporre eccezione di inadempimento a un ordine di servizio impraticabile, conferma la ritorsività del licenziamento.

Fonte: SOLE24ORE

Responsabilità 231: assoggettate anche le SRL unipersonali

La Terza Sezione Penale della Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza n. 10930 depositata il 19 marzo 2025, si è espressa ribadendo un principio nella giurisprudenza già assodato, ovvero l'assoggettamento della responsabilità amministrativa ai sensi del D.Lgs. 231/2001 anche alle società unipersonali a responsabilità limitata. A differenza delle imprese individuali, le società unipersonali a responsabilità limitata si configurano infatti quali soggetti giuridici dotati di un proprio patrimonio e formalmente distinti dalla persona fisica dell'unico socio. Con ordinanza del 9 luglio 2024, il Tribunale di Ancona aveva dichiarato inammissibile la richiesta proposta di riesame contro un sequestro preventivo - disposto nei confronti di un legale rappresentante e da eseguirsi in via diretta anche nei confronti della società da lui rappresentata - in relazione al reato di cui all'art. 2 D.Lgs. n. 74/2000 e all'illecito amministrativo di cui all'art. 25-quinquiesdecies D.Lgs. 231/2001. In detta sede, il Tribunale aveva evidenziato come il legale rappresentante, indagato per il reato da cui dipende l'illecito amministrativo contestato alla società, avesse nominato il difensore di fiducia conferendo la procura speciale, non ritenendo credibile la prospettazione difensiva secondo cui lo stesso non fosse a conoscenza di essere indagato, in quanto proprio il medesimo era a conoscenza del procedimento, essendo destinatario del provvedimento di sequestro. Avverso l'ordinanza, la società aveva proposto ricorso per Cassazione, chiedendone l'annullamento. Con un primo motivo di doglianza, si lamentava l'erronea applicazione degli artt. 39 e 40 del D.Lgs. 231/2001, nonché degli artt. 322 e 324 c.p.c., sostenendo:

• che il ristretto termine di legge per l'impugnazione non avrebbe consentito la stessa a opera di un legale rappresentante diverso dall'indagato e che si sarebbe dovuto relativizzare il portato dell'art. 39 D.Lgs. 231/2001 nella fase cautelare, ritenendo ammissibile la richiesta di riesame avverso il decreto di sequestro preventivo presentata dal difensore di fiducia nominato dal legale rappresentante dell'ente, a condizione che, precedentemente o contestualmente all'esecuzione del sequestro, non fosse stata comunicata l'informazione di garanzia prevista.
• che un ulteriore di profilo critico sarebbe rappresentato dalla situazione della società unipersonale, nella quale l'unico socio è anche amministratore, come nel caso di specie; cosicché non si sarebbe potuto verificare alcun conflitto di interessi, essendovi uno stesso soggetto che, seppure in vesti diverse, amministrava e partecipava totalmente alla società amministrata, come se si trattasse di una ditta individuale;
• la manifesta illogicità della motivazione in relazione alla ritenuta rilevanza delle iniziative personalmente assunte dal legale rappresentante dell'ente per la sua posizione personale. In particolare, si contestava il passaggio argomentativo del provvedimento in cui veniva valorizzato in senso negativo il fatto che il legale rappresentante fosse stato destinatario del provvedimento di sequestro impugnato da lui anche personalmente. Secondo la difesa, non si era perciò considerato che la richiesta di riesame a titolo personale era stata proposta solo perché il patrimonio del soggetto era stato attinto dalla misura del cautelare.

Quanto al primo motivo di doglianza, è stato premesso che, in tema di responsabilità da reato degli enti, il rappresentante legale indagato o imputato del reato presupposto non possa provvedere, a causa di tale condizione di incompatibilità, alla nomina del difensore dell'ente, per il generale e assoluto divieto di rappresentanza posto dall'art. 39 D.Lgs. 231/2001. Più nello specifico, viene sostenuto come inammissibile, per difetto di legittimazione rilevabile di ufficio ai sensi dell'art. 591 c. 1 lett. a) c.p.p.., la richiesta di riesame di decreto di sequestro preventivo presentata dal difensore dell'ente, nominato dal rappresentante che sia imputato o indagato del reato da cui dipende l'illecito amministrativo. Difatti, come nel caso in esame, la richiesta di riesame era stata proposta dal difensore dell'ente nominato dal rappresentante, indagato per il reato da cui dipende l'illecito amministrativo ascritto all'ente. Non di meno, viene dichiarato come non possa trovare applicazione nel caso di specie il principio secondo cui, in tema di responsabilità da reato degli enti, è ammissibile la richiesta di riesame avverso il decreto di sequestro preventivo presentata, ai sensi dell'art. 324 c.p.p., dal difensore di fiducia nominato dal rappresentante dell'ente secondo il disposto dell'art. 96 c.p.p. e in assenza di un previo atto formale di costituzione a norma dell'art. 39 D.Lgs. 231/2001, a condizione che, precedentemente o contestualmente all'esecuzione del sequestro, non sia stata comunicata l'informazione di garanzia prevista dall'art. 57 D.Lgs. 231/2001. Dunque, inammissibili vengono posti anche i rilievi difensivi relativi a una eventuale diversa disciplina che si dovrebbe applicare per le società unipersonali. In mancanza di un puntuale riferimento alla situazione di fatto da cui possa desumersi che la società in questione sia unipersonale, gli stessi devono ritenersi formulati in modo non specifico. In ogni caso, viene puntualizzato come, in tema di responsabilità da reato degli enti, le società unipersonali a responsabilità limitata rientrino tra gli enti assoggettati alla disciplina dettata dal D.Lgs. 231/2001 essendo, a differenza delle imprese individuali, soggetti giuridici autonomi, dotati di un proprio patrimonio e formalmente distinti dalla persona fisica dell'unico socio (ex multis, Cass. 16 febbraio 2021 n. 45100; Cass. 25 luglio 2017 n. 49056). Infine, il trattamento preferenziale richiesto nel caso di specie dalla difesa della ricorrente - nel senso che la commistione fra legale rappresentante e società escluderebbe un conflitto di interessi - non troverebbe giustificazione giuridica.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Condotta penalmente rilevante: la sanzione conservativa esclude il licenziamento dopo il passaggio in giudicato della sentenza

Legittimo trasferire il dipendente che denuncia mobbing e straining

È legittimo il trasferimento per incompatibilità ambientale della dipendente che ha promosso una causa di lavoro contro il datore per “mobbing” e “straining”, lamentando un peggioramento dello stato di salute per le vessazioni che ha dedotto di aver subito. In tale scenario, il mutamento della sede di lavoro costituisce una misura organizzativa necessaria per proteggere la salute della lavoratrice e salvaguardare, al contempo, il buon funzionamento dell’ufficio e l’integrità dei colleghi. Se il lavoratore deduce di subire azioni vessatorie che ne minano l’integrità psico-fisica e agisce in giudizio per la loro rimozione, il datore può disporne legittimamente lo spostamento ad altra sede per l’incompatibilità ambientale che emerge dalle «gravissime accuse mosse nei confronti dei propri superiori» e per garantire l’integrità della dipendente. Il mutamento di sede, in questo caso, non è il riflesso di una iniziativa ritorsiva, ma la misura organizzativa che il datore ha dovuto mettere in atto per eliminare gli effetti che derivavano dalla incompatibilità registrata nell’ambiente di lavoro. Questi principi sono stati affermati dal giudice del lavoro del Tribunale di Milano (sentenza 581 del 10 febbraio 2025) in una controversa promossa dalla dipendente di un istituto di credito che lamentava di essere stata spostata di sede quale ritorsione per una precedente azione giudiziale promossa per il diritto a un inquadramento superiore e per il risarcimento dei danni subiti per le azioni persecutorie da parte dei superiori in azienda. Il datore si era difeso affermando che l’assegnazione ad altra sede era avvenuta per incompatibilità ambientale, di cui si aveva evidenza alla luce delle denunciate condotte ritorsive e mortificanti e degli effetti pregiudizievoli per la salute lamentati dalla dipendente. Il giudice valorizza la tesi espressa dalla difesa datoriale e osserva che lo spostamento ad altra sede si giustifica come misura necessaria per rimuovere le ricadute della insorta incompatibilità ambientale. Prescindendo dalla fondatezza delle accuse di mobbing e straining avanzate dalla dipendente – che in seguito, peraltro, sono state respinte – si osserva che lo spostamento di sede è una misura organizzativa necessaria per rimuovere gli effetti negativi che derivavano dall’incompatibilità ambientale. A fronte di un ambiente di lavoro conflittuale e stressogeno, foriero di ricadute negative sul piano professionale e della salute per gli addetti dell’ufficio, il mutamento di sede costitusce adempimento del dovere datoriale di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti in base all’articolo 2087 del Codice civile. Nel caso specifico, lo spostamento di sede della dipendente era la misura organizzativa che consentiva di bilanciare in modo più equilibrato l’esigenza di un ambiente di lavoro non conflittuale con la protezione dell’integrità dei lavoratori coinvolti. Non costituisce condotta discriminatoria, dunque, il trasferimento per incompatibilità ambientale della dipendente che accusa i superiori gerarchici di azioni vessatorie, in quanto tale provvedimento costituisce una misura organizzativa che, in adempimento del precetto civilistico, rimuove le condizioni che possono pregiudicare la salute e la integrità morale della persona che si assume offesa.

Fonte: SOLE24ORE

Riforma della disabilità: nuova procedura per la trasmissione dei dati socio-economici

Procedimento disciplinare: provvedimenti dopo 5 giorni dall’invio delle giustificazioni

Smart working per il lavoratore disabile: un diritto a tutela della salute e contro le discriminazioni

Gli accomodamenti ragionevoli possono essere modificati

Il lavoratore disabile ha diritto a poter svolgere la propria prestazione lavorativa in regime di lavoro agile anche quando l’accordo aziendale in materia di smartworking non lo preveda in relazione alle mansioni alle quali il dipendente è addetto, salvo che tale modalità di svolgimento della prestazione non richieda oneri finanziari sproporzionati in capo al datore di lavoro per la fornitura degli strumenti necessari e per l’effettuazione della relativa formazione. È questo il principio affermato dalla sentenza 605/2025, della Corte di cassazione, secondo la quale lo smart working si configura come un “ragionevole accomodamento” per consentire al disabile lo svolgimento della prestazione in condizioni di parità rispetto ai colleghi. Nella motivazione il Supremo collegio ha, innanzi tutto premesso come la normativa nazionale e sovranazionale in materia di tutela contro la discriminazione sulla base della disabilità richiede l’individuazione di soluzioni ragionevoli per assicurare il principio di parità di trattamento dei disabili, garantito dall’articolo 5 della direttiva 2000/78/Ce, ovvero degli accomodamenti ragionevoli di cui alla convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità, alla cui luce vanno interpretate le direttive normative antidiscriminatorie Ue (Cassazione 9095/2023, 14316/2024, 24052/2024). Tanto premesso, la Corte ha individuato nello svolgimento dell’attività in regime di smart working dall’abitazione il ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, risulta idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, da un lato l’interesse del lavoratore disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla propria condizione psico-fisica e, dall’altro, quello del datore di lavoro a garantirsi una prestazione lavorativa utile all’impresa (al quale, peraltro, la società aveva già fatto ricorso nel periodo pandemico). La Cassazione ha sottolineato altresì come gli accomodamenti ragionevoli ben possono realizzarsi in sede negoziale, ma, in mancanza di accordo, la soluzione del caso concreto è individuata dal giudice di merito. Il principio affermato dalla Cassazione va ben oltre la disciplina legale in materia che, esaurita la fase normativa emergenziale, si limita a stabilire che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con disabilità in situazione di gravità (articolo 18 della legge 81/2017). In termini è la recente articolata sentenza del Tribunale di Mantova 77/2025 del 5 marzo che, pur non richiamando in motivazione il precedente della Suprema corte, ha riconosciuto il diritto del lavoratore con disabilità in situazione di gravità secondo l’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992, all’attivazione del lavoro agile quale accomodamento ragionevole per l’esercizio del diritto al lavoro, in attuazione dei principi antidiscriminatori previsti dall’articolo 5 della direttiva 2000/78/Ce. Nel caso esaminato dal Tribunale di Mantova il lavoratore aveva riportato un’importante invalidità psico-fisica, a seguito di un grave infortunio sul lavoro, con il riconoscimento di invalidità in condizione di gravità e aveva nel corso del tempo sviluppato una sempre più marcata sofferenza psichica rispetto ai luoghi di lavoro aziendali, associati all’evento traumatico, che gli impediva lo svolgimento delle attività lavorative nei locali della società (peraltro limitata a 3 giorni a settimana, in base ad un accordo intervenuto a definizione della fase d’urgenza della causa), costringendolo a ripetute assenze per malattia. Lo psichiatra curante aveva individuato nello smart working la soluzione organizzativa adeguata per fronteggiare tale situazione. Il Tribunale ha riconosciuto il diritto del dipendente a svolgere l’attività in regime di lavoro agile per almeno tre giorni alla settimana, ritenendo non provate dalla società le esigenze organizzative ostative all’estensione dello smart working (non eseguibilità da casa in tutto o in parte delle attività affidate e di quelle espletate in epoca antecedente alla richiesta di lavoro agile) e/o l’inutilità della prestazione con modalità “agile” e/o la necessità di sostenere oneri finanziari sproporzionati e/o il pregiudizio per le condizioni di lavoro dei colleghi di lavoro. Il Tribunale ha, infine, concluso, condividendo la tesi difensiva della società, che gli accomodamenti ragionevoli devono essere «contestualizzati» e , quindi, disposti e adottati tenendo conto della conciliabilità degli stessi con le specifiche e «attuali» esigenze organizzative e produttive della società e che non si può escludere una modifica in futuro delle modalità attuative della prestazione, fatta salva la possibilità per il lavoratore di contestare tali eventuali variazioni.

Fonte: SOLE24ORE

Certificazione parità di genere: linee guida per la programmazione della formazione

Dal punto di vista giuridico, il decreto direttoriale n. 115/2025 del Ministero del lavoro è un documento strategico connotato da natura propositiva e non vincolante. Esso si snoda lungo ben cinque traiettorie. Lungo la prima, si dipana un'utile ricognizione dell'articolata normativa in materia. Trovano spazio il riferimento al Codice delle Pari Opportunità, d.lgs. n. 198 del 2006, alla Missione n. 5 Coesione e Inclusione del Pnnr (Piano nazionale di ripresa e resilienza), piedistallo su cui poggia la certificazione, alla prassi Uni/PdR 125:2022, che disciplina l'intero iter certificativo ma anche alla Strategia Europea per la Parità di Genere 2020-2025 e, infine, alla Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026. Significativo, inoltre, il riferimento alle Direttiva europee n. 1158 del 2018 in tema di work life balance, n. 970 del 2023 in tema di pay trasparency e alla Convenzione Oil sull'eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro. Perseguire l'obiettivo della certificazione equivale, infatti, a mettere a segno gli obiettivi perseguiti da tale normativa sovranazionale. Lungo la seconda traiettoria, sono individuate le aree che la formazione dovrebbe riguardare. Si tratta delle sei aree strategiche elencate nelle Prassi Uni/PdR n. 125: 2022. E dunque:

- cultura e strategia;

- governance;

- processi di gestione delle risorse umane;

- opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;

- equità remunerativa per genere;

- tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Genere di formazione. Lungo la terza traiettoria, sono definiti i diversi genere di formazione che le Regioni hanno il compito di promuovere. La prima è una di tipo introduttivo sull'utilità della certificazione per la parità di genere. L'obiettivo è quello di offrire alle imprese un quadro chiaro sulle origini della citata prassi, le procedure di cui vive ma anche i vantaggi che genera. Tra essi, le premialità nelle gare di appalto pubblico, la riduzione della garanzia fideiussoria e una decontribuzione dell'1% del massimale contributivo entro i 50.000,00 euro annui per tutta la durata della certificazione. Il secondo genere di formazione investe le aree strategiche delle Prassi Uni/PdR 125:2022 e persegue l'obiettivo di dotare le imprese delle conoscenze necessarie per un assessment interno e, dunque, di comprendere autonomamente se sono o meno certificabili.  L'ultimo genere di formazione è, invece, verticale sugli specifici requisiti che i 33 Key Perfomance Indicators, che costellano tali aree strategiche, introducono. A titolo esemplificativo, essa può riguardare l'importanza di una politica per la parità di genere, dei codici etici, di un organigramma bilanciato tra generi, cosi come di progressioni di carriera informate alla parità di genere. O ancora l'importanza di garantire la fruizione dei congedi genitoriali, di iniziative a supporto delle lavoratrici al rientro dal la gravidanza, ma anche di politiche di “tolleranza zero” rispetto ad ogni forma di violenza nei confronti delle lavoratrici. Modalità attuative della formazione. Lungo la quarta traiettoria, si snodano le modalità attuative della formazione. Il decreto direttoriale guarda anzitutto alla necessità del coinvolgimento delle piccole e microimprese, anche con una singola risorsa. In tale prospettiva, suggerisce la creazione di reti e forme di partenariato sociale e territoriale con il supporto dei Consigliere di parità territoriali, delle associazioni e delle istituzioni operanti nei singoli contesti regionali. Si confermano, invece, destinatari della formazione i responsabili delle risorse umane, i Diversity, Equity and Inclusion manager, gli uffici amministrativi che presidiano il processo di certificazione.  Lungo l'ultima traiettoria, il decreto direttoriale offre possibili modalità procedurali di erogazione della formazione. Tra le ipotesi, si annoverano un accordo tra la Regione e Unioncamere e/o l'Unione Regionale della Camere di Commercio ai sensi dell'articolo 14 della legge n. 241 del 1990. O ancora un bando ad hoc su iniziativa delle Regioni o, infine, un finanziamento da far valere sulla programmazione del Fondo Sociale Europeo (c.d. Fse +), che ha l'obiettivo di sostenere l'occupazione e di garantire opportunità lavorative più eque per tutti. 

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Rischio interferenze: anche tra due aziende che svolgono la stessa attività

Il titolare di una impresa che operava in subappalto, in qualità di legale rappresentante e, quindi, di datore di lavoro, veniva tratto a giudizio con l'accura di omicidio colposo e lesioni gravi in conseguenza del decesso di un suo dipendente e del grave ferimento di altri due lavoratori, rimasti schiacciati dal ribaltamento dell'autocarro dal quale si stavano scaricando blocchi in cemento denominati new jersey. Nei due gradi di giudizio lo stesso veniva condannato in ordine ai delitti di omicidio colposo e di lesioni personali colpose ascrittigli, di conseguenza proponeva ricorso per cassazione sul presupposto che la corte territoriale avesse, erroneamente ritenuto che lui, in qualità subappaltatore avesse avuto la disponibilità giuridica dei luoghi dove si verificò l'incidente, ed in particolare eccepiva l'insussistenza del rischio interferenziale dal momento che, che entrambe le società operanti sul luogo del sinistro, stavano effettuando la medesima operazione.  Decisione della Suprema Corte in relazione alla disponibilità effettiva dei luoghi. Secondo i giudici di legittimità le motivazioni poste a sostegno del ricorso sono assolutamente infondate. Difatti, il disposto dell'art. 26, comma 1, D.Lgs. n. 81 del 2008, nel disciplinare gli obblighi del datore di lavoro che abbia affidato l'esecuzione di opere in appalto, prevede che lo stesso, inteso come datore di lavoro-committente, abbia la disponibilità giuridica dei luoghi in cui sono realizzate le opere oggetto dell'appalto. Di contro, sempre l'art. 26, ma il comma 2, stabilisce invece, che nel caso di esecuzione di opere in appalto, tutti i datori di lavoro, ivi compresi i subappaltatori, cooperano all'attuazione delle misure di prevenzione e di protezione dai rischi sul lavoro incidenti sull'attività lavorativa oggetto dell'appalto e coordinano gli interventi di protezione e di prevenzione dai rischi cui sono esposti i lavoratori, informandosi reciprocamente anche al fine di eliminare rischi dovuti alle interferenze tra lavori delle diverse imprese coinvolte nell'esecuzione dell'opera complessiva. Di conseguenza, le previsioni di cui ai due primi commi del citato art. 26 devono essere intese nel senso che il primo perimetra il campo di applicazione del secondo, ma non ne estende la disciplina, in quanto non estende dal datore di lavoro-committente al subappaltatore la necessità di avere la disponibilità dei luoghi in cui si svolgono le opere oggetto dell'appalto. Pertanto, è logico dedurre che la disposizione di cui al primo comma relativa alla disponibilità giuridica dei luoghi in cui sono realizzate le opere oggetto dell'appalto è riferita al solo datore di lavoro-committente e non anche al subappaltatore. Ne consegue che, una volta che il datore di lavoro-committente, nella cui disponibilità sono i luoghi in cui devono eseguirsi le opere, decide di procedere con affidamento della loro esecuzione a terzi, non si richiede, perché sorgano a carico del subappaltatore gli obblighi previsti dal comma secondo, che costui abbia altresì la disponibilità dei luoghi, posto che la stessa è in capo al datore di lavoro-committente. Il ricorrente in relazione al verificarsi del rischio interferenziale asseriva, invece, che lo stesso non si sarebbe verificato poiché entrambe le imprese operanti sul luogo del sinistro erano intente a svolgere le medesime attività. Ma la Suprema Corte è stata di diverso avviso ritenendo che, fosse assolutamente irrilevante la circostanza che entrambe le imprese fossero intente a svolgere la medesima attività di scarico dal cassone di un automezzo di blocchi in cemento denominati new jersey, avendo da tempo affermato il principio che il rischio interferenziale ha origine in conseguenza del solo fatto che, sul medesimo luogo di lavoro, sono coinvolte due imprese diverse, anche se svolgono la stessa attività lavorativa. In definitiva, secondo i principi espressi nella sentenza in commento appare evidente che il rapporto fra il primo ed il secondo comma dell'art. 26, D.Lgs. n. 81 del 2008 deve essere inteso nel senso che il primo definisce il campo di applicazione del secondo, ma non ne estende la disciplina dal datore di lavoro - committente al subappaltatore di avere la disponibilità dei luoghi. Di conseguenza, il rischio interferenziale si verifica per il solo fatto che, nel medesimo luogo di lavoro siano presenti contemporaneamente due imprese, anche se le stesse svolgono le medesime lavorazioni e ciò in considerazione del fatto che, il legislatore ha previsto che il rischio interferenziale vada eliminato, sempre ed in ogni occasione, per cui ha stabilito che le imprese debbano coordinarsi in tal senso in ogni occasione.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Licenziamento ritorsivo se il mezzo fornito per la prestazione è inadeguato

Gmo e obbligo rêpechage: il datore deve solo dimostrare l’inesistenza di posizioni vacanti compatibili

Contratti pubblici e dichiarazione di equivalenza: profili di criticità

L’entrata in vigore del Dlgs 209/2024 ha inciso significativamente sulla disciplina dettata con riferimento al principio di applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore dall’articolo 11 del Dlgs 36/2023, recante il Codice dei contratti pubblici. Tale disposizione, modificata dall’articolo 2 del richiamato Dlgs 209/2024, prevede che al personale impiegato nell’esecuzione del contratto sottoscritto dalla stazione appaltante o dall’ente concedente siano applicati il contratto collettivo di lavoro nazionale e, ove esistente, territoriale in vigore per il settore e per la zona in cui è svolta l’attività di lavoro stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e il cui ambito d’applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto del contratto d’appalto o della concessione. Tralasciando qui le difficoltà che potrebbero emergere quando s’intenda appurare se sia effettivamente vigente un Ccl territoriale, è stabilito che nei documenti iniziali di gara e nella decisione di contrarre la stazione appaltante e l’ente concedente indichino il contratto collettivo di lavoro applicabile ai lavoratori che presteranno la propria attività nella fase d’esecuzione del contratto d’appalto o della concessione seguendo le prescrizioni di cui all’Allegato I.01. L’operatore economico può indicare nella propria offerta un contratto collettivo di lavoro diverso da quello individuato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente, a condizione che assicuri ai lavoratori le stesse tutele. In tale ipotesi, prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione, la stazione appaltante e l’ente concedente acquisiscono la dichiarazione dell’operatore economico mediante la quale questi asserisce di garantire tutele, economiche e normative, equivalenti a quelle previste dal contratto collettivo di lavoro indicato nei documenti iniziali di gara o nella decisione di contrarre. La verifica della dichiarazione di equivalenza è effettuata in ossequio a quanto disposto in materia di offerte anormalmente basse (articolo 110) e in osservanza degli articoli 3-5 di cui al citato allegato I.01. In particolare, l’articolo 4 di detto allegato indica in dettaglio sia gli elementi della retribuzione, sia le tutele normative che è stabilito debbano essere oggetto del giudizio di equivalenza. È previsto che entro il 31 marzo 2025 siano adottate mediante apposito decreto ministeriale le linee guida che disciplinino le modalità di attestazione d’equivalenza; dette linee guida dovrebbero altresì indicare criteri e metriche per la valutazione della marginalità degli scostamenti rilevati tra i Ccl posti a confronto. Fermo restando che la mancanza di apposite linee guida che recepiscano le modificazioni apportate a far tempo dal 31 dicembre 2024 pone in gravi difficoltà l’interprete che si accinga a confrontare contratti collettivi di lavoro, emergono perplessità, in parte già evidenti al 30 dicembre 2024, tra le quali meritano di essere evidenziate le seguenti. Anzitutto, è stabilito che la dichiarazione d’equivalenza debba afferire sia al Ccl nazionale che a ciascun Ccl territoriale eventualmente vigente in ogni ambito territoriale in cui è data esecuzione al contratto. Nell’ipotesi in cui sia indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente un Ccl nazionale che comporta l’applicazione anche di un Ccl territoriale, l’operatore economico che applichi un diverso Ccl nazionale che a sua volta non implica l’applicazione di alcun Ccl territoriale potrebbe risultare svantaggiato, poiché, quand’anche fosse accertata una perfetta equivalenza con riguardo al Ccl nazionale, essa potrebbe essere pregiudicata dalla disciplina di miglior favore per il lavoratore dettata dal Ccl territoriale. È il caso, ad esempio, del Ccnl 22 marzo 2024 del Terziario, Distribuzione e Servizi, che nell’ambito della Regione Lazio comporta l’applicazione del Contratto Integrativo Territoriale 9 dicembre 2024 nonché, per il periodo compreso tra il 9 dicembre 2024 e il 26 agosto 2026, il Protocollo 9 dicembre 2024, che introduce condizioni retributive di miglior favore qualora l’attività di lavoro sia svolta in concomitanza di una festività o della domenica. Diversamente, sul piano della competitività tra gli operatori economici, l’operatore stabilito nella provincia di Roma che applichi il Ccnl 22 marzo 2024 del Terziario, Distribuzione e Servizi e il richiamato Ccl territoriale potrebbe, in ragione dell’inevitabilmente più elevato costo del lavoro, essere svantaggiato ai fini dell’aggiudicazione del bando quando la stazione appaltante o l’ente concedente abbiano individuato un Ccl nazionale diverso e che non comporta l’applicazione di alcun Ccl territoriale. Se da una parte è apprezzabile la precisazione secondo la quale il Ccl nazionale applicato dall’operatore economico deve corrispondere non solo al settore economico più prossimo rispetto all’attività svolta, ma anche alla natura giuridica dell’impresa e alla sua dimensione (articolo 3, comma 1 dell’Allegato I.01, già precisato da Anac in nota illustrativa ‘Bando tipo n. 1/2023’), dall’altra un’interpretazione letterale delle norme vigenti in materia (articolo 11, comma 4 e articolo 4 dell’Allegato I.01) farebbe propendere per un giudizio di equivalenza formato sulla base di un confronto tra le discipline contrattuali, senza che siano tenuti in conto diritti e istituti contrattuali che assicurano al lavoratore condizioni di miglior favore rispetto al Ccl. Il riferimento è qui volto, ad esempio, a un elemento della retribuzione garantito dal datore di lavoro a ciascun lavoratore occupato nell’esecuzione del contratto al dichiarato titolo di “superminimo non assorbibile” e che potrebbe incidere sul giudizio di equivalenza con riferimento alla retribuzione annuale complessiva. Limitare il giudizio di equivalenza agli elementi della retribuzione indicati dall’articolo 4, comma 2 dell’Allegato I.01 senza considerare, ad esempio, eventuali ulteriori componenti fisse della retribuzione stabilite da un Ccl aziendale per regolamento o sulla base di un accordo individuale comporterebbe la formulazione di un giudizio di equivalenza “astratto”, incapace di restituire una rappresentazione genuina delle politiche retributive adottate dall’operatore economico, sì da arrecare uno svantaggio competitivo al datore di lavoro che assicuri ai propri lavoratori – nei fatti – un trattamento economico più favorevole rispetto a quello stabilito dal Ccl nazionale e, se vigente, territoriale. Un ulteriore possibile equivoco discende dal fatto che non è chiaro se le indicazioni rese da Anac al paragrafo 7. della nota illustrativa più sopra richiamata - e che a loro volta trovano fondamento negli orientamenti espressi dall’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl) con circolare n. 2/2020 - debbano trovare ancora applicazione, ove compatibili con il vigente articolo 11 del Dlgs n. 36/2023 e con le disposizioni contenute nell’Allegato I.01 al decreto stesso. Ad esempio, fermo restando che «la valutazione deve necessariamente avere ad oggetto sia le tutele economiche che quelle normative in quanto complesso inscindibile», può considerarsi ancora valido il criterio secondo il quale l’equivalenza dei Ccl posti a confronto è accertata quando lo scostamento risulti essere marginale in quanto verificato con riferimento a non più di due parametri? Al riguardo, è opportuno evidenziare che:

- la richiamata circolare dell’Inl individua un elenco di nove istituti su cui effettuare la valutazione di equivalenza delle tutele normative, ritenendo ammissibile lo scostamento solo in relazione a uno di questi, senza peraltro contemplare il tema della marginalità degli scostamenti eventualmente registrati;

- la nota illustrativa predisposta dall’Anac individua, invece, un elenco di dodici istituti su cui effettuare detta valutazione, ritenendo ammissibile uno scostamento limitato a due soli parametri;

- l’articolo 4, comma 3, dell’Allegato I.01 individua quattordici parametri su cui effettuare la valutazione di equivalenza dei Ccl, nulla dicendo in merito al numero di scostamenti tollerati, lasciando presumere che scostamenti possano essere registrati con riferimento a più parametri a condizione che gli stessi possano essere ritenuti irrilevanti in quanto marginali.

Non è neppure certo come valutare scostamenti positivi nell’ipotesi in cui, alla luce della comparazione tra Ccl nazionali e territoriali, un primo Ccl risulti peggiorativo in relazione, a titolo esemplificativo, a tre istituti, ma al contempo migliorativo su altri e diversi tre istituti contrattuali. Inoltre, quale tecnica di bilanciamento e valutazione adottare quando lo scostamento positivo non sia squisitamente quantitativo, ma necessiti, per poter essere effettivamente ponderato, di parametri di natura qualitativa? Potrebbe essere il caso di istituti quali: i) il periodo di prova, ii) il periodo di preavviso o iii) la bilateralità. E ancora, come valutare gli scostamenti appurati con riferimento a istituti contrattuali che però non assumono rilievo alcuno nella fase di esecuzione del contratto? Ad esempio, è ragionevole che l’equivalenza sia decisa avendo in considerazione le norme sullo straordinario festivo, sul lavoro notturno o sul lavoro a turni quando ai fini dell’esecuzione del contratto queste soluzioni organizzative non assumono alcuna rilevanza? Analogamente dicasi con riferimento alle retribuzioni tabellari annuali (articolo 4, comma 1, lettera a) dell’Allegato I.01): quando ai fini della corretta esecuzione del contratto non siano richieste le professionalità corrispondenti a determinati livelli d’inquadramento, è ragionevole elaborare una dichiarazione di equivalenza che consideri in ogni caso tutti i livelli d’inquadramento contemplati dai rispettivi Ccl o non sarebbe forse più aderente al principio sancito dal più volte citato articolo 11 del Dlgs n. 36/2023 porre a confronto i soli livelli d’inquadramento effettivamente coinvolti nell’esecuzione del contratto? E, ancora, è possibile considerare equivalenti le tutele economiche previste da due Ccl quando quelle di uno risultino migliorative per taluni livelli contrattuali d’inquadramento e quelle dell’altro in relazione agli altri livelli? Le criticità interpretative e applicative che ineriscono alla valutazione di equivalenza sono a oggi numerose e di cruciale rilievo. Anche quando le linee guida saranno adottate, è presumibile che esse non potranno sottrarre le dichiarazioni d’equivalenza a interpretazioni difformi espresse non solo dalle stazioni appaltanti, ma anche dagli operatori economici che abbiano partecipato al bando di gara, con il rischio che, nuovamente, ciò alimenti sensibilmente il contenzioso amministrativo, a possibile discapito dell’utilità sociale.

Fonte: SOLE24ORE

Vietata l'espulsione del lavoratore straniero "in emersione"

Pagamento ferie non fruite e responsabilità solidale dei committenti

Pagamento di premi e accessori: modifica del tasso di interesse e sanzioni

L'attribuzione economica concessa unilateralmente può legittimamente essere cancellata attraverso un accordo collettivo

Controlli difensivi del datore di lavoro: si ampia il perimento della loro legittimità

Contributo addizionale NASpI: ulteriori indicazioni INPS sulle fattispecie escluse

Ad integrazione della Circolare n. 91 del 4 agosto 2020, l'INPS, con il Messaggio n. 913 del 14 marzo 2025, precisa che tra i settori nei quali può trovare applicazione la fattispecie dei c.d. "lavoratori extra" interessata dall'esonero dal versamento del contributo addizionale NASpI devono essere annoverate anche le attività

• di “mense e ristorazione collettiva” (Ateco 56.29.10 e CSC 7.07.05) e
• del “catering” (Ateco 56.29.20 – 56.21.00 e CSC 7.07.05).

L'Istituto fornisce altresì le istruzioni per la compilazione del flusso UniEmens per i periodi di paga precedenti alla pubblicazione del Messaggio n. 913/2025 e il recupero del contributo in parola nel flusso UniEmens. Nel caso in cui i lavoratori extra non risultino più in forza, i datori di lavoro interessati devono procedere con l'invio di un flusso di regolarizzazione sull'ultimo mese di attività del lavoratore.

Interruzione comporto con ferie non godute: il datore può rifiutare per motivi organizzativi

Lavori usuranti: comunicazione entro il 31 marzo

Le comunicazioni, entrambe obbligatorie, certificando le attività lavorative di lavoro usurante e notturno, sono utili ai fini del riconoscimento del beneficio pensionistico ai lavoratori addetti alle lavorazioni particolarmente faticose e pesanti (decreto legislativo 21 aprile 2011, n. 67 e messaggio Inps n. 801 del 5 marzo 2025, per l'accesso al trattamento pensionistico dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026). Soggetti obbligati alle comunicazioni. Sono obbligati a trasmettere le comunicazioni in parola i datori di lavoro, privati e pubblici, presso i quali si svolgono le lavorazioni faticose e pesanti di cui all'articolo 1, comma 1, lett. da a) a d), del decreto legislativo n. 67/2011.  Per i lavoratori somministrati, obbligate all'invio della comunicazione sono le imprese utilizzatrici. Le comunicazioni possono essere effettuate direttamente dai datori di lavoro o anche per il tramite dell'associazione cui aderisca o conferisca mandato, o dei soggetti abilitati ai sensi dell'articolo 1 della legge 11 gennaio 1979, n. 12. Il Ministero del lavoro ha chiarito che non va resa la comunicazione di lavoro notturno per l'attività lavorativa notturna prestata dal datore di lavoro stesso. Comunicazioni obbligatorie. Le comunicazioni a cui è tenuto il datore di lavoro con periodicità annuale ex  art. 6 del D.M. 20 settembre 2011 sono le seguenti:

• comunicazione ai fini del monitoraggio dei lavoratori impegnati nelle lavorazioni cd. usuranti (art. 2, comma 5, D.Lgs. 67/2011);
• comunicazione di esecuzione di lavoro notturno (art. 5, commi 1 e 2, D.Lgs. 67/2011).

Per entrambe, la prossima scadenza è fissata al 31 marzo 2025 in relazione alle prestazioni rese nel 2024. Per maggiore completezza, va ricordato che sussiste un ulteriore e specifico adempimento, ossia la comunicazione del lavoro a catena, che va effettuata entro 30 giorni dall'inizio del lavoro. Comunicazione ai fini di monitoraggio. Con la comunicazione ai fini del monitoraggio il datore di lavoro o l'intermediario delegato, entro il 31 marzo 2025, comunica il periodo o i periodi nei quali ogni dipendente ha svolto  lavorazioni usuranti e lavoro notturno ex articolo 1, comma 1, lettere da a) a d), del D.Lgs. 67/2011. In particolare, per ogni lavoratore sono da indicare:

• i periodi di assegnazione a lavorazioni particolarmente usuranti (lavori in galleria, in cava o miniera, lavori in cassoni ad aria compressa, lavoro da palombaro, lavori ad alte temperature, lavorazioni del vetro cavo, lavori in spazi ristretti e. lavori di asportazione dell'amianto ex articolo 2 del DM 19 maggio 1999) (articolo 1, comma 1, lettera a), D.Lgs. n. 67/2011);
• il numero dei giorni di svolgimento di lavoro notturno in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici (articolo 1, comma 1, lettera b, nn. 1 e 2, D.Lgs. n. 67/2011);
• i periodi di svolgimento di lavori inseriti in processi produttivi in serie o in “linea catena” per i quali operano le voci di tariffa per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro di cui all'elenco n. 1 contenuto nell'allegato 1 al D.Lgs. 67/2011 (articolo 1, comma 1, lettera c), D.Lgs. n. 67/2011);.
• i periodi di assegnazione  alla conduzione di veicoli destinati al servizio pubblico di trasporto collettivo e con capienza complessiva non inferiore a 9 posti (articolo 1, comma 1, lettera d), D.Lgs. n. 67/2011).

E' importante evidenziare che nella comunicazione devono essere riportati solo i periodi di svolgimento effettivo delle attività lavorative summenzionate, al netto pertanto di periodi totalmente coperti da contribuzione figurativa, non utili ai fini del beneficio pensionistico. Pertanto, non va effettuata la comunicazione per il lavoratore che, avendo usufruito del congedo straordinario per assistenza di familiare disabile per tutto l'anno, non ha svolto nessuna attività. E sono altresì esclusi i periodi di CIG ordinaria a zero ore. Comunicazione di esecuzione di lavoro notturno. Sempre con periodicità annuale ed entro il 31 marzo 2025 va trasmessa al Ministero del lavoro la comunicazione di esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici. Tale comunicazione non è obbligatoria se il datore di lavoro effettua la comunicazione ai fini di monitoraggio e nella stessa indica, per ogni lavoratore, il numero dei giorni di lavoro notturni svolti in azienda. Il datore di lavoro dovrà comunicare il lavoro notturno organizzato in regolari turni periodici ossia le prestazioni di “qualsiasi lavoratore il cui orario di lavoro sia inserito nel quadro del lavoro a turni” (art. 1, comma 2 lett. g D.Lgs. n. 66/2003) e che presta la propria attività nel periodo notturno – ossia nel periodo “di sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino” (art. 1, comma 2 lett. d, D.Lgs. n. 66/2003) – per almeno 6 ore per un numero minimo di giorni lavorativi all'anno non inferiore a 64 (articolo 1, comma 1, lettera b), numero 1), D.Lgs. n. 67/2011). Al di fuori di tali ipotesi (e pertanto se trattasi di lavoro notturno non a turni) dovranno essere indicati i lavoratori che prestano la loro attività per almeno 3 ore tra la mezzanotte e le cinque del mattino per l'intero anno lavorativo (articolo 1, comma 1, lettera b), numero 2), D. Lgs. 67/2011). In tutti i casi, il datore di lavoro dovrà considerare solo le effettive giornate di lavoro notturno prestate nell'anno di riferimento e se non dovesse essere in grado di conoscerle perché ad esempio, il rapporto di lavoro è iniziato o cessato in corso d'anno ovvero nei casi di rapporti di lavoro in part time verticale, è tenuto comunque a comunicare tutte le giornate di lavoro notturno svolte. Come compilare e trasmettere le comunicazioni

Le comunicazioni vanno rese telematicamente al Ministero del Lavoro con il modello LAV_US, utilizzando l'applicativo Lavori Usuranti, disponibile all'indirizzo servizi.lavoro.gov.it.

Il datore di lavoro può scegliere tra i seguenti cinque moduli:

• Inizio lavoro a catena;
• Monitoraggio lavoro usurante D.M. 1999;
• Monitoraggio lavoro notturno;
• Monitoraggio lavoro a catena;
• Monitoraggio autisti.

Il Ministero del lavoro mette a disposizione delle ITL e dell'INPS le comunicazioni ricevute. Se si è fatto tutto correttamente, al termine sarà possibile scaricare la ricevuta che riporta la data di invio della denuncia. Sanzioni. Il datore di lavoro che non invia la comunicazione di esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici è punito con una sanzione amministrativa da 500 a 1.500 euro, diffidabile. Non è sanzionata la presentazione tardiva, ma solo l'omessa comunicazione e la comunicazione che presenta dati errati o non corrispondenti al vero. Il Ministero del Lavoro, nella circolare 20 giugno 2011, n. 15, ha chiarito che la sanzione non deve applicarsi, con effetto moltiplicatore, in base al numero di lavoratori interessati alla comunicazione omessa, ma tiene conto esclusivamente del numero delle comunicazioni omesse e/o contenenti dati errati e non corrispondenti al vero. L'omessa comunicazione di svolgimento di attività usurante ai fini di monitoraggio non è oggetto di sanzione.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Licenziamento disciplinare e condotta pregressa del lavoratore

Auto aziendali, al vaglio la proroga sul fringe benefit

Una possibile proroga, al secondo semestre del 2025, per le nuove regole su fringe benefit e auto aziendale, incentivi ma soltanto per i veicoli commerciali leggeri, il ritorno del leasing sociale gestito da Aci - l’anno scorso l’ipotesi non si è mai trasformata in strumento concreto. Sono alcune delle ipotesi a cui si sta lavorando in queste ore in vista del nuovo incontro al tavolo Automotive organizzato al Mimit il 14 marzo. Messi in sicurezza gli impegni di Stellantis per gli stabilimenti italiani già nell’incontro del 17 dicembre, ora è necessario aggiungere misure a sostegno di un settore che perde colpi sia sul fronte del mercato - il primo bimestre dell’anno si è chiuso con immatricolazioni in calo del 6,1% - che sul quello della produzione industriale - meno 22,7% per il settore. Il 2024 è stato un anno nero ma serve tamponare affinché il 2025 non sia ancora peggiore. E così al tavolo coordinato dal ministro Adolfo Urso dovrebbero arrivare alcune misure a sostegno della domanda, da affiancare alle risorse per i contratti di innovazione già annunciati a dicembre scorso. Il punto di partenza è il taglio, pesante, deciso per il Fondo Automotive che si è ridotto dagli 8 miliardi iniziali al miliardo residuo nei prossimi anni. Quest’anno le risorse disponibili dovrebbero attestarsi tra i 200 e i 250milioni senza però nessuna di quelle misure straordinarie chieste dalle imprese dell’indotto (Anfia) per calmierare i costi energetici e sostenere ricerca e sviluppo. Quanto agli incentivi, il ministro manterrà probabilmente il punto sullo stop agli Ecobonus, che l’anno scorso hanno mosso poco il mercato e non hanno contribuito ad aumentare la produzione negli stabilimenti Stellantis, produzione calata nel complesso di oltre il 36%, del 45,7% per le autovetture. Parte degli operatori, a cominciare dall’Unrae (produttori esteri) ritiene necessario un sostegno per l’acquisto di modelli a zero o bassissime emissioni, per portare il market share - al 4,2% per i bev e al 3,3% per i plug-in - almeno ai livelli della media europea, che si attesta al 15,4% per i full electric e al 7,3 per i plug-in. Rimarrebbero in piedi, invece, soltanto gli incentivi per il rinnovo della flotta dei commerciali e la formula del leasing sociale, promossa anche dal documento a sostegno del settore Auto presentato dalla Commissione europea. Sul fronte noleggio e flotte aziendali, a dirla tutta, la richiesta del settore di portare la fiscalità sui livelli europei si è in realtà tradotta in una stretta sulle auto aziendali che, a detta di Aniasa, comporterebbe «un aumento annuo del valore imponibile del benefit auto in media di 1.600 euro (+67%)». L’intervento atteso potrebbe escludere dal computo le auto immatricolare fino a giugno 2025 ma l’effetto generale sulle immatricolazioni potrebbe comunque essere negativo ed è stato quantificato tra le 50 e le 60mila unità all’anno.

Fonte: SOLE24ORE

Apprendistato nel calcio solo con il consenso del giocatore

Il mondo del calcio è stato interessato da alcuni recenti interventi normativi volti ad accrescere le tutele dei lavoratori sportivi e a garantire loro un percorso formativo più efficace allorché operano per i grandi club. In questo contesto si inserisce il provvedimento recentemente adottato dall’Autorità garante della concorrenza e del mercato (Agcm) nei confronti della Federazione italiana giuoco calcio (Figc), volto a modificare la disciplina dell’apprendistato dei “giovani di serie”: si tratta degli atleti delle società calcistiche che accedono al mondo del lavoro a un’età compresa tra i 14 e i 19 anni, e che non hanno avuto un numero di presenze nelle massime competizioni tali da qualificarli ancora come professionisti. A questo riguardo, si ricorda che il 31 maggio 2024 la Figc aveva annunciato che le nuove norme organizzative interne federali (Noif) avrebbero previsto il diritto dei club di stipulare con i giovani calciatori, indipendentemente dalla volontà dei giocatori, un contratto di apprendistato professionalizzante della durata massima di tre anni. A seguito dei rilievi critici espressi dall’Agcm in merito a tale norma, il 30 gennaio 2025 il consiglio federale della Figc ha annunciato la modifica della suddetta regola, introducendo il comma 2-ter, lettera a, dell’articolo 33: tale norma prevede ora che dal 1° luglio 2025 il contratto di apprendistato professionalizzante possa essere concluso con il calciatore solo in presenza di un’espressa manifestazione di volontà da parte dell’atleta, a pena di nullità. Senza tale consenso, alla scadenza del vincolo sportivo il giocatore sarà libero di scegliere presso quale club proseguire la propria carriera. L’apprendistato nel settore del calcio rappresenta uno strumento con il quale i giovani atleti ottengono una crescita non solo sportiva, ma anche culturale e educativa, attraverso un percorso formativo basato su una preparazione professionale propedeutica all’accesso al mondo del lavoro durante o al termine della carriera sportiva. Al compimento dei 14 anni di età - e in deroga alla disciplina ordinaria, che prevede un’età minima di 15 anni di età - i giovani calciatori possono avviare un percorso formativo attraverso un contratto di apprendistato che permette loro di conciliare passione, talento e lavoro, adempiendo anche all’obbligo di istruzione e facilitando l’accesso alle professioni sportive. In tal modo, le caratteristiche del contratto di apprendistato si adattano alle specificità dello sport e del calcio, in cui le età di inizio e di fine carriera differiscono da quelle del lavoro ordinario. Inoltre, le norme in materia di apprendistato professionalizzante nel settore del calcio prevedono che al termine della stagione iniziata al diciottesimo anno di età del calciatore, il club possa esercitare il diritto di opzione, stipulando un contratto di lavoro che consenta al calciatore di iniziare a lavorare per tale club. La durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze necessarie sono fissate dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi nazionali di lavoro, in base al tipo di qualifica professionale da ottenere e con un periodo formativo di durata non inferiore a sei mesi e non superiore a tre anni. Il contratto di apprendistato rappresenta quindi uno strumento efficace e di sicuro interesse anche nel mondo del calcio, e in primo luogo per i club professionistici, che investono ingenti risorse nel settore giovanile e nella formazione degli atleti e puntano spesso a consolidarne i più meritevoli al proprio interno anche sul piano professionale. Inoltre, grazie alle nuove norme anche gli atleti avranno maggiore libertà contrattuale e di scelta, e potranno ambire a carriere sportive e professionali più soddisfacenti e ad accedere al mondo del lavoro in club blasonati a condizioni più favorevoli.

Fonte: SOLE24ORE

Isee: da aprile i titoli di Stato saranno esclusi dal calcolo

Il Ministero del lavoro, con comunicato del 5 marzo 2025, ha informato che a partire dal mese di aprile 2025, in seguito all’approvazione del nuovo modello tipo della Dsu e delle relative istruzioni per la compilazione, sarà possibile escludere dai calcoli dell’Isee i titoli di Stato, i buoni fruttiferi postali (inclusi quelli trasferiti allo Stato) e i libretti di risparmio postale. La novità è prevista dall’articolo 1, comma 1, lettera d), n. 5, D.P.C.M. 13/2025, in vigore dal 5 marzo 2025, che recepisce quanto introdotto dall’articolo 1, comma 183, L. 213/2023. Il Ministero del lavoro e l’Inps, in accordo con la Consulta nazionale dei Caf, forniscono chiarimenti riguardo all’esclusione dal patrimonio mobiliare, ai fini Isee, per un importo massimo di 50.000 euro per nucleo familiare, precisando, in particolare, che il nuovo modello tipo della Dsu sarà disponibile da aprile e comunque entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore del D.P.C.M. 13/2025. Le Dsu già presentate nell’anno in corso restano valide fino alla naturale scadenza ai fini dell’accesso alle prestazioni sociali agevolate, ferma restando la facoltà di richiedere, a seguito dell’approvazione della nuova modulistica Isee, un’attestazione Isee calcolata secondo le nuove modalità.

Il lavoratore detenuto ha diritto alla NASpI: riconoscimento della Cassazione

(i) lo stesso rientra nel novero dei comuni rapporti di lavoro

(ii) anche ai detenuti viene riconosciuta la tutela assicurativa e previdenziale nonché escluso che la cessazione del rapporto possa considerarsi volontaria. Sulla base di tali presupposti, la Corte di Cassazione conclude per il rigetto de ricorso presentato dall'INPS e la compensazione delle spese di lite.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

RLS: entro il 31 marzo è obbligatoria la comunicazione all’INAIL

Tutte le aziende con almeno un dipendente, entro il prossimo 31 marzo, devono comunicare telematicamente all'Inail i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, come previsto dal D.Lgs. 81/2008 (art. 18, comma 1 lettera aa), D.Lgs. 81/2008). L'obbligo scatta nel caso di nuova nomina o nuova designazione. Non c'è bisogno di effettuare la comunicazione se, alla scadenza del triennio, il rappresentante dei lavoratori uscente non si dimette dall'incarico. La figura dell'RLS e il suo ruolo in azienda. I lavoratori hanno diritto di controllare, mediante le loro rappresentanze, l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica. La legge ha perciò previsto la nomina di un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale (RLS). Il RLS è eletto o designato in tutte le aziende o unità produttive. In quelle che occupano:

- fino a 15 lavoratori, è di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno;

- più di 15 lavoratori, è eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle rappresentanze sindacali in azienda; esclusivamente in assenza di queste, è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno. Chi è obbligato alla comunicazione

L'obbligo riguarda tutti i datori di lavoro che hanno eletto o designato un RLS, indipendentemente dal settore di attività o dalle dimensioni dell'azienda. La comunicazione deve essere effettuata per ciascuna unità produttiva in cui è presente un RLS. Modalità di comunicazione. La comunicazione deve essere effettuata esclusivamente in modalità telematica, attraverso il servizio online "Comunicazione RLS" disponibile sul portale INAIL. Per accedere al servizio, è necessario essere in possesso delle credenziali SPID, CIE o CNS. La trasmissione può essere effettuata direttamente dal datore di lavoro oppure tramite il proprio consulente del lavoro. A tale trasmissione, oltre al nominativo del RLS, andrà allegato anche il verbale di elezione (se i lavoratori sono più di uno) oppure l'accettazione dell'incarico (in caso di un solo dipendente). Cosa comunicare. La comunicazione riguarda i dati identificativi del RLS (nome, cognome, codice fiscale) e le informazioni relative all'elezione o designazione (data, modalità). In caso di variazione del RLS, è necessario aggiornare la comunicazione entro 30 giorni dall'evento. Sanzioni.La mancata o incompleta comunicazione dei dati dell'RLS all'INAIL è soggetta a sanzione amministrativa pecuniaria da € 71,20 a € 427,17.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Licenziamento per assenza ingiustificata di un giorno

No al licenziamento per contenuti offensivi nella chat tra colleghi

Il messaggio contenente espressioni offensive, denigratorie, minatorie e razziste nei confronti del team leader, inviato in una chat WhatsApp tra colleghi, non costituisce giusta causa di licenziamento. Lo ha stabilito la Cassazione con la sentenza 5936 del 6 marzo 2025.La Corte è stata chiamata a pronunciarsi sull’illegittimità del licenziamento, già accertata dai giudici d’Appello, irrogato a un lavoratore per aver registrato e inviato, in una chat WhatsApp denominata “Amici di lavoro” – alla quale partecipavano, oltre a lui, altri 13 colleghi – alcuni messaggi vocali contenenti espressioni offensive, denigratorie, minatorie e razziste nei confronti del proprio superiore gerarchico, il team leader. Il fulcro della sentenza in commento è rappresentato dall’articolo 15 della Costituzione, il quale stabilisce che «La libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili». La Cassazione, innanzitutto, ricorda che la Corte costituzionale, con la sentenza 170/2023, ha chiarito che i messaggi inviati tramite sistemi di messaggistica istantanea rientrano pienamente nella sfera di protezione dell’articolo 15 della Costituzione. Entrando nel merito della fattispecie, la Corte afferma che la condotta contestata rientra indubbiamente nell’ambito di tutela dell’articolo 15 della Costituzione, poiché il messaggio è stato inviato a persone determinate, partecipanti a una chat ristretta tra colleghi di lavoro. Inoltre, le caratteristiche tecniche del mezzo di comunicazione utilizzato, WhatsApp, riflettono in modo inequivoco la volontà del mittente di escludere terzi dalla conoscenza del messaggio e soddisfano il requisito della segretezza della corrispondenza. Anche se la società ricorrente è venuta a conoscenza del contenuto della corrispondenza – destinata a rimanere segreta – per iniziativa di uno dei destinatari, tale circostanza costituisce comunque una violazione del diritto alla segretezza e alla riservatezza della corrispondenza. Ciò che la società ha contestato e qualificato come giusta causa di licenziamento, prosegue la sentenza, è rappresentato esclusivamente dal contenuto della comunicazione, divenuto esso stesso ragione del recesso, trasmessa dal lavoratore tramite WhatsApp, mediante il proprio telefono privato, ai colleghi partecipanti alla chat, e destinata a rimanere segreta. La manifestazione del pensiero attuata attraverso le chat WhatsApp tra colleghi è stata ritenuta dal datore di lavoro una condotta riprovevole. Tuttavia, conclude la Cassazione, «la garanzia della libertà e segretezza della corrispondenza privata e il diritto alla riservatezza nel rapporto di lavoro impediscono di elevare a giusta causa di licenziamento il contenuto in sé delle comunicazioni private del lavoratore, trasmesse con il telefono personale a persone determinate e con modalità indicative dell’intento di mantenerle segrete, a prescindere dal mezzo e dai modi con cui il datore di lavoro ne sia venuto a conoscenza». A nulla rileva, pertanto, il fatto che la società abbia appreso del messaggio per iniziativa di uno dei destinatari.

Fonte: SOLE24ORE

Licenziato il lavoratore che si fa beffe dell'orientamento sessuale del collega

Chiarimenti dell'AdE sul regime agevolativo impatriati

L'Agenzia delle Entrate il 12 marzo 2025 ha fornito ulteriori chiarimenti in merito al nuovo regime agevolativo dedicato ai lavoratori impatriati di cui all'art. 5 D.Lgs. n. 2209/2023. In particolare, L'Amministrazione finanziaria, con la Risposta ad Interpello n. 70/2025, ha precisato che l'applicazione del nuovo regime non è subordinata alla condizione che il contribuente sia stato residente in Italia prima del trasferimento all'estero. Dunque, in linea di principio e in assenza di preclusioni specifiche, il nuovo regime per i lavoratori impatriati può essere applicato anche dai contribuenti che non sono mai stati fiscalmente residenti in Italia. Inoltre, per l'accesso al beneficio l'Amministrazione finanziaria

• con la Risposta n. 71/2025 e 74/2025 ha confermato che ai fini dell'applicazione del nuovo regime devono sussistere i requisiti di elevata qualificazione o specializzazione di cui al co. 1, lett d) del sopracitato art. 5;
• con la Risposta n. 72/2025 ha confermato l'allungamento del periodo minima di pregressa permanenza all'estero a sette periodi di imposta se il richiedente ha prestato l'attività lavorativa per il medesimo soggetto (datore/gruppo), sia prima che dopo il trasferimento. 

Sorveglianti e custodi: l’abbandono del posto di lavoro integra giusta causa di licenziamento

Stalking e posto di lavoro

Pensionato che si rioccupa: diritto all’indennità di malattia

L'INPS, con Circ. 11 marzo 2025 n. 57, fornisce indicazioni in merito alla possibilità di riconoscere la prestazione di malattia ai lavoratori percettori di trattamenti di quiescenza. L'INPS aveva precisato che nei confronti dei soggetti pensionati “non compete il diritto all'indennità di malattia per gli eventi morbosi che iniziano successivamente alla data della cessazione del rapporto di lavoro” ed era stato indicato genericamente che tale criterio si applicava anche “nei confronti dei pensionati che, dopo la cessazione dell'attività, assumono un nuovo lavoro” (Circ. INPS 6 settembre 2006 n. 95). È necessario, tuttavia, considerare che le vigenti disposizioni normative consentono ai titolari di un trattamento pensionistico di iniziare un nuovo rapporto di lavoro dipendente, sia pure con limitazioni dovute al regime di incumulabilità, assumendo così lo status di pensionato lavoratore. Fanno eccezione i titolari di pensione di inabilità tenuto conto del regime di incompatibilità. Pertanto, è possibile riconoscere la tutela previdenziale della malattia ai lavoratori titolari di un trattamento pensionistico che avviano un nuovo rapporto di lavoro dipendente; questo, in base alla nuova copertura assicurativa e sempreché la specifica tutela previdenziale sia normativamente prevista. Infatti, sempre tenendo presente la funzione dell'indennità di malattia di compensare la perdita di guadagno, è evidente che il suddetto riconoscimento ha lo scopo di tutelare il lavoratore che, trovandosi in malattia - pur continuando a percepire il trattamento pensionistico - perde la fonte di reddito aggiuntiva connessa alla nuova attività lavorativa. Nel caso di percezione dell'indennità di malattia e di un trattamento pensionistico incumulabile con i redditi da lavoro, trova applicazione il regime di incumulabilità specificatamente previsto per questi ultimi, considerato che l'indennità di malattia ha natura sostitutiva della retribuzione. In via generale, i collaboratori hanno diritto a percepire le indennità di maternità e congedo parentale, per degenza ospedaliera e per malattia, nonché l'indennità di disoccupazione (DISCOLL). Tuttavia, poiché l'erogazione di tali prestazioni è strettamente collegata ai contributi versati, sono esclusi dal campo di applicazione i collaboratori pensionati e quelli iscritti ad altre forme di previdenza obbligatoria, in quanto esonerati dal versamento delle aliquote destinate al finanziamento delle prestazioni non pensionistiche. 
Per quanto attiene alla categoria degli operai agricoli a tempo determinato (OTD), il diritto all'indennità di malattia termina alla scadenza dell'efficacia temporale degli elenchi anagrafici, coincidente con il 31 dicembre dell'anno successivo a quello di riferimento. Tuttavia, il lavoratore agricolo a tempo determinato (OTD), titolare di un trattamento pensionistico - ancorché iscritto negli elenchi sulla base di precedente attività lavorativa - in assenza di un nuovo rapporto di lavoro attivo perde il diritto alla tutela previdenziale della malattia.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Abuso permessi 104: proporzionato il licenziamento

Uso distorto permessi ex L. 104/1992: vanno valutati contesto qualitativo e attività complementari all’assistenza

Insubordinazione verbale e licenziamento

Licenziamento nullo: la chat WhatsApp è un diario riservato

• Art. 15 Cost.: sancisce l’inviolabilità della libertà e segretezza di ogni forma di corrispondenza, estendendone la protezione anche ai moderni strumenti di comunicazione (C.Cost. 170/2023).
• Statuto dei Lavoratori (L. 300/70): vieta i controlli a distanza eccessivamente invasivi (art. 4) e stabilisce i principi di correttezza procedurale e sostanziale in caso di sanzioni, tra cui la più grave rappresentata dal licenziamento disciplinare (art. 7).
• Codice Civile (artt. 2104 e 2105 c.c.): impone al lavoratore l’obbligo di diligenza e fedeltà, ma non può comprimere il diritto soggettivo alla libertà di comunicazione negli spazi privati e ristretti, come appunto un gruppo di colleghi su WhatsApp.

In questa cornice, risulta essenziale valutare se le comunicazioni scambiate in una chat privata possano essere utilizzate dal datore di lavoro per avviare o giustificare un recesso in tronco. Il discrimine è dato dal carattere di riservatezza e dalla correlata aspettativa di segretezza che i partecipanti si attendono in modo legittimo. La pronuncia in commento trae origine dal caso di una dipendente, licenziata per aver inviato un video sulla chat privata dei colleghi nel quale si riprendeva una cliente in negozio. La società datrice di lavoro lamentava un danno all’immagine aziendale e un trattamento illecito dei dati della persona filmata. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha stabilito che:

1. la corrispondenza privata è tutelata: la diffusione del contenuto da parte di uno dei destinatari non cancella il carattere riservato del messaggio iniziale.
2. il contenuto in sé della comunicazione non giustifica il licenziamento: non basta la mera invocazione di un ipotetico rischio per l’immagine aziendale a trasformare un messaggio privato in condotta disciplinarmente rilevante.
3. bilanciamento fra poteri datoriali e diritti costituzionali: il datore di lavoro non dispone di una prerogativa sanzionatoria illimitata che possa prevalere sul diritto del lavoratore alla segretezza della corrispondenza; tale diritto resta intangibile anche quando la comunicazione avvenga mediante dispositivi elettronici personali.

In particolare, la Cassazione ha ribadito come l’invio di messaggi a un gruppo chiuso di destinatari, con l’intento di escludere soggetti terzi, rientri pienamente nell’ambito della libertà di comunicazione (Cass. 21965/2018). L’illegittima divulgazione da parte di un partecipante non può tradursi in una colpa disciplinare del mittente, né giustificarne il licenziamento. I nodi interpretativi e le coordinate pratiche: obbligo di fedeltà vs. libertà di comunicazioneIl lavoratore ha il dovere di non danneggiare l’impresa (art. 2105 c.c.), ma tale obbligo non può spingersi a vietare ogni comunicazione privata. Se il contenuto di un messaggio ha carattere confidenziale e non si estende a un pubblico indifferenziato, la tutela della segretezza prevale.

• Esempio: un semplice scambio di critiche fra colleghi su un gruppo ristretto non integra l’offesa diretta e volontaria all’onore del datore di lavoro (Cass. 21965/2018).

Se un messaggio riservato finisce, per volontà di uno dei membri del gruppo, all’attenzione dell’azienda, si configura una fattispecie di indebita divulgazione. Il datore, prima di sanzionare la dipendente, avrebbe dovuto verificare la legittimità dell’acquisizione della prova e bilanciarla con il diritto alla riservatezza del lavoratore. Spesso, infatti, l’uso di contenuti provenienti da chat chiuse è assimilato a un controllo a distanza non autorizzato, in violazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, qualora venga eseguito tramite dispositivi personali. Profili operativi: redigere i codici disciplinari

Per evitare fraintendimenti e liti giudiziarie, le aziende dovrebbero:

1. Precisare in modo univoco i comportamenti esterni (pubblici) che ledono l’immagine aziendale.
2. Distinguere tra comunicazioni in contesti aperti (social network non protetti, blog, forum pubblici) e chat privata fra colleghi.
3. Formare il personale sui limiti di utilizzo dei dispositivi aziendali, chiarendo cosa rientri nella sfera di controllo del datore.
4. Prevedere specifiche tutele della privacy del lavoratore e procedure di accertamento rispettose dell’art. 4 St. Lav. La Corte di Cassazione conferma l’indirizzo per cui un licenziamento disciplinare basato sul contenuto di una comunicazione segreta, inviata tramite chat privata, risulta illegittimo. L’art. 15 Cost. garantisce la segretezza della corrispondenza e il datore di lavoro non può valersi di prove acquisite da un contesto ritenuto protetto, se tali prove si risolvono nella semplice punizione di uno scambio privato. Ne consegue che:

• La riservatezza e la libertà di espressione del lavoratore prevalgono sulle mere esigenze di tutela dell’immagine aziendale, qualora l’iniziativa comunicativa non abbia superato la soglia di divulgazione pubblica o violato obblighi specifici previsti dal CCNL.
• L’impresa, per legittimare un recesso in tronco, deve dimostrare una condotta realmente lesiva degli interessi aziendali e non meramente potenziale.
• La tutela della privacy del lavoratore si applica anche alle piattaforme di messaggistica istantanea, che vanno assimilate a corrispondenza in busta chiusa.

In definitiva, l’equilibrio tra i diritti fondamentali della persona e la disciplina del rapporto di lavoro impone prudenza nell’utilizzo di documenti e messaggi estrapolati da contesti chiusi e la segretezza della corrispondenza costituisce un limite invalicabile per ogni intervento disciplinare.  

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Imprese strategiche, esonero contributivo legato alla stabilità occupazionale

Il Dl 4/2024 ha previsto una disciplina, di carattere sperimentale, mirata a consentire azioni di formazione e/o riqualificazione dei lavoratori per le imprese in difficoltà costituite attraverso processi di aggregazioni (fusioni, cessioni, conferimenti, eccetera) e aventi un organico pari o superiore a 1.000 lavoratori (cosiddette imprese strategiche), previo accordo sindacale stipulato in sede governativa. Tale accordo, peraltro, può essere concluso anche prima dell’operazione societaria di aggregazione ma deve chiaramente esplicitare l’impegno a effettuare quest’ultima entro il termine perentorio di 60 giorni dalla sottoscrizione. In difetto l’accordo può essere revocato con apposito provvedimento governativo. Il decreto interministeriale del 23 gennaio 2025, già bollinato dalla Corte dei conti e dall’Ufficio centrale di bilancio, si incarica appunto di definire le condizioni che possono determinare la revoca dell’accordo con decadimento dei relativi incentivi. A tale ultimo proposito è utile ricordare come al datore di lavoro firmatario dell’accordo governativo spetti un esonero contributivo totale dei contributi previdenziali (sono esclusi i contributi assicurativi) per un periodo massimo di 24 mesi entro il limite anno di 3.500 euro per lavoratore, prorogabile per ulteriori 12 mesi ma nel limite dell’importo annuo di 2mila euro. L’agevolazione si applica ai soli lavoratori i cui profili professionali siano stati indicati dall’accordo come destinatari delle politiche attive valorizzate dal progetto industriale di riqualificazione. Ulteriore condizione richiesta per la fruizione è lo svolgimento per tali lavoratori di attività formative per almeno 200 ore complessive durante tutta la durata della agevolazione. Da segnalare l’esplicito impegno assunto dal datore di lavoro in sede di accordo circa la tutela della forza occupazionale esistente alla data di decorrenza delle operazioni straordinarie di aggregazione, a valere per un periodo di almeno 48 mesi. Nel computo occupazionale sono esclusi i casi di interruzione dei rapporti per giusta causa, giustificato motivo soggettivo, dimissioni volontarie. Escluse anche le interruzioni originate dall’utilizzo di strumenti incentivanti o, secondo quanto si legge nella (incerta) formulazione adottata dal decreto interministeriale, in virtù di «qualunque altro strumento per la gestione non traumatica del rapporto di lavoro previsti dalla legislazione vigente e, in ogni caso, con il consenso dei lavoratori» (articolo 2). Tale elencazione è tassativa, nel senso che non sono ammesse cause di interruzioni del rapporto lavorativo diverse da quelle indicate. In difetto, le stesse condizioni per la fruizione dell’esonero contributivo vengono meno e si applica la sanzione pari al doppio dell’esonero fruito. Tale sanzione concerne tuttavia i soli lavoratori interessati dalla interruzione del rapporto lavorativo non espressamente contemplata. Diverso il caso della mancata concretizzazione della operazione di aggregazione nei termini indicati dall’accordo ovvero della mancata erogazione della formazione nei limiti minimi previsti, ipotesi che determinano l’integrale decadimento dell’esonero contributivo ed il recupero degli indebiti fruiti a cura dell’Inps.

Fonte: SOLE24ORE

Non c'è sanzione se la captazione occulta di conversazioni ha un suo fine

Illecito il controllo indiscriminato della mail aziendale del dipendente

Violazione dell’obbligo di fedeltà: legittimo il licenziamento per giusta causa

• individuato come circostanza autonoma rilevante che il lavoratore avesse svolto attività imprenditoriale in violazione del codice etico adottato in azienda ai sensi del quale i dipendenti erano tenuti a richiedere l'autorizzazione aziendale per qualsivoglia attività economica o collaborazione con terzi;
• sottolineato che, al di là delle disposizioni aziendali, era una regola di comportamento universalmente presente in ogni organizzazione di lavoro l'imposizione al dipendente di non svolgere attività con interessi economici potenzialmente concorrenti con quelli del datore di lavoro e, se del caso, spogliarsi o almeno sottomettersi al vaglio aziendale mediante la richiesta di autorizzazione al loro svolgimento.

Il lavoratore soccombente decideva di rivolgersi alla Corte di Cassazione, affidandosi a 6 motivi, a cui resisteva la società con controricorso. La Corte di Cassazione, innanzitutto, osserva che in tema  di licenziamento disciplinare, l'immediatezza della contestazione deve essere intesa in senso relativo. In particolare, è necessario dare conto delle ragioni che possono causare il ritardo (quali il tempo necessario per l'accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell'impresa) con una valutazione riservata al giudice di merito e non sindacabile in sede di legittimità, se sorretta da un'adeguata motivazione e priva di vizi logici (cfr. Cass. n. 23739/2008; Cass. n. 16481/2018 e Cass. n. 14726/2024). Ciò che rileva è il definitivo accertamento e la valutazione dei fatti effettuati dal datore di lavoro che, nel caso di specie, sono avvenuti solo con l'esame dell'ordinanza di custodia cautelare in relazione alla quale la contestazione è risultata tempestiva.  La contestazione nei confronti del lavoratore, prosegue la Corte di Cassazione, riguarda anche lo svolgimento, pur essendo in regime di part-time, di attività imprenditoriali nel settore della cantieristica navale, senza aver dato comunicazione o ottenuto una specifica autorizzazione, con inevitabili riflessi sulla funzione dallo stesso rivestita negli enti diversi dalla sua datrice di lavoro. A questo proposito la Corte di Cassazione richiama l'obbligo di fedeltà, gravante sul lavoratore, che ha un contenuto più ampio di quello risultante dall'art. 2105 c.c., dovendosi integrare con i principi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. Ne deriva, ad avviso della Corte di Cassazione, che il lavoratore deve astenersi da qualsiasi condotta, anche extra-lavorativa o potenzialmente dannosa, che sia in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della stessa o sia, comunque, idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario che sottende un normale rapporto di lavoro (cfr. Cass. n. 14176/2009; Cass. n. 8711/2017 e Cass. n. 26181/2004). Nel caso in esame, osserva la Corte di Cassazione, i giudici di merito hanno ritenuto che il lavoratore ricoprisse nelle società (collegate ad ambienti illeciti) in cui deteneva quote sociali anche un ruolo operativo, assumendo incarichi gestionali senza aver ricevuto alcuna autorizzazione o effettuato alcuna comunicazione, configurando così una giusta causa di recesso. La giusta causa di recesso, quale fatto “che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto”, è una nozione che la legge configura con una disposizione di limitato contenuto che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è esclusa in sede di legittimità come violazione di legge. L'accertamento della concreta ricorrenza degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, invece, si pone sul piano del giudizio di fatto che spetta al giudice di merito. E detto giudizio è sindacabile in cassazione solo a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e contrappositiva ma denunci una incoerenza rispetto “agli standards” conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale. Peraltro, la valutazione della sussistenza della giusta causa è rilevante per le violazioni delle disposizioni contrattuali collettive. Tuttavia, dai motivi di reclamo, non è emerso, secondo la Corte di Cassazione, che siano state sollevate contestazioni circa la sussistenza di previsioni collettive che puniscano con sanzioni conservative l'inosservanza delle norme del codice etico, né risulta specificato se e come questa questione sia stata esaminata dal giudice. In considerazione di quanto sopra esposto, la Corte di Cassazione conclude per il rigetto del ricorso presentato dal lavoratore, con la sua condanna al pagamento delle spese di lite.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Rientro in Italia di ricercatori e docenti: reddito e carico familiare

Uso aziendale: presuppone lo specifico intento negoziale di regolare determinati aspetti anche per il futuro

Indagini difensive nel rapporto di lavoro: limiti e rischi

Aggregazione d’imprese: sgravio contributivo totale per i datori di lavoro

Assenza per legge 104 legittima anche se non comunicata

Il dipendente che utilizza permessi previsti dalla legge 104/1992 senza comunicare al datore di lavoro l’assenza e le ragioni che la sorreggono non può essere licenziato: l’astensione dal lavoro, infatti, non può essere considerata ingiustificata, potendosi al massimo contestare la mancata comunicazione circa la fruizione del permesso. Con questa conclusione la Corte di cassazione (ordinanza 5611/2025) consolida una lettura molto garantista circa le modalità e le regole di fruizione dei permessi per l’assistenza a familiari in condizioni di disabilità, riconosciuti e disciplinati dalla legge 104/1992. La vicenda riguarda un lavoratore che si è assentato per più di una settimana fruendo dei permessi previsti dall’articolo 33, comma 3, della 104/1992 (tre giorni al mese per assistere il figlio minore disabile in situazione di gravità, a cui il Dl 18/2020 ha aggiunto 12 giorni nel periodo di pandemia da Covid-19). Il dipendente ha omesso, secondo il datore di lavoro, di comunicare le ragioni del mancato svolgimento della prestazione e, per tale motivo, è stato licenziato per assenza ingiustificata. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento e ne ha ottenuto l’annullamento presso la Corte d’appello di Brescia. Secondo quest’ultima, premesso che i permessi previsti dalla legge 104 /1992 non devono essere autorizzati dal datore, si può sicuramente imporre al dipendente l’onere di comunicarne l’eventuale fruizione all’azienda; tuttavia, non è possibile equiparare la violazione del dovere di comunicare la fruizione all’assenza ingiustificata, in mancanza di una disposizione di legge o di contratto che equipari espressamente le due fattispecie. La Corte di cassazione conferma questa interpretazione, rilevando che il lavoratore non si è reso responsabile di un’assenza ingiustificata ma, al più, della (meno grave) violazione di un dovere di comunicazione essenzialmente fondato sul dovere di correttezza (nel caso in questione, nessun obbligo era sancito dal contratto collettivo). Seppure un obbligo di comunicazione, prosegue la Cassazione, possa essere rinvenuto dalle regole generali di correttezza e buona fede, la sua eventuale omissione non può essere reputata equipollente sul piano disciplinare alla mancata giustificazione dell’assenza, a meno che questa equipollenza non sia espressamente prevista dal contratto collettivo. Peraltro, la stessa ordinanza rileva che, nel giudizio di merito, è emerso che, pur in assenza di una comunicazione formale, il datore di lavoro fosse stato messo comunque, di fatto, a conoscenza delle ragioni dell’assenza. Questa vicenda risulta molto interessante sia per la lettura molto garantista che offre della legge 104/1992, sia rispetto alle recenti norme in tema di dimissioni di fatto. Se la vicenda si fosse svolta oggi, c’è da chiedersi come il datore di lavoro avrebbe potuto gestire l’assenza (comunicare le dimissioni di fatto? Procedere, come nel caso descritto, in via disciplinare?) e quali mezzi di impugnazione avrebbe potuto utilizzare il dipendente nel caso di utilizzo della nuova procedura, anche in relazione ai controlli affidati all’Ispettorato territoriale del lavoro. Dubbi che potranno trovare una risposta certa solo nella prassi applicativa e giurisprudenziale.

Fonte: SOLE24ORE

Pensione anticipata per lavori usuranti: domande entro il 1° maggio 2025

L'INPS, con il Messaggio n. 801 del 5 marzo 2025, fornisce istruzioni per la presentazione, entro il 1° maggio 2025, delle domande di riconoscimento dello svolgimento di lavori particolarmente faticosi e pesanti, con riferimento ai soggetti che perfezionano i prescritti requisiti per l'accesso al trattamento pensionistico nell'anno 2026.

Come noto, tale beneficio spetta:

• ai lavoratori impegnati in lavori particolarmente usuranti;
• ai lavoratori addetti alla c.d. linea catena;
• ai conducenti di veicoli adibiti a servizio pubblico di trasporto collettivo;
• ai lavoratori notturni che prestano attività per periodi di durata pari all'intero anno lavorativo ovvero a turni.

Inoltre, l'Istituto ricorda che la domanda in argomento può essere presentata anche dai lavoratori dipendenti del settore privato che hanno svolto lavori particolarmente faticosi e pesanti e che raggiungono il diritto alla pensione con il cumulo della contribuzione versata in una delle gestioni speciali dei lavoratori autonomi, secondo le regole previste per dette gestioni speciali.

Il licenziamento è ritorsivo se connesso a fatti interpersonali

Sì allo smart working come accomodamento ragionevole per contemperare gli interessi di disabile e datore di lavoro

Bonus psicologo 2025 – presentazione delle domande

L’INPS, con il messaggio n. 811 del 5 marzo 2025, informa che le domande per accedere al contributo dovranno essere presentate entro il 7 aprile 2025. Le graduatorie per l’erogazione del contributo saranno elaborate tenendo conto del valore dell’ISEE e dell’ordine cronologico di presentazione delle domande. A partire dal 15 aprile 2025, si procederà allo scorrimento delle graduatorie esistenti per individuare ulteriori beneficiari, utilizzando sia le nuove risorse, che quelle non utilizzate entro la scadenza del 7 aprile. Per ulteriori dettagli e aggiornamenti sulle modalità per la fruizione del contributo, si consiglia di seguire le comunicazioni ufficiali che verranno fornite nei prossimi mesi. Il Bonus psicologo ha ricevuto nuove risorse e aggiornamenti sulle modalità di accesso. Inoltre, il decreto del Ministro della Salute, in collaborazione con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, ha stabilito i tempi per la presentazione delle domande e l’importo massimo erogabile, che sarà parametrato all’Indicatore della Situazione Economica Equivalente (ISEE).

Per chi rinvia quota 103, contributi in busta paga

Lo sconto aggiuntivo di quattro mesi sul requisito anagrafico della pensione di vecchiaia contributiva per le donne è stato esteso dall’Inps alla pensione anticipata contributiva. La novità è contenuta nella circolare 53/2025 con cui l’istituto di previdenza ha fornito le indicazioni operative riguardanti alcune delle novità pensionistiche introdotte dalla legge 207/2024 (Bilancio 2025). L’articolo 1, comma 179, della legge ha innalzato da dodici a sedici mesi lo sconto massimo sul requisito anagrafico della pensione di vecchiaia previsto dall’articolo 1, comma 40, lettera c, della legge 335/1995. Fino al 2024 l’agevolazione prevedeva una riduzione di quattro mesi per ogni figlio, fino a un massimo di 12 mesi in presenza di tre o più figli. Ora, invece, in presenza di quattro o più figli la riduzione sale a 16 mesi. Quindi, attualmente, invece che a 67 anni di età, la pensione di vecchiaia può essere raggiunta già a 65 anni e 8 mesi. Il comma 179 è rubricato “accesso alla pensione di vecchiaia”, ma Inps in passato ha già chiarito che la riduzione del requisito prevista dalla legge 335/1995 si applica anche all’anticipata contributiva. Quindi via libera all’incremento di sconto massimo da 12 a 16 mesi anche per l’anticipata che diventa accessibile a partire da 62 anni e 8 mesi in luogo degli attuali 64 anni. Rimangono ferme le ulteriori condizioni, come l’importo soglia e l’anzianità contributiva effettiva non inferiore a 20 anni. Con il messaggio 799/2025, invece, Inps ha informato che si può presentare domanda per l’incentivo al posticipo del pensionamento “versione 2025”. I lavoratori dipendenti, che maturano i requisiti per quota 103 o la pensione anticipata ordinaria entro quest’anno, possono rinviare il pensionamento, continuare a lavorare e chiedere di non versare i contributi a loro carico ma di riceverli in busta paga esentasse. Quest’ultimo aspetto, insieme all’estensione alla pensione anticipata ordinaria, caratterizza la nuova versione dell’incentivo sulla quale, però, l’ufficio studi del Parlamento ha sollevato un dubbio già prima dell’approvazione della legge di Bilancio e finora non risolto ufficialmente. L’esenzione fiscale fa riferimento all’articolo 51, comma 2, lettera i-bis del Dpr 917/1986, che però non riguarda gli iscritti alle gestioni previdenziali esclusive del regime generale Inps, gestioni a cui fanno riferimento, in genere, ma non sempre i lavoratori pubblici. Infatti ci sono situazioni particolari per cui alcuni lavoratori del privato sono iscritti a gestioni pubbliche o viceversa. Per quanto riguarda l’Ape sociale, prorogata fino al 31 dicembre di quest’anno, vengono ricordate le scadenze entro cui presentare la domanda di riconoscimento dei requisiti di accesso all’anticipo e che sono il 31 marzo, il 15 luglio e il 30 novembre. Invece se si vuole accedere al pensionamento riservato a chi ha svolto lavori particolarmente faticosi e pesanti (“usuranti”) secondo il decreto legislativo 67/2011, deve presentare entro il 1° maggio di quest’anno (messaggio 801/2025) la domanda per il riconoscimento dell’agevolazione se si prevede di maturare i requisiti nel 2026. Per questi lavoratori il pensionamento avviene con il meccanismo delle quote, date dalla somma di un minimo di età (a partire da 61 anni e 7 mesi) e di contribuzione (almeno 35 anni). Qualora non si rispetti il termine del 1° maggio, la decorrenza della pensione viene rinviata da uno a tre mesi, in relazione al ritardo di presentazione della domanda.

Fonte: SOLE24ORE

La nullità del licenziamento discriminatorio non richiede un motivo illecito determinante

Dimissioni di fatto, verifica dell’Inl solo sulla mancata comunicazione del dipendente

Il messaggio Inps 639 del 19 febbraio 2025 sulle cosiddette dimissioni per fatti concludenti (articolo 19 della legge 203/2024) offre alcuni motivi di riflessione sulle conseguenze di ordine retributivo, contributivo e delle tutele azionabili una volta che l’Ispettorato abbia contestato l’avvenuta estinzione del rapporto di lavoro conseguente all’assenza ingiustificata del lavoratore. Per inquadrare le varie questioni che si pongono, occorre muovere dalla formulazione letterale della disposizione che affida all’Ispettorato l’accertamento della «veridicità» della comunicazione del datore di lavoro. Accertamento, quindi, avente a oggetto il fatto storico della mancata comunicazione da parte del lavoratore dei motivi dell’assenza, essendo invece preclusa all’Ispettorato la verifica dell’impossibilità del lavoratore di provvedere a tale comunicazione per cause di forza maggiore o fatto imputabile al datore di lavoro. Questioni la cui valutazione (stando al tenore letterale della disposizione) il legislatore non ha rimesso all’Ispettorato e che il dipendente dovrà provare ove intenda contestare l’estinzione del rapporto di lavoro. La verifica dell’Ispettorato è eventuale e priva di un termine finale fissato dal legislatore (ancorché la Direzione centrale dell’Inl, con nota 579/2025, abbia indicato agli Uffici un termine massimo di 30 giorni), quindi non può condizionare sospensivamente l’effetto estintivo del rapporto di lavoro che, invece, si produce con la trasmissione della comunicazione all’Ispettorato da parte del datore di lavoro. Il legislatore non ha neppure attribuito all’Ispettorato il potere di ricostituire il rapporto di lavoro ove dovesse ritenere non veritiera la comunicazione del datore di lavoro, sicché la rimozione dell’effetto estintivo del rapporto di lavoro – che si è già prodotto per effetto della trasmissione della comunicazione datoriale – potrà avvenire soltanto su iniziativa del datore di lavoro, allorquando si avvede della insussistenza delle condizioni previste dal legislatore oppure a seguito di un provvedimento del giudice del lavoro sollecitato dal lavoratore, in mancanza del quale quest’ultimo non potrà pretendere il pagamento della retribuzione. Inoltre, la comunicazione dell’Inl che accerta la non veridicità della dichiarazione del datore di lavoro non dovrà essere impugnata avanti al giudice amministrativo, in quanto essa non si configura come un provvedimento amministrativo a contenuto ordinatorio, analogo agli atti di disposizione ex articolo 14 del Dlgs 124/2004. Più complesso è il tema della contribuzione previdenziale. Nel messaggio Inps 639/2025, si legge che «a seguito della comunicazione della Sede territoriale dell’Inl al datore di inefficacia della risoluzione, questi è tenuto agli adempimenti conseguenti in materia di obbligo contributivo». Non è chiaro se l’istituto previdenziale si riferisca al periodo che va dalla risoluzione del rapporto di lavoro alla comunicazione dell’Inl oppure a quello successivo, né se gli «adempimenti conseguenti in materia di obbligo contributivo» si risolvano nelle mere formalità amministrative relative ai flussi informativi oppure comportino anche l’obbligo di versare la contribuzione. In quest’ultimo caso, si tratterebbe a nostro avviso di una impostazione non condivisibile perché, fin tanto che non sarà ricostituito il rapporto di lavoro, risulta carente la fonte costitutiva dell’obbligo contributivo, ossia la giuridica sussistenza del rapporto di lavoro. Infatti, il principio dell’autonomia dell’obbligazione contributiva – che opera, in mancanza delle condizioni necessarie per la produzione dell’effettivo estintivo, pur in assenza di erogazione della retribuzione – resta subordinato al presupposto indefettibile della ricostituzione del rapporto di lavoro (estintosi per effetto della comunicazione datoriale all’Inl) che solo il giudice del lavoro potrebbe disporre. Conseguentemente se il datore di lavoro dovesse ricevere da parte dell’Inps un avviso di addebito contributivo, riteniamo che possa contestarne la legittimità.

Fonte: SOLE24ORE

Bonus under 35 del Dl Coesione solo per assunzioni avvenute dal 31 gennaio 2025

Il decreto ministeriale attuativo del bonus giovani, previsto per le assunzioni di under 35, riduce notevolmente il periodo di riferimento dello sgravio contributivo introdotto dall’articolo 22 del decreto legge 60/2024. Il Dm, nella versione diffusa e bollinata, oltre a contenere le regole per l’accesso (demandando, ovviamente, all’Inps l’attuazione delle specifiche tecniche), introduce due aspetti che sicuramente non susciteranno la simpatia degli addetti ai lavori. Il primo comma dell’articolo 2 testualmente dispone: «ai datori di lavoro che a decorrere dalla data di autorizzazione della misura da parte delle Commissione europea e fino al 31 dicembre 2025 assumono». Questa previsione è sostanzialmente diversa dall’incipit dell’articolo 22 della norma di riferimento che, invece afferma: «al fine di incrementare l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025 assumono». In sostanza, dunque, il Dm ridefinisce l’arco di tempo in cui le assunzioni danno diritto a chiedere l’agevolazione, stabilendo che l’aiuto può essere fruito solo a partire dal 31 gennaio 2025, giorno in cui la Commissione Ue ha autorizzato lo sgravio. Le sorprese, tuttavia, non finiscono qui. Infatti il comma 3, dell’articolo 4 del Dm stabilisce che l’istanza per il bonus da inoltrare all’Inps, con le modalità che verranno definite dall’ente previdenziale, dovrà essere presentata prima di assumere i soggetti portatori della facilitazione contributiva. Una statuizione che non lascia spazio a diverse interpretazioni, rafforzata dal successivo passaggio del testo secondo cui «le assunzioni effettuate prima della presentazione della domanda di contributo non sono ammesse al beneficio». Si tratta di una prassi insolita. In genere, nel passato, in presenza di situazioni similari, le assunzioni effettuate prima della prevista autorizzazione Ue sono state ammesse, basandosi sulla data di decorrenza del periodo previsto dalla norma. Invero, non occorre andare molto lontano per trovare un caso analogo. Il Dl 60/2024 disciplina, all’articolo 24, anche il bonus per la zona economica speciale per il Mezzogiorno (Zes unica). Si tratta di una disposizione per lo più uguale alla precedente con commi analoghi, seppur in un secondo momento non assoggettato ad autorizzazione Ue. Anche in questo caso si parla di assunzioni agevolate effettuate nel periodo 1° settembre 2024–31 dicembre 2025 che il relativo Dm lascia inalterato e non contiene alcuna limitazione riferita alla presentazione della domanda. L’emanazione dei Dm, legate alle agevolazioni volute da Dl Coesione, che costituiscono il presupposto per le istruzioni Inps, sembra sofferta e questo lascia immaginare che i margini economici siano molto ristretti. Situazione palese e condivisibile; tuttavia non si può ignorare l’aspettativa degli addetti ai lavori che, memori di quanto avvenuto in passato, si aspettavano qualcosa di diverso. Peraltro, non è da sottovalutare il fatto che molte aziende, contando sull’aiuto che ora non arriverà, potrebbero verosimilmente avere già assunto, con buona pace dei budget di esercizio. Ai datori di lavoro non resta che attendere le indicazioni dell’Inps e sperare.

Fonte: SOLE24ORE

Prorogata la riforma dell’accertamento della disabilità

L’Inps con il messaggio 766/2025 (e in parte con il messaggio 764/2025) fornisce alcune indicazioni di dettaglio necessarie nel processo di assestamento della nuova disciplina in materia di accertamento della condizione di disabilità (decreto legislativo 62/2024, entrato in vigore il 30 giugno). La riforma ha introdotto una nuova definizione della condizione di disabilità e di accertamento della stessa, affidando all’Inps l’esclusiva competenza medico-legale sulla “valutazione di base” mediante il ricorso ai criteri della classificazione internazionale del funzionamento, della disabilità e della salute (Icf), congiuntamente alla versione adottata in Italia della classificazione internazionale delle malattie (Icd) dell’Organizzazione mondiale della sanità. Ciò alla luce dell’unificazione in un’unica procedura degli accertamenti della condizione di invalidità civile, cecità civile, sordità, sordocecità, disabilità ai fini dell’inclusione scolastica ai sensi del Dlgs 66/2017, e disabilità ai fini dell’inclusione lavorativa ai sensi della legge 68/1999. L’articolo 33, comma 1, del decreto legislativo aveva inizialmente previsto un periodo di sperimentazione relativo a tutto l’anno 2025, in nove province, pur circoscrivendo la sperimentazione solo ad alcune patologie (disturbi dello spettro autistico; diabete di tipo 2; sclerosi multipla). L’articolo 19-quater del Dl 202/2024, inserito, in sede di conversione, dalla legge 15/2025, ha introdotto alcune novità. Innanzitutto, a decorrere dal 30 settembre 2025, le attività di sperimentazione sopra indicate sono state estese ad altre province (Alessandria; Lecce; Genova; Isernia; Macerata; Matera; Palermo; Teramo; Vicenza; Provincia Autonoma di Trento; Aosta). Inoltre, è stato esteso l’elenco delle patologie interessate dalla sperimentazione, includendo le disabilità connesse all’artrite reumatoide, alle cardiopatie, alle broncopatie e alle malattie oncologiche. Dalla data dell’entrata in vigore della legge di conversione 15/2025 decorrono infine i sei mesi entro i quali stabilire, con decreto del ministro della Salute, di concerto con il ministro per le Disabilità e con il ministro del Lavoro e delle politiche sociali, i criteri di accertamento delle nuove patologie. Per quanto poi riguarda la fase di sperimentazione, il comma 2 dell’articolo 19-quater del Dl 202/2024 ha rinviato dal 1° gennaio 2026 al 1° gennaio 2027 l’entrata in vigore della riforma. Ciò ha comportato lo slittamento in avanti di alcuni termini e adempimenti. In particolare, il regolamento del ministro della Salute per l’aggiornamento delle definizioni, dei criteri e delle modalità della valutazione di base, dovrà essere adottato entro il 30 novembre 2026; sarà comunque garantito il mantenimento dei diritti riconosciuti dalla disciplina attualmente in vigore fino al 31 dicembre 2026 (l’articolo 35, comma 1, del Dlgs 62/2024); sono fatte salve le prestazioni, i servizi, le agevolazioni e i trasferimenti monetari già erogati o dei quali sia comunque stata accertata la spettanza entro il 31 dicembre 2026, in materia di invalidità civile, di cecità civile, di sordità, di sordocecità e per quanto disposto dalla legge 104/1992 (articolo 35, comma 2, del Dlgs 62/2024); inoltre, le disposizioni previgenti all’entrata in vigore della riforma trovano applicazione alle istanze di accertamento presentate entro la data del 31 dicembre 2026. Con riferimento alle revoche e alle revisioni delle prestazioni già riconosciute si applicano, anche nei territori soggetti alla sperimentazione, fino al 31 dicembre 2026, le condizioni di accesso e i sistemi valutativi attualmente in vigore (articolo 35, comma 3, del Dlgs 62/2024). Da segnalare, infine, che, in considerazione della portata innovatrice della riforma, al fine di fornire supporto ai medici certificatori, sul portale dell’Istituto, www.inps.it, nella sezione “Documenti” del servizio “Certificato medico introduttivo – Invalidità civile”, raggiungibile al seguente percorso:“Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Per disabili/invalidi/inabili”, è stato pubblicato il tutorial del servizio articolato nelle seguenti tre parti: “Certificato medico introduttivo - medici certificatori”; “Allegazione documentazione sanitaria”; “Firma digitale e invio” (messaggio Inps 764/2025).

Fonte: SOLE24ORE

Registro infortuni telematico dell’INAIL: dal 4 marzo 2025 accesso agli ispettori INL

A partire dal 4 marzo 2025 gli ispettori dell’INL (Ispettorato nazionale del lavoro) possono accedere anche al Cruscotto infortuni dell’Inail, ora denominato Registro infortuni telematico (INAIL comunicato 3 marzo 2025). La novità rientra nell’ambito di quanto previsto dalla Convenzione per l’accesso ai servizi Flussi informativi, Registro delle esposizioni e Cruscotto infortuni, sottoscritta con l’INL nel 2022. Gli ispettori INL potranno effettuare le ricerche su tutto il territorio nazionale mentre gli ispettori territoriali potranno accedere ai dati relativi alla propria area di competenza.

L'efficacia retroattiva del licenziamento disciplinare

Licenziamento disciplinare e impossibilità di presenziare all’audizione

Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 9 gennaio 2025, n. 458, ha deciso che, in tema di licenziamento disciplinare, il pregiudizio al diritto alla difesa dev’essere concreto e occorre, perciò, che il pregiudizio determinato dal mancato rispetto dei termini a difesa sia dedotto in concreto e non in via astratta. Incombe sul dipendente che contesti la legittimità della sanzione l’onere di dimostrare di non aver potuto presenziare all’audizione a causa di una patologia così grave da risultare ostativa all’esercizio assoluto del diritto di difesa, dovendosi ritenere che altre malattie non precludono all’incolpato altre forme partecipative.

Dimissioni di fatto oltre il limite di assenze ingiustificate previsto dal Ccnl

La norma sulle dimissioni di fatto, presente nel Collegato lavoro 2024, è una norma di buon senso che ha la finalità semplice di mettere fine a pratiche illecite dei furbetti dei Naspi. In pochi giorni dalla sua entrata in vigore è stata già diffusa la nota Inl 579/2025, la circolare 3/2025 e il messaggio 639/2025 da parte dell’Inps. L’articolo 19 introduce il comma 7-bis nell’articolo 26 del Dlgs 151/2015. Proprio il primo periodo del nuovo comma 7-bis stabilisce che «in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima». Come spiegato bene dall’Inps con la circolare 3/2025, la disposizione assolve a finalità antielusive e si prefigge l’obiettivo di evitare comportamenti non corretti nelle ipotesi in cui il lavoratore manifesti nei fatti la propria intenzione di risolvere il rapporto di lavoro senza, tuttavia, adempiere alle formalità prescritte dalla legge, anche al fine di accedere alla Naspi. La norma riguarda qualunque lavoratore subordinato, indipendentemente dalla qualifica e dalla tipologia contrattuale, che potenzialmente avrebbe diritto di accedere alla Naspi. Quindi, deve ritenersi fuori dal campo di applicazione della norma il lavoratore subordinato a tempo indeterminato della pubblica amministrazione (articolo 2 del Dlgs 22/2015). L’ambito oggettivo è costituito dal fatto giuridico di “assenza ingiustificata” nei termini stabiliti dal Ccnl applicato (praticamente tutti) o, in assenza di previsione, superiori a quindici giorni. Si tratta, tuttavia, di assenze che hanno avuto inizio a partire dal 12 gennaio 2025. Mentre si ritengono escluse dal nuovo provvedimento quelle che si pongono a cavallo di tale data. Il primo periodo pone un dubbio interpretativo e cioè se la previsione di assenza ingiustificata debba o meno essere di nuova istituzione e in ogni caso specifica rispetto alle attuali previsioni contrattuali. Sul punto la norma non sembra richiedere una nuova e specifica disposizione di assenza ingiustificata, per tre ragioni: la prima, rispetto alla finalità visto che c’è l’urgenza di fermare le pratiche illecite; la seconda, di carattere letterale in quanto la norma fa riferimento al Ccnl applicato; la terza, di carattere sistematico, sarebbe impensabile che possano sussistere distinte tipologie assenze ingiustificate con possibili conseguenze diverse sul rapporto di lavoro. L’assenza ingiustificata è un fatto giuridico unico già disciplinato dai Ccnl, con la sola differenza che il legislatore dal 12 gennaio ha voluto modificare le conseguenze sul rapporto di lavoro, facendo valere una presunzione relativa contenuta nel secondo periodo della norma («il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo»). Quindi, al verificarsi del fatto giuridico (superamento dei giorni di assenza ingiustificata o oltre i 15) scatta automaticamente una presunzione relativa che qualifica il medesimo fatto come una dimissione volontaria senza la necessità di convalida. Una diversa impostazione, anche ispirata alla prudenza, che avrebbe come conseguenza la possibilità per il lavoratore di accedere alla Naspi, esporrebbe il datore di lavoro a possibili illeciti civili e financo penali. Il lavoratore ha l’onere di dimostrare l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza. Sulla base di questi presupposti, anche il ruolo che la norma affidata all’Ispettorato nazionale del lavoro va letta nella sua essenzialità.Il coinvolgimento dell’Inl ha lo scopo di «verificare la veridicità della comunicazione» trasmessa dal datore di lavoro. Si presume, dunque, che lo scopo sia quello di presidiare eventuali azioni illecite del datore di lavoro nei confronti del lavoratore nascoste dietro la comunicazione di assenza ingiustificata che tuttavia non si comprendono quali possano essere. In ogni caso, la norma, da un lato, applica una presunzione relativa al verificarsi dell’assenza ingiustificata stabilendo per legge le conseguenze, dall’altro lato, dispone l’obbligo di inoltrare la comunicazione all’Inl per verificarne la veridicità. Le due disposizioni operano su binari paralleli. Infatti, il primo periodo non stabilisce un termine entro cui effettuare la comunicazione all’Inl, mentre nel secondo periodo il legislatore ha ben individuato il termine certo a partire dal quale si applica la presunzione relativa (ossia, il giorno di superamento del periodo di assenza ingiustificata). E proprio a partire da questo giorno che decorrono i canonici 5 giorni per trasmettere le comunicazioni amministrative indicando la causale di cessazione. E tutto ciò indipendentemente da quando il datore di lavoro decida di effettuare la comunicazione all’Inl o si concluda l’istruttoria. Le conseguenze sul rapporto di lavoro sono disciplinate dal terzo periodo della norma secondo cui «le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza». Quindi, l’unico fatto che impedisce l’applicazione della presunzione legislativa è costituito dalla prova fornita dal lavoratore sull’impedimento a comunicare i motivi dell’assenza. Tale effetto, invece, non è esteso ad eventuali comunicazioni trasmesse dall’Inl a seguito delle verifiche di veridicità. Resta fermo che la prova fornita dal lavoratore deve essere valutata dal datore di lavoro e ritenuta idonea a superare la presunzione di legge. In questo contesto solo il giudice potrà accertare i presupposti previsti dal terzo periodo della norma e disporre la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Fonte: SOLE24ORE

No al licenziamento se il video è postato su una chat di gruppo

Il lavoratore che trasmette al datore di lavoro il video postato sulla chat costituita su WhatsApp da un gruppo chiuso di lavoratori, da cui poi deriverà il licenziamento della collega autrice del video, viola il principio di rango costituzionale di segretezza delle comunicazioni scambiate tra privati. I contenuti veicolati dai lavoratori sulla chat di gruppo, cui possono accedere solo i membri ammessi dall’amministratore, sono espressione del diritto di corrispondenza e la loro divulgazione al datore da parte di uno dei partecipanti costituisce violazione del diritto di riservatezza e di segretezza scolpiti nell’articolo 15 della Costituzione. La riservatezza della corrispondenza è tutelata anche se il mezzo utilizzato per l’invio e lo scambio di messaggi, video e foto è costituito dall’applicazione WhatsApp, in quanto il dato dirimente è che l’accesso ai contenuti della chat era delimitato al ristretto nucleo di lavoratori ammessi. La tutela del diritto di riservatezza della corrispondenza ricomprende, infatti, ogni strumento che delimita la platea dei soggetti ammessi allo scambio di contenuti, inclusi i sistemi di messaggistica istantanea come la app WhatsApp. In tale contesto, il lavoratore che partecipa al gruppo chiuso attivato sulla app e trasmette al datore di lavoro il video che, in precedenza, era stato “postato” sulla chat da un’altra collega compromette la segretezza delle comunicazioni e viola il diritto di riservatezza. Questi principi sono stati espressi dalla Cassazione (sentenza 5334 del 28 febbraio 2025) nella causa promossa dalla dipendente di un negozio di prodotti del lusso, licenziata in tronco per avere diffuso in chat la ripresa video di una cliente «particolarmente corposa» con la palese intenzione di metterne alla berlina le «fattezze fisiche». Il video era stato inserito sulla chat di gruppo dall’utenza telefonica privata della dipendente licenziata e il datore ne aveva avuto conoscenza a seguito della trasmissione da parte di una collega partecipante alla medesima chat. La Corte d’appello di Venezia, riformando la decisione di primo grado, aveva confermato la legittimità del licenziamento sul presupposto di una condotta plurioffensiva della dipendente autrice del video, per lesione dell’immagine della società e della cliente. Non è dello stesso avviso la Corte di legittimità, per la quale è dirimente che il video fosse stato scambiato all’interno di una chat privata, cui erano ammessi un gruppo chiuso di lavoratori del negozio (in tutto 15 persone). Proprio il carattere privato della chat su WhatsApp era indice dell’interesse dei partecipanti a non divulgare i contenuti scambiati all’interno del gruppo e, quindi, a tutelarne la segretezza contro l’accesso da parte di destinatari diversi. Su questo rilievo riposa la decisione della Cassazione per cui i contenuti diffusi sulla chat privata della app, anche se il loro oggetto poteva essere offensivo verso il datore, non può integrare una giusta causa di licenziamento. In forza di questi stessi rilievi, la Corte rimarca che a violare il diritto di corrispondenza era stata, invece, la collega della lavoratrice licenziata, in quanto la divulgazione del video al datore di lavoro costituiva violazione della segretezza che doveva circondare i messaggi scambiati nella chat del gruppo. Si rimarca che l’iniziativa della collega costituiva non solo violazione del diritto di segretezza della corrispondenza, ma era avvenuta in danno della lavoratrice licenziata.

Fonte: SOLE24ORE

Apprendistato di riqualificazione applicabile senza limiti di età

L’apprendistato di riqualificazione è una fattispecie di apprendistato professionalizzante del tutto particolare, vantaggiosa per le imprese che intendono assumere disoccupati, cassaintegrati (e, in un prossimo futuro, anche detenuti e internati) a prescindere dalla loro età. La finalità primaria è quella propria delle misure di politica attiva, ovvero agevolare il reinserimento di soggetti momentaneamente estromessi dal mercato del lavoro, riqualificandoli grazie al conseguimento di una nuova qualifica professionale. Previsto dall’articolo 47, comma 4, del Dlgs 81/2015, l’apprendistato di riqualificazione o apprendistato professionalizzante senza limiti d’età è soggetto a una disciplina speciale che presenta significative differenze rispetto alla “normale” disciplina dell’apprendistato professionalizzante. La prima differenza sta proprio nell’assenza di limiti di età: l’apprendistato di riqualificazione infatti, a differenza dell’apprendistato professionalizzante (stipulabile, si ricorda, con giovani fino a 29 anni), può essere utilizzato a prescindere dal requisito dell’età anagrafica posseduto dal lavoratore al momento dell’assunzione, purché lo stesso sia già percettore di Naspi o Dis-Coll (Inps, circolare 108 del 14 novembre 2018) o beneficiario di un trattamento straordinario di integrazione salariale nell’ambito di un accordo di transizione occupazionale (articolo 22-ter, Dlgs 148/2015). Il disegno di legge sicurezza, all’esame del Senato, estende il campo di applicazione dell’istituto ai condannati e agli internati ammessi alle misure alternative alla detenzione nonché ai detenuti assegnati al lavoro all’esterno. Per l’apprendistato di riqualificazione, poi, non trovano applicazione:

• la libera recedibilità al termine del periodo di formazione ai sensi dell’articolo 2118 del Codice civile, con solo onere di preavviso (articolo 42, comma 4), dovendosi invece applicare le disposizioni in materia di licenziamenti individuali. Il legislatore intende così garantire la stabilità del contratto in ragione delle sue peculiari finalità;

• l’estensione dei benefici contributivi riconosciuti per l’apprendistato per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione (articolo 47, comma 7, Dlgs 81/2015).

Infine, con l’apprendistato di riqualificazione il datore di lavoro potrebbe essere sollevato dall’obbligo formativo di base e trasversale qualora il disoccupato risulti aver già acquisito la suddetta formazione nelle precedenti esperienze lavorative (ministero del Lavoro, risposta a interpello 5 del 30 novembre 2017). Il regime contributivo di riferimento è quello agevolato ordinariamente previsto per l’apprendistato professionalizzante, applicabile tuttavia – come abbiamo visto - limitatamente al periodo di formazione dell’apprendista (periodo, si ricorda, non superiore a tre anni ovvero a cinque anni per il settore artigiano e secondo le previsioni della contrattazione collettiva). L’aliquota contributiva a carico azienda è pertanto pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali per i datori di lavoro con più di nove dipendenti e a 1,5% nel primo anno di contratto, a 3% nel secondo anno, a 10% negli anni successivi al secondo per i datori di lavoro fino a 9 dipendenti. Sono dovuti poi la contribuzione di finanziamento della Naspis (1,31%), il contributo destinato ai fondi interprofessionali per la formazione continua pari (0,30%), nonché il contributo di finanziamento degli ammortizzatori sociali per i datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione delle integrazioni salariali o soggetti alla disciplina dei Fondi di solidarietà. In tutti i casi, l’aliquota contributiva a carico dell’apprendista resta fissata nella misura del 5,84 per cento. Con riferimento al trattamento economico, anche per l’apprendistato di riqualificazione è riconosciuta la percentualizzazione della retribuzione e la possibilità di sotto-inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori. Va da ultimo ricordato che anche questi apprendisti, fatte salve diverse previsioni di legge, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative e istituti. In conclusione, l’apprendistato di riqualificazione consente all’azienda di coniugare la possibilità di tagliare il costo del lavoro con l’opportunità di inserire in organico un lavoratore da riqualificare in base alle esigenze aziendali, ma con competenze ed esperienze lavorative pregresse.

Fonte: SOLE24ORE

Estorsione: obbligo di incarico dal datore di lavoro

Periodo di comporto ampliabile dalla contrattazione collettiva

Licenziamento illegittimo: conseguenze patrimoniali

Malattia professionale e computo del periodo di comporto

Nuovo regime impatriati: ulteriori chiarimenti dell'AdE

L'Agenzia delle Entrate, con Risposte ad Interpello n. 53 e n. 55 del 28 febbraio 2025, ha fornito ulteriori chiarimenti in merito al nuovo regime speciale dedicato ai lavoratori impatriati, di cui all'art. 5. D.Lgs n. 209/2023. In particolare, l'Amministrazione finanziaria ha precisato che:

• il  periodo minimo di residenza all'estero è di sette periodi di imposta se il richiedente, sia prima che dopo il trasferimento, ha prestato attività lavorativa per il medesimo soggetto (datore/gruppo) in quanto la norma non specifica la tipologia di rapporto contrattuale che deve intercorrere tra i due soggetti; 
• la riduzione al 40% della base imponibile in presenza di un figlio minore di cui al co. 4 del sopraccitato art. 5 è subordinata alla condizione che il figlio minore di età, o il minore adottato, sia residente nel territorio Italiano durante il periodo di fruizione del regime da parte del lavoratore e può essere applicata ad entrambi i genitori;
• l'agevolazione è fruibile a condizione che il richiedente sia in possesso di uno dei requisiti di elevata qualificazione o specializzazione di cui al co. 1, lett d) del sopraccitato art. 5.

Maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione: i chiarimenti di Assonime

• dell'incremento occupazionale (art. 4 c. 1 D.M. 25 giugno 2024);
• dell'incremento occupazionale complessivo (art. 4 c. 2 D.M. 25 giugno 2024).

Assonime distingue ulteriormente le fasi e sottolinea che la doppia verifica deve essere effettuata non solo a livello della singola società, bensì, ove esistente, anche con riguardo al gruppo di appartenenza (terza e quarta verifica). Per ciascun periodo d'imposta agevolato (2024, 2025, 2026 e 2027), l'incremento occupazionale deve essere verificato “su base mobile”, ponendo cioè riferimento all'incremento occupazionale che, secondo le anzidette verifiche, di volta in volta emerge rispetto al periodo d'imposta precedente. Nell'ambito dei gruppi di imprese, dopo aver verificato al proprio interno la sussistenza di un incremento occupazionale (prima verifica) e di un incremento occupazionale complessivo (seconda verifica), le società che intendono applicare il beneficio devono ripetere le medesime verifiche ponendo riferimento alle variazioni dei livelli occupazionali che hanno interessato tutte le altre società appartenenti al medesimo gruppo interno (terza e quarta verifica). Come anticipato, la Legge di Bilancio 2025 ha esteso l'applicazione del beneficio in esame al triennio 2025-2027. In merito al periodo agevolabile, la maggiorazione del costo spetta soltanto per il periodo di imposta in cui si è determinato l'incremento occupazionale, nel senso che essa esaurisce i propri effetti con la deduzione maggiorata in tale periodo, mentre per i periodi successivi ricompresi nel triennio di applicazione della misura, l'agevolazione potrebbe spettare soltanto per il costo relativo a ulteriori nuove assunzioni. Di conseguenza, precisa Assonime, la maggior deduzione spetta soltanto ove le imprese incrementino progressivamente, di anno in anno, il proprio personale, ma comporta la determinazione di un beneficio minore per una assunzione effettuata in chiusura di un dato periodo di imposta agevolato rispetto a quello spettante per le assunzioni avvenute in apertura del periodo agevolato successivo. In presenza di un incremento occupazionale e dell'incremento occupazionale complessivo, in assenza di nuove assunzioni l'agevolazione non spetta. Nell'esempio proposto da Assonime si ipotizza il caso di una società con 500 dipendenti a tempo indeterminato all'inizio del 2023 che assume ulteriori 1.000 dipendenti sempre a tempo indeterminato a metà del medesimo anno (realizzando un valore medio occupazionale per il 2023 di 1.000). In assenza di nuove assunzioni nel 2024 la forza lavoro al termine del 2024 resta pari a 1.500, per cui emergerebbe un incremento occupazionale e un incremento occupazionale complessivo di 500 (1.500-1.000) che, tuttavia, non determinano alcuna agevolazione per il 2024 in difetto di nuove assunzioni nel periodo. Ai fini dell'applicazione del beneficio, rilevano anche le trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato effettuate nel periodo d'imposta agevolato, ovviamente quando la conversione del rapporto si accompagna ad ulteriori assunzioni che realizzino l'incremento occupazionale complessivo. In caso di cessione di lavoratori dipendenti a tempo indeterminato (art. 1406 c.c.) assunti nel medesimo periodo d'imposta, deve riconoscersi il beneficio sia al dante causa sia all'avente causa in proporzione alla durata del rapporto di lavoro; il criterio di ripartizione in proporzione alla durata del rapporto trova  applicazione anche nel caso in cui i lavoratori assunti a tempo indeterminato nel periodo agevolabile vengano assegnati dal soggetto residente ad una stabile organizzazione ubicata all'estero. Assonime solleva alcune perplessità in merito alla verifica dell'incremento occupazionale negli enti non commerciali. Con una prima interpretazione, in assenza di indicazioni normative contrarie, la circolare suggerisce che l'incremento debba essere valutato considerando le variazioni occupazionali a prescindere dal tipo di attività svolta dai lavoratori. In altri termini, all'incremento occupazionale e all'incremento occupazionale complessivo concorrerebbero tout court non solo i lavoratori destinati esclusivamente all'attività commerciale, bensì anche quelli impiegati promiscuamente in entrambe le attività. Tuttavia, secondo la tesi alternativa, sostenuta dalla relazione illustrativa del D.M. 25 giugno 2024, anche il personale utilizzato promiscuamente nell'attività istituzionale ed in quella commerciale dovrebbe essere considerato, in quota parte in base alle ore dedicate all'attività commerciale. Sul punto la circolare auspica un intervento chiarificatore dell'Amministrazione finanziaria. Il costo da assumere ai fini della determinazione della maggiorazione, considerato analiticamente, è pari al minore fra il costo riferibile ai nuovi assunti a tempo indeterminato e l'incremento del costo complessivo del personale rispetto a quello relativo al periodo d'imposta precedente. Il riferimento è ai dati del conto economico ai sensi dell'art. 2425, primo comma, lettera B), n. 9, c.c., e all'incremento del costo complessivo del personale, classificabile nelle medesime voci, rispetto a quello relativo all'esercizio successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023 (art. 5, c. 1, D.M. 25 giugno 2024). I soggetti che non adottano lo schema di conto economico ai sensi del citato art. 2425 c.c. (imprese minori e esercenti arti e professioni) assumono le corrispondenti voci di costo del personale che, in caso di adozione di tale schema, sarebbero confluite in quelle della lettera B), n. 9), del conto economico. Nel caso di conversione di contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato il costo da assumere è quello sostenuto in riferimento al contratto a tempo indeterminato a decorrere dalla data di trasformazione. Assonime analizza gli aspetti relativi agli eventuali errori contabili relativi ai costi rilevanti per il calcolo della maggiorazione in presenza di poste che sarebbero confluite nella voce B9) all'esito del processo di correzione contabile. In particolare, nella circolare in commento si analizza il caso in cui, per errore, i costi che concorrono alla determinazione della maggiorazione non siano stati iscritti nel bilancio relativo al periodo d'imposta in cui è stato assunto il personale ma in quello successivo, posto che la correzione degli errori contabili assume rilevanza fiscale. In tal caso, Assonime prospetta due soluzioni: la prima è quella di riconoscere il beneficio nel periodo d'imposta in cui si sono perfezionati i relativi presupposti applicativi, per cui, nel periodo d'imposta in cui è stato commesso l'errore (ipotizziamo il 2024) il beneficiario può, dedurre l'importo corrispondente alla maggiorazione apportando una corrispondente variazione in diminuzione nel relativo modello di dichiarazione ricorrendo all'istituto della dichiarazione integrativa, tenuto conto del fatto che l'impresa fruisce dell'agevolazione in un periodo d'imposta per il quale il costo del personale non trova evidenza nel relativo bilancio ma è comunque stato iscritto nella voce B9) del bilancio dell'esercizio successivo come correzione successivamente intervenuta; la seconda soluzione interpretativa, invece, prevede che, fermo restando il fatto che la spettanza e la quantificazione del beneficio deve essere verificata pur sempre tenendo conto del periodo d'imposta in cui è stato commesso l'errore (nel caso ipotizzato il 2024), anche il costo virtuale derivante dalla maggiorazione deve essere dedotto nel periodo d'imposta in cui viene corretto (2025). Dell'agevolazione in esame non si può tenere conto in alcun modo in sede di determinazione dell'acconto dovuto per il periodo d'imposta agevolato. In riferimento alle due modalità di calcolo previste (metodo storico o previsionale), i soggetti che applicano il metodo storico determineranno l'acconto dovuto per uno dei periodi di imposta agevolati ricalcolando l'imposta liquidata per il periodo precedente senza considerare la maggiore deduzione derivante dal beneficio in esame; i contribuenti che determinano l'acconto con il metodo previsionale non dovranno fare affidamento sulla minore imposta che prevedono di liquidare in virtù dell'agevolazione.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Appalto non genuino: ingerenza e direttive specifiche del committente

Sanzione disciplinare illegittima e inadempimento datoriale

Ammissibili le sanzioni differenti per casi analoghi

Assegno di invalidità compatibile con la Naspi

Legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che trasmette un certificato di malattia falso

Formazione per una nuova mansione prima di licenziare

Al fine di evitare l’extrema ratio del licenziamento per sopravvenuta inidoneità permanente del lavoratore invalido, si deve prima verificare lo spazio per una formazione abilitante allo svolgimento di altre mansioni. Non è sufficiente, infatti, che il datore di lavoro alleghi l’incapacità del dipendente rispetto ad altre mansioni disponibili, ma occorre che egli dimostri come tale incapacità sopravvive nonostante una «adeguata formazione». È principio consolidato che, se il licenziamento per inidoneità sopravvenuta riguarda una persona gravata da invalidità, il datore non possa limitarsi a dimostrare l’indisponibilità di mansioni alternative nella struttura aziendale, ma debba altresì allegare l’impossibilità di accomodamenti organizzativi ragionevoli. In un contesto nel quale risultano presenti mansioni alternative, l’applicazione di questo principio presuppone che, prima di ogni iniziativa espulsiva, il lavoratore invalido sia sottoposto a un percorso formativo. Solo se, a valle della formazione, permane l’inidoneità anche sulle mansioni alternative aziendalmente disponibili, allora il licenziamento del soggetto invalido per inidoneità sopravvenuta può essere legittimo. A queste conclusioni è pervenuto il Tribunale di Bari (sentenza del 17 dicembre 2024, giudice Vernia) nella controversia promossa da un operaio forestale che, a causa di una grave invalidità, è risultato permanentemente inidoneo alla mansione. Per un breve periodo, il datore di lavoro lo ha adibito ad attività di carattere amministrativo nei locali della sede forestale, ma successivamente lo ha sospeso e, infine, licenziato. Il datore si è difeso sostenendo che il dipendente, da un lato, non era stato formalmente riconosciuto come persona disabile e, d’altro lato, non era idoneo a ricoprire nessun’altra mansione di livello pari o inferiore al bagaglio di competenze posseduto. Il giudice di Bari non condivide queste argomentazioni e osserva che la condizione di disabilità per cui opera il meccanismo degli “accomodamenti ragionevoli”, secondo l’articolo 3, comma 3-bis, del Dlgs 216/2003, non è limitata al solo dato medico, ma abbraccia i «processi di esclusione determinati da barriere economico-sociali».  Ricollegandosi agli approdi della Corta di giustizia Ue, il giudice barese osserva che la nozione di disabilità (da cui consegue l’obbligo di fare applicazione delle soluzioni ragionevoli) include la condizione patologica risultante da una duratura menomazione fisica, mentale o psichica tale da ostacolare la partecipazione effettiva alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. Il giudice rileva, quindi, che non è sufficiente allegare l’incapacità del dipendente invalido alle mansioni amministrative, in quanto è onere del datore dimostrare che, in adempimento degli accomodamenti ragionevoli, tale incapacità è sopravvissuta anche se al lavoratore è stata somministrata una adeguata formazione. Su queste valutazioni riposa la decisione del giudice di annullare il licenziamento e reintegrare in servizio il lavoratore invalido. La formazione è, dunque, un elemento qualificante degli accomodamenti ragionevoli a cui il datore si deve determinare, in presenza di teoriche mansioni alternative, prima di poter licenziare per sopravvenuta inidoneità il dipendente afflitto da una condizione di disabilità. Solo dopo la fase formativa, se permane l’incapacità anche rispetto alle altre mansioni disponibili in azienda, risulta soddisfatto il tentativo di una applicazione ragionevole degli accomodamenti organizzativi.

Fonte: SOLE24ORE

Legittimo il licenziamento per falsa attestazione della presenza tramite tablet aziendale

La Cassazione affronta il caso del licenziamento di un lavoratore, addetto alla distribuzione del gas, per aver falsamente attestato la propria presenza in servizio in determinati giorni e per aver indicato orari diversi da quelli in cui gli interventi presso gli utenti sono stati realmente effettuati. A seguito di un accordo sindacale, era stato stabilito che la prestazione lavorativa dovesse svolgersi con partenza e rientro del lavoratore presso la propria abitazione. A ciascun dipendente, inoltre, era stato assegnato un tablet attraverso il quale accedere al portale aziendale e, al termine della giornata lavorativa, inserire i dati relativi ai lavori eseguiti e ai rispettivi esiti. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, lamentando la violazione dello statuto dei lavoratori, in quanto il datore avrebbe effettuato controlli “occulti” sia tramite un’agenzia investigativa sia mediante il tablet aziendale, utilizzando i dati tratti dal dispositivo. La Corte di cassazione, con sentenza 4936/2025, ha confermato il licenziamento, affermando che la condotta contestata consisteva nell’inserimento nel portale aziendale di dati falsi relativi alla propria presenza. Ne consegue che il tablet non ha rilevanza nel giudizio come strumento di controllo del datore di lavoro sulla prestazione del dipendente, bensì come mezzo utilizzato dal lavoratore per trasmettere informazioni false. I dati mendaci assumono pertanto rilievo non come risultato di un controllo a distanza della prestazione lavorativa, ma come elementi di confronto con gli esiti delle indagini investigative, senza configurare una violazione dell’articolo 4 dello statuto dei lavoratori. La Cassazione ribadisce che i controlli effettuati dall’azienda tramite un’agenzia investigativa, riguardanti l’attività svolta dal dipendente anche al di fuori dei locali aziendali, sono legittimi se finalizzati a verificare comportamenti penalmente rilevanti o attività fraudolente che possano arrecare danno al datore di lavoro. Tali controlli, invece, non possono avere per oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa. Nel caso in esame, il ricorso all’agenzia investigativa, secondo i giudici, è da ritenersi legittimo e giustificato, con la conseguente conferma del licenziamento.

Fonte: SOLE24ORE

Polizze catastrofali, adeguamento anche prima della scadenza annuale

Il 27 febbraio è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto ministeriale con le «modalità attuative e operative degli schemi di assicurazione dei rischi catastrofali», copertura resa obbligatoria per gli immobili delle imprese dalla legge 213/2023. Dunque, in questi ultimi giorni si è completato il quadro normativo necessario a rendere operativo l’obbligo: martedì 25 febbraio è stato convertito in legge il decreto Milleproroghe (Dl 202/2024), che ha fissato definitivamente la data di entrata in vigore al 31 marzo prossimo. Entro questa data le imprese iscritte nel relativo Registro (con sede legale o in Italia o all’estero ma con stabile organizzazione in Italia) dovranno stipulare contratti assicurativi a copertura dei danni ai loro beni immobili e strumentali direttamente cagionati da calamità naturali ed eventi catastrofali (sismi, alluvioni, frane, inondazioni ed esondazioni). Si tratta di un obbligo penetrante dal momento che il suo inadempimento potrebbe, in base all’articolo 1, comma 102, della legge 213/2023, comportare la perdita di contributi, sovvenzioni o sostegni finanziari pubblici (anche, ma non solo, con riferimento a quelli concessi in occasione di eventi catastrofali). A far da contraltare a quest’obbligo di “assicurarsi” vi è il corrispondente obbligo di “assicurare” (o a contrarre) imposto dal legislatore alle compagnie di assicurazione che, abilitate ad operare nel ramo 8 danni, svolgano attività assuntiva di rischi catastrofali sui cespiti di impresa oggetto della nuova copertura di legge. Per consentire al mercato assicurativo di farsi trovare pronto e alle imprese di adempiere all’obbligo, il decreto ministeriale attuativo (Dm 18 del 30 gennaio 2025, di Mef e Mimit) ha previsto (articolo 11, comma 1) un regime transitorio che riduce a 30 giorni dalla pubblicazione del decreto (erano 90, nella versione precedente), il termine entro cui le compagnie devono adeguare alle prescrizioni regolamentari i loro prodotti di nuova emissione (i testi di polizza, dice il Dm). Per il resto, la versione definitiva del Dm è rimasta sostanzialmente invariata rispetto a quella sottoposto al parere del Consiglio di Stato (parere 01424/2024). Formalmente il Dm entra in vigore il 14 marzo, ma già da ora le imprese hanno tutti gli elementi per dotarsi di una polizza conforme. Cosa che richiederà, specie per le più grandi, un’accurata trattativa. Ciò presuppone che le offerte a norma siano già oggi sul mercato. E in effetti la maggior parte delle compagnie assicurative si è già sostanzialmente adeguata alle prescrizioni regolamentari. Discorso diverso per le polizze già in essere al momento dell’entrata in vigore dell’obbligo. Per esse l’articolo 11, comma 2 del Dm– rimasto invariato – prevede che l’adeguamento debba avvenire «a partire dal primo rinnovo o quietanzamento utile delle stesse». Ciò significa che alla prima scadenza annuale (o più in generale del periodo di copertura assicurativa anche superiore all’anno) un contratto vigente, assoggettato a rinnovo, potrà rinnovarsi solo a condizioni allineate al Dm. E, se la polizza non rispetta lo schema di legge, occorrerà stipulare appendici integrative (in relazione alle quali potrebbe non essere agevole comporre un programma di copertura integrato adeguato, mentre il cliente dovrebbe comunque poter confermare che il mantenimento di coperture diverse e ulteriori rispetto alle garanzie obbligatorie integrate continui a rispondere alle sue esigenze di garanzia). L’ambito relativamente ristretto di copertura obbligatoria consente e rende opportune soluzioni facoltative idonee a fornire uno spettro di garanzia più ampio (si pensi agli eventi non coperti o alla protezione dal rischio di business interruption). L’adeguamento delle polizze in corso potrà avvenire anche prima del rinnovo, al «primo quietanzamento utile», espressione che pare riferita a ogni quietanza che, rilasciata anche in corso di frazionamenti infraannuali del premio, ne attesti il pagamento, evitando la sospensione di garanzia ex articolo 1901 del Codice civile. L’articolo 1 del Dm prevede che vadano assicurate le immobilizzazioni «a qualsiasi titolo impiegate», inducendo a ritenere che destinatarie dell’obbligo non siano solo le imprese proprietarie di terreni, fabbricati, impianti, macchinari e attrezzature industriali, ma anche quelle che li detengano ad altro titolo (leasing, locazione, comodato). Ma se il titolo dell’impiego (per esempio, locazione) presuppone che il rischio di perimento del bene sia in carico al proprietario, l’impresa locataria del bene finirebbe per stipulare una copertura (e pagare un premio) nell’interesse del proprietario. Si realizzerebbe così lo schema dell’assicurazione per conto altrui (articolo 1891 del Codice civile), anche se nulla vieta che il bene sia già assicurato da proprietario prima di porlo nella disponiblità dell’impresa. Le immobilizzazioni materiali da assicurare sono quelle di cui alla lettera B-II n. 1, 2, 3 dell’articolo 2424 del Codice civile. Sembra di poter escludere che l’obbligo possa essere esteso ai veicoli a qualsiasi titolo detenuti dall’impresa produttiva. Infatti, rispetto ad una delle prime versioni del Dm circolata informalmente, nella definizione di «impianti e macchinari», scompare quella specificazione per cui sarebbero dovuti ricadere nel perimetro dell’obbligo anche i veicoli iscritti al Pra, ove non assistiti da copertura assicurativa avverso i danni causati dagli eventi catastrofali (posto che, secondo i principi contabili Oic gli automezzi dovrebbero rientrare nella voce B.II, n. 4 «Altri beni»).

Fonte: SOLE24ORE

Trasferte dei lavoratori dipendenti: le novità 2025

La fattispecie, come è noto, è disciplinata dall'articolo 51, comma 5, del testo unico delle imposte sui redditi approvato con d.P.R. n. 917 del 1986, modificato prima dal decreto legislativo 13 dicembre 2024, n. 192 e subito dopo dalla legge 30 dicembre 2024, n. 207. La prima delle due novità è contenuta all'articolo 3 del d.lgs. n. 192/2024, in vigore dal 31 dicembre 2024 che ha modificato il quarto periodo del comma 5 del TUIR che ci occupa in materia di trasferte nel territorio comunale. Si tratta di modifiche apparentemente meramente lessicali ma che in realtà determinano alcune conseguenze sul piano operativo. La regola generale è quella che fa concorrere a formare il reddito di lavoro dipendente le indennità o i rimborsi di spese per le trasferte nell'ambito del territorio comunale ove è ubicata la sede di lavoro. Tuttavia, l'eccezione alla regola è costituita alle spese di viaggio e trasporto che, a determinate condizioni, sono escluse dal reddito di lavoro dipendente nonché dalla base imponibile contributiva per effetto dell'armonizzazione delle base imponibile fiscale e contributiva. 
Più specificamente, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente i rimborsi di spese di viaggio e trasporto comprovate e documentate per le trasferte nell'ambito del territorio comunale. La norma previgente prevedeva invece che non concorrevano le spese di trasporto comprovate da documenti provenienti dal vettore. Facendo una comparazione tra le due disposizioni si può notare che non è più necessario che a comprova del sostenimento della spesa occorra necessariamente il documento proveniente del vettore che finora il legislatore aveva previsto al fine di prevenire possibili abusi (i.e. sostituire la retribuzione ordinaria assoggettata a tassazione). D'ora in poi, pertanto, rimane la necessità di documentare e comprovare la spesa ma non è più necessario il vincolo parola. Invero, l'Agenzia delle entrate aveva già in passato allargato in via interpretativa l'inclusione nella fattispecie anche delle spese sostenute per il servizio di car sharing. Con risoluzione n. 83/e del 28 settembre 2016, infatti, l'amministrazione finanziaria aveva chiarito che ritenuto che i rimborsi delle relative spese in favore dei dipendenti in trasferta nel territorio comunale, documentate nei modi indicati, potevano essere ricondotti nella previsione esentativa di cui al comma 5 dell'art. 51 in quanto dalla fattura emessa dalla Società di Car Sharing nei confronti del dipendente individua il destinatario della prestazione, il percorso effettuato, con indicazione del luogo di partenza e luogo di arrivo, la distanza percorsa nonché la durata ed, infine, l'importo dovuto. Analoga esenzione era stata ritenuta applicabile anche nell'ipotesi in cui il datore di lavoro è intestatario della fattura emessa dalla società di Car Sharing ed al lavoratore è rimborsata la spesa sostenuta per l'utilizzo del veicolo (cd. “utilizzo incrociato”). La seconda modifica è stata invece apportata dalla legge di bilancio 2025. In particolare, l'articolo 1, comma 48, della legge n. 207/2024, ha  aggiunto in fine al comma 5 dell'articolo 51 del TUIR, il seguente periodo: «I rimborsi delle spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea  di cui all'articolo 1 della legge 15 gennaio 1992, n. 21, per le trasferte o le missioni di cui al presente comma, non concorrono a formare il reddito se i pagamenti delle predette spese sono eseguiti con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall'articolo 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241». L'impatto di tale previsione emerge analizzando della norma nel suo complesso. A tal fine, si può notare che non è cambiato alcunché in ordine alla parte forfetaria delle indennità percepite dal lavoratore per le trasferte o le missioni fuori del territorio comunale che non concorre a formare il reddito imponibile ai fini fiscali e contributivi. È appena il caso di ricordare che concorre a formare il reddito la parte eccedente euro 46,48 al giorno, elevate a euro 77,46 per le trasferte all'estero, al netto delle spese di viaggio e di trasporto.

Tale plafond forfetario di esenzione è ridotto:

• di un terzo in caso di rimborso delle spese di alloggio, ovvero di quelle di vitto, o di alloggio o vitto fornito gratuitamente;
• di due terzi in caso di rimborso sia delle spese di alloggio che di quelle di vitto.

In caso di rimborso analitico delle spese per trasferte o missioni fuori del territorio comunale, invece, non concorrono a formare il reddito i rimborsi di spese documentate relative al vitto, all'alloggio, al viaggio e al trasporto, nonché i rimborsi di altre spese, anche non documentabili, eventualmente sostenute dal dipendente, sempre in occasione di dette trasferte o missioni, fino all'importo massimo giornaliero di euro 15,49, elevate a euro 25,82 per le trasferte all'estero. Orbene, rispetto alle diverse modalità di rimborso delle spese di trasferta indicate finora, la novità introdotta dalla legge n. 207/2024 prevede che alcune tipologie rimborsate al lavoratore possono essere escluse dalla base imponibile solo ove il pagamento sia stato effettuato con modalità tracciabile. Più precisamente, le spese che rientrano nell'ambito di applicazione della norma sono quelle per: vitto, alloggio, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea di cui all'articolo 1 della legge 15 gennaio 1992, n. 21. Il pagamento di tali spese (ma non quelle forfetarie) deve avvenire esclusivamente con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall'articolo 23 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241. La norma da ultimo richiamata fa riferimento a: carte di debito, di credito e prepagate, assegni bancari e circolari ovvero altri sistemi di pagamento. A tal proposito, l'Agenzia delle entrate ha in passato precisato che "altri mezzi di pagamento" siano quelli che "garantiscano la tracciabilità e l'identificazione del suo autore al fine di permettere efficaci controlli da parte dell'Amministrazione Finanziaria" (risposta AE n. 230/E del 29 luglio 2020). Naturalmente, il vincolo relativo alle modalità di pagamento delle suddette spese riguarda anche quelle di trasporto per trasferte nel territorio comunale. Nulla cambia rispetto a quanto già previsto fino al 31 dicembre 2024 per quanto attiene alle indennità percepite dal lavoratore per le trasferte o le missioni fuori del territorio comunale rimborsate dal datore di lavoro forfetariamente.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Anni senza contributi riscattabili solo con documentazione certa

In base alla legge 203/2024, da quest’anno è possibile riscattare i periodi in cui si è lavorato, ma non sono stati versati i contributi, anche se sono trascorsi dieci anni dalla prescrizione dell’obbligo contributivo. Infatti il Collegato lavoro ha introdotto questa possibilità, aggiuntiva rispetto a quelle esistenti, ma con onere interamente a carico del richiedente.

In sostanza, a fronte del buco contributivo, si possono percorrere tre strade in base al momento in cui ci si attiva:

• se i contributi non sono prescritti (entro cinque anni da quando doveva essere versati), lo si segnala all’Inps che si attiva nei confronti del datore di lavoro per il recupero;
• se sono trascorsi non più di dieci anni dalla prescrizione dei contributi, il datore di lavoro stesso o il lavoratore possono chiedere la costituzione di rendita vitalizia (così si chiama tecnicamente l’operazione di “chiusura del buco”) con onere a carico del datore. Se versa il dipendente, quest’ultimo può chiedere al primo il risarcimento del danno;
• se sono trascorsi oltre dieci anni dalla prescrizione, si chiede la costituzione di rendita vitalizia con onere solo a carico del lavoratore, senza possibilità di rivalsa verso il datore di lavoro inadempiente.

La rendita vitalizia può essere richiesta solo quando il beneficiario della contribuzione non corrisponde con il soggetto tenuto al versamento dei contributi. Si tratta, in pratica, dei lavoratori dipendenti, dei familiari coadiuvanti e coadiutori di imprese artigiane e commercianti, dei collaboratori di coltivatori diretti, degli iscritti alla gestione separata Inps (diversi dai professionisti). Può essere applicata, altresì, agli iscritti alla Cassa per le pensioni degli insegnati di asilo e scuole elementari parificate dipendenti di enti diversi dalle pubbliche amministrazioni. L’onere della costituzione della rendita vitalizia è calcolato con le regole della riserva matematica per periodi di competenza fino al 31 dicembre 1995 mentre, per i periodi successivi, si applicheranno le regole del sistema contributivo, applicando l’aliquota contributiva in vigore alla data di presentazione della domanda di riscatto, alla retribuzione dei dodici mesi meno remoti rispetto alla data della domanda. Quindi può comportare un esborso anche considerevole perché, a differenza del riscatto del periodo di studi universitari, non è prevista una soluzione a costo ridotto e probabilmente l’operazione risulta opportuna se è l’unico modo per accedere a pensione in via anticipata rispetto alla vecchiaia o per incrementare l’importo dell’assegno pensionistico. Sulla base degli orientamenti dell’agenzia delle Entrate, si ritiene che l’onere pagato a titolo di costituzione di rendita vitalizia è deducibile dal reddito del lavoratore (Risposta 482/2020). Tuttavia la domanda deve essere accompagnata da documenti che consentano all’Inps di verificare non solo l’effettiva esistenza del rapporto di lavoro, ma anche la relativa prestazione lavorativa. Ad esempio, per gli iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti, possono essere validi il libretto di lavoro, le buste paga, la lettera di assunzioni, transazioni e conciliazioni giudiziali e stragiudiziali, estratti dei libri matricola o dei libri presenze, tutti in originale o copia autenticata da pubblico ufficiale, che vengono vagliati dall’Inps. Riguardo alla busta paga, la circolare 78/2019 ha precisato che deve avere requisiti di integrità e riportare indicazioni relative ad assenze retribuite e non, alle settimane e ai giorni lavorati «tali da permettere di verificare che il vuoto assicurativo sia inequivocabilmente imputabile ad omissione contributiva».  Anche sulle sentenze Inps effettua verifiche perché mentre «il giudice può accertare l’esistenza di un rapporto di lavoro controverso mediante i più disparati mezzi di prova» ai fini della costituzione di rendita vitalizia ci si deve basare su «prove documentali di data certa e inequivocabili». Ammessa la testimonianza, tranne che per il lavoro a domicilio, resa in base agli articoli 38 e 47 del Dpr 445/2000, ma con molte limitazioni ed è preferita quella del datore di lavoro e dei colleghi. Tutto ciò perché «l’esistenza del rapporto di lavoro non deve apparire solo verosimile, ma risultare certa». A questo fine non sono utili le dichiarazioni ora per allora.

Fonte: SOLE24ORE

Lavoro familiare e prestazione gratuita occasionale: dubbi e opportunità

Le relazioni di lavoro all'interno dei rapporti di parentale sono da sempre al centro di un acceso dibattito.  Occorre innanzitutto chiarire che nessun rapporto può essere precluso a priori per la concomitante presenza di un rapporto di parentela. Anzi, nella realtà, il legame di parentela amplia le possibilità di instaurazione di rapporti di lavoro aggiungendo l'impresa familiare, la coadiuvanza ed il rapporto di lavoro gratuito occasionale reso dal familiare. Importante ribadire che, pur nell'ambito di presunzioni da parte dell'Inps connesse al rapporto affettivo che lega i familiari, anche il rapporto di lavoro subordinato può legittimamente essere instaurato pur all'interno di legami affettivi. Tale affermazione è supportata dalla mancanza di una espressa norma che vieti la subordinazione e dalla giurisprudenza che ha affermato la necessità di una attenta valutazione degli indici di subordinazione a prescindere dalla componente familiare. Ricordiamo che tra gli elementi caratterizzanti il rapporto di lavoro subordinato lo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, il c.d. rapporto sinallagmatico, costituisce uno dei fattori essenziali del contratto di lavoro subordinato, così come delineato dall'art. 2094 c.c., fattore che lo distingue sia dalla prestazione di lavoro a titolo gratuito, sia dai rapporti di tipo associativo. Come detto, la presenza del legame familiare, rende possibile anche la prestazione di lavoro gratuita normativamente possibile solo se supportata da fini solidaristici. In mancanza del requisito della subordinazione, il rapporto lavorativo può configurarsi in modi diversi: dal rapporto di coadiuvanza, alla collaborazione coordinata e continuativa, o anche come prestazione gratuita che abbia i caratteri della mera occasionalità. Siamo quindi di fronte ad un rapporto che manca di retribuzione, e che viene reso per affectionis vel benevolentiae causa ossia per l'affetto connesso al legame familiare. E se l'affetto non può essere misurato, l'occasionalità è stata invece oggetto di valutazione da parte del Ministero del lavoro già nel 2013. Il Ministero del lavoro, con la circolare n. 10478 del 21 giugno 2013, chiarisce che l'attività occasionale è caratterizzata dalla non sistematicità e stabilità dei compiti espletati, quindi non abituale o prevalente nella gestione dell'impresa. In alcuni casi, la collaborazione di un familiare dell'imprenditore può essere presunta come attività occasionale per ragioni oggettive o soggettive. Come ben sappiamo, ai fini dell'iscrizione ad una gestione autonoma è importante valutare il carattere abituale e prevalente del lavoro del familiare dell'imprenditore, tale condizione è assolutamente alternativa alla possibilità di svolgimento di attività occasionale. Anche il Ministero del lavoro, nella citata comunicazione di prassi afferma che il lavoro dei familiari in molti casi è reso in maniera occasionale, così da escludere l'obbligo di iscrizione ad una gestione previdenziale autonoma. Vengono quindi specificate le circostanze nelle quali il lavoro del familiare deve presuntivamente essere identificato come occasionale. Infatti opera la presunzione relativa di occasionalità della prestazione quando la stessa è resa da:

• pensionati, parenti o affini dell'imprenditore;

• familiare impiegato a tempo pieno presso altro datore di lavoro.

Qualora non ci si trovi in queste fattispecie rimane comunque la possibilità di misurare, con criteri oggettivi, l'occasionalità della prestazione.

Su tale aspetto le indicazioni ministeriali identificano un parametro quantitativo convenzionale, volto a definire il limite temporale massimo di durata della prestazione perché questa possa essere definita “occasionale”. Il parametro di riferimento è di 90 giorni annuali, intesi come frazionabili in ore, ossia 720 ore nel corso dell'anno solare. Nel caso in cui venga superato il limite di 90 giorni, il quantitativo massimo si considera comunque rispettato anche se l'attività prestata dal familiare viene svolta per poche ore al giorno, mantenendo invariato il limite massimo annuale di 720 ore. Potrebbe quindi essere occasionale il familiare che presta gratuitamente la propria prestazione con occasionalità ma anche con un orizzonte di presenza molto ampio. La valutazione dovrebbe prevedere, vista l'occasionalità, la mancanza dell'inserimento funzionale all'interno dell'organizzazione aziendale. Iscrizione all'Inail. Se quanto detto esclude la necessità di iscrizione ad una cassa autonomi discorso diverso deve essere fatto per il rapporto con l'istituto assicurativo. In questo caso infatti l'obbligo assicurativo opera ogni qualvolta la prestazione sia ricorrente e non meramente accidentale. Si considera a tal fine “accidentale” la prestazione resa una/due volte nello stesso mese con un massimo di dieci giornate nell'anno. In sostanza, in combinato, possiamo trovare una prestazione gratuita accidentale, inferiore ai 10 giorni, per la quale non vi sarà alcuna necessità di iscrizione, una prestazione gratuita occasionale, inferiore ai 90 giorni annui, che comporterà l'iscrizione all'Inail, mentre al superamento di tale limite avremo necessità di iscrizione all'Inps ed all'Inail.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Detrazioni per carichi di famiglia: le novità dal 1° gennaio 2025

• azzerando, in quanto non spettanti, le detrazioni per figli a carico che hanno compiuto 30 anni e non sono disabili;
• revocando, in quanto non spettanti, le detrazioni per gli altri familiari a carico e inserita la possibilità di dichiarare che si tratta di soggetto ascendente convivente con il contribuente.

Applicare il medesimo comporto per normodotati e disabili è discriminazione indiretta

Contratti a termine, causali individuali fino al 31 dicembre 2025

La contrattazione collettiva avrà un anno di tempo in più per definire i casi in cui il contratto a termine può avere una durata superiore a 12 mesi. Merito della legge 15/2025, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale 45 del 24 febbraio scorso, con cui il Parlamento ha convertito il Dl 202/2024 (Milleproroghe), entrato in vigore il 28 dicembre 2024 e recante disposizioni urgenti in materia di termini normativi. Per quanto riguarda i rapporti di lavoro subordinato, l’articolo 14, comma 3, del Dl 202/2024 è intervenuto sull’articolo 19, comma 1, lettera b), del Dlgs 81/2015, in materia di lavoro a tempo determinato, prorogando al 31 dicembre 2025 l’utilizzo della causale basata sulle «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva», che datore di lavoro e lavoratore possono apporre al contratto individuale di lavoro di durata superiore a 12 mesi (e comunque non eccedente il limite complessivo di 24 mesi) qualora la contrattazione collettiva non abbia ancora individuato proprie causali. E infatti, a norma dell’articolo 19, la stipula di un contratto a termine oltre i 12 mesi è possibile solo: 
- nei casi previsti dai contratti collettivi «nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria»; 
- in assenza dei casi previsti dalla contrattazione collettiva, «per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti»; 
- in sostituzione di altri lavoratori. 
Ebbene, la seconda ipotesi era stata concepita sin dall’inizio come norma di carattere transitorio destinata a dispiegare i propri effetti dapprima fino al 30 aprile 2024 e poi sino al 31 dicembre 2024, poiché, come ricordato dal ministero del Lavoro e delle Politiche sociali con circolare 9 del 9 ottobre 2023, le previsioni dei contratti collettivi sono da ritenersi «fonte privilegiata» in questa materia. Il ruolo di fonte primaria in materia di causali, peraltro, spettava alla contrattazione collettiva già alla fine degli anni Ottanta con la legge 56/1987, secondo la quale l’apposizione di un termine al contratto di lavoro era consentita, inter alia, «nelle ipotesi individuate nei contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale». Approccio, questo, assolutamente condivisibile, tenuto conto della maggiore capacità della contrattazione collettiva di farsi portavoce delle esigenze dei diversi settori produttivi. In tale contesto, la nuova proroga al 31 dicembre 2025 è, ancora una volta, espressione della consapevolezza del legislatore dell’elevato numero di contratti collettivi esistenti, nonché delle difficoltà connesse al dialogo tra le parti sociali, con l’obiettivo di concedere a queste ultime un tempo ragionevole per prevedere i casi in cui il contratto di lavoro a tempo determinato possa avere una durata superiore a 12 mesi. Va tuttavia sottolineato come l’autonomia contrattuale riconosciuta alle parti individuali non sia priva di rischi soprattutto per i datori di lavoro, ai quali, per costante giurisprudenza, viene richiesto di specificare le concrete circostanze da cui rinvenire le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, non potendosi limitare a elaborare causali vaghe, sommarie o di semplice rimando alla norma, in quanto ciò potrebbe determinare, in caso di contenzioso, la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Fonte: SOLE24ORE

Indennizzo al lavoratore se l’auto aziendale è revocata

In attesa che venga chiarita l’esatta decorrenza delle modifiche apportate dall’articolo 1, comma 48, della legge di Bilancio 2025 in tema di fringe benefit costituito dall’assegnazione a uso promiscuo dell’auto aziendale (articolo 54, comma 1, del Tuir), spesso ci si interroga su alcune problematiche collaterali. Tra queste, da considerare con attenzione appare la questione della possibilità di revocare il benefit collegata al principio di irriducibilità della retribuzione del lavoratore subordinato. Tale principio trova fondamento nell’articolo 2103 del Codice civile e si applica anche alle forme di retribuzione in natura, a condizione che siano finalizzate a compensare le qualità professionali intrinseche, essenziali delle mansioni del lavoratore (tra le tante, Cassazione 5721/1999 e 23366/2013). Da cui gli interrogativi: assegnare un’auto per finalità lavorative, ma garantirne l’utilizzo al prestatore anche durante il proprio tempo libero, significa attribuire al dipendente una forma di retribuzione in natura – con le note possibili conseguenze contributive e fiscali – ma a quali condizioni questa dazione è protetta dal principio di irriducibilità della retribuzione? In altri termini, una volta assegnata l’autovettura ad uso promiscuo al dipendente, è possibile successivamente revocarla, senza dover garantire al prestatore una contropartita economica? Secondo la giurisprudenza di legittimità (Cassazione 8704/1997, 16106/2003, 19092/2017 e 19258/2019), la garanzia di irriducibilità della retribuzione non si estende a quelle componenti retributive che siano erogate per compensare particolari modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, cioè caratteristiche estrinseche, non correlate con le qualità professionali del lavoratore, e quindi suscettibili di riduzione, una volta venute meno, nelle nuove mansioni, quelle specifiche modalità che ne risultavano compensate. Per queste ragioni, revocare l’autovettura assegnata a uso promiscuo al dipendente, a seguito di una modifica delle mansioni svolte – qualora venga meno l’esigenza di utilizzare l’autovettura per gli spostamenti di lavoro e modificando quindi le modalità di effettuazione della prestazione lavorativa – rappresenta un legittimo esercizio dello ius variandi datoriale, non protetto dal principio di irriducibilità della retribuzione. Per converso, invece, se l’attribuzione dell’autovettura anche a uso personale rappresenta un vero e proprio benefit, un valore di riconoscimento dell’elevata professionalità e, casomai, del ruolo apicale del lavoratore, senza correlazioni con la mansione assegnata e con la sua modalità di svolgimento, allora è possibile concludere che il beneficio in natura è tutelato dalla irriducibilità della retribuzione e, qualora, l’autovettura venga successivamente revocata al dipendente, questi avrà diritto a una contropartita economica che permetta di mantenere invariata la retribuzione. Sulla corretta quantificazione della retribuzione equivalente al fringe benefit dell’autovettura, la giurisprudenza di merito ha, peraltro, affermato due divergenti interpretazioni:

• il Tribunale di Milano (sentenza 8457/2013) ha ritenuto che la contropartita economica dell’autovettura a uso promiscuo sia «da determinare con riguardo alle tariffe Aci nel valore mensile…espressamente indicato in busta paga», che «rappresenta la valorizzazione di ogni utilità derivante dall’uso personale del mezzo aziendale…idoneo a remunerare i lavoratori, per equivalente monetario, del mancato utilizzo del bene aziendale per fini personali»;
• il Tribunale di Roma (sentenza 17 dicembre 2008) ha affermato che «per stabilire, dunque, il valore del benefit in termini di retribuzione in natura bisogna considerare quale effettivo vantaggio economico, in termini di risparmio di spesa, questo benefit ha comportato per la ricorrente». In quest’ultimo caso, il principio di diritto affermato dal giudice di prime era che la valorizzazione economica dell’uso privato dell’autovettura, ai fini dell’incidenza sugli istituti retributivi, va effettuata considerando l’effettivo vantaggio economico ricevuto dal lavoratore, mentre non sarebbero utilizzabili i criteri previsti dalla normativa contributiva e fiscale.

Datore responsabile per danno alla salute se non agisce sull’ambiente di lavoro stressogeno

Va licenziato chi utilizza il congedo parentale per fare un altro lavoro

Obiettivo del congedo parentale è dare al figlio, nei suoi primi anni di vita, il diritto di essere assistito da entrambi i genitori dal punto di vista materiale e affettivo e, proprio per garantire il perseguimento di tali fondamentali finalità, le previsioni che disciplinano l’istituto non consentono al datore di lavoro di rifiutarne unilateralmente la fruizione. Il congedo parentale, insomma, è un diritto potestativo rispetto al quale il datore di lavoro si pone in una posizione di mera soggezione, senza che possa essere attribuita alcuna rilevanza giuridica alle esigenze produttive e organizzative dell’impresa. La compressione dell’iniziativa datoriale e il sacrificio derivante dai costi sociali ed economici che scaturiscono dalla fruizione del congedo hanno portato la giurisprudenza, negli anni, a porsi su una posizione particolarmente rigorosa rispetto all’interpretazione da dare alla condotta del lavoratore che svilisca le finalità proprie dell’istituto, utilizzandolo in maniera strumentale e per il perseguimento di finalità completamente diverse rispetto a quelle per le quali lo stesso trova la propria ragione di esistere nel nostro ordinamento giuridico. Anche di recente, la Corte di cassazione (sentenza 2618/2025) ha ribadito tale rigidità, qualificando come grave violazione del dovere di fedeltà imposto dall’articolo 2105 del Codice civile la condotta di un lavoratore che ha abusato del congedo parentale, nella specie utilizzandolo per svolgere un diverso impiego. Tale condotta, per i giudici, è connotata da un particolare disvalore sociale considerate soprattutto le finalità rispetto alle quali è modulato l’istituto e i sacrifici e i costi organizzativi imposti alla parte datoriale a fronte del suo godimento. Nella vicenda oggetto di analisi, il lavoratore aveva provato a dimostrare che l’attività professionale svolta durante il congedo non gli impediva di occuparsi anche della cura e dell’assistenza del minore, ma per i giudici si tratta di una “scriminante” non adeguata, considerato che tale compatibilità, allora, avrebbe potuto essere dichiarata anche con riferimento all’attività lavorativa principale rispetto alla quale era stato chiesto e ottenuto il congedo. In sostanza, se il periodo di congedo viene utilizzato per svolgere una diversa attività lavorativa, per la Corte di cassazione è indubbio che ci si trovi di fronte a un’ipotesi di abuso per sviamento della funzione del diritto, ovverosia a un comportamento che può essere validamente considerato una giusta causa di licenziamento, anche se l’attività lavorativa espletata dal lavoratore in congedo, concretamente valutata, possa in un certo modo contribuire a una migliore organizzazione della nuova famiglia.

Fonte: SOLE24ORE

Nuovo regime impatriati: necessari 7 anni all’estero se il datore di lavoro è lo stesso

L’Agenzia delle entrate, con interpello n. 41/E del 20 febbraio 2025, ha offerto chiarimenti in merito al nuovo regime agevolativo per i lavoratori impatriati, nel caso in cui il soggetto rientri in Italia a lavorare per una stessa società del gruppo per cui ha lavorato prima del trasferimento all’estero.

Viene precisato che se il datore di lavoro italiano è lo stesso di quello estero o appartiene allo stesso gruppo il requisito minimo di permanenza all’estero diventa:

• 6 periodi d’imposta, se il lavoratore non è stato in precedenza impiegato in Italia in favore della stessa società per cui ha lavorato all’estero oppure di una appartenente al suo stesso gruppo;
• 7 periodi d’imposta, se il lavoratore, prima del suo trasferimento all’estero, è stato impiegato in Italia in favore della stessa società o di una appartenente al suo stesso gruppo.

Risarcimento danno per esposizione a sostanza cancerogene: onere della prova a carico del lavoratore

Verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro: pubblicato il 59° elenco dei soggetti abilitati

Legittimo il licenziamento se il lavoratore non si presenta a più audizioni disciplinari

Riforma della disabilità: invio semplificato del certificate medico

Dimissioni per fatto concludente, arriva il nuovo codice Inps

La nuova procedura di dimissioni per fatto concludente, introdotta dall’articolo 19 del collegato lavoro (legge 203/2024), ha una ricaduta, tra l’altro, anche sulla contribuzione dovuta all’Inps per il finanziamento della Naspi e, in particolare, sul cosiddetto ticket di licenziamento di cui alla legge Fornero (92/12). Per questo, con il messaggio 639 del 21 febbraio 2025, l’Istituto introduce il nuovo codice “1Y”, da utilizzare nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro nella circostanza sopra citata. La nuova codifica che assume la denominazione di << Risoluzione rapporto di lavoro articolo 26 DLgs 14 settembre 2015, n. 151, comma 7 bis>>, identifica il caso in cui il lavoratore perde il diritto all’accesso alla Naspi e conseguentemente - quando l’interruzione si riferisce a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato - il datore di lavoro non è tenuto al versamento del contributo di cui all’articolo 2, comma 31, della legge 92/12 (ticket licenziamento) poiché l’interruzione del rapporto, in questo particolare caso, non fa sorgere in capo al lavoratore il diritto all’indennità. Ricordiamo che l’iter procedurale che il datore di lavoro deve seguire in questa fattispecie è stato delineato dall’Inl nella nota 579/2025, con cui è stato anche diffuso un modello di comunicazione che deve essere usato dall’azienda per notificare all’organismo ispettivo il concretizzarsi della fattispecie (sul punto si veda il Sole 24 ore del 14 febbraio scorso). In base a quanto stabilito, se l’assenza del lavoratore si protrae per oltre 15 giorni (o altro termine previsto dai Ccnl), senza che alcuna notizia sia pervenuta all’azienda, quest’ultima può darne comunicazione (con l’apposito modulo) all’Inl e inoltrare il modello Unilav indicando che il rapporto è cessato per dimissioni del lavoratore. Tuttavia, l’Ispettorato si è riservato la possibilità di verificare quanto accaduto, avviando un’istruttoria (con durata massima di 30 giorni) tendente ad accertare la presenza di situazioni che possano essere considerate una valida giustificazione dell’assenza e del conseguente silenzio del lavoratore. Se ciò viene constatato, l’Inl ne dà comunicazione al datore di lavoro e al lavoratore, che ha diritto alla ricostituzione del rapporto di lavoro. Quindi, se a seguito della comunicazione il lavoratore si presenta in azienda, il datore dovrà procedere ad annullare il licenziamento e a ricostituire il rapporto. Per i giorni in cui il dipendente non ha reso la prestazione si dovrà analizzare il titolo dell’assenza per determinare il relativo trattamento retributivo e i conseguenti profili contributivi. Su questo specifico punto, l’Inps nel messaggio precisa: «A seguito della comunicazione della Sede territoriale dell’Inl al datore di inefficacia della risoluzione, questi è tenuto agli adempimenti conseguenti in materia di obbligo contributivo». Dal suo punto di vista, l’ente di previdenza afferma che non essendoci interruzione del sinallagma, permane - senza soluzione di continuità - l’obbligazione contributiva ordinariamente regolamentata, che sarà conseguenziale alla qualificazione dell’assenza.

Legittimo il licenziamento per fatti avvenuti in un precedente rapporto di lavoro

Il caso affrontato dalla Cassazione riguarda il licenziamento di un portalettere per mancata evasione, sottrazione, occultamento e parziale manomissione di corrispondenza. La particolarità della fattispecie è che le condotte contestate erano state poste in essere nel corso di un precedente rapporto lavorativo tra le medesime parti, mentre il licenziamento è stato comminato in costanza del nuovo rapporto, costituito per effetto di una conciliazione novativa. La Suprema corte, nell’ordinanza 4227/2025, richiama la sentenza 428/2019, che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore per fatti commessi durante un precedente rapporto con la stessa società di riscossione tributi. In tale sentenza, la Cassazione aveva affermato il principio di diritto secondo cui «in tema di licenziamento per giusta causa, il vincolo fiduciario può essere leso anche da una condotta estranea al rapporto lavorativo in atto, benché non attinente alla vita privata del lavoratore e non necessariamente successiva all’instaurazione del rapporto, a condizione che, in tale secondo caso, si tratti di comportamenti appresi dal datore dopo la conclusione del contratto e non compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate e dal ruolo rivestito dal dipendente nell’organizzazione aziendale». L’ordinanza 4227/2025 analizza il caso alla luce di tale principio di diritto. In primo luogo, la corrispondenza oggetto degli addebiti è stata fortuitamente rinvenuta durante una perquisizione domiciliare effettuata dai Carabinieri, e non per impulso della datrice di lavoro, molti anni dopo le condotte stesse. Tali condotte, dunque, sono emerse e sono state conosciute dalla datrice di lavoro solo molto tempo dopo la conclusione del precedente rapporto tra le medesime parti. Sebbene la condotta contestata sia stata posta in essere nell’ambito di un precedente rapporto di lavoro, il nuovo rapporto, costituito per effetto della conciliazione novativa, intercorre con lo stesso datore e prevede per il dipendente le medesime mansioni di portalettere che svolgeva all’epoca della condotta posta a base del licenziamento. L’identità sia del datore di lavoro sia delle mansioni svolte costituisce un aspetto di assoluto rilievo per verificare se i comportamenti pregressi del lavoratore integrino una causa che impedisca la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Per la Cassazione il licenziamento comminato è legittimo in considerazione della condotta addebitata al portalettere, «consistita nella totale negazione della prestazione a lui affidata in virtù delle mansioni svolte». Tale comportamento rappresenta la totale negazione di tutti i doveri propri del portalettere, nei cui confronti l’affidamento deve essere massimo, proprio per le modalità con cui la prestazione viene resa, fuori dall’ufficio e al di fuori di qualunque possibile controllo diretto da parte del datore di lavoro.

Fonte: SOLE24ORE

Intervento del Fondo di Garanzia nel caso di cancellazione della societá dal registro delle imprese

Licenziamento nel periodo di formazione dell’apprendistato: inapplicabile la disciplina del licenziamento ante tempus

Dimissioni per fatti concludenti – esclusione dal versamento del Ticket NASpI

L’INPS, con il messaggio n. 639 del 19 febbraio 2025, informa che la risoluzione del rapporto di lavoro, ai sensi di quanto previsto al comma 7-bis, dell’articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015, introdotto dall’articolo 19, della egge n. 203/2024 (cd. Dimissioni per fatti concludenti), non da diritto, al lavoratore, ad accedere alla prestazione di disoccupazione NASpI, in quanto la fattispecie non rientra nelle ipotesi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro come richiesto dall’articolo 3 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22. Conseguentemente, qualora il rapporto di lavoro fosse stato a tempo indeterminato, il datore di lavoro non sarà tenuto al versamento del contributo dovuto per l’interruzione del rapporto stesso, disciplinato dall’articolo 2, comma 31, della legge 28 giugno 2012, n. 92, in quanto tale cessazione non fa sorgere in capo al lavoratore il teorico diritto alla NASpI. Dal 12 gennaio 2025, le interruzioni del rapporto di lavoro intervenute con la procedura delle cd. “Dimissioni per fatti concludenti”, devono essere esposte all’interno del flusso Uniemens con il nuovo codice <Tipo Cessazione> “1Y”, avente il significato di: “Risoluzione rapporto di lavoro articolo 26 DLgs 14 settembre 2015, n. 151, comma 7 bis”.

Parità di genere: contributi alle PMI per l’ottenimento della certificazione

Il percorso sulla certificazione per la parità di genere non accenna ad arrestarsi.Hanno superato “quota cinquemila” le imprese certificate con gli importanti benefici che ne derivano. E che si sostanziano in:

• una decontribuzione previdenziale dell'1% sul massimale contributivo fino ad 50.000,00 euro annui;
• un punteggio premiale nelle gare di appalto pubbliche;
• una riduzione del 20% della relativa garanzia fideiussoria;
• un aumento dei ricavi del 23% secondo il Diversity Brand Index.

E dopo il successo dello scorso bando,  il Dipartimento delle Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, ha stanziato un'importante somma in favore delle imprese, da quest'anno anche se soltanto titolari di partita Iva, che decidono di intraprenderlo, con Unioncamere in qualità di attuatore. Andando con ordine, sul piano delle risorse, con l'avviso pubblico, disponibile fino al 18 aprile, e' stata messa a disposizione una seconda tranche di circa 2,5 milioni di euro, sui complessivi 8 milioni disponibili a valere sui fondi del Pnrr. Lo scorso anno, la tranche ammontava a circa 4 milioni. Nello specifico, hanno formulato domanda di finanziamento: 1.699, provenienti da imprese che operano nel 39% dei casi al Nord, nel 33% nel Mezzogiorno e nel 28% al Centro. Roma spicca per il maggior numero di candidature (246), seguita da Napoli (84), Milano (77), Torino (68) e Bari (56). I contributi verranno concessi con procedura valutativa con procedimento a sportello, in base all'ordine cronologico di presentazione della domanda a partire dalle ore 10 del 26 febbraio 2025 alle ore 16 del 18 aprile 2025, salvo anticipato esaurimento delle risorse disponibili. Sul piano dei servizi finanziati, essi sono di due ordini: uno di assistenza tecnica e accompagnamento alla certificazione, l'altro di emissione del relativo bollino. La condizione è che siano svolti dagli Organismi di Certificazione iscritti presso l'apposito albo. Per il primo ordine di servizi, è prevista l'assegnazione di un contributo per ciascun soggetto fino a 2.500 euro sotto forma di supporto all'utilizzo dei tools informativi, azioni di affiancamento erogate da esperti appositamente selezionati per l'implementazione del Sistema di gestione per la parità di genere, monitoraggio degli indicatori di performance, definizione degli obiettivi strategici e pre-verifica della conformità del Sistema di Gestione. Come noto, infatti, le linee guida Uni/PdR 125:2022 sulla certificazione per la parità di genere, la cui natura è quella di una prassi, si dipanano lungo due principali traiettorie. La prima è quello dell'assessment: una sorta di fotografia istantanea sugli eventuali progressi già compiuti da chi si approccia alla certificazione. La seconda, la c.d. parte sesta, riguarda invece la predisposizione dell'action plan: la documentazione “di nuovo conio” necessaria per il conseguimento del bollino. Ad esempio, istituzione di un Comitato Guida, piano di prevenzione contro le molestie, definizione di un budget, aggiornamento del sistema di gestione. Per il secondo ordine di servizi, invece, e dunque per il rilascio del bollino di certificazione, è prevista l'assegnazione di contributi fino a 12.500 euro. Infine, sul piano dei soggetti ammessi al finanziamento, deve trattarsi di:

a)  imprese micro, piccole o medie con in pianta organica almeno un dipendente;

b) o semplicemente titolari di partita Iva attiva;

c) con sede legale e operativa in Italia o domicilio fiscale in Italia se titolari soltanto di partita Iva; 

d) nel pieno e libero esercizio dei propri diritti, che non siano in liquidazione volontaria, né siano sottoposti ad una delle procedure individuate dal Codice della Crisi e dell'Insolvenza, di cui al d.lgs. n. 14 del 2019 (liquidazione giudiziale, liquidazione coatta amministrativa, concordato preventivo ad eccezione di quello con continuità aziendale);

e) non scontino cause di divieto, decadenza o sospensione di cui all'articolo 67 del d.lgs. n. 159 del 2011 e successive modificazioni; (c.d. normativa antimafia);

g) non scontino procedimenti amministrativi connessi ad atti di revoca per indebita percezione di risorse pubbliche;

h) siano in regola con l'adempimento previsto dall'articolo 46 del d. lgs. n. 198 del 2006 (c.d. Codice delle Pari Opportunità) “Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile” (per le sole imprese che occupano più di 50 dipendenti);

i) siano in regola con le assunzioni previste dalla legge n. 68 del 1999 in ordine al diritto al lavoro dei disabili, in materia di collocamento mirato.

In definitiva, nel nostro Paese restano incentivate le politiche per l'inclusione della persona, e quindi la certificazione per la parità di genere che si iscrive nell'ambito di esse. Includere del resto equivale ad un moto di prossimità verso la persona. Quello che avevano immaginato i Padri Costituenti con l'articolo 3 della Carta.  Ed è dovere della Repubblica rimuovere gli ostacoli che si frappongono ad esso. Anche se sono contrari i venti che soffiano sullo scenario internazionale.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Se c’è la dequalificazione risarcibili anche i mancati aggiornamenti formativi

In caso di dequalificazione professionale la determinazione del danno subito dal lavoratore deve tener conto della ricorrente evoluzione tecnologica cui è esposto il settore in cui esso opera. Nelle attività tecnologicamente avanzate, dove la velocità dei cambiamenti richiede ai dipendenti un livello di aggiornamento continuo, il depauperamento professionale indotto dalle mansioni inferiori attribuite al lavoratore ricomprende il mancato aggiornamento sul piano formativo. In un contesto produttivo fortemente influenzato dalle evoluzioni tecnologiche, la riassegnazione del dipendente, già titolare di un ruolo con elevate competenze tecniche e specialistiche, verso attività ancorate a un protocollo rigidamente standardizzato produce un danno professionale da valutare in relazione alla privazione degli aggiornamenti formativi. In forza di questi principi la Cassazione (ordinanza 3400 del 10 febbraio 2025) ha confermato la liquidazione del danno operata dalla Corte d’appello di Milano in misura pari a 1.000 euro per ogni mese di dequalificazione. Rilevato che l’inquadramento del lavoratore implicava elevate competenze specialistiche e un’adeguata autonomia decisionale in un settore, quello delle telecomunicazioni, interessato da «continua innovazione», la Corte di legittimità osserva che la riassegnazione a compiti prettamente esecutivi ha impedito ogni forma di aggiornamento. È in questo passaggio il dato centrale della decisione, perché l’assenza di aggiornamenti e formazione, a fronte di una durata di tre anni della dequalificazione, ha compromesso la capacità del lavoratore di stare al passo con la «velocità dell’evoluzione tecnologica del settore». Nel solco di un indirizzo consolidato, la Cassazione riconosce che la prova del danno alla professionalità può essere raggiunta attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti. In tale ambito, l’avere il dipendente perduto ogni spazio di aggiornamento in un settore tecnologico in costante evoluzione costituisce quell’elemento presuntivo su cui occorre misurare il danno alla professionalità. La decisione presenta un profilo di grande interesse, perché collega il danno alla professionalità alla velocità dei cambiamenti tecnologici in atto nel mercato del lavoro. In un contesto così dinamico, la Corte suggerisce che il pregiudizio professionale risarcibile vada indagato non solo (o non tanto) rispetto al mancato esercizio di mansioni in linea con le capacità professionali del dipendente, bensì rapportandosi all’azzeramento di ogni spazio di aggiornamento formativo che la sottrazione delle mansioni ha prodotto. Le evoluzioni scientifiche e tecnologiche richiedono a un numero sempre maggiore di lavoratori un percorso di aggiornamento e di formazione che continua e si rinnova nel tempo. La Cassazione sembra prenderne atto, evidenziando che in questi contesti professionali la dequalificazione produce un immediato danno risarcibile per la privazione degli aggiornamenti formativi essenziali per non disperdere la professionalità acquisita. Le imprese più virtuose si sono adeguate da tempo a queste dinamiche e sono numerosi gli accordi aziendali che prevedono cicli di formazione periodici, a conferma della centralità che, anche rispetto all’esercizio dello jus variandi, assume la conservazione di idonei spazi di aggiornamento professionale per i dipendenti.

Fonte: SOLE24ORE

È legale una retribuzione più bassa durante le ferie

Prestiti e distacchi di personale soggetti a Iva

In linea con le modifiche normative introdotte dal Dl 131/2024, che comportano dal 1° gennaio 2025 l’assoggettamento a Iva dei distacchi e prestiti di personale, le Entrate ribadiscono il concetto non lasciando spazi a ipotesi per cui vi possa essere un’esclusione in virtù di un’assenza del sinallagma. È questa la risposta a interpello 38/2025 pubblicata il 18 febbraio. Alfa è una società in house che effettua a favore dei soci servizi di progettazione, sviluppo e gestione di sistemi informatici. Beta è un’azienda sanitaria che ha temporaneamente necessità di potenziare il settore tecnico-amministrativo e ha chiesto ad Alfa la possibilità di distaccare in suo favore alcune risorse. Le parti intendono accordarsi per un distacco che preveda da parte di Beta il rimborso del solo costo del personale, comprensivo degli oneri contributivi e assicurativi. Poiché non c’è previsione di alcun compenso, secondo l’istante mancherebbe il controvalore effettivo per il servizio prestato e da ciò deriverebbe l’irrilevanza ai fini Iva.L’Agenzia conferma invece l’assoggettamento a Iva dei distacchi. Viene ricordata la norma originaria (articolo 8, comma 354, della legge 67/1988) che sanciva l’irrilevanza nel caso di rimborso del solo costo. Poi la sentenza dell’11 marzo 2020, causa C-94/19, ha stabilito che non possa essere esclusa a priori l’irrilevanza ai fini Iva del distacco del personale. Infatti i giudici della Corte Ue hanno chiarito che il nesso fra le due prestazioni è indipendente dalla misura del corrispettivo rispetto alla quantificazione del costo. Ciò ha comportato, mediante l’articolo 16-ter del Dl 131/2024, l’abrogazione della norma citata cosicché, dal 1° gennaio 2025, i distacchi e i prestiti stipulati sono assoggettati al tributo, fatti salvi i comportamenti pregressi dei contribuenti sulla base della sentenza comunitaria (imponibilità Iva) o della norma previgente (esclusione da Iva) per i quali non siano intervenuti accertamenti definitivi. Secondo l’Agenzia, a prescindere dall’esistenza di un ricarico a favore del distaccante, è riscontrabile nel caso di specie un nesso diretto, nell’accezione della Corte di giustizia Ue, fra la prestazione di Alfa, che distacca il personale, e la controprestazione di Beta, cosicché le due prestazioni – quella del distacco e quella del pagamento degli importi a fronte di esso – si condizionano reciprocamente. Le Entrate concludono che i servizi di distacco erogati da Alfa in base ad accordi stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2025 assumono rilevanza ai fini Iva. Due considerazioni possono essere sviluppate sulla risposta, la prima nella vigenza della nuova disposizione. Da un lato è evidente che la lettura delle Entrate è tale per cui la sentenza comunitaria va interpretata nel senso che il nesso fra le due prestazioni sussiste in base alla mera presenza di un distacco e al pagamento dei relativi importi da parte della distaccataria. È evidente che ciò lascia poco spazio a immaginare un’assenza di sinallagma che possa far invocare l’irrilevanza ai fini Iva. Dall’altro lato, stante il fatto che la pratica dei distacchi/prestiti di personale è assai diffusa, non c’è dubbio che in ambito industriale, in cui il diritto alla detrazione è pieno, l’aspetto può essere solo finanziario, mentre per gruppi ad attività esente (banche, assicurazioni, servizi postali e sanitari) l’inasprimento è forte posto che l’Iva rappresenta sempre una componente di costo. In tali casi sarebbe necessario che l’allentamento dei vincoli al gruppo Iva (superamento del principio dell’all in-all out) venisse introdotto come controbilanciamento al tutto.

Fonte: SOLE24ORE

Trasferimento d’azienda e conservazione del trattamento retributivo

Pensione ai precoci, domanda di riconoscimento entro il 31 marzo

La domanda di riconoscimento delle condizioni per l’accesso al beneficio per i lavoratori precoci deve essere presentata entro il 31 marzo 2025. L’indicazione viene dall’Inps con il messaggio del 17 febbraio 2025, n. 598 in attuazione dell’articolo 29 del Collegato lavoro (legge 203/2024) che ha appunto disposto l’uniformità dei termini di presentazione delle domande con l’altra tipologia di scivolo pensionistico dell’Ape sociale. Ciò che cambia per i destinatari della pensione anticipata ai precoci è la prima scadenza utile per presentare la domanda di riconoscimento dei requisiti e cioè dal 1° marzo, come previsto in origine, al 31 marzo. Le altre due scadenze sono confermate al 15 luglio e al 30 novembre, in quest’ultimo caso solo se sono residuate delle risorse stanziate. Le domande acquisite dall’Inps in via telematica troveranno accoglimento (oltre che per la sussistenza dei requisiti) esclusivamente se, all’esito delle attività di monitoraggio, residueranno le necessarie risorse finanziarie. Anche le domande presentate oltre i termini di scadenza del 31 marzo e del 15 luglio e, comunque, non oltre il 30 novembre saranno prese in considerazione esclusivamente dopo l’esito positivo del monitoraggio delle verifiche precedenti, qualora residuino le necessarie risorse finanziarie. Ricordiamo che per i lavoratori precoci, cioè coloro che hanno almeno 12 mesi di contribuzione versata per periodi di lavoro effettivo precedenti il raggiungimento del 19° anno di età, la pensione anticipata si perfeziona con il requisito di 41 anni di anzianità contributiva a prescindere dall’età anagrafica. Oltre a questo, occorre che gli interessati siano in possesso di almeno uno dei seguenti requisiti:

- essere disoccupati e avere cessato i relativi trattamenti da almeno 3 mesi;

- essere un caregiver che presta assistenza da almeno sei mesi al coniuge o a familiari conviventi con handicap in situazione di gravità;

- avere un’invalidità di almeno il 74%;

- essere un addetto ai lavori gravosi, elencati dal Dm del 5 febbraio 2018, da almeno sette anni negli ultimi dieci ovvero almeno sei anni negli ultimi sette;

- essere addetti ai lavori usuranti.

La domanda di riconoscimento la cui prima scadenza è prevista, come detto, al 31 marzo, può essere presentata unitamente a quella di pensione se entro la scadenza si sono perfezionati tutti i requisiti richiesti. Altrimenti la domanda di pensione dovrà essere presentata dopo l’autorizzazione dell’Inps.

Fonte: SOLE24ORE

La condanna penale per maltrattamenti in famiglia integra giusta causa di licenziamento

Processo di invalidità civile – riepilogo delle disposizioni normative e procedurali

Videosorveglianza e tutela del lavoratore

Mobbing e straining: rileva la creazione di un ambiente lavorativo stressogeno

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 11 dicembre 2024, n. 31912, ha ritenuto che, nelle ipotesi di mobbing o straining, ciò che rileva ai fini giuridici è la presenza di una condotta aziendale che, anche solo per negligenza, possa creare un ambiente stressogeno, fonte di danno alla salute dei lavoratori, in contrasto con l’articolo 2087, cod. civ.. È stata cassata, nella specie, la decisione dei giudici di Appello, che avevano ritenuto infondata la richiesta risarcitoria avanzata da una lavoratrice, poiché le condotte denunciate non avevano la caratteristica della sistematicità e non erano riconducibili a un unitario disegno persecutorio.

Lavoro durante l’infortunio o la malattia: rilievi disciplinari

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL 

Indennità sostitutiva ferie: natura mista esclusa dalla responsabilità solidale

•  le ferie configurano un diritto irrinunciabile;
• le modalità di fruizione delle ferie sono stabilite dall'imprenditore, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro;
• le ferie annuali non potrebbero essere sostituite da un trattamento economico (il c.d. divieto di monetizzazione delle ferie);
• le quattro settimane del periodo annuale di ferie vanno godute, per almeno la metà, nell'anno di maturazione e per il residuo nei successivi 18 mesi dalla maturazione, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva di riferimento;
• le due settimane di fruizione delle ferie maturate nell'anno corrente vanno godute consecutivamente in caso di richiesta del lavoratore.

Tuttavia non può non tenersi conto della circostanza che, se il riposo annuale non viene goduto anche senza alcuna responsabilità da parte del datore di lavoro, il lavoratore va inevitabilmente ristorato e per tale ragione viene riconosciuta l'indennità sostitutiva delle ferie. Orientamento della Cassazione sull'indennità sostitutiva delle ferie, anche rispetto all'ipotesi della responsabilità solidale degli appalti. Tale indennità, afferma la Cassazione (Cass. n. 9009 del 2024; Cass. n. 26160 del 2020; Cass. n. 13473 del 2018; Cass. n. 20836 del 2013; Cass. n. 11462 del 2012), ha un'anima “mista” posta la sua natura risarcitoria, in ragione del ristoro del danno che il lavoratore subisce per non essere stato posto nelle condizioni di poter recuperare le proprie energie psicofisiche, di dedicare il suo tempo ai rapporti interpersonali, familiari e sociali nonché di svolgere attività di natura ricreativa. L'altra “anima” è, invece, retributiva atteso che l'indennità viene corrisposta in ragione del sinallagma tipico della relazione contrattuale a prestazioni corrispettive del lavoro subordinato perché la sua erogazione, di fatto, è un corrispettivo per l'attività resa in un periodo che, invece, avrebbe dovuto essere non lavorato e comunque retribuito. Gli orientamenti e le definizioni sopra riportate che delineano una chiara qualificazione dell'istituto dell'indennità sostitutiva delle ferie sono stati fatti propri e confermati dalla sentenza n. 1450/2025 nella quale la Suprema Corte è stata chiamata pronunciarsi sull'istituto della responsabilità solidale negli appalti per stabilire se la locuzione “trattamenti retributivi”, prevista dalla norma di cui all'art. 29, d.l.gs. 276/2003, possa o meno includere nel novero di tali trattamenti, anche l'indennità sostitutiva delle ferie. La Corte di Cassazione, richiamando anche precedenti orientamenti su vicende analoghe, nel passaggio motivazionale che affrontato la questione, ha confermato che: “È stato, dunque, affermato che in tema di responsabilità solidale del committente con l'appaltatore di servizi, la locuzione "trattamenti retributivi" di cui al D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 29, comma 2, dev'essere interpretata in maniera rigorosa, nel senso della natura strettamente retributiva degli emolumenti che il datore di lavoro risulti tenuto a corrispondere ai propri dipendenti e tra questi non rientra l'indennità sostitutiva delle ferie e dei permessi non goduti cui è in prevalenza attribuita una natura mista (da ultimo, Cass. n. 5247 del 2022; Cass. n. 23303 del 2019; Cass. n. 10354 del 2016). Diversamente, deve ragionarsi, con riguardo al tenore testuale dell'art. 118 del D.Lgs. n. 163 del 2006 (nella versione precedente le modifiche del 2016), che fa riferimento, in senso più estensivo, alla responsabilità in solido dell'affidatario e dei suoi aventi causa.”.  I Giudici, nell'interpretare con rigore il tenore letterale della norma di cui all'art. 29 cit., non mancano, ad avviso di chi scrive, correttamente di evidenziare che la tematica va comunque diversamente apprezzata avuto riguardo alla vigenza delle varie normative che si sono avvicendate tempo sul tema. La Corte richiama, in particolare, la norma di cui l'art. 118 d.lgs n. 163/2006 (il c.d. “Codice degli appalti” oggi abrogato) che, per quanto riguardasse gli appalti pubblici, nella versione antecedente le modifiche intervenute nel 2016 aveva una portata più estensiva.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Rifiuto dell'incarico di RSPP: insubordinazione e giusta causa di licenziamento

Cantieri, senza patente a crediti sanzioni a imprese e committenti

Contestazione disciplinare: l'ampio contesto aziendale non ne giustifica il ritardo

ll Tribunale di Catania, con sentenza n. 5792 del 24 dicembre 2024, ha deciso un giudizio avente ad oggetto l'impugnazione di un provvedimento disciplinare conservativo adottato da un istituto bancario nei confronti di un dipendente che aveva effettuato operazioni anomale sui propri rapporti bancari, stabilendo che l'articolazione della Banca ed i metodi organizzativi non possono giustificare il ritardo nella contestazione se si tratta di fatti facilmente esaminabili. Un lavoratore dipendente di un istituto bancario si è reso responsabile di una serie di condotte di rilievo disciplinare tra cui il prelievo e versamento riconducibili al lavoratore personalmente ancorché questi fosse assente per malattia. Altre condotte riguardavano l'esecuzione di operazioni di versamento sui propri rapporti bancari in assenza del necessario “visto” sulle distinte da parte del responsabile. I predetti comportamenti sono stati commessi tra il giugno del 2017 ed il giugno 2018.  Gli istituti bancari sono dotati di organi interni (Internal Audit) che hanno tra i propri compiti anche quello di condurre delle indagini rispetto a condotte contrarie alle normative interne. Gli esiti delle indagini vengono trasmessi alle funzioni interne della banca deputate alla valutazione dell'eventuale rilevanza disciplinare dei fatti. Nel caso di specie, rispetto a quanto accaduto, nel marzo 2019 la Funzione Interna Audit aveva intervistato il lavoratore in ordine ai fatti sopra descritti. Tuttavia, il procedimento disciplinare, che conteneva comunque altri addebiti relativi a circostanze diverse e successive (occorse nel novembre 2019), veniva avviato con lettera di contestazione recapitata al lavoratore nell'aprile 2020. Il procedimento si concludeva poi con il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per dieci giorni ai sensi del CCNL Credito. Il lavoratore decideva, dunque, di ricorrere in giudizio per l'annullamento della sanzione disciplinare e la conseguente restituzione dell'importo della trattenuta. Tra le argomentazioni spese dalla parte ricorrente vi era, tra l'altro, quella della violazione del principio di tempestività. Principio di tempestività della contestazione disciplinare e declinazione nei contesti aziendali più strutturati. La contestazione disciplinare deve rispettare, tra l'altro, il principio di tempestività o immediatezza in virtù del quale il datore che intende contestare una condotta illegittima posta in essere dal lavoratore deve farlo senza ritardo, nel più breve periodo di tempo possibile. In buona sostanza In altre parole, non deve intercorrere un intervallo di tempo troppo lungo tra la commissione del fatto, o dalla scoperta dello stesso, e l'avvio del procedimento disciplinare. Tale principio è strettamente correlato alla del diritto di difesa del lavoratore posto che con una contestazione tardiva il lavoratore avrebbe, infatti, maggiori difficoltà nel ricostruire la vicenda. Inoltre, una contestazione tempestiva, tenuto conto del principio dell'affidamento del lavoratore, non potrebbe indurre nel lavoratore la convinzione che la parte datoriale abbia tacitamente deciso di rinunciare all'esercizio del potere disciplinare. Per quanto riguarda il criterio cui occorre attenersi per la valutazione dell'osservanza del principio della tempestività della contestazione è quello della relatività o della ragionevole elasticità. Ciò che rileva è solo il momento in cui il datore di lavoro è venuto effettivamente a piena ed adeguata conoscenza del fatto oggetto di contestazione: ed è principio vigente che la tempestività decorre dal momento della scoperta dei fatti. Ragionando diversamente, rimarrebbero non perseguibili sul piano disciplinare, ovvero sul piano della verifica della tenuta del vincolo di fiduciarietà che caratterizza il rapporto di lavoro, comportamenti non immediatamente colti e conosciuti nella loro reale portata e, soprattutto, nella loro gravità. Conclusione incompatibile posta l'esistenza del vincolo di fiduciarietà che nell'rapporto di lavoro è un presupposto indefettibile. In secondo luogo, occorre tener conto dei fattori oggettivi tipici del caso (cfr. ad esempio per questo criterio Cass. 6 settembre 2006, n. 19159), che inevitabilmente complica la verifica del rispetto del requisito in commento in presenza di contesti aziendali strutturati. Infatti:

- la dimensione dell'organizzazione aziendale (Cfr. ad esempio Cass. 30 agosto 2007, n. 18288) quando si tratta di mancanze commesse da dipendente addetto ad un'unità decentrata facente parte, con centinaia di altre analoghe unità, come una Banca nazionale, comporta tempi di scoperta, di rilevazione, di valutazione più ampi;

- la complessità delle indagini per la definizione degli addebiti vista anche dalla la mancanza di un contatto diretto del lavoratore con l'organo abilitato ad esprimere la volontà sanzionatoria; presso una Banca le decisioni si formano tramite il coinvolgimento di plurime funzioni (Audit, HR, Legale, ecc.) con le peculiari tempistiche di delibera.

La giurisprudenza di legittimità sul punto è abbastanza costante. Si veda il caso di un dipendente di istituto di credito dove la Cassazione ha stabilito: “i principi della immediatezza della contestazione e della tempestività della irrogazione della misura disciplinare (…) devono essere intesi in senso relativo, nel senso che la tempestività può essere compatibile con un intervallo di tempo necessario, in relazione al caso concreto e alla complessità dell'organizzazione del datore di lavoro, ad una adeguata valutazione della gravità dell'addebito mosso al dipendente ed alla validità o meno delle giustificazioni da lui fornite.” (Cass. 23 aprile 2004, n. 7724). 

Il Giudice del Lavoro di Catania, con sentenza del 24 dicembre 2024, ha ritenuto tardiva l'azione aziendale, limitatamente ai fatti sopra descritti, e ciò sulla base di tre ordini di ragioni:

• è stata ritenuto che la Banca fosse a conoscenza del fatto dal marzo del 2019 (occasione dell'intervista condotta dall'Audit) a fronte di un procedimento disciplinare avviato un anno dopo;
• è stata respinta per mancanza di prova la tesi della Banca relativa alla complessità degli accertamenti che avevano allungato i tempi di indagine;
• i fatti commessi, nel caso di specie erano secondo il Giudice “facilmente percepibili ed esaminabili”.

Di seguito uno stralcio della motivazione: “La banca ha dimostrato di esserne a conoscenza (ndr dei fatti) già nel marzo del 2019, allorquando il servizio Fraud audit procedeva ad intrattenere sui medesimi un apposito colloquio con il ricorrente (…). Non c'è stata alcuna condotta del dipendente volta a nasconderli o a renderne più difficile il loro accertamento. La dedotta complessità degli accertamenti non è provata 
I fatti in scrutinio, pertanto, per i quali viene dedotto espressamente la violazione del principio di tempestività (v. motivi di ricorso), non possono essere posti a fondamento della sanzione disciplinare impugnata.). Cassazione civile sez. VI, 28/01/2022, n.2654Sul punto, si ritiene di condividere l'indirizzo espresso dalla Suprema Corte, secondo cui “Anche per le sanzioni conservative, il datore deve procedere alla contestazione non appena abbia acquisito una compiuta e meditata conoscenza dei fatti oggetto di addebito, atteso che il ritardo nella contestazione lede il diritto di difesa del lavoratore e, in particolare, il suo affidamento sulla mancanza di rilievo disciplinare attribuito dal datore di lavoro alla condotta inadempiente (confermate le decisioni dei giudici del merito secondo cui era stato violato il principio di immediatezza e tempestività della contestazione disciplinare rispetto a fatti già noti in seguito all'audizione del lavoratore)” (Appare dunque evidente che la contestazione dei detti fatti, avvenuta solo il 31.3.2020, con missiva recapitata il 14.4.2020, risulta violare il principio di tempestività della contestazione, essendo quest'ultima avvenuta ad oltre un anno dal momento in cui è certo che la banca ne fosse a conoscenza, e non sussistendo, in favore dell'istituto di credito, alcuna oggettiva giustificazione del ritardo integrato. e risulta smentita dal tipo di infrazioni contestate, né può essere per ciò stesso suffragata dalla articolazione interna dell'istituto di credito o dagli stessi metodi organizzativi che lo stesso ha ritenuto di adottare (…) trattandosi nel caso di specie di infrazioni facilmente percepibili ed esaminabili. Certamente, non possono rilevare eventuali ritardi degli ispettori del servizio audit nel segnalare eventuali fatti disciplinarmente apprezzabili al settore competente. 

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

No al licenziamento per una mail con accusa di mobbing

Appalti, il Ccnl artigianato non vale per l’azienda industriale

Ai fini della partecipazione ai bandi pubblici l’utilizzo del contratto collettivo nazionale (ccnl) metalmeccanici artigiani da parte di un’azienda non iscritta all’albo non può ritenersi equivalente al ccnl metalmeccanici industria, anche se i due contratti sono stati firmati dalle medesime organizzazioni sindacali. È quanto precisa l’Anac con la delibera 32/2025, che ci consente di fare il punto sulle nuove disposizioni contenute nel correttivo del codice appalti in tema di equivalenza (Dlgs 209/2024). Il nodo dell’equivalenza di un diverso ccnl applicato dall’azienda rispetto a quello indicato della stazione appaltante è certamente il più complesso da risolvere in relazione alla eterogeneità dei contratti collettivi. Tuttavia, il nuovo allegato I.01 prova a fornire alcuni automatismi alle stazioni appaltanti per riuscire a individuare una soluzione coerente con la norma. In primo luogo l’articolo 3, comma 1, del richiamato allegato introduce una presunzione assoluta di equivalenza. Questa si configura quando in un settore le medesime organizzazioni sindacali (oo.ss.) hanno firmato diversi ccnl con organizzazioni datoriali diverse (si veda, ad esempio, il settore del commercio). In questo caso, la stazione appaltante deve assumere come equivalente tutti i ccnl indipendentemente dalla diversità dei contenuti. La norma, tuttavia, prevede due condizioni:

- i diversi ccnl devono essere attinenti al medesimo sottosettore del Cnel;

- il ccnl applicato in azienda deve essere coerente alla dimensione o alla natura giuridica dell’impresa.

Proprio su questo punto la recente delibera 32/2025 dell’Anac ha ritenuto non conforme l’aggiudicazione a una società che applicava il ccnl metalmeccanici artigiani pur avendo superato il limite dimensionale previsto per la conservazione dell’iscrizione nell’albo artigiani, ritenendolo presuntivamente equivalente con il ccnl metalmeccanici industria in quanto firmati dalle medesime organizzazioni sindacali.

L’articolo 3, comma 2, fa un passo in più, nel solo settore dell’edilizia, individuando preventivamente e per legge i ccnl equivalenti del settore. Al di fuori di queste casistiche è necessario approdare al non semplice esame concreto della dichiarazione di equivalenza, che riguarda le tutele economiche e normative (con questo specifico ordine). Al riguardo va ricordato l’orientamento consolidato di giurisprudenza e dell’Anac, che rimette alla stazione appaltante la discrezionalità sulla verifica delle offerte e la valutazione di congruità (delibera 14/2025). Le tutele economiche. La prima verifica prevede che le tutele economiche si possano considerare equivalenti solo quando complessivamente la retribuzione fissa globale annua sia almeno pari a quella prevista dal ccnl indicato dalla stazione appaltante. Con un diverso risultato deve ritenersi non provata la dichiarazione di equivalenza. Si ritiene, tuttavia, che un operatore economico, il quale applica un diverso ccnl rispetto a quello indicato negli atti di gara avente trattamenti economici e normativi inferiori, possa avere sempre la possibilità di rilasciare una dichiarazione di equivalenza in cui si impegna ad adeguare il trattamento economico e normativo per tutta la durata dell’appalto al personale impiegato. Le tutele normative. La seconda verifica, che si attiva solo se la prima ha dato esito positivo, riguarda le tutele normative. In questo caso le stazioni appaltanti possono ritenere provata l’equivalenza quando gli scostamenti tra i due contratti risultino marginali. Fino al 2024, la nota Anac 1/2023 aveva ammesso uno scostamento fino a 2 parametri. A partire dal 2025, spetterà al ministero del Lavoro e a quello delle Infrastrutture, entro fine marzo, stabilire con decreto le linee guida per il rilascio dell’attestazione di equivalenza e per la valutazione degli scostamenti. Infine, lascia molto perplessi la verifica prevista dall’articolo 4, comma 3, lettera n) circa «gli obblighi di denunzia agli enti previdenziali, inclusa la cassa edile, assicurativi e antinfortunistici, inclusa la formazione in materia di salute e sicurezza del lavoro, anche con riferimento alla formazione di primo ingresso a all’aggiornamento periodico». La perplessità deriva dal fatto che queste informazioni non sono presenti nei ccnl ma attengono alla sfera degli adempimenti aziendali, non presi in considerazione dall’impianto sistematico della norma.

Dimissioni di fatto, risoluzione e comunicazione il sedicesimo giorno

A seguito della diffusione della nota 579/25 dell’Ispettorato nazionale del lavoro, la procedura prevista dal Collegato lavoro (legge 203/2024) in materia di dimissioni per fatto concludente, prende corpo. Anche se non tutti gli aspetti che offrono spunti di riflessione sono stati affrontati, si può delineare una procedura da seguire nelle ipotesi in cui il dipendente abbandoni il posto di lavoro senza presentare le dimissioni e omettendo di inviare al ministero del Lavoro la comunicazione telematica delle stesse. In primo luogo, il datore di lavoro deve conteggiare i giorni di assenza (partendo da quello in cui il dipendente non ha lavorato neanche per un tempo breve) e verificare il superamento del 15° giorno. La legge si riferisce ad «assenza ingiustificata» e, sul punto, il ministero del Lavoro non ha specificato nulla. Prudenzialmente si ritiene che si tratti di giorni lavorativi e non di calendario (compreso il sabato, quando l’orario è distribuito su sei giorni). Tuttavia, il Ccnl applicato potrebbe regolamentare la fattispecie e precisare meglio la tipologia dei giorni da considerare. In tal caso le regole del contratto collettivo prevalgono. Occorre, tuttavia, tenere presente che se il Ccnl disciplina l’assenza dal lavoro prevedendo, per esempio, un numero di giorni oltre i quali la stessa è considerata ingiustificata, si ritiene che tale disposizione non possa trovare applicazione analogica alle dimissioni per fatto concludente, in quanto la previsione deve essere specifica. Perdurando l’assenza oltre i termini previsti, il datore di lavoro comunica la situazione all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente, in base alla sede di lavoro, utilizzando l’apposito modulo allegato alla nota Inl 579/25. Svolto l’adempimento comunicativo, l’azienda può risolvere il rapporto di lavoro per fatto concludente e trasmettere il modello unilav, utilizzando la causale “dimissioni”. Per quanto riguarda la data di risoluzione del rapporto di lavoro da inserire nel modello, è consigliabile indicare il sedicesimo giorno di assenza. Circa il momento in cui fare la comunicazione, si ritiene che attendere la fine del turno di lavoro del sedicesimo giorno possa essere opportuno, per avere la certezza che l’assenza si sia protratta per oltre quindici giorni, come vuole la norma. Compiuti i passaggi di cui sopra, il rapporto si risolve a meno che l’Inl, sentito il lavoratore nei 30 giorni successivi, riscontri che il silenzio del lavoratore è giustificabile, ritenendo il recesso inefficace e offrendo al dipendente la possibilità di ricostituire il rapporto di lavoro. Comunque, in attesa dell’eventuale pronuncia dell’Inl, il datore di lavoro redige il cedolino di paga trattenendo le giornate di assenza dalla retribuzione (si tratta dei giorni che vanno dal momento dell’abbandono del posto di lavoro sino alla data di risoluzione del contratto) e liquidando le competenze finali. Nel cedolino l’azienda è legittimata a trattenere il mancato preavviso previsto dal Ccnl. Trattandosi di dimissioni, non è dovuto il contributo di licenziamento e, inoltre, si evidenzia che, nella circostanza, non trova applicazione l’intero articolo 26 del Dlgs 151/2015. Quindi il lavoratore non deve presentare le dimissioni telematiche e non ha il diritto di ripensamento. In fase di redazione del flusso uniemens da trasmettere all’Inps, il datore di lavoro deve ricordare di inserire il nuovo codice “1Y” nel campo avente il significato di “risoluzione rapporto di lavoro ex articolo 26, D.Lgs. 151/2015, comma 7 bis”.

Fonte: SOLE24ORE

Iva su distacchi con due regimi sui vecchi e sui nuovi

È recentemente entrata in vigore una significativa novità in tema di distacco di personale nel territorio italiano. Se, infatti, fino al 31 dicembre 2024 le prestazioni di prestito o distacco risultavano, a certe condizioni, escluse dal campo di applicazione dell’Iva, con un evidente risparmio in termini economici per le aziende, a oggi tutti i prestiti e i distacchi stipulati o rinnovati a decorrere dal 1° gennaio 2025 assumono rilevanza agli effetti dell’Iva, con conseguenze non di poco conto. Il distacco di personale si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto, per l’esecuzione di una determinata attività. Tale istituto presuppone dunque l’esistenza di un accordo tra il distaccante e il distaccatario e il distacco non comporta il sorgere di un nuovo rapporto con l’azienda che usufruisce della prestazione, piuttosto modifica le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa rispetto al contratto originale. In ogni caso, il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore distaccato.  Generalmente l’accordo tra le aziende prevede che il distaccatario versi un corrispettivo al distaccante a copertura delle spese sostenute da quest’ultimo. Di conseguenza, la questione dell’applicabilità dell’Iva relativamente a tale importo è sempre stata un tema di grande interesse e discussione. Secondo la normativa previgente dovevano ritenersi escluse ai fini Iva le rifatturazioni tra società del puro costo dei distacchi a condizione che l’ammontare a carico del distaccatario corrispondesse esattamente alle retribuzioni e agli oneri previdenziali del personale distaccato. Nello specifico il legislatore è recentemente intervenuto allo scopo di adeguarsi a una pronuncia della Corte di giustizia Ue del 2020 e di porre fine alle incertezze applicative seguite a tale pronuncia. I giudici, infatti, ritenendo irrilevante ogni valutazione circa il quantum del corrispettivo, hanno stabilito che il distacco del personale debba inquadrarsi tra le prestazioni a titolo oneroso, a condizione che lo scopo del distaccante sia quello di ottenere dal distaccatario il rimborso dei costi del personale distaccato. Così l’articolo 16-ter del Dl 131/2024 ha abrogato la previgente normativa in materia (in quanto ritenuta contraria alla legislazione comunitaria) ed è stato stabilito che, dal 1° gennaio 2025, il distacco del personale, a prescindere dalle somme pattuite tra il distaccante e il distaccatario e al ricorrere dei presupposti applicativi dell’Iva, deve considerarsi quale operazione rilevante agli effetti del tributo, con conseguente obbligo per le aziende di adeguare gli accordi tra distaccante e distaccatario al rinnovato contesto normativo. Adeguamento che dovrà essere preso in considerazione dalle aziende anche dal punto di vista dell’incidenza sui costi a carico delle stesse (e dei relativi adempimenti fiscali) e che, sotto tale profilo, assumerà particolare rilevanza per i contribuenti (soprattutto gruppi finanziari) che soffrono di limiti all’esercizio della detrazione dell’Iva, i quali - ove beneficiari della prestazione - subiranno un incremento del costo del prestito/distacco per un importo pari all’Iva dovuta. Al contempo, il legislatore, in ossequio al principio del legittimo affidamento, ha fatto espressamente salvi i comportamenti adottati dai contribuenti fino al 31 dicembre 2024 per i quali non siano intervenuti accertamenti definitivi. Le società, pertanto, dovranno essere pronte a gestire la complessa situazione di un possibile “doppio regime Iva”, ponendosi la questione di comprendere se la locuzione «stipulati o rinnovati a decorrere dal 1° gennaio 2025» contenuta nella norma abrogativa implichi la potenziale coesistenza, anche nell’ambito del medesimo gruppo societario, di contratti in corso di validità (ancora da rinnovare), cui applicare la previgente disciplina, e contratti assoggettati al nuovo regime.

Fonte: SOLE24ORE

Danno da demansionamento

Il lavoro domenicale va in ogni caso compensato con un quid pluris

Legittimo il licenziamento per uso privato dell’auto aziendale in orario di lavoro

Controlli investigativi sui dipendenti

Legittimo il licenziamento del dipendente di banca che accede abusivamente ai conti correnti

La Cassazione, con l’ordinanza 2806 del 5 febbraio 2025, si è pronunciata sul caso di un licenziamento disciplinare intimato da una banca a un lavoratore che aveva effettuato accessi abusivi ai conti correnti di diversi clienti tramite il programma informatico aziendale, senza alcuna legittima ragione di servizio. La Corte d’appello aveva escluso la rilevanza disciplinare di tali accessi, sottolineando che il dipendente era titolare delle credenziali e, pertanto, non potevano considerarsi abusivi. Inoltre, aveva evidenziato che gli accessi erano avvenuti in tempi brevissimi e non riguardavano la cosiddetta “lista movimenti”. Secondo i giudici di merito, l’illecito doveva essere considerato di particolare tenuità e la sanzione inflitta risultava del tutto sproporzionata. Tuttavia, la Cassazione, nell’ordinanza in esame, ha ribadito i propri precedenti, chiarendo che l’accesso al sistema informatico aziendale «non può essere considerato lieve quando realizzato per finalità personali o comunque non riconducibili a esigenze di servizio» (Cassazione 34717/2021). Il potere del dipendente di un istituto bancario di utilizzare strumenti informatici per lo svolgimento di operazioni finanziarie non implica un accesso indiscriminato alle banche dati, se non strettamente necessario per l’esecuzione delle operazioni nell’interesse dell’istituto e della clientela. L’utilizzo di tali strumenti è concesso dalla banca ai propri dipendenti affinché operino in maniera lecita, senza sfruttare le potenzialità di accesso alle informazioni al di fuori delle strette esigenze lavorative. Secondo la Cassazione, l’accesso privo di giustificazione deve essere valutato dal giudice di merito in relazione al rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. La Corte di legittimità conclude che il comportamento accertato nel giudizio di merito – ovvero che le interrogazioni avessero riguardato conti correnti di soggetti estranei alla sfera di competenza lavorativa del dipendente e non fossero giustificate da alcuna necessità di servizio – non può essere considerato di lieve entità. Tale condotta, infatti, configura una violazione degli obblighi di protezione dei dati personali previsti dal Dlgs 196/2003, compiuta da un dipendente della banca. Pertanto, il licenziamento è da ritenersi legittimo.

Fonte: SOLE24ORE

Omissione di cautele infortunistiche su un camion

Fondo Nuove Competenze: destinatari e requisiti di accesso

Il Fondo nuove competenze “Competenze per le innovazioni” rappresenta un'operazione di importanza strategica del Programma nazionale Giovani, donne e lavoro 2021-2027, cofinanziato dall'Unione europea. Tale fondo si pone come obiettivo quello di sostenere le aziende italiane nella transizione digitale ed ecologica, promuovendo l'acquisizione di nuove competenze da parte dei lavoratori. Importanza della formazione in un mondo del lavoro in continua evoluzione. In un'epoca di profonda evoluzione del mondo del lavoro, caratterizzata da mutamenti strutturali, l'innovazione tecnologica e la digitalizzazione hanno reso il mercato sempre più dinamico e competitivo. In tale scenario, diviene imprescindibile un costante investimento nella formazione continua e nell'aggiornamento delle competenze dei lavoratori, quali elementi essenziali per garantire la tenuta occupazionale e la competitività delle imprese. In tale contesto, il Fondo Nuove Competenze (FNC), istituito dall'articolo 88 del decreto-legge n. 34 del 2020, è volto ad accompagnare i processi di transizione digitale ed ecologica dei datori di lavoro, nonché a favorire nuova occupazione. In particolare, si riscontra la finalità di offrire ai lavoratori l'opportunità di acquisire nuove o maggiori competenze, dotandoli degli strumenti per adattarsi al mercato del lavoro. Nel contempo, è ferma la volontà di sostenere le imprese nell'adeguamento ai nuovi modelli organizzativi e produttivi, in risposta alle transizioni ecologiche e digitali. Datori di lavoro e requisiti di accesso. Possono accedere al Fondo Nuove Competenze i datori di lavoro privati, incluse le società a partecipazione pubblica di cui al decreto legislativo 19 agosto 2016, n. 175, che abbiano sottoscritto accordi collettivi di rimodulazione dell'orario di lavoro finalizzati a percorsi formativi di accrescimento delle competenze dei lavoratori. A tal proposito, si ritiene opportuno evidenziare che gli accordi collettivi di rimodulazione dell'orario di lavoro devono essere sottoscritti dalle rappresentanze sindacali operative in azienda, ai sensi della normativa e degli accordi interconfederali vigenti e, in assenza di rappresentanze interne, da rappresentanze territoriali delle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Gli accordi collettivi a livello aziendale possono essere sottoscritti da rappresentanze aziendali costituite nell'ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell'azienda nell'anno precedente a quello in cui avviene la sottoscrizione, rilevati e comunicati ai sensi degli accordi interconfederali vigenti. I destinatari della formazione finanziata dal Fondo Nuove Competenze sono principalmente i lavoratori dipendenti di aziende private, incluse le società a partecipazione pubblica, con l'obiettivo di accrescere le loro competenze in linea con i processi di innovazione e transizione digitale ed ecologica delle aziende. Fermo restando che tali lavoratori devono essere individuati negli accordi collettivi di rimodulazione dell'orario di lavoro, giova evidenziare che la formazione deve essere finalizzata allo sviluppo di nuove competenze o al potenziamento di quelle già possedute, in linea con i fabbisogni individuati dall'azienda. Parimenti, anche i lavoratori somministrati possono essere inclusi tra i potenziali destinatari della formazione; in tali casi, tuttavia, è l'Agenzia di somministrazione che assume il ruolo di datore di lavoro e presenta l'istanza. Da ultimo, si precisa che a determinate condizioni le seguenti ulteriori categorie di lavoratori possono essere destinatari dei percorsi di formazione:

- disoccupati da almeno 12 mesi: assunti con contratto di apprendistato o a tempo indeterminato dopo la pubblicazione del decreto e prima dell'avvio della formazione. In questo caso, il FNC finanzia il 100% della retribuzione oraria.

- lavoratori assunti con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca (apprendistato di terzo livello): assunti dopo la pubblicazione del decreto (3 dicembre 2024) e prima dell'avvio della formazione. Anche in questo caso, il FNC finanzia il 100% della retribuzione oraria. Le ore di formazione finanziate dal FNC non possono coincidere con le ore di formazione interna previste dal contratto di apprendistato.

- disoccupati preselezionati dall'azienda: coinvolti in progetti formativi che prevedono la partecipazione sia di dipendenti che di disoccupati. Se almeno il 70% dei disoccupati viene assunto con contratto di apprendistato o a tempo indeterminato dopo la formazione, il datore di lavoro riceve il contributo previsto.

- disoccupati da formare per la successiva assunzione con contratto stagionale: nei settori del turismo e dell'agricoltura, il FNC prevede un bonus per l'assunzione di disoccupati formati con contratto stagionale di almeno 120 giorni. La durata minima della formazione per questa categoria è di 20 ore, anziché 30.

Per quanto concerne gli specifici requisiti che devono possedere i destinatari della formazione finanziata, si ritiene utile evidenziare, infine, che i soggetti disoccupati devono dimostrare lo stato di disoccupazione attraverso la Dichiarazione di immediata disponibilità (DID) registrata sul sistema informativo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Lavoratori all’estero: aggiornate le retribuzioni 2025

Il Ministero del Lavoro, con decreto 16 gennaio 2025 (G.U. n. 34 dell'11 febbraio 2025), ha stabilito le retribuzioni convenzionali 2025 per i lavoratori italiani all'estero. Il provvedimento determina le basi di calcolo per contributi previdenziali e imposte sul reddito, applicabili a tale categoria di lavoratori dal 1° gennaio al 31 dicembre 2025. Le nuove tabelle, dunque, aggiornano i valori utilizzati per le assicurazioni obbligatorie e il calcolo delle imposte. Il decreto si fonda sul DL 317/87, conv. in L. 398/87 sulle assicurazioni sociali obbligatorie per i lavoratori italiani operanti all'estero e stabilisce il sistema di determinazione delle relative contribuzioni secondo retribuzioni convenzionali da fissare annualmente. Tali retribuzioni vengono, altresì, utilizzate anche ai fini fiscali per determinare il reddito di lavoro dipendente, secondo quanto previsto dall'art. 51, c. 8 bis, DPR 917/86. Le nuove tabelle retributive da prendere a base per il calcolo dei contributi dovuti per le assicurazioni obbligatorie dei lavoratori italiani operanti all'estero si applicano dal periodo di paga in corso dal 1° gennaio 2025 fino al 31 dicembre 2025. Per i lavoratori per le quali sono previste fasce di retribuzione, l'imponibile convenzionale viene determinato confrontando la fascia di retribuzione nazionale corrispondente.  Frazionabilità della retribuzione. I valori convenzionali sono divisibili in 26 giornate in caso di assunzioni, risoluzioni del rapporto di lavoro o trasferimenti da o per l'estero nel corso del mese. Trattamento di disoccupazione per i lavoratori impatriati. Il decreto stabilisce che sulle retribuzioni convenzionali si liquida il trattamento ordinario di disoccupazione per i lavoratori italiani rimpatriati.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Mini decontribuzione Sud cumulabile con l’esonero under 30

I datori di lavoro con sedi nel Sud Italia potranno contestualmente fruire per uno stesso dipendente sia dell’esonero under 30 che della nuova mini decontribuzione Sud. Lo ha espressamente e inequivocabilmente chiarito l’Inps nella circolare 32/2025 con cui ha fornito le istruzioni operative per utilizzare, a decorrere da gennaio 2025, il nuovo esonero introdotto dall’articolo 1 commi 406-412 della legge 207/2024, in sostituzione della decontribuzione Sud applicata fino al 31 dicembre 2024. In particolare, nel recente provvedimento, l’Inps ha previsto nonché illustrato la possibilità di cumulo della nuova misura incentivate dell’occupazione al Sud con altre agevolazioni economiche e contributive. Fanno eccezione al cumulo quelle espressamente escluse dal comma 411 della legge di bilancio 2025, rappresentate dalle nuove misure introdotte dagli articoli 22-23-24 del decreto legge Coesione (60/2023), allo stato non ancora operative (assunzione di donne svantaggiate, di giovani under 35, di dipendenti occupato al Sud da parte di microimprese fino a 10 dipendenti, con esonero del 100% e fino a un massimo di 650 euro). L’ulteriore eccezione, inserita in via interpretativa dall’Inps, è rappresentata dalle agevolazioni le cui discipline prevedano espressamente vincoli di cumulo con altri contestuali benefici. Tra queste vi è proprio l’esonero per l’assunzione a tempo indeterminato di giovani con meno di 30 anni di età, in quanto l’articolo 1, comma 114, della legge 205/2017, formalmente sancisce la regola dell’incompatibilità con la contestuale fruizione di altri benefici contributivi ed economici. Pertanto l’espressa possibilità di cumulo tra l’esonero under 30 e la mini decontribuzione Sud, affermata nella circolare Inps 32/2025, deve intendersi come una deroga rispetto al principio di carattere generale dell’incompatibilità con agevolazioni che prevedono specifici limiti/esclusioni di cumulo, principio altresì richiamato nel medesimo provvedimento. Tale deroga trova la sua ragione giustificatrice proprio nell’importo contenuto della nuova agevolazione spettante per i dipendenti occupati a tempo indeterminato al 31 dicembre dell’anno precedente presso una sede collocata al Sud, pari al 25% della contribuzione datoriale con un importo massimo mensile compreso tra 145 euro nel 2025 e 75 euro nel 2029. A conferma di ciò, l’istituto dichiara la totale incompatibilità della mini-decontribuzione Sud con le agevolazioni previste per l’assunzione a tempo indeterminato di percettori di assegno di inclusione o di supporto alla formazione, le cui misure sono pari al 100% della contribuzione datoriale. Ai fini del cumulo tra i due benefici, l’Inps richiama la regola secondo cui, in via prioritaria, deve applicarsi l’esonero del 50% dell’under 30 sulla contribuzione datoriale agevolabile (fino a un massimo di 250 euro mensili per 36 mensilità) e successivamente lo sconto del 25% della mini decontribuzione Sud sulla contribuzione datoriale residua (fino a 145 euro mensili nel 2025). Pertanto il beneficio combinato nel 2025 non può superare l’importo di 395 euro al mese.

Fonte: SOLE24ORE

Tutor di stagista o apprendista e liquidazione del premio Inail

Entro il 16 febbraio 2025 tutti i soggetti tenuti al versamento del premio Inail sono chiamati al calcolo e all’autoliquidazione di tale premio: questo momento si presenta come occasione per verificare tutti i passaggi operativi attuati durante l’anno e correggere eventuali problematiche. Fra le questioni maggiormente dibattute sul tema, rileva l’omissione dell’indicazione delle retribuzioni per il calcolo del premio relativamente ad alcuni soggetti che a condizioni ordinarie non sarebbero tenuti alla denuncia delle retribuzioni, ma al palesarsi di alcune condizioni sono, invece, tenuti a provvedere alla specifica assicurazione. Si ricorda che i requisiti per l’assicurazione Inail sono contenuti negli articoli 1 e 4 del Dpr 1124/1965, che definisce un insieme di condizioni oggettive e soggettive utili all’identificazione dei soggetti tenuti al versamento del premio. Non è sufficiente, quindi, la sussistenza del rischio in termini Inail (articolo 1), ma occorre che il soggetto appartenga all’elenco delle figure tutelabili contenuto nell’articolo 4 del decreto in parola, come modificato anche a seguito di diverse sentenze della Corte costituzionale. Un caso frequente in cui un soggetto per il quale vi è obbligo assicurativo non viene denunciato è quello, piuttosto noto, del tutor di stagista o apprendista. A tal proposito, giova ricordare che Inail, con nota 60010/2026, ha previsto che anche il tutor aziendale, qualora coincida con soggetti non assicurabili i fini Inail (quale, a titolo esemplificativo, il libero professionista, il titolare di impresa commerciale individuale e l’agente di commercio individuale) è tenuto al versamento del premio lnail per l’attività di tutoraggio. In un secondo passaggio la nota specifica, inoltre, come il premio per questi soggetti debba essere quantificato alle medesime condizioni previste per i tirocinanti per cui vengono svolte le attività di tutorato, ovvero applicando le retribuzioni convenzionali stabilite a livello nazionale.

Fonte: SOLE24ORE

Quota 100: effetti della violazione del divieto di cumulo tra pensione e redditi da lavoro

Ampliata l’esenzione dal contributo Naspi

Con il recente messaggio 483/2025, l’Inps torna sul contributo aggiuntivo sui contratti a tempo determinato (Ctd) e, in particolare, sui casi di esenzione dallo stesso. Va rilevato che l’argomento era stato poco prima affrontato nel messaggio 269/2025 in cui è stato precisato che l’esonero dal contributo aggiuntivo previsto per i contratti a termine (1,4% maggiorato dello 0,5% per ogni rinnovo) non trova applicazione ai Ctd stipulati per attività stagionali identificate a seguito dell’interpretazione autentica dell’articolo 21, comma 2 del Dlgs 81/2015 fornita dal Collegato lavoro (legge 203/2024). Nel messaggio 483/2025, Inps afferma che l’esonero dal versamento del contributo addizionale riguarda non solo i Ctd stipulati per le attività indicate nel Dpr 1525/1963, ma anche i contratti di lavoro a tempo determinato, stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2020, per lo svolgimento delle attività stagionali definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. Va osservato, tuttavia, come precisato nella circolare 91/2020, che detto esonero opera esclusivamente laddove i rinnovi contrattuali contengano, temporalmente e senza soluzione di continuità, espresso riferimento a quelle attività stagionali individuate dai Ccnl stipulati entro il 31 dicembre 2011, senza apportare modifiche alle attività produttive definite stagionali; conseguentemente l’esonero non si applica alle eventuali ulteriori attività definite come stagionali in sede di rinnovo contrattuale. Per effetto delle modifiche normative succedutesi nel tempo, l’esenzione dovrebbe trovare applicazione a favore dei Ctd:

• per gli assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti;
• aventi per oggetto le attività individuate dal Dpr 1525/1963;
• stipulati per alcune attività specifiche, ma limitatamente al periodo 1° gennaio 2013 e sino al 31 dicembre 2015 (fattispecie superata);
• instaurati dal 1° gennaio 2020, per lo svolgimento di attività stagionali definite dai Ccnl, territoriali e aziendali, stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative entro il 31 dicembre 2019, ma limitatamente alla provincia di Bolzano;
• a decorrere dal 1° gennaio 2020, per lo svolgimento delle attività stagionali definite dagli avvisi comuni e dai Ccnl stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative, a condizione che i rinnovi contrattuali contengano, temporalmente e senza soluzione di continuità, espresso riferimento a quelle attività stagionali individuate dai Ccnl stipulati entro il 31 dicebre 2011, senza apportare modifiche alle attività produttive definite come stagionali.

Direttore operativo colpevole se firma insieme al direttore dei lavori

In tema di reati omissivi colposi, la posizione di garanzia, che può essere generata da investitura formale o dall’esercizio di fatto delle funzioni, deve essere individuata accertando in concreto l’effettiva titolarità del potere-dovere di protezione. Tale concetto, chiaramente, è riferibile all’articolo 299 del Dlgs 81/2008 riguardante l’esercizio di fatto dei poteri direttivi. Questo è uno dei principi espressi dalla Corte di cassazione con la sentenza 5003/2025 relativa al ricorso, proposto da un architetto, avverso la sentenza di condanna del Tribunale confermata dalla Corte distrettuale, a seguito di un duplice infortunio mortale di due lavoratori determinato dal crollo di un muro di fondo di una chiesa, mentre operavano su una impalcatura. La causa del crollo è stata individuata nel mancato puntellamento o cerchiature dell’edificio e nell’errata organizzazione delle fasi della lavorazione, che non hanno tenuto conto dello stato di grave precarietà della struttura del fabbricato, prima di intraprendere qualsiasi attività di consolidamento. Per i lavori in questione l’ente comunale appaltante ha stipulato una convenzione di incarico professionale con l’architetto X, al quale è stato conferito l’incarico di progettazione e coordinamento, direzione e coordinamento tecnico-contabile dei lavori, e con l’architetto Y al quale è stato conferito l’incarico di direttore operativo dei lavori. La Corte distrettuale ha ritenuto, invece, sulla base di alcuni elementi emersi, che i due professionisti, in concreto, abbiano rivestito entrambi tali funzioni in forma collegiale, benché la convenzione abbia distinto i ruoli loro attribuiti. Non sono stati dunque accolti i motivi della difesa dell’architetto Y riguardanti, in particolare, i distinti ruoli risultanti dalla convenzione, in base alla quale a lui sarebbe stato affidato esclusivamente l’incarico di direttore operativo quale «assistente del direttore dei lavori il quale rimane l’unico responsabile nei confronti della stazione appaltante». In sintesi, secondo la difesa, il ricorrente, non ricoprendo l’incarico di progettista esecutivo, di coordinatore della sicurezza nella progettazione e nell’esecuzione (in base agli articoli 89, 91 e 92 del Testo unico), non sarebbe stato responsabile delle inosservanze, contestabili solo al soggetto che ricopriva tali ruoli. La Cassazione ha rilevato che, nel caso in esame, il giudice di merito ha indicato un dato particolarmente significativo nella individuazione della funzione effettivamente rivestita dal ricorrente sottolineando che questi, insieme all’altro architetto, ha sottoscritto tutte le tavole progettuali e gli elaborati a corredo, con apposizione dei rispettivi timbri dell’ordine professionale, e secondo logiche deduzioni, ha assunto, di fatto, le funzioni di coordinatore per la progettazione e per l’esecuzione e direttore dei lavori. Nella sentenza di primo grado è risultato, altresì, che il ricorrente ha agito nella sfera di competenza dell’ufficio unico della direzione dei lavori ed è stato presente nel cantiere, avendo effettuato sopralluoghi e, pertanto al corrente delle modalità esecuzione dei lavori, omettendo, però, di intervenire per impartire prescrizioni all’impresa esecutrice o a sospendere i lavori in questione.

Fonte: SOLE24ORE

Licenziamento per cessazione attività illegittimo in caso di cessione della stessa

Con la sentenza 2301/2025, la Corte di cassazione è tornata a esprimersi sul tema del licenziamento intimato per trasferimento di azienda, soffermandosi in particolare sulla natura del vizio del recesso datoriale e sull’individuazione del soggetto (o soggetti) tenuti a risponderne. Nel merito, una lavoratrice aveva impugnato il licenziamento intimato sulla base dell’asserita cessazione dell’attività imprenditoriale. Ravvisando invece l’esistenza di una cessione di ramo d’azienda, vista la sostanziale continuazione dell’attività imprenditoriale in capo ad altro soggetto, il Tribunale aveva dichiarato la nullità del licenziamento, condannando il cessionario alla reintegrazione della dipendente. La Corte di appello, pur confermando la sussistenza della continuazione dell’attività d’impresa in capo ad altro soggetto, aveva invece ravvisato una ipotesi di mera illegittimità del recesso datoriale con conseguente applicazione della sola tutela obbligatoria e condanna in solido di cedente (o meglio, l’ex socio unico della società cedente) e cessionario al pagamento della relativa indennità risarcitoria. La pronuncia è stata impugnata in Cassazione da tutte le parti coinvolte sotto tre profili diversi:

• il cedente contestando la ravvisata illegittimità del licenziamento;
• la lavoratrice rilevando un vizio nella pronuncia della Corte d’appello nella parte in cui non aveva accertato la nullità del licenziamento;
• la società cessionaria lamentando l’erronea valutazione della Corte d’appello laddove aveva proceduto con la condanna in solido con il cedente al pagamento dell’indennità risarcitoria.

Superato agilmente il motivo formulato dal cedente, che richiedeva un inammissibile sindacato sulla valutazione di merito delle Corti inferiori relativo alla sussistenza del trasferimento di azienda, la Cassazione si è soffermata soprattutto sui motivi di ricorso proposti dalla lavoratrice e dalla società cessionaria, giungendo così a ribadire e consolidando rilevanti principi di diritto. Nello specifico, con riferimento al ricorso incidentale della lavoratrice, la Corte ha confermato la sentenza di appello, ribadendo l’orientamento giurisprudenziale secondo cui il licenziamento intimato per trasferimento di azienda non può essere ritenuto nullo, benché viziato, dando dunque luogo alle sole tutele indennitarie (si veda Cassazione 4699/2021; 5177/2019; 11410/2018; 6969/2013). L’articolo 2112 del Codice civile, infatti, non pone un generale divieto di recesso datoriale in caso di trasferimento del complesso aziendale, ma si limita a escludere che la vicenda traslativa possa di per sé costituire motivo di licenziamento. È dunque esclusa la tutela prevista dall’articolo 18, comma 1, della legge 300/1970, che opera la reintegra solo in casi tassativi, ovverosia il licenziamento discriminatorio, quello determinato da motivo illecito determinante e «negli altri casi di nullità previsti dalla legge». In assenza di espressa declaratoria di nullità, dunque, la fattispecie non può che essere ricondotta a una mera carenza di giustificato motivo del recesso datoriale.  Dall’altra parte, la Corte ha accolto il motivo di ricorso avanzato dalla società cessionaria, riformando la sentenza di appello in base a un’articolata ma convincente argomentazione. Secondo la Corte, rifacendosi a un consolidato orientamento di legittimità, se il licenziamento è dichiarato nullo «il rapporto di lavoro ripristinato tra le parti originarie si trasferisce in capo al cessionario», che subentra in tutti i rapporti dell’azienda ceduta nello stato in cui si trovano (Cassazione 6387/2016; 4130/2014; 23533/2013). Questo perché l’articolo 2112 del Codice civile trova applicazione anche nei confronti dei rapporti che non sono de facto operanti al momento del trasferimento, ma restano in atto de iure per effetto di controversia giudiziaria – anche se instaurata successivamente al trasferimento (Cassazione 8039/2022; 1220/2013). Tale principio non vale però laddove il licenziamento non sia colpito da dichiarazione di nullità e trovi applicazione una tutela meramente obbligatoria quale quella disciplinata dall’articolo 8 della legge 604/1966 (Cassazione 404/2023). In questi casi, infatti, il licenziamento è comunque idoneo a risolvere il rapporto al momento dell’intimazione, che avviene prima del trasferimento. Analogamente, il lavoratore licenziato prima del trasferimento non può far valere le pretese relative all’indennità di mancato preavviso nei confronti del cessionario, data la natura obbligatoria e non reale dell’istituto. Stante la natura obbligatoria della tutela derivante da licenziamento illegittimo, ma non dichiarato nullo, esclude la continuazione del rapporto con la cessionaria ex articolo 2112 del Codice civile: il cessionario non sarà pertanto in questo caso tenuto al pagamento in solido dell’indennità risarcitoria, che ricadrà esclusivamente sull’ex datore di lavoro cedente.

Fonte: SOLE24ORE

Benefici contributivi ed esigibilità delle differenze contributive

Ispezioni: il verbale di disposizione in materia di sicurezza si impugna dinnanzi all’ITL

L’INL, con nota n. 378/2025, ha precisato che la disposizione impartita dal personale ispettivo per motivi di salute e sicurezza dev’essere impugnata dinnanzi al Direttore dell’ITL e non al Ministero del Lavoro. L’Ufficio legislativo dell’Ispettorato ha, infatti, reinterpretato l’articolo 10, comma 2, D.P.R. 520/1955, alla luce delle innovazioni introdotte dal D.Lgs. 149/2015 in tema di attività ispettiva, sottolineando che il citato articolo 10, comma 2, prevedeva la competenza decisoria in materia di annullamento dei verbali di disposizione al Ministero del lavoro, perché, al momento dell’emanazione della norma, tra Dicastero e ispettori vi era un rapporto gerarchico. In seguito all’emanazione del D.Lgs. 149/2015, tale rapporto gerarchico è venuto meno, e le attività ispettive già esercitate dal Ministero del lavoro sono state attribuite all’INL, con la conseguente esclusione della competenza del Ministero del lavoro in ordine ai ricorsi presentati avverso i verbali di disposizione. Pertanto, l’Ufficio legislativo ritiene che l’articolo 10, comma 2, possa ritenersi implicitamente abrogato.

Contributo addizionale NASpI in caso di rinnovi di contratti stagionali

L’Inps, con messaggio n. 483 del 7 febbraio 2025, ha precisato che, in forza della previsione contenuta nell’articolo 2, comma 28, L. 92/2012, come modificato dall’articolo 1, comma 13, lettera a), L. 160/2019, l’esonero dal versamento del contributo addizionale NASpI e dall’incremento previsto in occasione di ciascun rinnovo – oltre a trovare applicazione con riferimento ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. 1525/1965 – continua ad applicarsi anche ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2020, per lo svolgimento delle attività stagionali “definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative” (sul punto l’Istituto rimanda alla circolare n. 91/2020). Pertanto, tali lavoratori devono continuare a essere esposti nel flusso UniEmens con la qualifica 3 uguale a “G”, avente il significato di “Stagionale assunto dal 01.01.2013 al 31.12.2015 ed a decorrere dall’1.1.2020 per attività definite da avvisi comuni e da CCNNLL stipulati entro il 31.12.2011”.

Sentenza penale di assoluzione inefficace nel giudizio di impugnativa di sanzione disciplinare nel settore privato

Interruzione di attività per cause di forza maggiore e restituzione Naspi: i chiarimenti Inps

La Corte Costituzionale, con la sentenza 90/2024 (pubblicata in data 22 maggio 2024), ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 8, comma 4, del Dlgs 22/2015, nella parte in cui non limita l’obbligo restitutorio dell’anticipazione dell’indennità di disoccupazione Naspi nella misura corrispondente alla durata del periodo di lavoro subordinato, quando il lavoratore non possa proseguire, per causa sopravvenuta a lui non imputabile, l’attività di impresa per la quale l’anticipazione gli è stata erogata. La decisione della Consulta è stata oggetto di approfondimento da parte dell’Inps che, con la circolare 36 del 4 febbraio 2025, nell’illustrare la sentenza, ha diramato alle proprie sedi territoriali le istruzioni per il recupero parziale dell’indennità. In sostanza, la questione muove dal presupposto di cui all’articolo 8, comma 1, del Dlgs 22/2015 secondo il quale il lavoratore, avente diritto alla corresponsione della Naspi, può richiedere la liquidazione anticipata, in unica soluzione, dell’importo complessivo del trattamento che gli spetta e che non gli è stato ancora erogato a titolo di incentivo per l’avvio di un’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale. Il successivo comma 4, per quanto d’interesse, prevede che: «Il lavoratore che instaura un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della NASpI è tenuto a restituire per intero l’anticipazione ottenuta (…)». Tale disposizione è stata censurata dalla Consulta con riferimento ai casi di forza maggiore che rendano impossibile la prosecuzione dell’attività d’impresa di un soggetto, il quale abbia poi costituito un rapporto di lavoro subordinato. In tali circostanze, secondo la Corte, la richiesta di restituzione integrale del beneficio concesso in forma anticipata è sproporzionata e irragionevole, imponendo un contemperamento delle disposizioni di cui all’articolo 8, comma 4, del Dlgs 22/2015, con una clausola di flessibilità che tenga conto delle ipotesi particolari prevedendo un criterio di commisurazione dell’obbligo restitutorio. L’Inps, con la circolare 36/2025, ha quindi richiesto alle proprie sedi, prima di procedere alla notifica del provvedimento di indebito dell’importo integrale corrisposto, di verificare la sussistenza di cause sopravvenute e imprevedibili non imputabili all’interessato che abbiano determinato l’impossibilità a proseguire l’attività, concedendo termine di 30 giorni per la risposta, al fine di agire conseguentemente, al sussistere delle condizioni evidenziate dalla sentenza in argomento. Si deve tuttavia osservare che, ai sensi dell’articolo 136 della Costituzione, quando la Consulta dichiara l’illegittimità costituzionale di una norma di legge, essa cessa di avere efficacia dal giorno successivo alla pubblicazione della decisione in Gazzetta Ufficiale. Ne deriva che la disapplicazione dell’articolo 8, comma 4, del Dlgs 22/2015, nei limiti di cui alla sentenza 90/2024 della Consulta, decorre dal 23 maggio 2024 e la circolare 36/2025 dell’Inps non chiarisce quale debba essere il comportamento dell’Istituto nell’intertempo tra tale ultima data e quella di emanazione del richiamato atto di prassi. Fatti salvi i ricorsi o le istanze di annullamento in autotutela della eventuale richiesta integrale di restituzione della Naspi da parte dei beneficiari che si trovino nelle condizioni di aver cessato l’attività per causa di forza maggiore, sarebbe opportuno, sul punto, un ulteriore urgente chiarimento integrativo da parte dell’Istituto anche in materia di riesame.

Fonte: SOLE24ORE

Inps, fino a 60 rate per debiti contributi in attesa del decreto attuativo

Fino a quando non saranno adottati i provvedimenti previsti dall’articolo 23, della legge 203/2024, c.d. collegato lavoro, in merito alla possibilità di concedere 60 rate per le dilazioni riguardanti i debiti contributivi Inps in fase amministrativa, le richieste dei contribuenti tese ad ottenere un numero di rate superiore a 24 non potranno essere accolte e continueranno ad essere definite nel rispetto del vigente Regolamento. Lo ha precisato l’Inps con messaggio 471 del 6 febbraio 2025, con il quale ha dato le prime istruzioni operative in merito, anche in presenza di note di rettifica. A tal proposito, viene ricordato che l’articolo 23, della legge 203/2024, è intervenuto sull’articolo 2 del Dl 338/1989, convertito, con modificazioni, dalla legge 389/1989, in materia di riscossione dei crediti contributivi e rateazione dei pagamenti, inserendo, dopo il comma 11, il comma 11-bis. Lo scopo è quello di favorire il buon esito dei processi di regolarizzazione assicurando la contestualità della riscossione dei relativi importi, a decorrere dal 1° gennaio 2025, con il pagamento rateale dei debiti per contributi e accessori di legge, non affidati per il recupero agli agenti della riscossione, che potrà avvenire fino al numero massimo di sessanta rate mensili da parte dell’Inps. Però, perché ciò possa essere pienamente operativo necessita, come prevede la stessa norma, di un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da emanare, sentiti l’Inps e l’Inail, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della stessa disposizione (12 gennaio 2025), e secondo i requisiti, i criteri e le modalità, anche di pagamento, disciplinati, con proprio atto, dal consiglio di amministrazione di ciascuno degli Istituti. Quindi, per effetto di tale ultima previsione, l’Istituto di previdenza non può, allo stato, accordare rateazioni per un numero di rate superiore a 24. Infatti, la disposizione in esame è in vigore, nel senso che dal 12 gennaio 2025 decorre il termine di 60 giorni per l’adozione del decreto ministeriale attuativo, cui dovrà fare seguito anche l’adozione di una deliberazione del consiglio di amministrazione dell’Inps diretta a regolare requisiti, criteri e modalità, anche di pagamento, per l’accesso alla regolarizzazione fino al numero massimo di 60 rate mensili. Inoltre, precisa l’Istituto, in ragione della complessità degli interventi procedurali necessari al corretto calcolo delle sanzioni civili in conseguenza delle modifiche introdotte all’articolo 30 del Dl 19/2024, convertito, con modificazioni, dalla legge 56/2024, che, al momento, non consente il calcolo delle note di rettifica, le stesse, in deroga al principio di inclusione nella rateazione dell’intera esposizione debitoria, potranno non essere inserite nell’estratto debitorio sulla cui base sarà determinato il piano di ammortamento. In ogni caso, una volta ripristinata la funzionalità di calcolo, le note di rettifica non incluse dovranno essere corrisposte in unica soluzione ovvero mediante rateazione integrativa.

Fonte: SOLE24ORE

Contratto a termine: versamento del contributo addizionale per gli stagionali

Dilazionamento dei debiti contributivi fino a 60 rate: l'INPS chiarisce che non è ancora possibile

Efficace la contestazione consegnata per prima al dipendente

A fronte di più contestazioni disciplinari, produce effetti quella che viene ricevuta per prima dal dipendente. Così si è espressa la Cassazione con l’ordinanza 276/2025, riguardante anche il rapporto tra potere di controllo e principio di tempestività. A un lavoratore è stata contestata, con una prima lettera spedita per raccomandata, l’assenza ingiustificata per un numero di giorni inferiore a quello indicato su una seconda lettera, consegnatagli a mano dopo la spedizione della precedente ma prima che la stessa fosse recapitata dall’ufficio postale. Il dipendente ha eccepito l’avvenuta consumazione del potere disciplinare richiamando il principio di “scissione subiettiva degli effetti della notifica” (valido in ambito processuale), secondo cui gli effetti della notificazione di un atto si producono in momenti diversi per il notificante e per il destinatario: per il notificante al momento della spedizione mentre per il destinatario a quello della ricezione. Secondo la prospettazione del lavoratore, dunque, a produrre effetto per il datore di lavoro sarebbe stata la prima contestazione, rimasta senza sanzione, e non la seconda, che invece ha condotto al suo licenziamento. La Suprema corte è stata di contrario avviso, rilevando che la contestazione disciplinare è un atto sostanziale e non processuale, per cui non si applica la regola della scissione subiettiva. Al contrario, nel procedimento disciplinare si applica il principio secondo cui la contestazione, in quanto atto unilaterale recettizio, produce effetto nel momento in cui giunge a conoscenza del destinatario, ossia quando viene consegnata al lavoratore o si presume dal medesimo conosciuta per essere giunta al suo indirizzo. Pertanto, nel caso di una pluralità di contestazioni disciplinari, deve ritenersi che produca effetti quella che per prima giunge a conoscenza del lavoratore, anche se essa è temporalmente successiva ad altra già spedita ma non ancora consegnata. Non rileva, in altri termini, il momento in cui la contestazione viene predisposta e inviata dal datore di lavoro, ma quello della sua ricezione o consegna. Invece in ordine al principio di tempestività, la Cassazione sottolinea che il datore di lavoro, titolare del potere di controllo, non ha l’obbligo di verificare in modo continuo l’operato dei dipendenti, contestando loro immediatamente qualsiasi infrazione al fine di evitarne un possibile aggravamento. Un simile obbligo, non previsto dalla legge né desumibile dai principi di buona fede e correttezza di cui agli articoli 1175 e 1375 del Codice civile, negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato, sicché la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione ove avesse controllato assiduamente l’operato del dipendente, ma con riguardo all’epoca in cui ne abbia acquisito piena conoscenza. Difatti, l’affidamento riposto nella correttezza del dipendente non può tradursi in un danno per il datore di lavoro né può equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell’illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell’azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente. Non era dunque obbligo datoriale verificare assiduamente la presenza del lavoratore e contestargli immediatamente l’assenza per impedire che la stessa superasse il limite oltre il quale il contratto collettivo consentiva di recedere dal rapporto di lavoro.

Fonte: SOLE24ORE

La tredicesima mensilità non è un diritto soggettivo di tutti i lavoratori

Non esiste nell’ordinamento un diritto soggettivo della generalità dei lavoratori subordinati alla corresponsione della tredicesima mensilità, quale componente separata e aggiuntiva alle dodici mensilità che compongono la retribuzione annuale. Se il datore di lavoro non applica un Ccnl che preveda la tredicesima, la prassi aziendale di suddividere la retribuzione annuale in dodici mensilità è «pienamente legittima». Unica eccezione sono le imprese che ricadono nel settore industriale, alle quali l’obbligo della tredicesima si estende in forza dell’accordo interconfederale per l’industria del 27 ottobre 1946 (recepito dal Dpr 1070/1960). Deriva da questa premessa che, laddove il datore non applichi un contratto collettivo che contempli il riconoscimento della tredicesima, i lavoratori non possono vantare uno specifico diritto al pagamento della “gratifica natalizia”. In tal caso, il solo spazio che residua ai dipendenti per rivendicarne il pagamento risiede nell’applicazione del principio costituzionale sulla giusta retribuzione (articolo 36 della Costituzione). Questo parametro richiede, tuttavia, che i lavoratori alleghino e diano prova che la retribuzione annua corrisposta su dodici mensilità – quindi, in assenza della tredicesima – risulti insufficiente ad assicurare le ordinarie necessità di vita. In applicazione di questi principi, il Tribunale di Busto Arsizio (sentenza 30 del 9 gennaio 2025) ha respinto la domanda degli operatori di volo di una nota compagnia aerea al riconoscimento, per tutta la durata del rapporto, di una tredicesima mensilità, con relativa incidenza sul calcolo del Tfr. Poiché la compagnia aerea non applica un contratto collettivo nazionale di lavoro, ma unicamente un contratto integrativo aziendale che non prevede l’istituto della tredicesima, non si è perfezionato il diritto dei dipendenti al riconoscimento di questa componente retributiva aggiuntiva. Inoltre, dalla comparazione tra i dati del contratto integrativo aziendale con quelli del Ccnl “leader” nel settore del trasporto aereo (Ccnl Assaereo) è emerso che quest’ultimo assicura un trattamento retributivo annuale inferiore a quello applicato dalla compagnia aerea. La difesa dei lavoratori ha sostenuto che, in forza dell’accordo interconfederale per l’industria, la tredicesima mensilità costituisse una voce retributiva obbligatoria erga omnes. Non è di questo avviso il giudice di Busto Arsizio, per il quale l’appartenenza dell’impresa al settore industriale costituisce dato dirimente per l’applicabilità della mensilità aggiuntiva prevista dall’accordo. Essendo pacifico che le compagnie aeree ricadono nel settore del trasporto aereo, che rimane distinto dal comparto delle aziende produttrici di beni e servizi, come si evince dalla stessa suddivisione operata dal codice civile (articolo 2195), il diritto alla tredicesima non può discendere dall’accordo. La sentenza merita attenzione, perché conferma che la tredicesima mensilità non è un diritto soggettivo dei lavoratori, se il datore non applica un contratto collettivo che espressamente la preveda e il trattamento annuale retributivo non violi il parametro della giusta retribuzione costituzionale. In definitiva, la prassi di suddividere la retribuzione annua in dodici mensilità, senza ricomprenderne una aggiuntiva, è pienamente legittima, a condizione che il datore non vi sia vincolato da altre fonti contrattuali, tanto più se si è dotato di un contratto aziendale che distribuisce il pagamento della retribuzione annua su dodici quote di pari importo.

Fonte: SOLE24ORE

Permessi della legge 104 utilizzabili per assistenza intesa in modo ampio

La legge 104/1992 prevede il riconoscimento di permessi retribuiti per assistere familiari con disabilità. Tale norma consente di accedere a un beneficio significativo, il cui costo economico è a carico dell’Inps. Tuttavia, l’esercizio di tale diritto ha evidenziato, nel tempo, dei fenomeni di utilizzo improprio dei permessi da parte degli interessati, con conseguente coinvolgimento della magistratura per la verifica dell’eventuale mancato rispetto delle prerogative indicate nella legge 104/1992, da parte dei dipendenti beneficiari. L’esame delle recenti decisioni giurisprudenziali in materia risulta utile per delineare i confini al di là dei quali si è in presenza di abuso da parte dei lavoratori. Inutile dire che la questione è complessa, in quanto la legge si limita a stabilire il diritto di fruire dei permessi per ragioni assistenziali e, conseguentemente, la norma non aiuta a definire a quali condizioni si è in presenza o meno di esercizio abusivo da parte degli interessati. Al riguardo, la giurisprudenza, in prevalenza, ha privilegiato una lettura non particolarmente restrittiva della norma in esame nei confronti dipendenti interessati, stabilendo che l’assistenza non può essere intesa riduttivamente come mera assistenza personale al soggetto disabile presso la sua abitazione, ma deve necessariamente comprendere lo svolgimento di tutte le attività che il familiare disabile non sia in condizioni di compiere autonomamente. In tal senso, la Corte di cassazione, con l’ordinanza 26417/2024, ha stabilito che l’assistenza al familiare disabile non richiede una presenza continua e ininterrotta presso il domicilio di quest’ultimo, ma può comprendere una gamma di attività collaterali (quali piccole commissioni per effettuare la spesa, recarsi in posta, in farmacia o da medici), purché potenzialmente finalizzate al benessere e alla cura del familiare da assistere. Secondo quanto statuito dalla sentenza, inoltre, non integra l’ipotesi di abuso la prestazione di assistenza al familiare disabile in orari non integralmente coincidenti con il turno di lavoro, in quanto si tratta di permessi giornalieri su base mensile e non su base oraria. E ancora, la Suprema corte, con l’ordinanza 24130/2024, ha precisato che le attività personali di natura marginale, purché non incompatibili con l’obiettivo assistenziale, non configurano un abuso. La decisione ha, inoltre, ribadito che i permessi, pur essendo destinati all’assistenza, non sono vincolati a una rigida applicazione temporale e spaziale: è legittimo, infatti, che il lavoratore utilizzi i permessi anche per esigenze che non siano strettamente assistenziali, purché non prevalgano sull’obiettivo per cui è stato concesso tale diritto. Viceversa, l’abuso si configura qualora le attività svolte dal dipendente si discostino in maniera significativa dalla finalità assistenziale. A titolo esemplificativo, è stato considerato illegittimo il comportamento del dipendente che aveva usufruito dei giorni di permesso ma, anziché assistere la madre, si era recato al mercato, al supermercato e infine al mare con la famiglia (Cassazione 17102/2021). In tali casi, il datore di lavoro è stato ritenuto legittimato ad adottare provvedimenti disciplinari che, nelle ipotesi più gravi, possono prevedere il licenziamento per giusta causa. Beninteso che l’accertamento del comportamento del dipendente non è per nulla agevole, poiché richiede verifiche da effettuarsi al di fuori del luogo di lavoro. A tal fine, pertanto, il datore può ricorrere anche alle agenzie investigative. Tuttavia, è necessario che tali investigazioni vengano condotte nel pieno rispetto delle normative vigenti, evitando intrusioni indebite nella sfera privata del dipendente e limitandosi esclusivamente a verificare eventuali abusi. Perché siano legittime, le indagini private devono, inoltre, essere giustificate da sospetti concreti evitando che sfocino in un controllo indiscriminato del lavoratore.

Fonte: SOLE24ORE

Esonero parità di genere, importo ridotto per le certificazioni del 2023

Risultano parzialmente accolte le domande per fruire dell’esonero contributivo presentate dalle aziende che hanno conseguito la certificazione della parità di genere nel corso del 2023. Da alcuni giorni, i datori di lavoro che hanno trasmesso la domanda all’Inps nel corso del 2024 (entro il 30 aprile o il 15 ottobre qualora si siano rettificati i dati retributivi) stanno ricevendo la comunicazione dell’accoglimento parziale, in quanto l’importo dello sconto riconosciuto risulta riproporzionato rispetto a quello massimo spettante, con una decurtazione di circa il 31 per cento. Ad esempio, le aziende che, in ragione delle retribuzioni stimate e comunicate all’Inps, avrebbero avuto diritto alla misura massina dell’esonero fissata dalla legge in 150.000 euro (50.000 euro per ciascuno dei tre anni di spettanza), sono state infatti autorizzate a conguagliare per il triennio di validità della certificazione uno sconto pari a 103.021,07 euro, da utilizzare in quote mensili di 2.861,70 euro. L’articolo 5 della legge 162/2021, che ha introdotto l’esonero, ha fissato la relativa misura nell’1% dei contributi previdenziali obbligatori a carico dell’azienda, nel rispetto del limite massimo annuo di 50.000 euro, prevedendo uno specifico stanziamento complessivo di risorse pari a 50 milioni di euro all’anno. In ragione di tale limite, il decreto attuativo del ministero del Lavoro del 20 ottobre 2022 ha espressamente previsto che il beneficio sia proporzionalmente ridotto qualora l’Inps accerti l’insufficienza dello stanziamento economico. Il riproporzionamento disposto per l’annualità 2023, pari quasi a un terzo di quanto spettante, è pertanto indicativo della rilevante crescita del numero delle aziende che hanno concluso positivamente il percorso per conseguire la certificazione Pdr 125:2022. Per questo motivo le imprese, in calce alla domanda presentata online all’interno dell’ex portale Diresco, trovano l’indicazione dell’accoglimento parziale, nonché dell’importo dell’esonero complessivo (per i 36 mesi di validità della certificazione) e di quello mensile (importo totale/36 mensilità). Contestualmente all’autorizzazione all’esonero, per il periodo di validità della certificazione conseguita nel 2023, Inps ha attribuito il codice autorizzativo 4R, che abilita al recupero nel flusso uniemens, come previsto nella circolare 137/2022 emessa per la gestione dell’esonero spettante alle aziende certificate nel corso del 2022. In assenza di ulteriori istruzioni da parte dell’istituto di previdenza, si ritengono valide le regole applicate dalle aziende certificatesi nel corso del 2022, che erano state autorizzate a conguagliare l’esonero corrente e quello arretrato a partire dal mese successivo a quello di ricezione dell’accoglimento. Secondo le indicazioni fornite dalla circolare 137/2022, l’effettiva fruizione dell’esonero è subordinata al rispetto della regolarità contributiva, delle condizioni richieste dall’articolo 1, comma 1175, della legge 296/2006 (assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge, nonché dei Ccnl e accordi di secondo livello sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale), nonché della regolare presentazione del rapporto biennale delle pari opportunità. La misura agevolativa, in quanto di tipo generalizzato, non rappresenta un aiuto di Stato e quindi non concorre al tetto del de minimis.

Fonte: SOLE24ORE

Auto elettriche in uso promiscuo ai dipendenti: i rimborsi vanno tassati

Tassati i rimborsi riconosciuti ai dipendenti per le ricariche delle auto elettriche a loro assegnate in uso promiscuo. È questa la posizione, particolarmente restrittiva, assunta dall’agenzia delle Entrate in risposta ad uno dei quesiti posti durante l’appuntamento di Telefisco. Nella determinazione del reddito di lavoro dipendente vige il principio di “onnicomprensività” in base al quale tutto ciò che il dipendente riceve, in denaro o in natura, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro, costituisce reddito di lavoro dipendente. Gli autoveicoli, i motocicli e i ciclomotori di nuova immatricolazione, concessi in uso promiscuo al dipendente dal 1° gennaio 2025, concorrono a formare reddito imponibile (fringe benefit) nella misura del 50 per cento dell’importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15.000 km calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle Aci. La percentuale è ridotta al 10 per cento per i veicoli a batteria a trazione esclusivamente elettrica e al 20 per cento per i veicoli elettrici ibridi plug-in. In relazione alla tassazione forfettaria prevista per questa specifica fattispecie l’agenzia delle Entrate a più riprese ha chiarito che è irrilevante che il dipendente sostenga a proprio carico tutti o taluni degli elementi compresi nei costi di percorrenza fissati dall’Aci (che includono il carburante o l’energia elettrica, a seconda della tipologia di veicolo). Pertanto, non dovrebbe emergere ulteriore imponibile (eccedente il valore forfettario) in capo ai dipendenti nel caso in cui il datore di lavoro sostenga, direttamente o mediante rimborso, taluni dei costi inclusi nelle tariffe Aci relativamente alle auto ad essi assegnate in uso promiscuo.

In tale contesto, il quesito posto alle Entrate partiva dall’assunto – fondato anche su recenti chiarimenti del fisco, si veda risposta a interpello 477/2023 – che il sostenimento diretto/rimborso (puntualmente ed analiticamente documentato anche con riferimento alle ricariche domestiche) da parte del datore di lavoro dei costi sostenuti dai lavoratori dipendenti per la ricarica delle auto aziendali elettriche/ibride assegnate ad uso promiscuo non generasse ulteriore imponibile, così come avverrebbe per il carburante delle auto aziendali a motore endotermico.

Richiamando i chiarimenti forniti nella (criticata) risposta ad interpello 421/2023, tuttavia, le Entrate hanno sottolineato che l’installazione delle infrastrutture (wallbox, colonnine di ricarica e contatore a defalco) effettuata presso l’abitazione del dipendente rientra tra i beni da assoggettare a tassazione come reddito di lavoro dipendente e che il consumo di energia non rientra tra i beni e servizi forniti dal datore di lavoro (cd. fringe benefit), ma costituisce un rimborso di spese sostenuto dal lavoratore. La conseguenza di tale approccio è che anche i rimborsi erogati dal datore di lavoro al proprio dipendente per le spese di energia elettrica finalizzata alla ricarica degli autoveicoli assegnati in uso promiscuo costituirebbero reddito di lavoro dipendente da assoggettare a tassazione. Tali considerazioni non sembrano però del tutto allineate al dettato normativo e alla ratio legis sottostante la tassazione forfettaria - prevista dall’articolo 51, comma 4, lettera a) del Testo unico delle imposte sui redditi - determinando, relativamente al rimborso dell’energia elettrica, un rischio oggettivo di doppia imposizione in capo al lavoratore dipendente, e pertanto di discriminazione tra le auto con motore endotermico e le auto a trazione elettrica.

Fonte: SOLE24ORE

Indennità per ferie non godute, natura mista e conseguenze pratiche

L’indennità per ferie non godute è un istituto a natura mista, connotazione dalla quale discendono alcune importanti conseguenze oggetto di recente disamina da parte dei giudici della Corte di cassazione (sezione lavoro, 1450/2025). L’articolo 36 della Costituzione, suffragato dall’articolo 7 della direttiva europea 88 del 2003, decreta come irrinunciabile da parte del lavoratore il diritto al godimento delle ferie, circostanza dalla quale discende che, se il riposo annuale non viene goduto anche senza alcuna responsabilità da parte del datore di lavoro, al lavoratore spetta l’indennità sostitutiva. Quest’ultima, come osservato dalla sezione lavoro della Cassazione, da un lato ha natura risarcitoria, in quanto ristora e compensa il danno che il dipendente ha subito per non essere stato posto in condizione di recuperare le proprie energie psicofisiche, di dedicarsi meglio alle proprie relazioni sia familiari, sia sociali e di svolgere attività ricreative. Dall’altro lato, però, l’indennità sostitutiva per ferie non godute ha anche un carattere retributivo e ciò sia perché la stessa viene corrisposta in ragione del sinallagma che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato, a prestazioni corrispettive, sia perché la sua erogazione, di fatto, è un compenso per l’attività resa in un periodo che, invece, avrebbe dovuto essere non lavorato e comunque retribuito. Nel caso oggetto di disamina da parte della Corte di cassazione, a essere in discussione era l’accezione da dare alla locuzione «trattamenti retributivi» in relazione alla responsabilità solidale del committente con l’appaltatore, nell’area di applicazione del decreto legislativo 276 del 2003. Per i giudici tale locuzione deve essere interpretata in maniera rigorosa, ovverosia in maniera tale da ricomprendere esclusivamente gli emolumenti dovuti dal datore di lavoro ai lavoratori che abbiano natura strettamente retributiva. Considerata la natura mista dell’indennità per ferie non godute, quindi, quest’ultima non può essere ricompresa tra i «trattamenti retributivi» di cui parla il decreto 276. Va comunque precisato che, come ricordato dagli stessi giudici, la questione va diversamente valutata con riferimento alle normative che si sono susseguite nel tempo in materia, come ad esempio in relazione all’articolo 118 del decreto legislativo 163/2006 nella versione antecedente le modifiche del 2016, che ha una portata più estensiva.

Fonte: SOLE24ORE

Esonero contributivo anche per le madri di tre figli con lavoro intermittente

Anche in caso di contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato si può applicare l’esonero contributivo in favore delle madri con almeno tre figli, fruibile tra il 2024 e il 2026. Questa l’indicazione fornita dal ministero del Lavoro con la risposta a interpello 2/2025. L’agevolazione, introdotta dall’articolo 1, commi 180-182, della legge 213/2024, prevede che le dipendenti del settore pubblico e privato, con la sola esclusione del lavoro domestico, possano non versare i contributi previdenziali a loro carico e riceverli in busta paga nel limite massimo di 3.000 euro riparametrato su base mensile e giornaliera. L’esonero scatta in presenza di almeno tre figli e fino al compimento del diciottesimo anno di età del più piccolo. La norma richiede solo un contratto a tempo indeterminato e l’Inps, nella circolare 27/2024, l’ha illustrata con diversi casi applicativi, tra cui il part time, l’apprendistato, la somministrazione e il rapporto instaurato in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro in base alla legge 142/2001, ma non cita espressamente il contratto intermittente. Il ministero conferma la compatibilità di quest’ultimo con l’esonero sulla base non solo del dato letterale della norma, ma anche delle «finalità economiche» dell’agevolazione che consistono nell’aumentare il netto in busta paga e non nella stabilizzazione dei rapporti di lavoro. Ciò in modo analogo, prosegue il ministero, all’esonero del 50% dei contributi a carico delle lavoratrici madri del settore privato introdotto dall’articolo 1, comma 137, della legge 234/2021. A fronte del fatto che la riduzione del 50% è stata ritenuta applicabile anche al lavoro intermittente, l’interpello conclude che anche il più recente esonero sia applicabile alle madri di almeno tre figili con contratto intermittente a tempo indeterminato.

Fonte: SOLE24ORE

Appalti: spetta alla stazione appaltante il giudizio sull’equivalenza del Ccnl

Ufficializzati da Enasarco massimali e minimali 2025

L’Enasarco, con un comunicato stampa del 31 gennaio 2025, ha reso noto che, a decorrere dal 1° gennaio di quest’anno, gli importi dei minimali contributivi e dei massimali provvigionali sono aumentati rispetto al 2024. I versamenti previdenziali prevedono una soglia minima e un tetto massimo annui, chiamati rispettivamente minimale contributivo e massimale provvigionale. Il minimale è dovuto se l’agente, nel corso dell’anno, ha maturato delle provvigioni. Se il rapporto di agenzia è del tutto improduttivo, nell’anno solare, il minimale non è dovuto. Il minimale è annuo, ma è frazionabile trimestralmente in ragione della effettiva durata del rapporto. La mandante deve versare tante quote trimestrali quanti sono i trimestri di effettiva attività dell’agente, a decorrere dalla data di conferimento dell’incarico di agenzia e fino alla data di cessazione. Una volta raggiunto il massimale (non frazionabile), non è più possibile fare versamenti previdenziali in favore dell’agente.

Di seguito, gli importi per il 2025:

• per gli agenti plurimandatari, il massimale provvigionale annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 30.057 euro (a cui corrisponde un contributo massimo di 5.109,69 euro); il minimale contributivo annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 507,00 euro (126,75 euro a trimestre);
• per gli agenti monomandatari, il massimale provvigionale annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 45.085 euro (a cui corrisponde un contributo massimo di 7.664,45); il minimale contributivo annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 1.011 euro (252,75 euro a trimestre).

Gli importi sono stati aggiornati dalla Fondazione Enasarco a seguito della pubblicazione, da parte dell’Istat, del tasso di variazione annua dell’indice generale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati che si ricorda, tra il periodo gennaio-dicembre 2023 e il periodo gennaio-dicembre 2024, è stato pari allo 0,8 per cento.

Fonte: SOLE24ORE

Patente a crediti alle neo aziende anche senza Durf

Il possesso del documento unico di regolarità fiscale (Durf) per chi opera nei cantieri è obbligatorio solo al ricorrere delle condizioni normativamente previste per il suo rilascio. Le imprese che non hanno un’anzianità tale da poter richiedere il certificato all’agenzia delle Entrate sono quindi esonerate e dovranno, in sede di compilazione dell’istanza di patente a crediti, indicare l’opzione “non obbligatorio”. In tal senso l’ultimo chiarimento in materia, richiesto con insistenza da chi opera nel settore, arriva da parte dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che il 31 gennaio scorso ha aggiornato le Faq sul sito istituzionale. Il possesso del Durf, di cui all’articolo 17-bis, commi 5 e 6, del Dlgs 241/1997, è indicato tra i requisiti previsti dal comma 1 dell’articolo 27 del Dlgs 81/2008, alla lettera e), per ottenere il rilascio della patente a crediti. Tuttavia, il legislatore ne ha limitato il possesso ai «casi previsti dalla vigente normativa». Secondo le previsioni dei commi 1 e 2 del citato articolo 17-bis, negli appalti e subappalti relativi a una o più opere o servizi di importo complessivo annuo superiore a 200mila euro e caratterizzati da prevalente utilizzo di manodopera presso le sedi di attività del committente, con l’utilizzo di beni strumentali di proprietà di quest’ultimo o ad esso riconducibili in qualunque forma, il committente deve verificare il versamento delle ritenute fiscali riferite ai lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio, acquisendo le relative deleghe di versamento entro determinate scadenze. Inoltre, l’impresa appaltatrice o affidataria e le imprese subappaltatrici devono trasmettere al committente (nei subappalti, anche all’impresa appaltatrice) prova del versamento delle ritenute e un elenco di tutti i lavoratori impiegati nel mese precedente nell’esecuzione di opere o servizi affidati dal committente, con il dettaglio delle ore di lavoro, dell’ammontare della retribuzione corrisposta e il dettaglio delle ritenute fiscali eseguite nel mese precedente nei confronti di ciascun lavoratore. In base ai commi 5 e 6 del medesimo articolo 17-bis, il Durf per le imprese appaltatrici/subappaltatrici rappresenta una deroga a tali obblighi. Tuttavia, possono ottenere il certificato solo le imprese che:

• siano in attività da almeno tre anni;
• in regola con gli obblighi dichiarativi;
• abbiano eseguito, nel corso dei periodi d’imposta cui si riferiscono le dichiarazioni dei redditi presentate nell’ultimo triennio, complessivi versamenti registrati nel conto fiscale per un importo non inferiore al 10% dell’ammontare dei ricavi o dei compensi risultanti dalle dichiarazioni medesime;
• non abbiano iscrizioni a ruolo o accertamenti esecutivi o avvisi di addebito affidati agli agenti della riscossione relativi alle imposte sui redditi, all’imposta regionale sulle attività produttive, alle ritenute e ai contributi previdenziali per importi superiori a 50mila euro, per i quali i termini di pagamento siano scaduti e siano ancora dovuti pagamenti o non avere provvedimenti di sospensione.

In base al tenore letterale del richiamato articolo 27, che cita espressamente i soli commi 5 e 6 senza richiedere la regolarità fiscale in generale ma solo il possesso del Durf, l’Ispettorato esclude dall’obbligo del possesso del certificato le aziende che, avendo meno di tre anni di attività, non possono ottenerlo. Pertanto, l’impresa sprovvista del Durf in quanto attiva da meno di tre anni, in sede di compilazione dell’istanza di patente a crediti, sceglierà l’opzione “non obbligatorio”, in quanto non può fare richiesta di certificazione. Diversamente, le imprese con più di tre anni saranno tenute a richiederlo, con il rischio in caso di risposta negativa di non ottenere la patente. Le imprese “più anziane” che hanno richiesto il documento alle Entrate e sono in attesa del suo rilascio potranno dichiararne il possesso in sede di compilazione della istanza di patente, sempre che siano soddisfatte le condizioni previste dal citato articolo 17-bis. L’Ispettorato ha altresì valutato la possibilità che, in questi primi mesi di operatività della patente, alcune imprese attive da meno di tre anni potrebbero aver indicato nell’istanza per la patente a crediti, di essere “esente giustificato” invece di “non obbligato”. In tali casi non sarà comunque necessario effettuare alcuna rettifica.

Fonte: SOLE24ORE

L'obbligo di repêchage e il ricollocamento del lavoratore

NASpI: prime istruzioni operative a seguito delle novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2025

La Legge di Bilancio 2025 (Legge n. 207/2024), attraverso l'integrazione dell'articolo 3 del D.Lgs. n. 22/2015, ha introdotto una importante novità in materia di indennità di disoccupazione NASpI, prevedendo che, in riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2025, se un lavoratore si dimette o risolve consensualmente il rapporto di lavoro e, nei 12 mesi successivi, viene assunto da un altro datore di lavoro e da questi licenziato, non matura il diritto alla NASpI se il nuovo rapporto di lavoro non è durato almeno 13 settimane. L'INPS, con il Messaggio n. 420 del 3 febbraio 2025, fornisce le prime indicazioni in ordine alla corretta interpretazione della suddetta previsione e le istruzioni operative per la corretta gestione delle domande di NASpI interessate dalla novità.

Restituzione Naspi anticipata per rapporto subordinato

La Circ. INPS 4 febbraio 2025 n. 36 fornisce nuove indicazioni sull'anticipazione NASpI. La circolare recepisce la sentenza n. 90/2024 della Corte Costituzionale, che ha dichiarato incostituzionale l'art. 8 c. 4 D.Lgs. 22/2015, limitando l'obbligo di restituzione dell'anticipazione NASpI alla durata del lavoro subordinato se il lavoratore è impossibilitato a continuare l'attività imprenditoriale per cause non imputabili a lui. L'anticipazione della Naspi. L'art. 8 D.Lgs. 22/2015 disciplina l'anticipazione della NASpI. In particolare, il c. 1 stabilisce che il lavoratore avente diritto alla NASpI può richiedere la liquidazione anticipata, in un'unica soluzione, dell'importo complessivo del trattamento non ancora erogato, a titolo di incentivo per:

• avvio di un'attività lavorativa autonoma;
• avvio di un'impresa individuale;
• sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad oggetto la prestazione di attività lavorative da parte del socio.

La finalità di questa disposizione è incentivare l'autoimprenditorialità, offrendo al lavoratore un sostegno finanziario per avviare un'attività autonoma o imprenditoriale, favorendo così il suo reinserimento nel mercato del lavoro e riducendo la pressione sul mercato del lavoro subordinato. Il comma 4 dello stesso articolo prevedeva che il lavoratore che instaurasse un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui era riconosciuta l'anticipazione NASpI fosse tenuto a restituire per intero l'anticipazione ottenuta, salvo il caso in cui il rapporto di lavoro subordinato fosse instaurato con la cooperativa di cui il lavoratore aveva sottoscritto una quota di capitale sociale. La Corte Costituzionale, con sentenza n. 90/2024, ha esaminato l'art. 8 c. 4 D.Lgs. 22/2015. La sentenza ha stabilito che l'obbligo di restituzione integrale dell'anticipazione NASpI è eccessivamente oneroso per il lavoratore che avvia un'attività imprenditoriale con tale anticipazione ma non riesce a proseguirla per cause indipendenti dalla propria volontà, costringendolo a cercare un lavoro subordinato. In questo caso infatti la restituzione completa risulterebbe sproporzionata e irragionevole.In precedenza, con sentenza n. 194/2021, la Corte aveva ritenuto legittimo l'obbligo di restituzione integrale se il beneficiario instaurava un rapporto di lavoro subordinato, continuando l'attività per cui era stata concessa l'anticipazione. La sentenza n. 90/2024 affronta invece il caso in cui il lavoratore deve interrompere l'attività imprenditoriale per cause sopravvenute e imprevedibili e trova un lavoro subordinato prima della scadenza del periodo teorico della NASpI. La Corte ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'articolo nella parte in cui non limita l'obbligo di restituzione alla durata del lavoro subordinato instaurato dopo l'interruzione dell'attività imprenditoriale per cause non imputabili al lavoratore. Ricostruita la vicenda dal punto di vista giuridico, l'INPS procede a fornire indicazioni operative. Secondo le nuove disposizioni, se un lavoratore che ha ricevuto la NASpI anticipata interrompe la propria attività e si rioccupa con un contratto di lavoro subordinato prima del termine del periodo di spettanza dell'indennità, l'INPS non procederà automaticamente alla richiesta di restituzione integrale dell'importo. L'Istituto deve infatti accertare l'eventuale esistenza di cause di forza maggiore che abbiano impedito la prosecuzione dell'attività autonoma o d'impresa. Per individuare i casi di interruzione dell'attività con successiva rioccupazione, l'INPS effettuerà un controllo incrociato sui dati presenti negli archivi delle comunicazioni obbligatorie (UNILAV). Qualora venga rilevata una nuova assunzione durante il periodo teorico di spettanza della NASpI, l'Istituto avvierà un procedimento istruttorio. A tal fine, l'INPS invierà al lavoratore interessato una comunicazione formale, richiedendo di fornire entro 30 giorni documentazione idonea a dimostrare che l'interruzione dell'attività autonoma o d'impresa sia stata determinata da cause di forza maggiore. La valutazione della documentazione sarà effettuata dalla Struttura territorialmente competente dell'Istituto, che notificherà all'interessato il provvedimento relativo alla restituzione dell'anticipazione NASpI al termine dell'istruttoria. Nel caso in cui venga accertato che l'attività autonoma o d'impresa sia stata interrotta per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore, il criterio di restituzione dell'anticipazione NASpI sarà rivisto alla luce della sentenza richiamata. In particolare, il beneficiario sarà tenuto a restituire solo una quota dell'importo anticipato, calcolata sulla base della durata del rapporto di lavoro subordinato instaurato nel periodo teorico di spettanza della NASpI. Questo comporta che, anziché un obbligo restitutorio integrale, il lavoratore dovrà restituire un importo proporzionale ai giorni effettivamente lavorati come dipendente.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Whistleblowing: divieto di utilizzo per scopi personali o rivendicazioni

Esonero contributivo anche se il terzo figlio arriva nel 2025-26

Il diritto all’esenzione contributiva in favore delle lavoratrici madri di almeno tre figli, di cui il più piccolo con meno di 18 anni di età, sorge anche se nel 2025 e nel 2026 si verifica la nascita l’affido/adozione del terzo figlio. Lo ha precisato l’Inps con il messaggio 401/2025. Si conferma quindi la piena operatività dell’agevolazione introdotta dall’articolo 1, comma 180, della legge 213/2023 che prevede, per le lavoratrici madri di almeno tre figli, con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, escluso il lavoro domestico, l’esonero del 100% della quota di contributi previdenziali Ivs a loro carico nel limite massimo annuo di 3.000 euro fino all’anno di compimento dei 18 anni di età del figlio più piccolo. Come illustrato dall’Inps nella circolare 27/2024, l’importo viene riparametrato su base mensile (250 euro) e giornaliera (8,06 euro). Qualora la nascita o l’adozione o l’affido si verifichino quest’anno o il prossimo, la decontribuzione dovrà essere applicata dal mese dell’evento. Il messaggio ricorda che, invece, da quest’anno questo esonero non si applica più alle madri di almeno due figli e che quello nuovo, introdotto dall’articolo 1, commi 219-220 della legge 207/2024 non è operativo, in attesa del relativo decreto ministeriale di attuazione.

Fonte: SOLE24ORE

Naspi, requisito delle 13 settimane solo per le domande presentate nel 2025

Con il messaggio 420 del 3 febbraio 2025, l’Inps ha dettato le prime precisazioni e le istruzioni operative in merito alle disposizioni che impongono la presenza del requisito di almeno 13 settimane di contribuzione per l’accesso alla Naspi nel caso in cui la cessazione del rapporto di lavoro per cui si richiede la prestazione sia preceduta, nei 12 mesi antecedenti, da una risoluzione volontaria di un altro rapporto lavorativo a tempo indeterminato. La nuova regola è stata introdotta nell’ordinamento dall’articolo 1, comma 171, della legge 207/2024 (Bilancio 2025). In termini di maggiore dettaglio, la disposizione, inserita all’articolo 3, comma 1, lettera c-bis, del Dlgs 22/2015, ha efficacia per gli eventi di disoccupazione determinatisi dal 2025. Ne è quindi dovuta l’applicazione unicamente con riferimento alle domande di Naspi presentate a seguito di eventi di disoccupazione verificatisi a far data dal 1° gennaio 2025. Pertanto, la norma in esame può essere applicata alle sole domande di Naspi presentate a seguito di cessazione involontaria intervenuta a far data dall’inizio del corrente anno. L’Istituto dovrà quindi verificare se l’interessato, nei dodici mesi antecedenti l’evento di cessazione che darebbe origine all’indennità di disoccupazione, abbia cessato un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato per dimissioni o risoluzione consensuale. La disposizione in argomento fa salve le ipotesi delle dimissioni per giusta causa, delle dimissioni intervenute nel periodo tutelato della maternità e della paternità (articolo 55, Dlgs 151/2001), nonché le ipotesi di risoluzione consensuale intervenute nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge 604/1966, che, secondo la previsione di cui all’articolo 3, comma 2, del Dlgs 22/2015, consentono l’accesso alla prestazione. Da questo, secondo quanto precisato dal messaggio, deriva che, qualora sia presente una cessazione volontaria da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato nei 12 mesi precedenti la cessazione involontaria per cui si chiede la Naspi, è necessario che il richiedente la prestazione, per potervi accedere, soddisfi il requisito delle 13 settimane di contribuzione nell’arco temporale decorrente dalla data di cessazione del precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato - per dimissioni o per risoluzione consensuale - alla data di cessazione involontaria per cui ha richiesto la prestazione Naspi e non nel quadriennio di osservazione. L’Istituto ha inoltre precisato che, a decorrere dal 5 febbraio, i propri funzionari potranno ottenere la lista delle domande con le caratteristiche in argomento attraverso procedure interne. Dal 7 febbraio la procedura d’istruttoria delle domande Naspi provvederà ad eseguire automaticamente la verifica del requisito delle 13 settimane di contribuzione tra la data di cessazione del rapporto di lavoro terminato con dimissioni o risoluzione consensuale e quella di cessazione involontaria oggetto della domanda. La presenza di eventi potenzialmente neutri non permette l’ampliamento del periodo di osservazione attraverso la relativa neutralizzazione. Ai fini del diritto, l’Inps ha precisato inoltre che sono da considerare utili tutte le settimane retribuite, se rispettato il minimale settimanale, nonché quelle valide ai fini del perfezionamento del requisito (vedi Inps, circolare 94/2015).

Fonte: SOLE24ORE

Addizionale Naspi dovuta anche per gli stagionali identificati dai Ccnl stipulati entro il 2011

L’Inps, nel messaggio 269/2025, ha ribadito che i contratti stipulati per attività stagionali, non identificate dal Dpr 1525/1963, sono soggetti al contributo addizionale Naspi, includendo nell’obbligo anche le attività identificate nei Ccnl entro il 31 dicembre 2011, in contrapposizione con quanto affermato in un proprio precedente documento di prassi. L’istituto afferma che, nonostante la norma di interpretazione autentica dell’articolo 21, comma 2, secondo periodo, del Dlgs 81/2015, introdotta dall’articolo 11 della legge 203/2024, abbia confermato la piena validità delle attività stagionali così come identificate dalla contrattazione collettiva, la stessa non ha effetti sul testo dell’articolo 4, commi 28 e 29, della legge 92/2012, che regolamentano, rispettivamente, la misura del contributo addizionale e le esclusioni dallo stesso. In particolare, il comma 29 esclude dall’obbligo della contribuzione addizionale Naspi, tra gli altri, i contratti stipulati per ragioni di stagionalità come di seguito indicati:

• «per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, di quelle definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative» (lett.b);
• «a partire dal 1° gennaio 2020, ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento, nel territorio della provincia di Bolzano, delle attività stagionali definite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative entro il 31 dicembre 2019» (lett. b-bis).

Nella circolare 91/2020, in riferimento al testo normativo sopra citato, l’Inps affermava che «in particolare, ai contratti di lavoro a tempo determinato, stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2020, per lo svolgimento delle attività stagionali definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative non si applica il contributo addizionale Naspi né, conseguentemente, l’incremento previsto in occasione di ciascun rinnovo». A ben vedere, però, il dettato normativo del citato articolo 29 della legge 92/2012 non contempla quanto successivamente asserito dall’Inps, poiché l’esclusione dal contributo addizionale per le stagionalità definite dai contratti collettivi stipulati entro il 2011 era stata limitata al solo triennio 2013-2015, mentre, per quanto riguarda l’esclusione dal 2020, questa riguardava la sola provincia di Bolzano, relativamente alle stagionalità identificate dai contratti collettivi stipulati entro il 2019. Tuttavia, l’estensione della platea dei contratti stagionali esclusi dal contributo addizionale inserita dall’Inps nella circolare 91/2020, non è stata menzionata nel messaggio 269/2025. Sarebbe pertanto opportuno un puntuale chiarimento in merito all’identificazione dei rapporti beneficiari dell’esonero.

Fonte: SOLE24ORE

Rifiuto della prestazione illegittimo se contrario alla buona fede

Il rifiuto del lavoratore di adempiere a una disposizione di servizio è legittimo soltanto se conforme a buona fede, considerando le circostanze del caso concreto. È il principio ribadito dalla Corte di cassazione con ordinanza 27 gennaio 2025, n. 1911. Il caso giunto all’esame della Cassazione è quello di un dirigente medico di un’Azienda ospedaliera, sottoposto alla sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per non essersi recato presso la struttura ospedaliera pur essendo in turno di pronta disponibilità ed essendo stata richiesta la sua presenza. La Corte di legittimità, nell’ordinanza in commento, richiamando il proprio orientamento e in particolare la Cassazione 10227/2023, che, seppur relativamente a una fattispecie diversa, aveva affermato che il rifiuto del lavoratore di adempiere a una disposizione di servizio è legittimo soltanto se conforme a buona fede, considerando le circostanze del caso concreto. Il medico in servizio di pronta disponibilità, continua la sentenza, che venga chiamato a prestare assistenza presso la struttura ospedaliera non può rifiutare la sua presenza e sindacare le ragioni della chiamata, assumendone la non conformità alla disciplina contrattuale. Eventuali ragioni di illegittimità della chiamata in servizio avrebbero dovuto essere dedotte dal medico soltanto dopo aver reso la prestazione richiesta, al fine di evitare l’interruzione del servizio di continuità assistenziale. Nel caso in esame, conclude la Cassazione, il rifiuto del dirigente medico è contrario a buona fede, avendo comportato un’interruzione del servizio di assistenza nell’arco della 24 ore, la cui continuità risponde ad un interesse pubblico prevalente e non procrastinabile.

Fonte: SOLE24ORE

Occupazione di giovani e donne: via libera dalla Commissione Europea

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con comunicato del 31 gennaio 2025 informa del via libera della Commissione Europea ai bonus Giovani e Donnea, aggiungendo che l'approvazione della Commissione europea consente l'approvazione dei decreti attuativi previsti dagli articoli 22 e 23 del decreto-legge del decreto-legge 7 maggio 2024 n. 60, convertito con modifiche, dalla legge 4 luglio 2024, n. 95 che disciplinano, rispettivamente, il Bonus Giovani ed il Bonus Donne. È opportuno ricordare le regole che disciplinano i due incentivi. Bonus Giovani. L'articolo 22 del d.l. n. 60/2024 ha introdotto un esonero contributivo del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascuna assunzione a tempo indeterminato o trasformazione del contratto di lavoro subordinato da tempo determinato a tempo indeterminato dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025. Sono espressamente esclusi quelli di lavoro domestico e di apprendistato. L'esonero si applica nel caso di assunzioni effettuate da datori di lavoro privati, anche a tempo parziale, con qualifica diversa da quella di dirigente, di soggetti di età inferiore a 35 anni a condizione che il giovane, alla data dell'assunzione incentivata, non sia mai stato occupato a tempo indeterminato. Non costituisce causa ostativa una precedente assunzione con contratto di lavoro di apprendistato non proseguito come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, il comma 4 dell'art. 22 prevede che nel caso in cui l'assunzione agevolata non sia stata fruita per l'intera durata prevista, un altro datore di lavoro che assume il medesimo giovane potrà fruirne per il periodo residuo. Si è detto che l'esonero totale spetta nel limite massimo di importo pari a 500 euro, per un periodo massimo di ventiquattro mesi. Tuttavia, il massimale di esonero mensile è elevato a 650 euro nel caso di assunzione in una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna ai fini sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno - ZES unica e di contribuire alla riduzione dei divari territoriali. Naturalmente, in caso di lavoro a tempo parziale, il massimale deve essere proporzionalmente ridotto. Resta in ogni caso ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Considerato che lo scopo è quello di favorire l'occupazione stabile, si debbono ritenere esclusi dall'agevolazione i contratti di lavoro intermittente anche se stipulati a tempo indeterminato. All'agevolazione si applicano i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all'articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150 anche se l'Inps potrebbe ritenere irrilevanti alcune di tali condizioni. Va ricordato, infatti, che con riferimento all'esonero strutturale di giovani previsto dall'articolo 1, commi 100 e seguenti, della legge 27 dicembre 2017, n. 205, che presenta forti analogie con quello che ci occupa relativamente alle condizioni soggettive del lavoratore (requisito anagrafico, anche se il limite previsto è di avere un'età inferiore a 30 anni, ed assenza di rapporti di lavoro a tempo indeterminato pregressi), nella circolare INPS  n. 40/2018 l'Istituto ha ritenuto che, stante lo scopo di promuovere l'inserimento stabile dei giovani al lavoro e la stabilizzazione di rapporti, non si applichino le previsioni dell'articolo 31, comma 1, lett. a), del d.lgs. n. 150/2015. Pertanto, per le assunzioni e trasformazioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, operate nel rispetto delle complessive condizioni legittimanti illustrate nell'ambito della presente circolare, si può fruire dell'esonero contributivo di cui all'articolo 1, commi 100 e seguenti, della Legge di Bilancio 2018, a prescindere dalla circostanza che le medesime assunzioni costituiscano attuazione di un obbligo stabilito da norme di legge o di contratto collettivo di lavoro. Parimenti l'istituto ha ritenuto che non trova applicazione il disposto di cui all'articolo 31, comma 1, lettera d), del d.lgs. n. 150/2015, secondo il quale l'incentivo non spetta qualora l'assunzione riguardi lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari ovvero della sussistenza di rapporti di controllo o collegamento. Per la fruizione dell'incentivo è in ogni caso necessario rispettare le condizioni di cui all'articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 27 dicembre 2006, n. 296. Una condizione aggiuntiva è poi quella prevista dall'articolo 22, comma 5, del d.l. n. 60/2024, che prevede l'assenza nei sei mesi precedenti l'assunzione di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva. Oltre alle condizioni indicate, il successivo comma 6 prevede la decadenza dall'esonero contributivo, con recupero delle quote di esonero già fruite, nell'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con fruizione dell'esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei sei mesi successivi all'assunzione incentivata. La revoca non ha effetto sul computo del periodo residuo utile alla fruizione dell'esonero da parte di altri datori di lavoro. 
Bonus Donne. Anche l'agevolazione all'assunzione di donne svantaggiate consiste in un esonero contributivo dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice assunta, per un periodo massimo di ventiquattro mesi (da riproporzionare in caso di contratto a tempo parziale), per un periodo massimo di ventiquattro mesi. Si applica ai contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, stipulati da datori di lavoro privati dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, ammissibili ai finanziamenti nell'ambito dei fondi strutturali dell'Unione europea, o operanti nelle professioni e nei settori di cui all'articolo 2, punto 4), lettera f), del predetto regolamento, annualmente individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, adottato di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, nonché in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti. Più specificamente, pertanto, l'agevolazione si applica alle tre seguenti categorie di lavoratrici:

• donne residenti nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise Puglia, Sicilia, Sardegna ammissibili ai finanziamenti nell'ambito dei fondi strutturali Ue (cfr. Carta degli aiuti di Stato a finalità regionale Decisione della Commissione europea C(2021) 8655 final del 2/12/2021 e decisione della CE C(2022) 1545 final 18/3/2022), prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi (cfr. D.M. 17 ottobre 2017);
• donne occupate in professioni o svolgano lavoro in settori con accentuata disparità occupazionale di genere (cfr. D.I. n. 3217 del 30 dicembre 2024), prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; 
• donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (cfr. D.M. 17 ottobre 2017).

Sono esclusi i rapporti di lavoro domestico ed i contratti d'apprendistato. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Si applicano i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all'articolo 31 del d.lgs. n. 150/2015. Inoltre, l'articolo 23, comma 3, del decreto prevede che le assunzioni agevolate devono comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l'orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L'incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell'articolo 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto.  La fruizione dell'incentivo è subordinata al rispetto delle condizioni di cui all'articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge n. 296/2006. Le modalità attuative delle due agevolazioni, in coerenza con quanto previsto dall'Accordo di partenariato 2021-2027, nonché con i contenuti e gli obiettivi specifici del Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021-2027, le modalità per la definizione dei rapporti con l'INPS in qualità di soggetto gestore, e le modalità di comunicazione da parte del datore di lavoro ai fini del rispetto del limite di spesa, sono demandate ad un apposito  decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, saranno definite  Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali. A tal fine, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha già annunciato – come già rilevato - che l'approvazione del regime di aiuti della Commissione europea, ufficializzato il 31 gennaio 2025, consente l'approvazione dei decreti attuativi. I due esoneri contributivi non sono cumulabili con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. È invece prevista la compatibilità con la maggiorazione del costo del lavoro ammesso in deduzione dalle imposte sui redditi in presenza di nuove assunzioni di cui all'articolo 4 del decreto legislativo 30 dicembre 2023, n. 216 e, si ritiene, anche dell'estensione temporale prevista dall'articolo 1, commi 399 e 400, della legge n. 207/2024.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL 

Tessera di riconoscimento nei cantieri: adempimento burocratico senza impatti

Il 12 gennaio 2025 sono entrate in vigore le novità contenute nel Collegato Lavoro che interviene su numerose materie riguardanti i contratti di lavoro, la gestione dei rapporti di lavoro, nonché la loro conclusione. Le novità normative hanno apportato delle modifiche anche al D.Lgs. 81/2008 quali l'istituzione della "Commissione per gli interpelli" presso il Ministero del Lavoro, senza nuovi oneri per la finanza pubblica, l'introduzione della relazione annuale sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro (art. 14-bis), nonché, gli aggiornamenti alle visite mediche preventive e alla gestione della cartella sanitaria e di rischio. Inoltre, è stato modificato l'art. 304, c. 1, lett. b), D.Lgs. 81/2008, prevedendo l'abrogazione dei commi 3, 4 e 5 dell'art. 36-bis DL 223/2006 conv. in Legge 248/2006. L'obbligo di fornire la tessera di riconoscimento. In conseguenza delle predette modifiche legislative l'INL, con Nota INL 23 gennaio 2025 n. 656, ha specificato che le disposizioni di legge abrogate dal Collegato Lavoro introducevano, nell'ambito dei cantieri edili, l'obbligo in capo ai datori di lavoro di munire il personale occupato di apposita tessera di riconoscimento e l'obbligo da parte dei lavoratori di esporla. Tale abrogazione si è resa necessaria poiché, i predetti obblighi sono già previsti nelle disposizioni contenute nel D.Lgs. 81/2008. In particolare, l'articolo 26, riguardante gli obblighi connessi ai contratti d'appalto o d'opera o di somministrazione, al comma 8 prevede che “nell'ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, il personale occupato dall'impresa appaltatrice o subappaltatrice deve essere munito di apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro”. In caso di violazione della disposizione, il datore di lavoro dell'impresa appaltatrice o subappaltatrice che non fornisce ai propri lavoratori un'apposita tessera di riconoscimento sarà sanzionato in base all'art. 55, c. 5, lett. i), D.Lgs. 81/2008 che prevede la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro ogni singolo lavoratore all'atto del controllo trovato sprovvisto di tesserino di identificazione personale. L'obbligo di esposizione della tessera. L'art. 20, c. 3, tra gli obblighi del lavoratore, prevede che “i lavoratori di aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto, devono esporre apposita tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro. Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attività nel medesimo luogo di lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto”. In caso di violazione, il lavoratore dell'impresa appaltatrice o subappaltatrice che non espone la medesima tessera ai sensi dell'art. 20, c. 3, è sanzionato dall'art. 59, c. 1, lett. b), D.Lgs. 81/2008 con la sanzione amministrativa pecuniaria da 50 a 300 euro. Impresa familiare e lavoratori autonomi. Da ultimo, l'art. 21, c. 1 lett. c., tra le disposizioni relative ai componenti dell'impresa familiare di cui all'art. 230-bis c.c. e ai lavoratori autonomi”, prevede che “i componenti dell'impresa familiare di cui all'art. 230 bis c.c., i lavoratori autonomi che compiono opere o servizi ai sensi dell'art. 2222 c.c., i coltivatori diretti del fondo, i soci delle società semplici operanti nel settore agricolo , gli artigiani e i piccoli commercianti devono […] munirsi di apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, contenente le proprie generalità, qualora effettuino la loro prestazione in un luogo di lavoro nel quale si svolgano attività in regime di appalto o subappalto”. Qualora effettui la propria prestazione in un luogo di lavoro nel quale si svolgano attività in regime di appalto o subappalto, i medesimi obblighi gravano in capo al lavoratore autonomo, al quale si applicano le seguenti disposizioni:

• il lavoratore autonomo che non si munisce di un'apposita tessera di riconoscimento ai sensi dell'art. 21, c. 1, lett. c, è sanzionato dall'art. 60, c. 1, lett. b) che prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 50 a 300 euro per ciascun soggetto;
• il lavoratore autonomo che non espone la medesima tessera ai sensi dell'art. 20, comma 3, è sanzionato dall'art. 60, comma 2, che stabilisce una sanzione amministrativa pecuniaria da 50 a 300 euro.

Le predette modifiche, a modesto parere di chi scrive, sono solo ed unicamente l'ennesimo adempimento burocratico che non avrà alcun impatto concreto sia per quanto riguarda l'emersione del lavoro nero, che ai fini della prevenzione degli infortuni sui luoghi di lavoro, anche in considerazione del fatto che, erano obblighi già previsti da altre norme, oggetto di abrogazione, e non sembra che in passato abbiano dato particolari risultati, anzi purtroppo gli infortuni sul lavoro sono in crescita da oltre un decennio.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Svolgimento altra attività in malattia e licenziamento: onere della prova a carico del datore di lavoro

Somma integrativa per redditi fino a 20.000 euro: istituito il codice tributo da usare in compensazione

L'Agenzia delle Entrate, con la Risoluzione n. 9/E del 31 gennaio 2025, ha istituito i seguenti codici tributo per l'utilizzo in compensazione da parte dei sostituti d'imposta, tramite i modelli F24 e F24 “Enti pubblici” (F24 EP), del credito maturato per effetto dell'erogazione della somma integrativa spettante ai lavoratori dipendenti con un reddito complessivo annuo (RC) non superiore a 20.000 euro (di cui all'articolo 1, comma 4, della Legge 30 dicembre 2024, n. 207 - Legge di Bilancio 2025):

• “1704” denominato “Credito maturato dai sostituti d'imposta per l'erogazione ai lavoratori dipendenti della somma di cui all'articolo 1, comma 4, della legge 30 dicembre 2024, n. 207”, da utilizzare nei modelli F24;
• “175E” denominato “Credito maturato dai sostituti d'imposta per l'erogazione ai lavoratori dipendenti della somma di cui all'articolo 1, comma 4, della legge 30 dicembre 2024, n. 207”, da utilizzare nei modelli F24 “Enti pubblici”.

Apprendistato: limitazione dello ius variandi e libera recedibilità in caso di inidoneità alla mansione

Contratti di rete e distacco

Welfare aziendale: agevolazioni anche per l’utilizzo di una carta nominativa

La risposta a interpello n. 5 del 15 gennaio 2025 dell'Agenzia delle Entrate innanzitutto passa in rassegna le modalità di erogazione dei fringe benefits per evitare, laddove non sia consentito il rimborso della somma al lavoratore, che vengano attratti dal principio generale di omnicomprensività del reddito di lavoro dipendente fissato dall'art. 51, c. 1, TUIR. Come noto, infatti, secondo la regola fissata dalla disposizione in parola, qualsiasi somma o valore che il lavoratore percepisce in relazione al rapporto di lavoro concorre a determinare il reddito di lavoro dipendente. Le ipotesi derogatorie a tale principio sono quelle previste dai commi 2 e 3, ultimo periodo, dell'articolo 51 che ci occupa, che consentono a determinate condizioni di escludere i fringe benefits (i.e. opere, beni e servizi) dal reddito di lavoro dipendente, con effetto ai fini contributivi per l'effetto dell'armonizzazione delle due basi imponibili prevista dall'art. 12 legge 153/69. Servizi rimborsabili. A tal fine, come anticipato, il datore di lavoro non può procedere al rimborso delle somme direttamente ai lavoratori tranne alcune eccezioni riservate ad alcune ipotesi tipizzate dal legislatore all'articolo 51, c. 2, lett. d-bis, f-bis) e f-ter), TUIR (Interpello Agenzia delle entrate n. 273/2019) nonché, limitatamente ai periodi d'imposta 2025, 2026 e 2027, dall'articolo 1, commi 390 e 391, della legge 207/2024. 
In particolare, la rimborsabilità è consentita esclusivamente per:

• l'acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari fiscalmente a carico;
• i servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari;
• i servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti dei familiari e, limitatamente ai periodi d'imposta 2025, 2026 e 2027, per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale, delle spese per la locazione dell'abitazione principale o per gli interessi sul mutuo relativo all'abitazione principale.

Accanto alla rimborsabilità di detti acquisti e servizi, per gli altri benefit opere ed i servizi contemplati dalla norma possono essere messi a disposizione direttamente dal datore o, per il servizio di checkup medico (risoluzione Agenzia delle entrate n. 34/E del 2004), da parte di strutture esterne all'azienda ma a condizione che il dipendente resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l'azienda e il terzo erogatore del servizio. (circolare Agenzia delle entrate n. 28/e del 15 giugno 2016). Per favorire la messa disposizione dei benefits dal datore di lavoro, il comma 3­bis dell'articolo 51 del Tuir prevede che l'erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale. Inoltre, l'articolo 6 del D.M. 25 marzo 2016 ha previsto al comma 1 che la suddetta erogazione pu ò avvenire anche attraverso il rilascio di documenti di legittimazione nominativi, in formato cartaceo o elettronico. Tali documenti non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare, non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l'intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare. Al successivo comma 2 aggiunge che, in deroga a quanto disposto dal suddetto comma 1, i beni e servizi di cui all'articolo 51, comma 3, ultimo periodo, del decreto del Presidente della Repubblica n. 917 del 1986 possono essere cumulativamente indicati in un unico documento di legittimazione purché il valore complessivo degli stessi non ecceda il limite di importo di cui alla medesima disposizione. L'utilizzo di una carta di debito. Nell'ambito del suddetto quadro normativo, la risposta ad interpello n. 5 del 2025 dell'Agenzia delle entrate consente l'applicazione dell'esenzione fiscale, e per l'effetto di quella contributiva, anche nel caso di riconoscimento dei fringe benefit mediante l'utilizzo di una carta di debito. Segnatamente, nel caso di specie, la carta di debito è nominativa (ossia utilizzabile unicamente dal dipendente, titolare della stessa, tramite un PIN personale o riconoscimento biometrico) e dunque può essere utilizzata esclusivamente dal lavoratore a cui viene rilasciata ai fini dell'assegnazione dei fringe benefit, ossia i beni e i servizi, messi a loro disposizione e nel limite dei budget di spesa. L'Agenzia delle Entrate aveva già in passato ammesso la possibilità di utilizzare un budget figurativo per la fruizione di beni e servizi attraverso un circuito elettronico, come ricorda anche l'ultimo documento di prassi.  In particolare, è stato chiarito che tale budget figurativo «non rappresenta un titolo di credito, ma consente di individuare in tempo reale il lavoratore che attiva un servizio previsto dal Piano e, al contempo, di scongiurare un eventuale utilizzo improprio. e/o fraudolento dei servizi stessi, quale potrebbe essere, ad esempio, la richiesta di altri servizi oltre quelli offerti dal datore di lavoro ovvero una loro diversa modalità di erogazione che possa comportare una maggiore spesa» (risposta pubblicata il 18 luglio 2019, n. 273).  Tornando all'Interpello n. 5/2025, l'Agenzia delle entrate riconosce alla modalità proposta dall'istante per l'erogazione dei fringe benefits indicata supra, la possibilità di fruire dell'esenzione fiscale prevista dall'articolo 51, comma 2 e 3, ultimo periodo del TUIR in quanto può essere riconosciuta la funzione di documento di legittimazione ai sensi del comma 3­bis dell'articolo 51 del Tuir.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Apprendistato duale unico: chiarimenti dopo il Collegato Lavoro

La normativa previgente prevedeva la possibilità di trasformazione dell'apprendistato di primo livello in apprendistato di secondo livello o professionalizzante; il Collegato Lavoro (art. 18 L. 203/2024), aggiunge la possibilità di trasformare il contratto di apprendistato di primo livello, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, in contratto di alta formazione e ricerca (terzo livello). Tale contratto è finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, di diplomi rilasciati dagli ITS, o allo svolgimento di attività di ricerca o del praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche. Il contratto, utilizzabile in tutti i settori di attività pubblici e privati, è destinato ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni che abbiano, appunto, completato percorsi di istruzione secondaria superiore o conseguito un diploma professionale nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o un diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo. Il contratto di primo livello potrà quindi essere trasformato anche in contratto di terzo livello, attraverso un necessario aggiornamento del piano formativo individuale. Con il messaggio n. 285 del 24 gennaio 2025, l'INPS ha fornito chiarimenti sulla nuova previsione, in particolare con riferimento ai regimi contributivi. Con la trasformazione del contratto prevista dalla norma si realizza una continuità del rapporto di lavoro, che ne comporta un prolungamento, previo aggiornamento del piano formativo e con la stipula di un protocollo con l'ente formativo frequentato dal giovane, che stabilisce la durata e le modalità della formazione. Per i soli profili che attengono alla formazione la regolamentazione e la durata dell'apprendistato sono rimesse alle Regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, fermo restando che la formazione esterna all'azienda è svolta nella stessa istituzione formativa a cui il giovane è iscritto. Si ricorda che il regime contributivo nell'ambito dei rapporti di apprendistato prevede che:

• a carico del datore di lavoro è posto il 10% della retribuzione imponibile (retribuzione effettiva), cui devono aggiungersi l'1,31% a finanziamento della NASpI e lo 0,30% destinabile ai fondi interprofessionali per la formazione; come noto, dal 1° gennaio 2022, si deve aggiungere anche la contribuzione relativa agli interventi di cassa integrazione ordinaria e/o straordinaria e del FIS o dei Fondi di solidarietà bilaterali, qualora l'azienda rientri nei relativi campi di applicazione; nell'aliquota del 10% sono comprese le coperture assicurative per IVS, malattia, maternità, infortuni sul lavoro, assegno al nucleo familiare.
• nelle aziende che occupano fino a 9 dipendenti, ferme restando le altre contribuzioni, l'aliquota del 10% è ridotta all'1,5% per il primo anno di apprendistato e al 3% per il secondo anno;
• fa eccezione l'apprendistato di primo livello nelle aziende con almeno 10 dipendenti, che gode di un regime agevolato, ormai strutturale dall'anno 2018, in base al quale l'aliquota del 10% a carico del datore di lavoro è ridotta al 5%;
• l'aliquota contributiva a carico dell'apprendista è sempre pari al 5,84%, cui si devono aggiungere, se applicabili, le aliquote relative ai trattamenti CIGS e/o del FIS o dei Fondi di solidarietà bilaterali;
• qualora l'apprendista sia confermato in servizio al termine del periodo formativo, la contribuzione ridotta è mantenuta per un anno, ma secondo il regime generale; pertanto, anche nel caso dell'apprendistato di primo livello, nell'ulteriore anno, l'aliquota a carico del datore di lavoro sarà pari al 10%. L'estensione per un anno della contribuzione agevolata non si applica, tuttavia, nella particolare ipotesi dell'apprendistato professionalizzante cui possono accedere senza limiti di età i percettori di NASpI/mobilità/CIGS.

In ragione della “continuità” del contratto, l'Istituto previdenziale conferma quanto già chiarito in precedenza per la trasformazione del contratto di primo livello in contratto di secondo livello (Mess. INPS. n.1478/2019): la contribuzione ridotta per le aziende con meno di dieci addetti trova applicazione solo per i periodi relativi all'apprendistato di primo livello. Dopo la trasformazione, quindi, l'aliquota ordinaria a carico del datore di lavoro sarà pari al 10%, ferme restando le altre contribuzioni dovute. Infine, l'INPS ha comunicato che non vi saranno variazioni nelle modalità di trasmissione delle denunce mensili, in assenza di modifiche procedurali.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Sgravi coesione: UE autorizza sgravio giovani e donne

Normativa NIS2: ambito di applicazione

Lavoro a tempo indeterminato: decorrenza della prescrizione

Obblighi del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori di fatto

Welfare aziendale, iter semplificato sui rimborsi esentasse delle utenze

Welfare aziendale “semplificato”: ai fini del rimborso esentasse delle spese per utenze domestiche la dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà rilasciata dal lavoratore non richiede l’autenticazione della sottoscrizione ma solo la sottoscrizione in originale con in allegato il documento di identità.. L’agenzia delle Entrate con la risposta a interpello 17/2025 del 30 gennaio, chiarisce le condizioni per la fruizione dell’esenzione fino a mille euro, 2mila euro per i dipendenti con figli a carico, dei fringe benefit e delle somme erogate o rimborsate ai lavoratori per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per l’affitto e per gli interessi sul mutuo dell’abitazione principale.La norma agevolativa, riproposta per il triennio 2025-2027 dalla legge di Bilancio 2025, richiede ai fini dell’applicabilità una serie di formalità. Innanzitutto, il datore di lavoro dovrà informare le rappresentanze sindacali unitarie ove presenti. Inoltre, per avere l’esenzione di 2mila euro, il dipendente dovrà dichiarare di averne diritto indicando il codice fiscale di almeno un figlio a carico. Per la defiscalizzazione dei rimborsi delle spese collegate alle utenze domestiche, il Fisco ha già avuto modo di allertare il datore di lavoro di acquisire e conservare per eventuali controlli la documentazione probatoria (circolare 5/E/2024). Infatti, per giustificare rimborsi esentasse, il datore di lavoro ha due alternative: richiedere al lavoratore, nel rispetto della privacy, la relativa documentazione giustificativa della spesa ovvero acquisire dal lavoratore una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà che attesti il ricorrere dei presupposti previsti dalla norma agevolativa. Inoltre, al fine di evitare agevolazioni duplicate, il lavoratore dovrà rilasciare una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà che attesti il fatto che le spese rimborsate non siano già state oggetto di richiesta di rimborso, totale o parziale, non solo presso il medesimo datore di lavoro, ma anche presso altri. Per l’agenzia delle Entrate le dichiarazioni sostitutive devono essere rilasciate ai sensi dell’articolo 47 del Dpr 445/2000 ,ma senza l’autenticazione della sottoscrizione in quanto il destinatario finale chiamato a effettuare i controlli di veridicità, da cui può scaturire una responsabilità penale in caso di dichiarazione falsa o mendace, è una pubblica amministrazione. Pertanto, tali dichiarazioni potranno essere acquisite dal datore di lavoro sottoscritte in originale dal lavoratore e con in allegato il documento di identità del sottoscrittore.

Fonte: SOLE24ORE

Decontribuzione lavoratrici madri di due figli: da gennaio 2025 temporaneo stop

La legge di Bilancio 2024 ha introdotto, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri di tre o più figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, fino al compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo, nel limite massimo annuo di 3mila euro riparametrato su base mensile. In via sperimentale, solo per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024, l’esonero è stato riconosciuto anche alle lavoratrici madri di due figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo. La legge di Bilancio 2025, nel confermare il sostegno alle lavoratrici madri, ha operato un importante restyling della misura con particolare rifermento alla platea delle beneficiarie, alla percentuale di esonero e ai requisiti richiesti. Infatti, alle lavoratrici dipendenti - ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico - nonché alle lavoratrici autonome che percepiscono almeno uno tra redditi di lavoro autonomo, redditi d’impresa in contabilità ordinaria, redditi d’impresa in contabilità semplificata o redditi da partecipazione e che non hanno optato per il regime forfetario, è riconosciuto, a decorrere dall’anno 2025, un parziale esonero contributivo della quota dei contributi previdenziali Ivs a carico del lavoratore. Per poter beneficiare della nuova misura le lavoratrici devono essere madri di due o più figli e l’esonero contributivo spetta fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo; a decorrere dall’anno 2027, per le madri di tre o più figli, l’esonero contributivo spetterà fino al mese del compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo. Tra i requisiti richiesti per fruizione del nuovo parziale esonero le lavoratrici in commento dovranno avere una retribuzione o un reddito imponibile ai fini previdenziali non superiore a 40mila euro su base annua. La nuova misura a oggi non è ancora operativa poiché necessita di un decreto attuativo con cui saranno disciplinate le modalità attuative della disposizione e, in particolare, la misura dell’esonero contributivo, le modalità per il riconoscimento dello stesso e le procedure per il rispetto dei limiti di spesa. La non immediata operatività del nuovo parziale esonero si ripercuote sulla gestione dei cedolini paga delle lavoratrici madri di due figli che a decorrere dal mese di gennaio 2025 – se in possesso dei requisiti normativamente richiesti – dovrebbero transitare dalla precedente misura (esonero totale) alla nuova (esonero parziale). Per questa tipologia di lavoratrici, infatti, il precedente esonero è rimasto in vigore solo fino al periodo di paga di dicembre 2024 (sul punto anche Circolare Inps, 27/2024, par. 2). In attesa della pubblicazione del decreto attuativo e della circolare di prassi amministrativa per l’elaborazione del cedolino di gennaio 2025 gli operatori dovranno dunque sospendere l’applicazione del precedente esonero e, successivamente – qualora la lavoratrice rispetti i requisiti circa il numero dei figli e l’età del più piccolo, congiuntamente al limite reddituale dei 40mila euro annui – procedere al recupero degli arretrati. Giova ricordare che la nuova misura non è limitata alle assunzioni con contratto a tempo indeterminato e, pertanto, potrà essere applicata anche alle lavoratrici madri assunte con contratto a tempo determinato. Per le lavoratrici madri di tre o più figli, invece, non si pone alcun problema poiché per le stesse l’esonero previsto dalla Legge di Bilancio 2024 resterà in vigore fino al 31 dicembre 2026, mentre la nuova misura decorrerà solo a partire dal 2027.

Fonte: SOLE24ORE

Naspi anticipata da restituire se si svolge lavoro subordinato

La sentenza 1445/2025 della Cassazione merita una certa attenzione in quanto affronta il tema dell’incentivo all’autoimprenditorialità (articolo 8, comma 4, Dlgs 22/2015) in una prospettiva un po’ insolita. L’articolo 8 consente al lavoratore che abbia diritto alla Naspi di richiedere la liquidazione anticipata, in unica soluzione, dell’importo complessivo del trattamento che gli spetta e che non gli è stato ancora erogato, a titolo di incentivo all’avvio di un’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale. Tuttavia, il lavoratore che instaura un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della Naspi, è tenuto a restituire per intero l’anticipazione ottenuta (tranne il caso di cooperative e sottoscrizione di quote di capitale sociale). Appare intuitivo, dunque, che la verifica circa la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato sia elemento fondamentale ai fini di valutare la decadenza dal diritto, al netto della effettiva consistenza dell’obbligo di restituzione, che la Consulta ha precisato doversi limitare alla retribuzione effettivamente corrisposta, nel contesto della dimensione del fenomeno (Corte costituzionale 194/2021). Nel caso specifico, il giudice di merito aveva compiuto una autonoma valutazione circa la vera natura dell’attività “concoerrente” svolta dal beneficiario dell’incentivo: a dispetto della denuncia del rapporto di lavoro come subordinato, era stata accertata la natura di prestazione occasionale. La questione controversa, dunque, riguarda la possibilità per il giudice di merito di accertare la vera natura del rapporto di lavoro contestato, a fronte dell’indicazione, contenuta nello stesso atto introduttivo della causa, del rapporto di lavoro come subordinato. La Cassazione ritiene che il giudice del merito non possa autonomamente valutare la natura del rapporto a fronte dell’inquadramento in termini di subordinazione e non possa farlo neanche in grado di appello (divieto di nova). La sentenza aggiunge anche altro a queste considerazioni. Il punto di vista oggetto di verifica riguarda la possibilità di ritenere la subordinazione (quale dato di fatto) alla stregua di una presunzione iuris tantum, ossia superabile da una prova contraria, anche di natura indiziaria, che consenta di riqualificare diversamente la natura del rapporto. La sezione lavoro muove, tuttavia, da una diversa prospettiva. È la stessa ratio della normativa in questione a precludere l’accesso all’incentivo in presenza di un rapporto di lavoro subordinato, essendo valutazione compiuta in radice dal legislatore circa l’assoluta incompatibilità tra le due forme di attività. Insomma, appare contrario allo spirito della norma consentire da parte dello stesso beneficiario la prova di una simulazione del rapporto di lavoro allo scopo di sottrarsi all’obbligo restitutorio derivante dalla formale denuncia di una subordinazione. La simulazione, in termini civilistici, non può essere opposta a terzi che hanno fatto affidamento sull’apparenza del contratto e che siano titolari di una situazione giuridica che sia connessa o dipendente o che in qualche modo possa essere influenzata dall’accordo simulatorio. L’Inps è terzo rispetto al rapporto di lavoro stipulato tra le parti ed è titolare di pretese restitutorie che verrebbero vanificate laddove fosse consentito alle parti di provare nei suoi confronti la simulazione. Allo stesso modo, così come accade nella generalità dei casi di efficacia della simulazione per i terzi, ai sensi dell’articolo 1415, secondo comma, del Codice civile la simulazione sarà inefficace nel caso opposto, ossia nei confronti dei terzi i cui diritti sono pregiudicati dal contratto simulato, e che quindi possono far valere con ogni mezzo la prova della simulazione. Dunque, il contratto simulato sarà inefficace quando pregiudica i diritti dell’Inps come terzo e sarà invece efficace quando l’ente abbia fatto in buona fede affidamento sull’apparenza creata dalla veste contrattuale scelta dalle parti, e questo anche secondo un profilo di responsabilità. Quindi, nell’applicazione dell’articolo 8 citato, in presenza di un rapporto di lavoro subordinato instaurato tra le parti prima della scadenza del periodo per il quale è riconosciuta la Naspi in forma anticipata, l’assicurato è tenuto alla restituzione di detta indennità per intero, essendo preclusa al beneficiario la prova (ai danni dell’Inps) circa l’avvenuta simulazione del rapporto di lavoro al fine di sottrarsi all’obbligo restitutorio.

Fonte: SOLE24ORE

Disposizione in materia di sicurezza sul lavoro: ricorribile al direttore dell’ITL

Emolumenti corrisposti nell'anno successivo a quello di riferimento

Cumulabili le agevolazioni per impatriati e per il rientro in Italia di ricercatori residenti all’estero

Se l’azienda è estinta, del credito per il Tfr rispondono i soci

«Allorché il lavoratore presenti all’Inps, quale gestore del Fondo di garanzia del trattamento di fine rapporto, la domanda volta a ottenere il trattamento insoluto, devono sussistere tutti i requisiti previsti dalla legge per il perfezionarsi del diritto del lavoratore e per il sorgere del connesso obbligo dell’Istituto di adempiere tempestivamente, ove non insorgano contestazioni. Tali requisiti includono, anzitutto, il preventivo accertamento della sussistenza e della misura del credito, in quanto su tale misura la stessa prestazione previdenziale del Fondo è modulata. Ove il datore di lavoro sia una società cancellata dal registro delle imprese e quindi estinta (articolo 2495 del Codice civile) e tale società non sia più fallibile, l’accertamento in esame deve essere conseguito nei confronti dei soci, in quanto successori della società e dotati della legittimazione passiva, a prescindere dall’effettiva riscossione di somme in base al bilancio finale di liquidazione». Sulla base di questo principio, la Corte di cassazione (sentenza 1934/2025) ha ribaltato i primi due gradi di giudizio nei quali è stato riconosciuto l’obbligo di intervento del Fondo nei confronti dei lavoratori di un’azienda senza ritenere necessario un accertamento del credito reclamato. Infatti, secondo la Corte d’appello, il credito, non controverso, è stato comprovato dalla documentazione prodotta dagli ex dipendenti ed è stata ritenuta «conclamata l’inutilità di un’azione esecutiva contro il datore di lavoro, in quanto analoghe azioni, intraprese dai lavoratori della medesima società, non hanno sortito alcun risultato». Dunque, secondo i gradi di merito, i documenti presentati dagli interessati per dimostrare il diritto alla corresponsione del Tfr (e relativo importo) sono stati ritenuti sufficienti anche alla luce del fatto che differenti e precedenti azioni esecutive non hanno dato esito positivo. Tuttavia la Corte di cassazione è di parere differente e ha accolto il ricorso presentato dall’Inps.  Richiamando dei precedenti, i giudici affermano che «l’accertamento giurisdizionale della misura del Tfr dovuto in esito all’ammissione allo stato passivo ovvero la sua consacrazione in un titolo esecutivo conseguito nei confronti del datore di lavoro rappresentano la modalità necessaria per l’individuazione della misura stessa dell’intervento solidaristico del Fondo di garanzia». Senza tale passaggio non si può richiedere l’intervento da parte dell’Inps. Del resto, si legge nella sentenza, è l’articolo 2, quinto comma, della legge 297/1982 a indicare come imprescindibile il tentativo di esecuzione forzata prima di poter accedere al Fondo di garanzia e l’esecuzione richiede a sua volta un titolo su cui fondarla. Inoltre l’accertamento giudiziale del credito è necessario all’Inps il quale non ha titolo «per contestare la fondatezza della pretesa del lavoratore verso il suo datore di lavoro». Qualora poi, come nel caso specifico, la società datrice di lavoro sia estinta, i soci succedono nei rapporti debitori e nei loro confronti si può formare il titolo che accerta il credito degli ex dipendenti. La presenza di un titolo ufficiale, inoltre, agevola l’attività dell’Inps che, quale gestore del fondo, è tenuta a intervenire dopo aver verificato i presupposti di legge e se non sussistono contestazioni. Tutto ciò, ritengono i giudici, non determina un irragionevole e sproporzionato aggravio a danno dei lavoratori.

Fonte:SOLE24ORE

Obbligo di assumere disabili assolto anche mediante un’agenzia per il lavoro

Per i datori di lavoro e i loro intermediari, il 31 gennaio 2025 scade il termine per inviare nei termini agli uffici competenti, per via telematica, il prospetto informativo sulla situazione occupazionale (cosiddetto Pid) ai fini degli adempimenti richiesti dalla normativa sul lavoro dei disabili. L’obbligo dell’invio del prospetto informativo è previsto per i datori di lavoro per i quali sono intervenuti entro il 31 dicembre dell’anno precedente a quello dell’invio del prospetto modifiche nella situazione occupazionale tali da incidere sul computo della quota di riserva. Quindi tutti i datori di lavoro pubblici e privati con 15 o più dipendenti, direttamente o tramite i loro intermediari professionisti, sono tenuti all’invio nel caso in cui vi siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale rispetto al prospetto inviato l’anno precedente tali da modificare l’obbligo o incidere sul computo della quota di riserva. Appare utile ricordare che, in presenza di scoperture infrannuali o dall’invio del prospetto del 31 gennaio che fotografa lo status quo al 31 dicembre dell’anno precedente i datori di lavoro interessati devono assolvere all’obbligo con l’assunzione della categoria riservataria entro 60 giorni. Pertanto l’assunzione nominativa del lavoratore disabile, selezionato e scelto dal datore di lavoro, deve avvenire, previo nulla osta al servizio provinciale competente, entro 60 giorni dalla data in cui i requisiti dimensionali hanno comportano l’instaurarsi dell’obbligo di assunzione. Nel caso di mancata assunzione entro tale termine, la richiesta di avviamento può essere solo numerica e, pertanto, gli uffici competenti inviano il disabile presso l’azienda secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra concordata con il datore di lavoro. Le scoperture, dalla vigenza del Testo unico dei contratti (Dlgs 81/2015), possono essere assolte mediante un rapporto di lavoro in somministrazione, avvalendosi dei servizi di un’agenzia per il lavoro autorizzata dal ministero del Lavoro. In primis l’articolo 4, comma 1, della legge 68/1999 individua i lavoratori che non sono computabili agli effetti della determinazione del numero di soggetti con disabilità da assumere e ricomprende tra questi i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore. Il Dlgs 81/2015 (Testo unico dei contratti), inoltre, conferma che il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Pertanto i lavoratori somministrati non vengono conteggiati nell’organico dell’utilizzatore per il calcolo delle quote di riserva per l’assunzione previo collocamento mirato. L’articolo 34, comma 3, ultimo periodo, del Dlgs 81/2015 ha previsto che in caso di somministrazione di lavoratori con disabilità per missioni di durata non inferiore a 12 mesi il lavoratore somministrato possa essere computato nella quota di riserva. Questa particolare facoltà non è prevista, invece, per le categorie protette, ex articolo 18. La missione del lavoratore iscritto al collocamento mirato deve essere continuativa presso lo stesso utilizzatore e quindi nascere con rapporto non inferiore a 12 mesi. In questo caso specifico il lavoratore disabile potrà essere computato dall’utilizzatore nei propri obblighi di riserva e quindi senza effettuare un’assunzione diretta. In ogni caso, ad avviso di chi scrive , è sempre utile verificare a livello territoriale con i collocamenti mirati eventuali situazioni particolari in tema di prassi e procedure ai fini dell’adempimento di legge, come innovato dal Testo unico dei contratti.

Fonte: SOLE24ORE

Licenziamento collettivo: la nuova procedura si applica anche se una delle unità ha meno di 50 dipendenti

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, con Interpello n. 1 del 27 gennaio 2025, è intervenuto in merito all'applicabilità della speciale procedura di informazione e consultazione preventiva introdotta dall'articolo 1, commi 224-237-bis della Legge n. 234/2021 (Legge di Bilancio 2022) per le aziende oltre i 250 dipendenti che intendano chiudere stabilimenti produttivi licenziando più di 50 lavoratori. La richiesta è stata presentata da FEDERDISTRIBUZIONE, il quale chiede se il datore di lavoro, avendo occupato, nell'anno precedente, più di 250 dipendenti e avendo deciso di chiudere contemporaneamente due distinte unità produttive, di cui una con più di 50 dipendenti e l'altra con meno di 50 dipendenti, per quest'ultima può avviare direttamente la procedura di licenziamento collettivo (ai sensi della Legge n. 223/1991) invece della procedura di cui alla Legge n. 234/2021. Al riguardo, il dicastero ha chiarito che il datore di lavoro che decide di chiudere diverse unità è comunque tenuto a rispettare la procedura speciale quando in una sola di esse ci siano più di 50 dipendenti coinvolti.

Il distacco deve realizzare l’interesse datoriale, anche di tipo solidaristico

Formazione, informazione ed addestramento

FASI: nuovi aumenti delle tariffe di rimborso per il 2025

Il FASI, a partire dal 1° gennaio 2025, introduce importanti aggiornamenti sugli aumenti delle tariffe di rimborso, allo scopo di migliorare l’accesso alle prestazioni sanitarie, supportando gli iscritti attraverso la messa a punto di soluzioni moderne e sostenibili al passo con le sfide della società moderna. La contribuzione integrativa e la funzione del FASI. Il FASI persegue finalità di assistenza sanitaria integrativa alle prestazioni del SSN ed è finanziato con somme a carico di datore di lavoro e dirigente. L'adesione al Fondo è rimessa alla volontà dei quest'ultimo che può, in alternativa, optare per altra forma di assistenza integrativa. Il dirigente deve provvedere direttamente all'iscrizione al Fondo mediante compilazione di apposito modello predisposto dall'ente, indicando anche i genitori a carico per i quali intende richiedere l'iscrizione; successivamente, deve comunicare all'azienda l'avvenuta iscrizione nonché la presenza di eventuali genitori a carico per la relativa trattenuta. I contributi al FASI sono determinati ad importo fisso e devono essere versati in quote trimestrali entro la fine del secondo mese di ciascun trimestre cui i contributi sono riferiti, ossia: 28 febbraio (1° trimestre); 31 maggio (2° trimestre); 31 agosto (3° trimestre); 30 novembre (4° trimestre). Il contributo a carico del lavoratore viene versato dal datore di lavoro previa trattenuta sulla retribuzione, unitamente al contributo aziendale. Gli aggiornamenti del FASI: aumenti delle tariffe di rimborso. Gli aggiornamenti del FASI, che avranno validità a partire dal 1° gennaio 2025, riguardano il Nomenclatore Odontoiatria e il Nomenclatore di Medicina e Chirurgia.

Aumenti in Odontoiatria

a)Odontoiatria per adulti

Nel Nomenclatore odontoiatria saranno aumentate le tariffe di 27 prestazioni con un incremento medio del 36% nelle seguenti aree: chirurgia orale, protesi fisse e protesi rimovibili, endodonzia, parodontologia. Lo scopo è quello di consentire agli iscritti di accedere a prestazioni odontoiatriche di alta qualità e con tariffe aggiornate ai costi attuali delle cure.

​b) Odontoiatria per bambini(Pedodonzia)

Per le prestazioni odontoiatriche pediatriche, gli incrementi tariffari riguardano 15 prestazioni per un aumento medio del 68% nelle seguenti aree: chirurgia orale, conservativa, endodonzia, ortodonzia, parodontologia e pretesi fissa.

Inoltre, il rimborso per l’igiene orale passerà da € 20 a € 50. L'obiettivo, ancora una volta, è quello di garantire un’assistenza completa anche alle nuove generazioni, attraverso interventi sulla salute dentale fin dalla più giovane età, così favorendo il benessere e la salute in età adulta.

Aumenti in Medicina e chirurgia

a) viene previsto un aumento della percentuale di rimborso per i “materiali usati in sala operatoria e in reparto in corso di ricovero con degenza notturna o diurna” fino al 2024 pari al 60% e, dal 1° gennaio 2025, pari all’80%, equiparandola così alla percentuale già prevista per i Medicinali.

b) la tariffa di rimborso della visita dermatologica con Epiluminescenza digitale, che può essere effettuata con qualsiasi apparecchiatura, viene incrementata del 67%, passando dal rimborso di €60 a €100.

c) con riferimento agli accertamenti diagnostici, si prevede un aumento del 20% della tariffa di rimborso per le ecografie del fegato e vie biliari delle ghiandole salivari bilaterali dei grossi vasi – intestinale e dei linfonodi.

d) nella sezione Q (Fisiokinesiterapia) aumentano 18 tariffe di rimborso. In particolare, nelle terapie manuali, la tariffa di rimborso per le infiltrazioni articolari sarà di €45 e l’agopuntura di €25. L’aggiornamento di queste tariffe rappresenta soltanto il primo di tre interventi sul Nomenclatore Tariffario del Fondo previsti nel corso dell’anno 2025, durante il quale entreranno in vigore ulteriori novità che il FASI provvederà a comunicare puntualmente agli aderenti.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Congedi parentali più ricchi con binari diversi fra i lavoratori

Tre mesi di congedo parentale indennizzati all’80%, anziché al 30%, fruibili in alternativa da entrambi i genitori, entro i primi sei anni di vita di ciascun figlio. Li ha portati in dote la legge di Bilancio 2025 (legge 207/2024, articolo 1, commi 217 e 218), per i lavoratori che finiscono il periodo di maternità o di paternità (l’astensione obbligatoria) dopo il 31 dicembre 2024: in pratica, da quest’anno. Gli interventi delle precedenti leggi di Bilancio, però, avevano già portato prima a uno (nel 2023), poi a due (nel 2024) i mesi di congedo parentale retribuiti all’80%, per agevolare la fruizione del periodo di astensione facoltativa dal lavoro, che i genitori possono utilizzare alla conclusione del periodo di astensione obbligatoria. Così, per semplificare: chi ha terminato la maternità o la paternità nel 2022, ricade completamente nelle vecchie regole, cioè può fruire complessivamente di nove mesi di congedo parentale retribuito al 30%, fra i due genitori, da utilizzare entro i 12 anni dei figli. Chi ha terminato invece l’astensione obbligatoria nel 2023, potrà fruire di un mese retribuito all’80%, anche suddivisibile fra i due genitori, da usare entro i sei anni del figlio, e di altri otto mesi fra i due genitori, retribuiti al 30%, utilizzabili fino ai 12 anni del figlio. Congedo ancora più generoso per chi ha terminato la maternità o la paternità nel 2024: per questi genitori i mesi retribuiti all’80% fino ai sei anni del figlio sono due. Gli altri sette mesi, disponibili fino ai 12 anni del figlio, saranno retribuiti al 30 per cento. Infine, i genitori che termineranno l’astensione obbligatoria nel 2025, ricadono completamente nelle nuove regole: tre mesi retribuiti all’80% fino ai sei anni del figlio, e sei mesi retribuiti al 30%, da fruire entro i 12 anni. Tutte queste specifiche vanno gestite dalle aziende considerando la situazione di entrambi i genitori lavoratori (i mesi all’80% possono essere suddivisi, come detto) e anche la frazionabilità dei congedi stessi (a giorni o a ore). È chiaro quindi che la disciplina dei congedi diventa più articolata e va applicata con attenzione, in relazione a ciascuna richiesta. Gli ultimi dati sulla fruizione dei congedi parentali pubblicati dall’Inps a dicembre 2024 rivelano che continua - seppure lentamente e con numeri diversi rispetto alla platea delle madri - la tendenza all’aumento dei congedi fruiti dai padri: nel 2023 sono cresciuti del 23% i lavoratori padri che hanno usato questi congedi. In numero assoluto, sono stati 96.586 lavoratori, rispetto a 264.184 lavoratrici. La distribuzione per genere conferma dunque che il congedo parentale continua a essere appannaggio delle lavoratrici, che rappresentano il 73% dei fruitori. Sono in aumento anche i padri che fruiscono del congedo “obbligatorio” di 10 giorni: nel 2023 sono stati poco più di 183mila, il 5,2% in più rispetto all’anno precedente. Si stima che rappresentino il 64,5% dei potenziali beneficiari.

Fonte: SOLE 24ORE

Cantieri edili, senza tesserino di riconoscimento sanzioni fino a 500 euro

Le modifiche apportate dalla legge 203/2024 in materia di lavoro semplificano ma non incidono sulle sanzioni in materia di tesserini di riconoscimento previsti per i lavoratori del settore edile che svolgono attività in regime di appalto o subappalto. Il Collegato lavoro, infatti, ha modificato l’articolo 304, comma 1, lettera b), del Dlgs 81/2008, abrogando i commi 3, 4 e 5 dell’articolo 36-bis del Dl 223/2006, che prevedevano, nell’ambito dei cantieri edili, l’obbligo in capo ai datori di lavoro di munire il personale occupato di apposita tessera di riconoscimento, nonchè l’obbligo da parte dei lavoratori di esporla. L’abrogazione trova giustificazione nel fatto che tali obblighi sono già previsti da altri articoli del Dlgs 81/2008. Il Testo unico sulla sicurezza, infatti, dispone l’obbligo sia per i datori di lavoro di fornire al personale occupato l’apposita tessera di riconoscimento (articolo 26, comma 8) sia per i lavoratori di esporla (articolo 20, comma 3). Saranno quindi tali norme ora a trovare applicazione in relazione alle attività in regime di appalto o subappalto nei cantieri temporanei e mobili. Lo ha chiarito l’Ispettorato nazionale del lavoro, che si è espresso con la nota 656/2025 del 23 gennaio, esaminando nel dettaglio l’apparato sanzionatorio per il mancato rispetto delle predette disposizioni. Il datore di lavoro dell’impresa appaltatrice o subappaltatrice che non fornisce ai propri dipendenti il tesserino di riconoscimento è punito dall’articolo 55, comma 5, lettera i) del medesimo Dlgs 81/2008 con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ciascun lavoratore. Il lavoratore che, pur avendo il tesserino, non lo espone è sanzionato dall’articolo 59, comma 1, lettera b) con la sanzione amministrativa pecuniaria da 50 a 300 euro. Anche i collaboratori dell’impresa familiare (articolo 230-bis del Codice civile) e i lavoratori autonomi che compiono opere o servizi in base all’articolo 2222 del Codice civile devono munirsi, per conto proprio, del tesserino di riconoscimento qualora effettuino la loro prestazione in un luogo di lavoro nel quale si svolgono attività in regime di appalto o subappalto, sulla base di quanto previsto dall’articolo 21, comma 1, lettera c. In caso di violazione, gli stessi incorrono nella sanzione amministrativa pecuniaria prevista dall’articolo 60, comma 1, lettera b) da 50 a 300 euro per ciascun soggetto. Diversamente, qualora siano in possesso del tesserino ma non lo espongano, come stabilito dall’articolo 20 comma 3, sono puniti, sulla base dell’articolo 60, comma 2, con una sanzione amministrativa da 50 a 300 euro.

Fonte:SOLE24ORE

Contributi ordinari quando il contratto di apprendistato si trasforma

In caso di trasformazione del contratto di apprendistato di primo livello in un rapporto professionalizzante o in un percorso di alta formazione (ipotesi, questa, introdotta dall’articolo 18 del Collegato lavoro, legge 203/2024), la riduzione dei contributi applicabile ai datori di lavoro che non superano i 9 dipendenti vale solo per il periodo formativo afferente alla formazione di primo livello; per i periodi successivi a tale durata, si applica l’ordinaria disciplina delle contribuzione per gli apprendisti (contributo a carico del datore pari al 10% della retribuzione imponibile, oltre alle eventuali maggiorazioni applicabili). Con questo chiarimento (messaggio 285/2025) l’Inps conferma il funzionamento del regime contributivo da applicarsi all’ipotesi della trasformazione del rapporto, che prevede un’aliquota molto agevolata per i datori che non superano i 9 dipendenti (per i primi due anni non supera il 3 per cento). Un chiarimento resosi necessario dopo che il Collegato lavoro ha ampliato i casi in cui è ammessa la “trasformazione” del contratto di primo livello - quello che il legislatore, con formula estremamente complessa, definisce «apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore» - aggiungendo la possibilità di convertire il rapporto nell’apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale. Ipotesi che si aggiunge a quella, già prevista dalla legge, di trasformazione nella forma professionalizzante. Come ricorda il messaggio Inps, la trasformazione del contratto da una forma all’altra non comporta la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro, bensì la continuità del rapporto già in essere. Pertanto, la trasformazione, previo aggiornamento del piano formativo individuale e nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi, comporta la continuità del contratto di lavoro stipulato tra le parti, ossia tra l’iniziale apprendistato di primo livello e quello di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale. Ne consegue che, a decorrere dalla data di trasformazione, l’aliquota di contribuzione a carico del datore di lavoro è pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Il datore di lavoro è altresì tenuto al versamento dell’aliquota di finanziamento della Naspi nella misura dell’1,31% e del contributo integrativo destinabile al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua pari allo 0,30 per cento. Per i datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione delle disposizioni in materia di trattamenti di integrazione salariale ordinaria o straordinaria e dei fondi di solidarietà bilaterali la misura della contribuzione dovuta è ulteriormente incrementata dalle aliquote di finanziamento delle relative prestazioni. La trasformazione del rapporto è consentita secondo la durata e le finalità definite dalla contrattazione collettiva, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi formativi; per capire quanti anni un lavoratore può rimanere apprendista bisognerà, quindi, controllare il contratto collettivo applicato. La trasformazione dell’apprendistato di primo livello in quello di alta formazione, infine, è finalizzata al conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, oppure al conseguimento di diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, allo svolgimento di attività di ricerca o, infine, allo svolgimento del praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

Fonte: SOLE24ORE

Contratti regionali: non denunciabile in sede di legittimità la violazione o falsa applicazione

Risarcimento per comportamento scorretto del datore di lavoro nel corso del contratto di lavoro a termine.

Permessi per allattamento fruiti cumulativamente senza esigenze aziendali

1. per raggiungere l'asilo nido e/o la residenza la lavoratrice impiega 30 minuti e, quindi, il viaggio di andata e ritorno dal luogo di lavoro avrebbe consumato tutto il riposo;
2. la lavoratrice avrebbe, comunque, dovuto terminare anticipatamente l'orario di lavoro, per recuperare il bambino prima della chiusura dell'asilo nido alle ore 18.

La lavoratrice ha ribadito, quindi, che per un effettivo godimento del diritto ai riposi giornalieri sarebbe stato necessario poter fruire dei riposi cumulativamente. I riposi giornalieri per allattamento. La lavoratrice madre ha diritto a fruire di periodi di riposo giornaliero retribuito fino al primo anno di vita del bambino (c.d. permessi per allattamento) per assolvere alla cura del bambino (art. 39 D.Lgs. 26.3.2001, n. 151). Se l'orario di lavoro giornaliero è pari o superiore a sei ore, la lavoratrice madre ha diritto a due ore di permesso per allattamento per ogni giornata di lavoro (al contrario, la misura del riposo giornaliero retribuito si riduce ad una sola ora). Le ore di permesso per allattamento sono, inoltre, raddoppiate in caso di parto gemellare, a prescindere dal numero di figli nati. Per consentire alla lavoratrice di provvedere alla cura del bambino, le due ore di permesso, se spettanti, possono essere fruite cumulativamente nell'arco della giornata. Il bilanciamento tra esigenze organizzative e conciliazione vita lavoro. Se, da un lato, sussiste un diritto della lavoratrice di utilizzare i permessi per allattamento in modo da consentire di provvedere alla cura del bambino, d'altro lato, nella determinazione della distribuzione dell'orario dei citati permessi occorre tenere conto anche delle esigenze aziendali (art. 10 DPR 1026/76). In caso di contrasto tra la proposta di distribuzione dei permessi avanzata dalla lavoratrice e quella, alternativa, del datore di lavoro, occorre effettuare un bilanciamento di interessi, anche alla luce delle circostanze oggettive e fattuali a supporto delle opposte prospettive. Inoltre, nell'operazione di bilanciamento degli interessi non può non tenersi conto che il sacrificio imposto al datore di lavoro ha una limitata durata temporale, potendo la lavoratrice vantare il diritto ai permessi giornalieri retribuiti solo nel periodo compreso tra il rientro al lavoro dopo il periodo di astensione per maternità o per congedo parentale e il compimento di un anno di vita del bambino. Alla luce di queste considerazioni, ove dalle circostanze di fatto non emerga un'oggettiva impossibilità per il datore di lavoro di accogliere la proposta della lavoratrice di fruire dei permessi per allattamento cumulativamente, il diritto alla cura del bambino, della vita familiare e del rapporto madre-figlio prevale sulle esigenze organizzative del datore di lavoro e la lavoratrice potrà fruire dei riposi giornalieri secondo la distribuzione oraria dalla medesima proposta (Trib. Milano 9 ottobre 2024, n. 4411).

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Nullità del contratto a termine: invariato l’obbligo contributivo

Stabile organizzazione: attività di direzione e coordinamento della capogruppo

• i contratti stipulati tra le parti e i documenti predisposti in materia di transfer pricing testimoniavano, secondo l'Ufficio, che i rischi assunti dalla controllata estera per le vendite di materie prime, diversamente da quanto descritto nel Countryfile, erano pressoché nulli;
• le due società avevano stabilito che il fornitore riconoscesse alla controllante un premio di risultato commisurato al volume di fatturato sviluppato annualmente;
• grazie alla conoscenza del mercato e alla solidità finanziaria che avrebbe garantito un incasso certo per il fornitore, la controllante provvedeva all'acquisto, per conto della controllata (cui poi rivendeva), delle materie prime utilizzate da quest'ultima nel processo produttivo, riuscendo ad ottenere condizioni economiche più vantaggiose;
• il contributo, in termini di risorse umane, fornito in maniera continuativa dalla controllante attraverso la costante presenza del proprio personale dipendente presso lo stabilimento bosniaco, senza il quale la controllata non avrebbe potuto esplicare l'attività di produzione industriale.

Con il ricorso, la controllante eccepiva che, sulla base delle linee guida al Commentario al modello di Convenzione OCSE contro le doppie imposizioni, la normale attività di direzione e coordinamento dalla stessa svolta nei confronti della controllata estera non poteva ascriversi ad una fattispecie integrante la sussistenza di una stabile organizzazione occulta. La normale attività di direzione e coordinamento della capogruppo. Entrambi i giudici di merito hanno concluso per l'accoglimento delle doglianze della società in virtù di plurimi elementi che portavano a ricondurre l'attività svolta dalla capogruppo nei confronti della controllata estera nell'alveo di una normale attività di direzione e coordinamento senza che questa potesse ascriversi ad una fattispecie integrante la sussistenza di una stabile organizzazione occulta:

• la conclusione da parte della controllata, in via del tutto autonoma dalla controllante, di contratti di acquisto di materie prime;
• la gestione in maniera del tutto autonoma e indipendente dei rapporti commerciali e contrattuali con il fornitore di energia elettrica, la cui incidenza rispetto agli altri costi di gestione risultava del tutto prevalente.

Inoltre, hanno precisato gli interpreti, la società aveva dato prova che non rispecchiava la realtà quanto asserito dall'Ufficio ossia che:

• la controllante decidesse i prezzi di vendita dei prodotti finiti realizzati dalla controllata estera, privandola di autonomia decisionale;
• il management della controllata fosse interamente composto da dipendenti della controllante;
• il consigliere di amministrazione della controllante esercitasse un pervicace ruolo di controllo sulla controllata (come evincibile da alcune e-mail);
• la controllata fosse priva di autonomia finanziaria sia nei rapporti con gli istituti di credito sia ai fini dell'acquisto.

In sostanza, i giudici hanno concluso che la controllata estera gestiva autonomamente i rapporti con i propri fornitori di materie prime e di servizi, con il personale, organizzando l'attività produttiva, con le controparti finanziarie, avendo un'evidente autonomia operativa e decisionale. Di contro, le attività che l'Ufficio aveva evidenziato quali attività gestionali, rientravano a pieno titolo tra le attività con cui la capogruppo di una multinazionale esercita il proprio indirizzo gestionale, nell'ambito delle funzioni di direzione e coordinamento che alla stessa competono, in qualità di capogruppo nei confronti della propria controllata.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Contributo Naspi per le attività stagionali individuate dai contratti

Secondo l’Inps, le attività stagionali sono di due tipi: quelle indicate nel Dpr 1525/1963 e quelle considerate tali dal Collegato lavoro (legge 203/2024). Solo le prime possono beneficiare dell’esenzione dal contributo aggiuntivo dell’1,40% nonché dello 0,50% per ogni rinnovo successivo previsto per i contratti a tempo determinato (Ctd). Il messaggio 269/2025 dell’istituto di previdenza si basa su una lettura meramente formale della normativa, ma andiamo per ordine e cerchiamo di mettere a fuoco la vicenda. Nel nostro ordinamento giuridico esiste una norma, vale a dire l’articolo 21, comma 2, del Dlgs 81/2015 che, in tema di stop & go nei contratti a termine, fissa delle pause obbligatorie da rispettare tra un contratto e un altro, pena la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Per espressa previsione normativa, tale disposizione non si applica ai lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del ministero del Lavoro e nelle ipotesi previste dai contratti collettivi. Per identificare le attività stagionali, in attesa dell’emanazione del Dm auspicato dalla norma, valgono le regole del Dpr 1525/1963. Invero, la giurisprudenza nel tempo ha messo in dubbio che il Ccnl possa attivare le flessibilità previste per le attività stagionali a fronte di picchi di incremento delle attività. Inoltre, si è anche consolidata la convinzione che l’elenco delle attività stagionali individuate dal Dpr 1525/1963 è da considerarsi tassativo e non suscettibile di interpretazione analogica, limitazione impattante anche nel contesto della contrattazione collettiva. Avvertendo l’esigenza di una più puntuale lettura della norma, è intervenuto il legislatore dei giorni nostri che, con l’articolo 11 della legge 203/2024, fornisce un’interpretazione autentica dell’articolo 21, comma, del Dlgs 81/2015. Secondo la nuova lettura, sono stagionali oltre alle attività indicate dal Dpr 1525/1963, anche quelle organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai Ccnl stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. L’attività stagionale è anche rilevante per il versamento del contributo addizionale Naspi voluto dalla riforma Fornero che ne stabilì l’esenzione per le attività elencate dal Dpr 1525/1963 e, per un tempo limitato, (dal 2013 al 2015) anche a favore delle attività definite stagionali dagli avvisi comuni e dai Ccnl stipulati entro il 31 dicembre 2011. Successivamente tale norma non è stata riproposta e dal 1° gennaio 2016 l’esenzione opera solo con riferimento alle attività indicate dal Dpr. L’interpretazione autentica recentemente fornita dal Collegato lavoro introduce tra le stagionalità anche le fattispecie di cui sopra che tuttavia, secondo l’Inps, non possono fruire dell’esenzione. Pertanto, in caso di contratti a tempo determinato stipulati per «per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro», è dovuto il contributo addizionale Naspi e l’aumento del medesimo contributo nei casi di rinnovo dei contratti di lavoro a tempo determinato. In conclusione, l’Inps aggancia le attività ritenute stagionali dal Collegato lavoro esclusivamente allo stop & go e non lascia spazio ad altre possibili soluzioni cui forse si poteva giungere con una visione più dinamica dell’evoluzione legislativa.

Fonte: SOLE24ORE

E-mail dei dipendenti, vietati i controlli retroattivi

Le indagini eseguite dal datore di lavoro sulla posta elettronica aziendale utilizzata dal dipendente possono riguardare solo le informazioni successive al momento in cui è insorto un “fondato sospetto” circa la commissione di un illecito; non ammesse, quindi, e inutilizzabili a fini disciplinari, sono le indagini tecnologiche svolte su periodi antecedenti all’insorgenza di tale sospetto. La Corte di cassazione (ordinanza 807, pubblicata il 13 gennaio 2025) ribadisce un principio non nuovo nella giurisprudenza di legittimità, ma sempre attuale, chiarendo ancora una volta quali sono i limiti che deve rispettare il datore di lavoro quando decide di eseguire delle indagini sulla casella di posta elettronica aziendale usata dal dipendente. La vicenda nasce dal licenziamento intimato da un datore di lavoro a un proprio dirigente, sulla base di informazioni acquisite mediante un controllo della posta elettronica aziendale. La necessità di svolgere tale controllo era sorta a seguito di un “alert” inviato dal sistema informatico aziendale; la ricerca svolta dal datore di lavoro aveva avuto ad oggetto i file di log relativi alle e-mail inviate dal dirigente in un momento antecedente rispetto al fondato sospetto creato da questo alert informativo. Questa circostanza aveva, secondo la Corte d’appello, reso inutilizzabili ai fini disciplinari le informazioni acquisite dal datore di lavoro, travolgendo l’intero procedimento disciplinare e impedendo di trarre elementi di prova da fonti diverse (come le giustificazioni rese dal dipendente). La Cassazione conferma la decisione presa dalla Corte territoriale, rilevando che i cosiddetti sistemi difensivi sugli strumenti digitali sono consentiti, anche dopo la modifica allo Statuto dei lavoratori introdotta dal Jobs Act del 2015, solo nel rispetto di alcuni specifici parametri. In particolare, i controlli tecnologici posti in essere dal datore di lavoro, finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o a evitare comportamenti illeciti, possono essere eseguiti solo in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito. La sussistenza di questo elemento è, tuttavia, elemento necessario ma non sufficiente a legittimare il controllo: affinchè sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali e le imprescindibili esigenze di tutelare la dignità e la riservatezza del lavoratore, il controllo può riguardare solo dati acquisiti successivamente al momento in cui è sorto il «fondato sospetto». Nel caso considerato dalla sentenza, come già ricordato, la società aveva avviato per il tramite dei tecnici informatici un controllo retrospettivo, eseguito cioè su dati archiviati e memorizzati nel sistema in epoca anteriore all’alert informativo: un comportamento, secondo la Cassazione, che si è posto in contrasto con l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, che legittima unicamente controlli tecnologici ex post. Solo le informazioni di questo tipo, quindi, possono fondare l’eventuale esercizio dell’azione disciplinare; il datore di lavoro, osserva ancora la Corte, non può ricercare nel passato lavorativo elementi di conferma del fondato sospetto e non può utilizzare tali elementi a scopi disciplinari in quanto ciò equivarrebbe a legittimare l’uso di dati probatori raccolti prima (e archiviati nel sistema informatico), a prescindere dal sospetto di condotte illecite da parte del dipendente. L’inutilizzabilità a fini disciplinari dei dati acquisiti in questo modo, conclude l’ordinanza della Corte, non può essere sanata neanche dall’avvenuta consegna dell’informativa sulla privacy, essendo questo un adempimento obbligatorio che persegue altre finalità, e come tale non è sufficiente per far diventare leciti i controlli eseguiti in contrasto con l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori.

Fonte: SOLE24ORE

Permessi ex L. 104/1992: l’Inps non può apporre un termine al diritto alla fruizione

Licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza per giusta causa

Contratti a termine: causali più precise dopo il Decreto Milleproroghe

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51;

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; b-bis) in sostituzione di altri lavoratori”.

È bene precisare che si assiste ancora ad un notevole numero di controversie giudiziali avente ad oggetto le causali. Impone sicuramente particolare attenzione la causale la cui individuazione è concessa alle parti, e ciò avuto riguardo all'analogia della previsione della lettera b) del novellato comma 1 art. 19 D.Lgs. 81/2015 con il cosiddetto “causalone”, oggetto di un enorme contenzioso giudiziario, di cui all'art. 1 c. 1 del D.Lgs. 368/2001 che dice: “è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”. E seppur non presente nella causale del 2001 la sostanziale locuzione introdotta nel 2023 “individuate dalle parti” (quasi a sottintendere un implicito consenso al pari dell'apposizione del termine), è bene per il datore di lavoro, alla luce della vigente e costante giurisprudenza (Cass. n. 208/2015, Cass. n. 22496/2019, Cass. n. 6737/2023, Cass. n. 2894/2023) indicare puntualmente le concrete circostanze da cui si rinviene le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano il contratto, il rinnovo o la proroga, per tutta la sua durata. In buona sostanza, l'impatto di questa ulteriore proroga del regime delle causali, impone ancora una volta un esercizio esegetico, per sua natura solitamente demandato al legislatore o alla contrattazione collettiva, alle parti individuali, più precisamente al datore di lavoro, che non possono elaborare una causale vaga, sommaria o di semplice rimando alla norma in quanto ciò potrebbe determinarne la nullità la  trasformazione del contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi, come previsto al comma 1-bis dello stesso art. 19 D.Lgs. 81/2015. Bene tenere anche presente lo strumento della certificazione del contratto, di cui all'art. 75 D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, immaginato come meccanismo deflattivo del contenzioso ma nella prassi, di fatto, poco utilizzato.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Direttiva Nis 2 e il ruolo centrale della formazione.

L'art. 23 D.Lgs. 138/2024 stabilisce prescrizioni volte a rafforzare la cultura della sicurezza informatica all'interno delle organizzazioni qualificate come soggetti essenziali e importanti, esso attribuisce specifiche responsabilità agli organi di amministrazione e agli organi direttivi e impone loro obblighi diretti e indiretti in materia di formazione. Da un lato, gli amministratori e i dirigenti sono chiamati a partecipare personalmente a percorsi formativi dedicati alla sicurezza informatica, al fine di acquisire le conoscenze necessarie per affrontare e comprendere i rischi associati alle loro attività e ai servizi erogati. Dall'altro lato, essi rivestono un ruolo attivo nella promozione di una formazione periodica rivolta ai dipendenti dell'organizzazione per garantire che la stessa sia allineata agli stessi principi e obiettivi. La formazione deve comprendere, tra gli altri aspetti, l'analisi delle pratiche di gestione del rischio, l'impatto potenziale delle minacce sulle operazioni critiche e le metodologie per garantire la continuità operativa e l'integrità dei sistemi. L'impostazione normativa evidenzia un approccio integrato alla sicurezza informatica, in cui ogni livello dell'organizzazione è coinvolto nell'adozione di misure proattive per la protezione delle infrastrutture e dei dati. Percorsi formativi in materia di sicurezza informatica. La formazione in materia di sicurezza informatica, tradizionalmente indirizzata ai soggetti tecnici e operativi, si è progressivamente affermata come un obbligo giuridico e strategico a seguito dell'evoluzione normativa e dell'acuirsi delle minacce cibernetiche. L'estensione di tale obbligo alla classe dirigente rappresenta un'evoluzione di portata significativa, che riconosce la centralità del ruolo decisionale nella gestione integrata dei rischi. In particolare, l'art. 23 D.Lgs. 138/2024 attribuisce agli organi di amministrazione e agli organi direttivi l'obbligo di sottoporsi a percorsi formativi specifici in materia di sicurezza informatica. Tale disposizione ha lo scopo di delineare un approccio sistemico alla sicurezza, in cui la dimensione strategica e quella tecnica risultano intrinsecamente connesse sul piano giuridico. La formazione della dirigenza si configura come uno strumento volto a garantire l'effettività del dovere di diligenza e del principio di accountability e impone ai soggetti apicali la conoscenza delle principali minacce e vulnerabilità, ma anche la capacità di valutarne l'impatto in relazione agli obiettivi aziendali e agli obblighi di legge. La formazione degli organi direttivi e amministrativi dovrebbe essere concepita come un processo in grado di soddisfare esigenze diverse sia dal punto di vista strategico che normativo, la stessa infatti dovrebbe delineare una visione olistica delle minacce cibernetiche allo scopo di collegare le implicazioni operative, economiche e giuridiche degli attacchi informatici con le responsabilità di gestione e governo dell'organizzazione. Ne discende che i destinatari dovranno comprendere tanto la natura e il funzionamento delle minacce, ma soprattutto la capacità delle stesse di compromettere la resilienza operativa e di provocare conseguenze dannose, quali violazioni normative, danni reputazionali e responsabilità patrimoniali. Gestione dei rischi informatici. L'art. 24 D.Lgs. 138/2024, nell'imporre ai soggetti essenziali e importanti l'adozione di misure tecniche, operative e organizzative per la gestione dei rischi informatici, riconosce implicitamente che la formazione rappresenta un aspetto cruciale e imprescindibile di tali misure. Il piano formativo e il budget per lo stesso devono essere decisi dai vertici aziendale e deve rispondere all'aggiornamento delle minacce. La lett. g) dell'articolo, dedicato alla gestione del rischio per la sicurezza informatica, richiama espressamente l'obbligo formativo e di pratiche di igiene informatiche tra gli oneri dei soggetti essenziali e importanti. La norma richiede che tali misure siano adeguate e proporzionate, con un chiaro richiamo al principio di proporzionalità, che collega l'ampiezza degli interventi alla probabilità e alla gravità degli incidenti, nonché all'impatto sociale ed economico degli stessi e specifica che le misure devono assicurare un livello di sicurezza commisurato ai rischi esistenti, tenendo conto dello stato dell'arte e delle conoscenze più aggiornate. Conseguentemente, le pratiche di formazione devono essere regolarmente aggiornate per riflettere l'evoluzione delle minacce, come il phishing, l'ingegneria sociale e i malware sempre più sofisticati. La norma, inoltre, impone che la formazione sia progettata in funzione delle dimensioni e delle caratteristiche operative dell'organizzazione in virtù del principio di proporzionalità, conseguentemente i soggetti più esposti o che operano in contesti critici devono sviluppare percorsi formativi specifici al grado di rischio. L'assenza di dettagli prescrittivi sulla periodicità e sulle metodologie da parte della norma riflette un approccio normativo che privilegia la flessibilità operativa e il principio di proporzionalità, le organizzazioni sono chiamate a calibrare le proprie attività formative in funzione dell'evoluzione delle minacce, del livello di rischio a cui sono esposte e della complessità dei sistemi che gestiscono. Un modello rigido e uniforme risulterebbe tanto inadeguato a rispondere alle esigenze diversificate che caratterizzano i contesti operativi dei soggetti obbligati, quanto inefficace nel fronteggiare le necessità di aggiornamento imposte dalla rapida evoluzione delle minacce informatiche e delle tecnologie di attacco. Quello che conta ai fini di compliance con le prescrizioni del decreto è la definizione di procedure interne tanto dinamiche quante strutturate volte a garantire che l'aggiornamento formativo sia costante e in grado di adattarsi rapidamente al mutare del contesto cibernetico. Ai fini del rispetto degli obblighi previsti dall'art. 24 D.Lgs. 138/2024, e in particolare quello formativo, il soggetto importante e essenziale sarà tenuto a rendicontare le strategie prese e l'attività formativa sottoposta al personale e ai collaboratori dell'organizzazione. La verifica dell'efficacia delle attività formative, così come implicitamente richiamata dall'art. 24, rappresenta un elemento per valutare la capacità dell'organizzazione di tradurre il processo formativo in un'effettiva riduzione del rischio cibernetico. Gli strumenti operativi utili per tale scopo potrebbero comprendere ad esempio simulazioni di attacchi, audit interni e test di vulnerabilità. Tali metodi, oltre a verificare l'assimilazione dei contenuti formativi, consentono di accertare l'effettiva capacità del personale di riconoscere le minacce, gestire situazioni critiche e adottare comportamenti corretti per prevenire compromissioni dei sistemi. Nel rispetto del principio proporzionalità, la scelta di tali strumenti deve essere calibrata al contesto operativo dell'organizzazione e alle specificità dei rischi rilevati. La documentazione delle attività formative svolte consente di dare evidenza dell'obbligo formativo e uno strumento per l'analisi periodica di efficacia delle misure prese e politiche di aggiornamento.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Dimissioni di fatto, l’ispettorato informa l’azienda solo se non sussistono

Qualora l’Ispettorato del lavoro accerti, autonomamente o a seguito di prova fornita dal lavoratore, l’impossibilità da parte di quest’ultimo di comunicare i motivi dell’assenza o la non veridicità della comunicazione effettuata dal datore di lavoro, comunica l’inefficacia della risoluzione ad entrambe le parti. Infatti, in tali ipotesi, non trova applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro previsto dal secondo periodo del comma 7-bis dell’articolo 26 del Dlgs 151/2015, così come modificato dall’articolo 19 della legge 203/2024. Con nota 579/2025, l’Ispettorato nazionale del lavoro ha fornito le prime indicazioni operative sulle novità introdotte dal “Collegato lavoro” in materia di risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata del dipendente. Il comma 7-bis prevede in capo al datore di lavoro l’onere di comunicare alla sede territoriale dell’Ispettorato, competente in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro, l’assenza ingiustificata del dipendente protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, oltre i quindici giorni. Infatti, il protrarsi dell’assenza ingiustificata e l’invio della citata comunicazione da parte del datore di lavoro comportano che il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore, ossia, sostanzialmente, per dimissioni di fatto, non applicandosi, di conseguenza, la disciplina ordinaria prevista per le dimissioni (modalità telematica). Tuttavia, si evidenzia come l’obbligo di comunicazione sia limitato alle sole ipotesi in cui il datore di lavoro decida di far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore ai fini della risoluzione del rapporto. Per la comunicazione, da inoltrare preferibilmente a mezzo Pec, l’Ispettorato ha diffuso un modello in cui riportare tutte le informazioni a conoscenza del datore concernenti il dipendente, riferibili non solo ai dati anagrafici ma soprattutto ai recapiti di cui è a conoscenza, anche telefonici e di posta elettronica. Ciò al fine di consentire gli eventuali accertamenti ispettivi. Infatti, l’Ispettorato territoriale che riceve tale comunicazione può verificarne la veridicità contattando il lavoratore, i suoi colleghi o altri soggetti che possano fornire elementi utili, per accertare se effettivamente il dipendente non si sia più presentato presso la sede di lavoro senza alcuna comunicazione dei motivi, né abbia potuto comunicare la sua assenza (per esempio in caso di per ricovero ospedaliero). Tale verifica è solo eventuale e, qualora venga attivata, gli accertamenti dovranno essere conclusi con la massima tempestività e comunque entro il termine di trenta giorni dalla ricezione della comunicazione trasmessa dal datore di lavoro. A conclusione degli accertamenti, in caso di inefficacia della risoluzione, l’Ispettorato ne darà riscontro al datore di lavoro tramite Pec e al lavoratore, informandolo del suo diritto alla ricostituzione del rapporto, laddove l’azienda abbia già provveduto alla trasmissione del relativo modello unilav. A fronte dell’effettiva impossibilità di giustificare l’assenza, lo strumento che l’ente accertatore potrebbe inoltre utilizzare per ristabilire la regolarità, a parere della scrivente, è il provvedimento di disposizione disciplinato dall’articolo 14 del Dlgs 124/2004, con un invito al datore di lavoro a ricostituire il rapporto di lavoro. Ove, invece, a seguito degli accertamenti sia emersa l’effettiva assenza ingiustificata e il lavoratore non abbia dato prova dell’impossibilità della relativa comunicazione, opererà la risoluzione. Tuttavia, qualora l’assenza sia dovuta a particolari motivi, quali ad esempio il mancato pagamento delle retribuzioni, nella nota 579/2025 si precisa che la loro sussistenza non è oggetto di verifica, ma potranno essere oggetto di una diversa valutazione in termini di giusta causa delle dimissioni, rispetto alle quali si provvederà a informare il lavoratore dei conseguenti diritti.

Fonte: SOLE24ORE

Informativa ai sindacati per beneficiare dei fringe benefit con limiti più alti

La legge di Bilancio 2025 conferma, per il triennio 2025-2027, l’estensione del limite di esenzione previdenziale e fiscale per i cosiddetti fringe benefit, così come definiti dall’articolo 51 del Dpr 917/1986, fissando la soglia applicabile alla generalità dei lavoratori nella misura di 1.000 euro; tale limite di esenzione si innalza a 2.000 euro in presenza di figli fiscalmente a carico, qualora il lavoratore ne faccia espressa richiesta. A tal proposito, giova ricordare che la condizione di figlio fiscalmente a carico si configura qualora il figlio non sia posto in affido esclusivo all’altro genitore e qualora il figlio abbia percepito un reddito inferiore a 4.000 euro se con età inferiore a 24 anni, oppure inferiore a 2.840,51 euro per età superiore, senza applicazione di un limite massimo di età, che la legge di Bilancio 2025 ha introdotto per la sola percezione della detrazione di imposta, limitando tale possibilità ai 30 anni del figlio. Per la determinazione del limite si deve tener conto anche di quei beni o servizi ceduti da eventuali precedenti datori di lavoro. Ai soli fini previdenziali, in caso di superamento del limite, il datore di lavoro che opera il conguaglio provvederà al versamento dei contributi solo sul valore dei fringe benefit da lui erogati; diversamente, ai fini fiscali sarà trattenuta anche l’Irpef sul fringe benefit erogato dal precedente datore di lavoro. Le istruzioni operative sono fornite dalla circolare Inps 237/2016. Il fringe benefit può essere erogato da ogni datore di lavoro del settore privato su base volontaria e individuale, entro le competenze del mese di dicembre, pertanto non oltre il 12 gennaio dell’anno successivo, con riferimento ai soggetti titolari di reddito di lavoro dipendente e ad esso assimilato; a tale proposito, giova ricordare che nel caso in cui il fringe benefit venga riconosciuto a un amministratore privo di compenso viene meno l’applicazione della soglia di esenzione in quanto il benefit assolve a funzione retributiva (interpello 522/2019 dell’agenzia delle Entrate). Si considerano fringe benefit tutti i beni in natura ricomprendibili nell’articolo 51, commi 3-4, del Tuir, quali buoni spesa e buoni acquisto a vario titolo, buoni per l’acquisto di carburante, regalie natalizie, autovettura in uso promiscuo, altri beni a uso promiscuo, quali pc e smartphone, interessi su prestiti, coperture assicurative extra-professionali, fabbricati concessi in uso abitativo, senza obbligo di dimora e, in base alle previsioni della legge di Bilancio 2025 (che conferma le misure del precedente periodo di imposta), sono considerati fringe benefit, fino a tutto il 2027, le spese sostenute per affitto prima casa, gli interessi mutuo prima casa e le utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale; questa specifica categoria di benefit permette al datore di lavoro di procedere con un rimborso della spesa sostenuta, monetizzando, quindi, il benefit mediante erogazione della somma in busta paga. In relazione al rimborso delle utenze, in continuità con le disposizioni dei precedenti periodi di imposta, si ritiene che le utenze, per essere rimborsabili, debbano essere intestate al lavoratore o ad altri familiari (componenti il nucleo), relative a immobili di proprietà o in utilizzo (con contratto di affitto, comodato d’uso gratuito o altre forme previste dalla normativa vigente), indipendentemente dalla residenza, dal domicilio o meno, emesse a nome del condominio dove si trova l’immobile, se ripartite fra i condomini, emesse a nome del proprietario dell’immobile (locatore), poi riaddebitate in maniera analitica - e non forfettaria- a carico del lavoratore (locatario) o del proprio coniuge e familiari. Il proprietario che riaddebita la bolletta all’inquilino non potrà richiederne il rimborso. Per analogia con le disposizioni relative ai periodi di imposta precedenti, per procedere con il rimborso il lavoratore può presentare la bolletta al datore di lavoro, che erogherà l’importo in busta paga; in alternativa il lavoratore potrà presentare autocertificazione, dichiarando di essere in possesso delle fatture, di rispettare le condizioni di cui sopra e che nessun altro familiare abbia richiesto il rimborso per la medesima utenza. Anche in relazione alla possibilità di accedere al limite di esenzione di 1.000/2.000 euro, in luogo del limite ordinario posto nella misura di 258,23 euro, la legge di Bilancio 2025, all’articolo 1, comma 390, ricorda e conferma che i datori di lavoro provvedono all’attuazione della misura previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie laddove presenti (in loro assenza alcuna comunicazione sarà dovuta). A tale proposito, l’agenzia delle Entrate, mediante pubblicazione della circolare 4/E/2024, stabilisce come questa comunicazione debba avvenire preventivamente rispetto all’accesso alla misura, aggiornando le precedenti disposizioni condivise con circolare 23/E/2023: non possiamo, quindi, ritenere soddisfatto il requisito di comunicazione qualora questa avvenga entro il periodo di imposta, ma solo nel caso in cui questa sia preventiva; in relazione a tale passaggio, è utile ricordare che la previsione della circolare 23/E/2023 soddisfava una necessità collegata ad una modifica sui limiti di esenzione dei fringe benefit intercorsa nel corso dell’anno di imposta. Il legislatore, così come l’agenzia delle Entrate, non definiscono una modalità di certificazione della data certa di tale comunicazione, che si ritiene assolta anche con la semplice firma del documento da parte di tutti i soggetti interessati dalla comunicazione (datore di lavoro e Rsu).

Fonte: SOLE24ORE

CCNL Metalmeccanica piccola e media industria - Confapi: 200 euro di welfare entro febbraio 2025

Licenziamento disciplinare per assenza truffaldina e abuso della fiducia del datore

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 28 novembre 2024, n. 30613, ha ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare adottato nei confronti del dipendente laddove la condotta contestata non si risolva in una mera assenza ingiustificata dal servizio, ma risulti truffaldina, in quanto arricchita da una pluralità di invenzioni architettate con totale assenza di responsabilità rispetto alle mansioni ricoperte all’interno dell’azienda e, dunque, connotata da maggiore gravità oggettiva e soggettiva, rispetto a quella considerata dalla norma collettiva che prevede la mera sanzione conservativa. Nel caso di specie era stato accertato che il dipendente non si era presentato al lavoro e aveva invocato telefonicamente sopravvenuti impedimenti legati alla salute del coniuge; comportamento, nel suo complesso, ritenuto dai giudici di merito connotato da assenza di qualunque scrupolo per le esigenze aziendali in chi ricopre il ruolo di direttore del punto vendita.

Permessi legge 104, anche le attività accessorie rientrano nell’assistenza

La legittima fruizione del diritto ai permessi per l’assistenza a un familiare disabile ex articolo 33, comma 3, della legge 104/1992, deve essere valutata non solo quantitativamente (tempo dedicato), ma soprattutto qualitativamente (tipo e finalità dell’assistenza). Le attività accessorie, come l’acquisto di medicinali o generi di prima necessità e il supporto alla partecipazione sociale del disabile, sono parte integrante dell’assistenza. Lo ha precisato la Corte di cassazione con ordinanza 17 gennaio 2025, n. 1227. Il caso è quello di un dipendente licenziato per giusta causa in seguito alla contestazione disciplinare di uso distorto dei permessi giornalieri ex lege 104/1992 per assistenza al suocero disabile. Il dipendente impugnava il licenziamento per vari motivi, fra cui l’insussistenza del fatto addebitato. Il Tribunale accoglieva il ricorso del lavoratore. La Corte d’appello, di contro, accoglieva l’impugnazione della sentenza proposta dalla società affermando che, poiché secondo la Cassazione (9217/2016) la mancata assistenza per due terzi o per almeno la metà del tempo dovuto integra una grave violazione dei doveri di correttezza e di buona fede, ed essendo stato calcolato dal tribunale che il tempo complessivamente dedicato al familiare disabile era stato pari al 42,5/45% (comprensiva del tempo impiegato in attività strumentali comunque finalizzate all’assistenza), che è inferiore alla metà del tempo dovuto, doveva ritenersi spezzato il nesso causale fra i permessi e l’assistenza al familiare disabile. Ora la Corte di legittimità è stata chiamata a decidere sul ricorso proposto dal lavoratore avverso la sentenza del Corte d’appello. Nell’ordinanza in commento, la Cassazione detta importanti indicazioni in tema di diritto ai permessi per l’assistenza a familiari disabili ex articolo 33, comma 3, della legge 104/1992 e dell’eventuale loro abuso. Per la Cassazione la nozione di diritto al permesso per assistenza a familiare disabile implica un profilo non soltanto quantitativo ma soprattutto qualitativo. Sotto il profilo quantitativo occorre tener conto non soltanto delle prestazioni di assistenza diretta alla persona disabile, ma anche di tutte le attività complementari ed accessorie necessarie per rendere l’assistenza fruttuosa ed utile, nel prevalente interesse del disabile avuto (ad esempio acquisto di medicinali, conseguimento delle prescrizioni dal medico di famiglia, acquisto di generi alimentari e di altri prodotti per l’igiene e cura della persona, supporto alla partecipazione sociale). Sotto il profilo qualitativo vanno valutate portata e finalità dell’intervento assistenziale del dipendente in favore del familiare disabile. L’eventuale abuso del diritto, continua la Cassazione, si configura solo in presenza di due elementi, uno soggettivo e l’altro oggettivo. Sul piano soggettivo è necessario un elemento psicologico, di natura intenzionale o dolosa, che deve essere accertato, sia pure mediante presunzioni semplici, dalle quali sia possibile individuare la finalità di pregiudicare interessi altrui. Dal punto di vista oggettivo è necessario l’esercizio del diritto per scopi diversi da quelli previsti dalla legge (assenza di utilità rispetto alla finalità assistenziale). Per la Corte di legittimità, a prescindere da calcoli più o meno esatti, in caso di prossimità del tempo dedicato all’assistenza almeno alla metà di quello totale, specie se a quella quantità di tempo si aggiungono i tempi necessari di percorrenza dalla propria abitazione a quella del disabile, si è in presenza di un legittimo esercizio del diritto di assistenza al familiare disabile e deve essere esclusa la sussistenza di una condotta di “abuso del diritto”, contraria ai principi di buona fede e correttezza. Occorre sempre accertare se la condotta contestata in via disciplinare al lavoratore abbia comunque preservato le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore; a tal fine non sono sufficienti meri dati quantitativi, ma occorre compiere una valutazione complessiva, sia quantitativa, sia qualitativa, della condotta tenuta dal lavoratore, tenendo altresì conto del contesto in cui quella condotta è stata tenuta. Ne consegue che il cosiddetto abuso del diritto potrà configurarsi «soltanto quando l’assistenza al disabile sia mancata del tutto, oppure sia avvenuta per tempi così irrisori oppure con modalità talmente insignificanti, da far ritenere vanificate le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore (id est la salvaguardia degli interessi del disabile), in vista delle quali viene sacrificato il diritto del datore di lavoro ad ottenere l’adempimento della prestazione lavorativa». La Cassazione accoglie quindi il ricorso del lavoratore.

Fonte: SOLE24ORE

Lavoratrici madri: dal 2025 decontribuzione anche per le autonome

L'esonero parziale dei contributi è una misura introdotta con la Legge di Bilancio per il 2024, Legge 213/2023, destinata alle lavoratrici madri con contratto di lavoro a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico. Per l'anno appena concluso la misura introdotta dall'art. 1, c. 180, Legge 213/2023 prevedeva per le lavoratrici dipendenti madri di tre o più figli un esonero contributivo nel limite massimo annuo di 3.000 euro (da riparametrare su base mensile), a decorrere dal periodo di paga compreso dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 ovvero, se antecedente, fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo. Inoltre, per il solo 2024 o comunque fino al mese di compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo, questo esonero era stato esteso anche alle madri di due figli, purché vantassero un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ad eccezione delle lavoratrici con rapporto di lavoro domestico. La Legge di Bilancio per il 2025 al comma 219 dell'art. 1, riprende il concetto introdotto nell'anno precedente, con alcune novità e modifiche. Le destinatarie della misura in commento sono le lavoratrici dipendenti, tranne coloro che hanno all'attivo un rapporto di lavoro domestico, e viene estesa la platea alle lavoratrici autonome. Le lavoratrici devono essere madri di due o più figli e l'esonero spetta fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo; a decorrere dal 2027, invece, l'esonero contributivo spetta alle madri di tre o più figli, fino al compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo. Ulteriore requisito è reddituale, infatti, l'esonero spetta a condizione che la retribuzione o il reddito imponibile ai fini previdenziali non sia superiore all'importo di 40.000 euro annui. Quest'ultima categoria, per rientrare nell'esonero, deve percepire almeno uno tra i seguenti redditi di lavoro autonomo:

• redditi di impresa in contabilità ordinaria;
• redditi di impresa in contabilità semplificata;
• redditi da partecipazione.

Rimangono invece escluse le lavoratrici optanti per il regime forfettario. Il comma 220 specifica le caratteristiche di applicazione per le lavoratrici autonome iscritte all'assicurazione generale obbligatoria o a quella separata, individuando l'ammontare dell'esonero contributivo parametrato al valore del livello minimo di reddito previsto dall'art. 1, c. 3, Legge 233/90. Questa agevolazione, inoltre, è concessa ai sensi del regolamento UE 2023/2831 della Commissione, del 13 dicembre 2023, relativo all'applicazione degli articoli 107 e 108 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea sugli aiuti de minimis.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Certificato medico di malattia: contestazione della diagnosi

Contributi ridotti per le aziende che non utilizzano gli ammortizzatori

Essere aziende virtuose, cioè non aver fatto ricorso a trattamenti di integrazione salariale, paga. Da gennaio 2025, le piccole aziende tutelate dal Fis e dal Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali possono contare su una riduzione del contributo ordinario che mensilmente devono ai rispettivi fondi. Lo fa presente l’Inps con la circolare 5/2025 in cui l’istituto di previdenza si sofferma anche a spiegare come si articolerà la riduzione del contributo addizionale dovuto sui trattamenti di integrazione salariale ordinaria (Cigo) e straordinaria (Cigs). Possono beneficiare della diminuzione del contributo ordinario (dallo 0,50% allo 0,30%) i datori di lavoro rientranti nel Fis e nel Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali che, contestualmente, siano in possesso di due requisiti:

• uno di ordine dimensionale, cioè aver occupato mediamente, nel semestre di riferimento, fino a 5 dipendenti;
• il secondo di tipo procedurale, ossia assenza di richieste di assegno di integrazione salariale (Ais), per almeno ventiquattro mesi, a partire dal termine del periodo di fruizione del trattamento.

Nella circolare, l’Inps precisa che l’accesso alla riduzione dell’aliquota mensile avverrà senza adempimenti per i datori di lavoro interessati. Sarà, infatti, la procedura informatica, dopo i necessari controlli, ad assegnare alle posizioni contributive lo specifico codice di autorizzazione “2Q”, che consente di versare la contribuzione in misura ridotta. Qualora, dalle verifiche mensili, emergesse il venir meno delle condizioni che permettono di fruire del beneficio, il codice verrà automaticamente rimosso. L’istituto precisa che non riconoscerà comunque la riduzione contributiva alle aziende che applicano l’aliquota vigente per i datori di lavoro con media superiore a 5 dipendenti e cioè 0,80% per il Fis e 0,80% o 1% per il Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali. Per consentire un efficace colloquio con aziende ed intermediari, l’Inps fa presente di aver reso disponibile nel “Cassetto Previdenziale del Contribuente”, sotto la voce “Posizione Aziendale”, l’oggetto denominato “Riduzione contributo ordinario Fis/Fondo attività professionali”. Sarà importante osservare se, nell’ambito sinergico, si realizzerà una tempestiva notifica delle vicende inerenti alla riduzione (assegnazione/rimozione del codice di autorizzazione), al fine di consentire un corretto versamento della contribuzione. Nella circolare 5/2025, l’istituto ricorda che, sempre da gennaio 2025, opera anche la riduzione del contributo addizionale per i datori di lavoro rientranti in orbita Cigo e/o Cigs che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale ordinaria e straordinaria (o in deroga) per almeno 24 mesi, decorrenti dal giorno successivo al termine dell’ultimo periodo di fruizione.  L’abbattimento dell’aliquota, dettagliato nella tabella, verrà anche in questo caso effettuato direttamente dalla procedura informatica che, allo scopo, verificherà l’assenza di trattamenti fruiti. Il controllo riguarderà anche i periodi di cassa esentati dal pagamento del contributo addizionale, come quelli richiesti per eventi oggettivamente non evitabili (Eone). Importante osservare che la verifica avverrà su tutte le matricole e le unità produttive riconducibili al medesimo codice fiscale. Per le aziende che rientrano sia nelle tutele del Fis che in quelle della Cigs, il controllo sarà stringente. Infatti – spiega l’Inps – nell’arco temporale previsto (24 mesi successivi al termine dell’ultimo periodo di fruizione), la verifica riguarderà l’assenza sia di trattamenti di Cigs che di Ais. Infine, nella circolare in rassegna, l’Inps precisa che, per i datori di lavoro impossibilitati a fruire della riduzione del contributo addizionale per assenza delle condizioni, permangono le aliquote previgenti, compresa quella 15% per chi ha superato i 104 mesi di trattamenti in un quinquennio mobile e che tale ultima misura non risente di alcuna riduzione.

Fonte: SOLE24ORE

Correttivo appalti, scelta del ccnl legata all’attività prevalente d’impresa

A partire dal 2025, le stazioni appaltanti devono indicare nei documenti di gara il contratto collettivo applicabile al personale dipendente impiegato tenendo conto dell’attività anche prevalente svolta dall’impresa e oggetto di appalto. Se alcune prestazioni, che non eccedano il 30% dell’appalto, si riferiscono ad attività scorporabili e in ogni caso secondarie o accessorie, la stazione appaltante può anche individuare un diverso e ulteriore contratto collettivo nazionale di lavoro. Sono queste alcune delle numerose novità in materia di lavoro contenute nel decreto legislativo correttivo del codice appalti 209/2024, pubblicato sulla gazzetta ufficiale del 31 dicembre 2024 ed entrato in vigore lo stesso giorno. Sul tema del contratto collettivo applicabile ai dipendenti impiegati nell’appalto ci sono modifiche molto articolate di non facile lettura e interpretazione, che si prestano a un inevitabile e rilevante contenzioso. Peraltro, per alcune disposizioni le stazioni appaltanti avranno moltissime difficoltà ad applicare le nuove norme. Ma andiamo con ordine e analizziamo il testo dell’articolo 11 del codice alla luce delle modifiche previste dall’articolo 2 del decreto correttivo 209/2024, in vigore dal 2025. Nel testo ci sono una conferma e sostanzialmente due novità. La conferma riguarda il comma 1 dell’articolo 11, in base al quale al personale impiegato nell’appalto si applica il ccnl comparativamente più rappresentativo in vigore nel settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro. Il ccnl, tuttavia, deve avere un ambito di applicazione «strettamente connesso» con l’attività oggetto dell’appalto. La prima novità riguarda il comma 2, che amplia il perimetro degli atti di gara nei quali le stazioni appaltanti devono indicare il ccnl di riferimento anche utilizzando il criterio dell’attività prevalente. Inoltre, tale individuazione deve avvenire non più solo nel rispetto del comma 1 ma anche nel rispetto delle disposizioni contenute nell’allegato I.01 di nuova introduzione. La seconda novità riguarda il nuovo comma 2bis, che consente, nel medesimo appalto, di individuare un diverso e ulteriore ccnl in presenza congiunta di quattro condizioni: a) le attività da svolgere siano scorporabili, secondarie e accessorie; b) le attività devono essere differenti da quelle prevalenti oggetto di appalto; c) le attività non devono superare una soglia del 30%; d) le attività scorporabili devono rappresentare una categoria omogenea di prestazioni. Il comma 2bis, vale a dire la possibilità di individuare un distinto ccnl per attività accessorie, rischia di essere nella pratica inapplicabile da qualunque stazione appaltante. L’inapplicabilità deriva dalle numerose condizioni ampiamente di natura valutativa che lasciano spazio a molta fantasia e al conseguente contenzioso. Infatti, la stessa qualificazione delle lavorazioni secondarie e accessorie sembra confliggere con la soglia del 30%, che non ha nulla di accessorio. Oppure che la stazione appaltante debba inventarsi un metodo di misurazione delle attività (perché la legge nulla dispone) al fine di calcolare la soglia del 30 per cento. Questi sono solo due esempi della vaghezza del comma 2bis, all’interno del quale ogni interpretazione sembra possibile (compreso il contenzioso). Sulla stessa linea si inserisce la norma che introduce la condizione secondo cui le attività secondarie e accessorie debbono rappresentare una categoria omogenea di prestazioni, omettendo completamente di indicare a quale definizione di categoria la stazione appaltante debba fare riferimento.

Fonte: SOLE24ORE

Lavoratore dipendente: imposizione esclusiva all'estero o in Italia

Maxi-deduzione del costo del personale: proroga al 2027

L'Agenzia delle Entrate interviene con la prima circolare dell'anno per offrire indicazioni in merito alla maxi-deduzione sul costo del personale prevista per il 2024 ma prorogata fino al 2027. Con Circ. 20 gennaio 2025 n. 1, l'Agenzia delle Entrate fornisce le linee guida sull'applicazione dell'agevolazione introdotta dall'art. 4, D.Lgs. 216/2023, prorogata fino al 2027 dalla Legge di Bilancio 2025 (Legge 207/2024). La misura è solo oggi, dopo il termine dell'annualità 2024, valutabile per i diversi datori di lavoro. La maxi-deduzione per il costo del personale prevista inizialmente solo per il 2024 è una misura introdotta per incentivare l'occupazione e supportare le imprese e i lavoratori autonomi. Questa agevolazione fiscale consente ai datori di lavoro di dedurre una quota maggiorata dei costi sostenuti per il personale dipendente, a determinate condizioni. I datori di lavoro beneficiari dell'agevolazione riguardante la maggiorazione del costo relativo all'incremento occupazionale vengono dettagliati dall'Agenzia delle Entrate. Possono infatti accedere a questa agevolazione fiscale i titolari di reddito d'impresa e lavoratori autonomi, anche in forma associata, con reddito determinato abitualmente. 

• Tra i titolari di reddito d'impresa rientrano:
  • Soggetti IRES indicati nell'art. 73, c. 1, lett. a) e b), TUIR.
  • Enti non commerciali (art. 73, c. 1, lett. c, TUIR) per assunzioni a tempo indeterminato connesse all'attività commerciale.
  • Società ed enti non residenti con stabile organizzazione in Italia (art. 73, c. 1, lett. d, TUIR).
  • Società di persone e assimilate (art. 5, TUIR).
  • Imprese individuali, incluse quelle familiari e coniugali.

Non sono ammessi i datori di lavoro che producono redditi non classificabili come reddito d'impresa o lavoro autonomo abituale, come gli imprenditori agricoli che generano esclusivamente reddito agrario (art. 32, TUIR). Anche i soggetti non residenti che producono reddito d'impresa o di lavoro autonomo nel territorio italiano attraverso una base fissa o una stabile organizzazione sono ammessi al beneficio.  L'agevolazione è riservata a chi ha esercitato l'attività nei 365 giorni precedenti il primo giorno del periodo d'imposta successivo al 31 dicembre 2023 (o 366 giorni in caso di anno bisestile). Il beneficiario non deve trovarsi in procedura liquidatoria, mentre sono invece ammessi i soggetti in procedura di risanamento. La misura in realtà ha una portata ed una valutazione che non permette semplicemente di classificarla come un'agevolazione per le assunzioni. In primis poichè ci si trova di fronte a una agevolazione di tipo fiscale legato alla componente reddituale, per cui la mancanza di reddito o l'incapienza della deduzione potrebbe limitare quindi la possibilità di fruizione. Inoltre il beneficio è subordinato al rispetto di due requisiti:

• Incremento del personale a tempo indeterminato, ovvero un aumento rispetto alla media del periodo d'imposta precedente.
• Incremento complessivo dell'occupazione, che include anche i contratti a tempo determinato, rispetto alla media dello stesso periodo.

L'aumento deve essere calcolato al netto di eventuali riduzioni di personale presso società collegate o controllate riconducibili allo stesso soggetto. La circolare chiarisce inoltre come considerare gli incrementi nelle società a controllo congiunto, proporzionandoli alle quote di partecipazione, e include nel “gruppo interno” anche persone fisiche e enti con partecipazioni di controllo. L'Agenzia delle Entrate fornisce alcuni interessanti esempi che offrono anche indicazioni operative:
Verifica della prima condizione (incremento occupazionale) Un'impresa nel corso del 2023, ha due lavoratori dipendenti a tempo indeterminato con contratto a tempo pieno, di cui uno impiegato per trecentosessantacinque giorni e l'altro per soli centottanta giorni, causa dimissioni. In tal caso, ai fini della determinazione della media occupazionale, occorre effettuare il seguente calcolo: 365/365 + 180/365 =1,49. Ai fini della verifica dell'incremento occupazionale di cui al c. 2, art. 4 del Decreto, tale valore (1,49) deve essere confrontato con il numero dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato alla fine del periodo d'imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023. Nell'ipotesi in cui, ad esempio, nel periodo agevolato siano assunti due lavoratori a tempo indeterminato, entrambi a tempo pieno e in organico al termine dell'anno, e non vi siano fuoriuscite, risulta rispettata la prima condizione di accesso alla maggiorazione, in quanto alla fine del periodo d'imposta di riferimento (31 dicembre 2024) il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in organico è pari a 3, maggiore di 1,49. Una volta verificato l'incremento occupazionale, al fine di stabilire se vi sia anche l'incremento occupazionale complessivo, occorre calcolare la media occupazionale, considerando il numero complessivo dei lavoratori nel periodo d'imposta in corso al 31 dicembre 2023, compresi i lavoratori a tempo determinato, e raffrontarla con il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, inclusi quelli a tempo determinato, alla fine del periodo d'imposta agevolato. Verifica della seconda condizione (incremento occupazionale complessivo) La stessa impresa, nel corso del 2023, oltre ai due lavoratori dipendenti a tempo indeterminato (di cui uno dimessosi dopo centottanta giorni), ha in organico anche un dipendente impiegato con contratto a tempo determinato per soli novanta giorni (a decorrere dal 1° giugno 2023). In tal caso, ai fini della determinazione della media occupazionale, occorre effettuare il seguente calcolo: 365/365 + 180/365 + 90/365 = 1,74. Ai fini della verifica dell'incremento occupazionale complessivo di cui al c. 4, art. 4 del Decreto, tale valore (1,74) deve essere confrontato con il numero dei lavoratori dipendenti – a tempo indeterminato e determinato – alla fine del periodo d'imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023. Nell'ipotesi in cui, come già esposto precedentemente, nel periodo agevolato siano assunti due lavoratori a tempo indeterminato, entrambi a tempo pieno e in organico al termine dell'anno, e non vi siano fuoriuscite, risulta rispettata la seconda condizione di accesso alla maggiorazione, in quanto alla fine del periodo d'imposta di riferimento il numero complessivo dei lavoratori in organico è pari a 3, maggiore di 1,74. L'agevolazione consiste in una maggiorazione del 20% del costo riferito all'incremento occupazionale, deducibile dal reddito d'impresa o lavoro autonomo. È necessario però chiarire che il costo utile ai fini della maggiorazione è calcolato come il minore tra:

• Il costo effettivo dei nuovi assunti, come riportato nel conto economico (art. 2425 c.c.).
• L'aumento complessivo del costo del personale nel periodo successivo al 31 dicembre 2023 rispetto al periodo precedente.

Quindi nel caso in cui ci si trovi di fronte ad un incremento del personale, ma senza il contestuale aumento del costo del lavoro, il datore di lavoro non potrà beneficiare della maggiorazione della deducibilità. Per alcune categorie di lavoratori meritevoli di tutela (ad esempio, persone con disabilità, donne con due figli minori di 18 anni, vittime di violenza e giovani destinatari di incentivi all'occupazione), la maggiorazione sale al 30%. Vista la proroga fino al 2027 introdotta dalla Legge di Bilancio 2025 (art. 1, c. 399 e 400), l'Agenzia delle Entrate ha dovuto specificare che i beneficiari non devono considerare la maggiorazione nel calcolo degli acconti d'imposta.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Collegato Lavoro: debiti INPS e INAIL dilazionabili fino a 60 rate

La disciplina attuale prevede la possibilità di dilazionare i debiti per contributi, premi e accessori di legge dovuti a INPS e INAIL fino al massimo di 24 rate ordinarie. Il contribuente può chiedere il prolungamento fino a 36 rate in alcuni casi eccezionali e previa autorizzazione del Ministero del Lavoro (art. 2, c. 11, DL 338/89), ossia nel caso di:

• calamità naturali;
• procedure concorsuali;
• temporanea carenza di liquidità dovuta a ritardi nei pagamenti da parte della Pubblica Amministrazione ovvero a ritardata erogazione di contributi e finanziamenti pubblici previsti da legge o convenzione;
• crisi aziendale, ristrutturazione o riconversione;
• trasferimento dei debiti contributivi agli eredi;
• difficoltà economico-sociali territoriali o settoriali.

Le rateizzazioni sono concesse dal comitato esecutivo dell'Ente di previdenza e assistenza, ovvero dai comitati regionali se previsti dall'ordinamento dell'Ente, per delega dello stesso comitato, in casi straordinari e per periodi limitati, in relazione a rateazioni non superiori a dodici mesi, previa autorizzazione del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L'art. 116, c. 17, della legge 23 dicembre 2000, n. 388, prevede inoltre la possibilità di effettuare il pagamento rateale fino a 60 mesi, previa autorizzazione del Ministro del lavoro e delle politiche sociali nei casi di:

• oggettive incertezze connesse a contrastanti ovvero sopravvenuti diversi orientamenti giurisprudenziali o determinazioni amministrative sulla ricorrenza dell'obbligo contributivo successivamente riconosciuto in sede giurisdizionale o amministrativa in relazione alla particolare rilevanza delle incertezze interpretative che hanno dato luogo alla inadempienza;
• nei casi di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, derivanti da fatto doloso del terzo denunciato, all'autorità giudiziaria.

Rispetto alle procedure appena descritte, il Collegato Lavoro introduce un iter semplificato che non richiede più l'intervento ministeriale per la concessione delle dilazioni fino a 60 rate. Rateazioni più ampie dal 1° gennaio. L'articolo 23, comma 1 del Collegato Lavoro, aggiunge il comma 11-bis all'articolo 2 del decreto-legge n. 338/1989, convertito con modificazioni dalla legge n. 389/1989 e costituisce, per INPS e INAIL, una disposizione speciale rispetto alla disciplina vigente. Occorre sottolineare, tuttavia, che la novella non si applica ai debiti contributivi affidati agli agenti della riscossione. Si ricorda, infatti, che per le somme iscritte a ruolo, gli articoli 24 e 26 del decreto legislativo 26 febbraio 1999, n. 46 affidano agli agenti della riscossione il potere di concedere la dilazione del pagamento. 
Per quanto riguarda l'ambito soggettivo, la dilazione a 60 mesi potrà essere utilizzata dai seguenti contribuenti:

• datori di lavoro operanti nel settore pubblico e privato;
• lavoratori autonomi iscritti alla gestione artigiani e commercianti o agricoli;
• soggetti iscritti alla Gestione Separata INPS.

Le nuove modalità di rateazione si applicheranno ai casi da definirsi con apposito decreto che dovrà deve essere emanato entro sessanta giorni dall'entrata in vigore della norma, dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, sentiti l'INPS e l'INAIL. In particolare, il decreto dovrà definire i requisiti, i criteri e le modalità successivamente stabiliti da un atto emanato dal Consiglio di amministrazione di ciascuno dei due enti, al fine di favorire il buon esito delle procedure di regolarizzazione e assicurare la contestualità della riscossione rispetto alle scadenze delle rate. La norma, come anticipato, ha lo scopo di semplificare il pagamento rateale dei debiti contributivi, e attribuisce direttamente all'INPS e all'INAIL, con regolamento dei rispettivi Consigli di amministrazione, la definizione delle modalità per la concessione della rateazione fino a 60 rate, previo decreto attuativo. Dal punto di vista pratico-operativo, la novella consentirà alle imprese di ricorrere alla dilazione amministrativa del debito anziché affidarsi, come spesso accade, all'Agenzia delle Entrate per meri fini dilatori, grazie al maggior numero di rate da questa ultima concesse. Parallelamente, gli Enti assicuratori potranno beneficiare di una maggiore possibilità di recupero del credito, grazie alla concessione di un termine significativamente più ampio. Il secondo comma dell'articolo 23 reca una norma di coordinamento in relazione alle novità introdotte dal primo comma e stabilisce che dal 1° gennaio 2025 il comma 17 dell'articolo 116 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, cessa di applicarsi ad entrambi gli Enti citati. Come chiarito nella relazione illustrativa della disposizione in esame, nell'individuazione da parte del Decreto ministeriale attuativo delle novità di cui al comma 1, delle fattispecie a cui esse si applicano, si potrà far riferimento, oltre che alle ipotesi già oggetto del citato articolo 116, comma 17, a quelle che correntemente consentono, in attuazione dell'articolo 2, comma 11, del decreto-legge n. 338/1989, il prolungamento della dilazione fino a trentasei rate. Ora si attende il decreto attuativo e le successive istruzioni di prassi INPS e INAIL. Infine, si osserva che le novità sin qui esaminate si affiancano ad altre misure recentemente introdotte per semplificare gli adempimenti e favorire l'emersione spontanea delle basi imponibili. Tra queste, ricordiamo il nuovo regime sanzionatorio previsto dall'articolo 30 del decreto-legge n. 19/2024, convertito dalla legge n. 56/2024, a far data dal 1° settembre 2024, e gli interventi volti a favorire la compliance contributiva attraverso la messa a disposizione del contribuente di dati utili a favorire il corretto assolvimento degli obblighi contributivi. Si tratta di misure derivanti dagli impegni assunti dall'Italia con il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), che consentono al contribuente di corrispondere le somme dovute agli Enti previdenziali e assicurativi senza subire, nell'immediato, un procedimento esecutivo da parte degli stessi Istituti; particolarmente utili nell'attuale contesto socioeconomico che vede sempre più aziende in difficoltà finanziarie.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Legittimo il licenziamento disciplinare per contraffazione della documentazione

Consulta: ammesso il referendum abrogativo delle Tutele Crescenti

La Corte costituzionale, nella giornata di lunedì 20 gennaio 2025, ha deciso l’ammissibilità della richiesta di referendum abrogativo denominata “Contratto di lavoro a tutele crescenti – disciplina dei licenziamenti illegittimi”.

Sempre in materia di lavoro, questi gli altri referendum abrogativi ammessi:

• “Piccole imprese – Licenziamenti e relativa indennità”;
• “Abrogazione parziale di norme in materia di apposizione di termine al contratto di lavoro subordinato, durata massima e condizioni per proroghe e rinnovi”;
• “Esclusione della responsabilità solidale del committente, dell’appaltatore e del subappaltatore per infortuni subiti dal lavoratore dipendente di impresa appaltatrice o subappaltatrice, come conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici”.

Costo del lavoro: prorogata la maxi-deduzione fino al 2027

La disciplina di cui all'articolo 4, c. 1, D.Lgs. 216/2023 ha stabilito che: “Per il periodo d'imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023, in attesa della completa attuazione dell'articolo 6, comma 1, lettera a) della legge 14 agosto 2023, n. 111 e della revisione delle agevolazioni a favore degli operatori economici, per i titolari di reddito d'impresa e per gli esercenti arti e professioni, il costo del personale di nuova assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è maggiorato, ai fini della determinazione del reddito, di un importo pari al 20% del costo riferibile all'incremento occupazionale determinato ai sensi del comma 3 e nel rispetto delle ulteriori disposizioni di cui al presente articolo. L'agevolazione di cui al primo periodo spetta ai soggetti che hanno esercitato l'attività nel periodo d'imposta in corso al 31 dicembre 2023 per almeno trecentosessantacinque giorni.” L'agevolazione non è stata rivolta alle società e agli enti in liquidazione ordinaria, assoggettati a liquidazione giudiziale o agli altri istituti liquidatori relativi alla crisi d'impresa. Altresì importante è ricordare che il secondo comma del citato articolo 4 ha disposto che “Gli incrementi occupazionali rilevano a condizione che il numero dei dipendenti a tempo indeterminato al termine del periodo d'imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023 è superiore al numero dei dipendenti a tempo indeterminato mediamente occupato del periodo d'imposta precedente. L'incremento occupazionale va considerato al netto delle diminuzioni occupazionali verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell'articolo 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto.” Da ultimo si ricorda che con successivo decreto del Ministro dell'economia e delle finanze, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali (Decreto 25 giugno 2024), sono state stabilite le disposizioni attuative della disciplina in esame, con particolare riguardo alla determinazione dei coefficienti di maggiorazione relativi alle categorie di lavoratori svantaggiati in modo da garantire che la complessiva maggiorazione non eccedesse il 10% del costo del lavoro sostenuto per dette categorie. In data 3 luglio 2024 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 154 il decreto 25 giugno 2024 del Ministro dell'economia e delle finanze, di concerto con il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, in attuazione dell'articolo 4 del decreto legislativo 30 dicembre 2023, n. 216. Fermo restando che tale misura è finalizzata alla riduzione del costo del lavoro a carico dei soggetti economici al fine di agevolare nuove assunzioni di personale dipendente a tempo indeterminato, giova evidenziare che all'interno del Decreto si riscontrano numerosi chiarimenti, tra i quali, ad esempio, viene ribadito che i soggetti beneficiari sono i titolari di reddito d'impresa, esercenti arti e professioni anche in forma associata, imprese individuali, società di persone ed equiparate ai sensi dell'articolo 5 del TUIR (DPR 22 dicembre 1986, n. 917 aggiornato dalla Legge 56/2024), tenuti alla compilazione dell'IRPEF e dell'IRES. Detti soggetti beneficiari hanno potuto dedurre dalla propria dichiarazione IRPEF o IRES il 120% del costo derivante dalle nuove assunzioni di personale dipendente a tempo indeterminato o dalle conversioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato effettuate nel 2024. Inoltre, viene precisato che in caso di assunzione di lavoratori meritevoli di maggiore tutela di cui all'allegato 1 D.Lgs. 216/2023, quali disabili, mamme con almeno due figli, ex percettori di reddito di cittadinanza, donne vittime di violenza e giovani under 30 ammessi agli incentivi all'occupazione, i datori di lavoro possono dedurre il 130 % del costo del lavoro sostenuto. I soggetti economici precedentemente indicati hanno potuto usufruire della maggiore deduzione del costo del lavoro se si è verificato un incremento occupazionale nel 2024, ovvero se il numero dei dipendenti del soggetto beneficiario alla data del 31 dicembre 2024 è risultato superiore a quello mediamente occupato nel corso del 2023. Le misure introdotte dalla Legge di Bilancio 2025. In primo luogo, si ritiene opportuno precisare come le disposizioni contenute all'articolo 1, c. 399, Legge 207/2024 (Legge di Bilancio 2025) non modifichino i presupposti né i criteri di calcolo che disciplinano l'incentivo previsto. Tanto premesso, si rileva come la disposizione normativa in esame stabilisca che per il periodo d'imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2024 e per i due successivi, le disposizioni dell'art. 4 D.Lgs. 216/2023, si applicano anche agli incrementi occupazionali risultanti al termine di ciascuno dei predetti periodi d'imposta rispetto al periodo d'imposta precedente. In altri termini, l'incentivo deve essere calcolato su base “mobile” che consente di determinare l'incremento occupazionale in ciascuno dei periodi d'imposta agevolati rispetto al corrispondente periodo d'imposta precedente. Ne deriva, dunque, che per il periodo d'imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2026 - ultimo periodo agevolato - l'incremento si debba determinare rispetto al periodo d'imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2025. In tale ambito si ribadisce che si debbano applicare, per quanto compatibili, le disposizioni del Decreto 25 giugno 2024.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Nullità del contratto a tempo determinato: prescrizione dei contributi

Fondo di garanzia Inps: determinazione delle prestazioni

Patente a crediti: l’Ispettorato torna sull’ambito di applicazione

Vertono in particolare sull’ambito soggettivo di applicazione le nuove faq sulla patente a crediti, pubblicate il 17 gennaio 2025 dall’Ispettorato nazionale del lavoro e raccolte nella pagina dedicata del sito istituzionale. Una gran parte dei quesiti posti dagli operatori mirano infatti a chiarire ulteriormente il perimetro soggettivo di applicazione dell’obbligo di possesso della patente. Introdotto a decorrere dal 1° ottobre 2024, con una fase transitoria durata fino al 31 ottobre 2024, l’obbligo di possesso della patente a crediti si applica (nuovo articolo 27 del T.U. della sicurezza sul lavoro e decreto ministeriale attuativo 132 del 18 settembre 2024) alle imprese non necessariamente qualificabili come imprese edili - chiarisce l’Inl con la circolare 4 del 2024 - e ai lavoratori autonomi che operano “fisicamente” nei cantieri temporanei o mobili. Diversamente, non sono obbligati i soggetti che effettuano mere forniture o prestazioni di natura intellettuale (ad esempio ingegneri, architetti, geometri ecc.) nonché le imprese in possesso dell’attestazione di qualificazione SOA, in classifica pari o superiore alla III. Già nella prima tornata di faq, risalenti allo scorso ottobre, l’Ispettorato aveva avuto modo di rispondere a numerosi quesiti atti a perimetrare l’obbligo di possesso della patente a crediti. Così la faq 10, sulle imprese che effettuano lavori e servizi di sistemazione e di manutenzione agraria e forestale, la faq 11 (la più discussa e successivamente integrata) riguardante gli archeologi, la faq 12 sui cantieri navali, la faq 14 relativa ai cantieri di impiantistica telefonica e la faq 15 sui lavoratori autonomi svolgenti operazioni di carico/scarico di materiali effettuati con l’ausilio di attrezzature di lavoro. Si chiede ora all’Inl se sia assoggettata all’obbligo di richiedere la patente a crediti anche l’impresa affidataria, con i requisiti di impresa edile, che agisca nel ruolo di General Contractor, affidando l’esecuzione di tutte le opere a terze imprese esecutrici e utilizzando il proprio personale dipendente “non tecnico” per lo svolgimento di attività professionale anche direttamente in cantiere. L’impresa affidataria-non esecutrice con ruolo di General Contractor e che coordina le imprese coinvolte nella realizzazione di un’opera, non è tenuta, chiarisce l’Inl (faq 18), al possesso della patente perché non opera “fisicamente” in cantiere e perché il personale utilizzato svolge in via esclusiva prestazioni  di natura intellettuale. Devono invece richiedere il rilascio della patente gli idraulici, i vetrai e i fornitori di porte/finestre presenti in cantiere per il montaggio dei sanitari o degli infissi interni/esterni, svolgendo gli stessi “fisicamente” attività nei cantieri (faq 19). Particolarmente rilevante è la faq 20 in merito all’attività di verifica periodica, straordinaria e di certificazione effettuata da organismi abilitati, accreditati e/o notificati. Le attività di verifica su impianti di messa a terra di impianti elettrici (D.P.R. 462/2001), su ascensori (D.P.R. 162/1999) e su attrezzature di lavoro (articolo 71 del Dlgs 81/2008) eseguite in cantieri temporanei e mobili non sono assoggettate all’obbligo di possesso della patente. L’Ispettorato spiega che l’attività di verifica periodica e straordinaria di cui all’articolo 71 del Dlgs 81/2008 è prestazione di natura intellettuale. Inoltre, al verificatore è riconoscibile la qualifica di “Incaricato di Pubblico Servizio” (articolo 358 codice penale), svolgendo attività analoga a quella degli enti pubblici preposti (Ispettorato del lavoro, A.S.L., Inail, ecc.) sulla stessa tipologia di impianti. Non sono inoltre tenuti al possesso della patente i servizi di pronto soccorso anche antincendio presenti all’interno di un cantiere, dato il carattere meramente emergenziale del servizio di intervento de quo (faq 26). Il legislatore subordina il rilascio della patente a crediti al possesso di specifici requisiti alcuni dei quali richiesti solo nei casi previsti dalla normativa vigente. Tra questi ultimi vi è anche il possesso della certificazione di regolarità fiscale o Durf. L’Inl, con circolare 4 del 2024, ha chiarito che la piattaforma informatica predisposta per il rilascio della patente consente di indicare, caso per caso, anche la “non obbligatorietà” o “l’esenzione giustificata” da un determinato requisito. Come comportarsi nel caso di imprese che svolgono attività di installazione di impianti di vinificazione e che vendono a clienti comunitari e che, per via del regime di non imponibilità applicato, non versano in conto fiscale l’IVA su tali vendite? In sede di richiesta della patente, avverte l’Ispettorato, potrà essere indicata l’opzione “esenzione giustificata” per quanto concerne il possesso del Durf (faq 27). Infine, un ultimo chiarimento riguarda la comunicazione che le imprese che richiedono il rilascio della patente (articolo 1, comma 6, del,decreto ministeriale 18 settembre 2024, n. 132) devono rendere al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale entro 5 giorni, per informarli della presentazione della domanda. Il legislatore non indica con quali modalità effettuare tale comunicazione; l’Inl chiarisce (faq 23) che, nel silenzio della legge, è possibile dimostrare l’avvenuto adempimento con qualsiasi mezzo.

Fonte: SOLE24ORE

Legittimo il licenziamento del lavoratore sorpreso "al bar", durante l'orario di lavoro, dall'agenzia investigativa

Legittimo il licenziamento per giusta causa del dirigente sindacale che non svolge attività sindacale durante i giorni di permesso sindacale

Procedimento disciplinare, non vi è lesione del diritto di difesa in caso di mancata partecipazione del lavoratore a più audizioni personali dallo stesso richieste

Demansionamento anche in assenza di mobbing

Pensione di invalidità: limite temporale di presentazione della domanda

INAIL: pagamento in quattro rate del premio di autoliquidazione 2024-2025

L’Inail ha pubblicato l’Istruzione operativa del 14 gennaio 2025, con la quale indica i coefficienti da moltiplicare per gli importi della seconda, terza e quarta rata dell’autoliquidazione 2024/2025, che tengono conto del differimento di diritto al primo giorno lavorativo successivo nel caso in cui il termine di pagamento del 16 scada di sabato o di giorno festivo, e della possibilità di effettuare il versamento delle somme che hanno scadenza tra il 1° e il 20 agosto entro il 20 agosto senza alcuna maggiorazione:

• 1° rata – data scadenza: 16 febbraio 2025 – data utile per il pagamento: 17 febbraio 2025 – coefficiente interessi: 0
• 2° rata – data scadenza: 16 maggio 2025 – data utile per il pagamento: 16 maggio 2025 – coefficiente interessi: 0,00822137
• 3° rata – data scadenza: 16 agosto 2025 – data utile per il pagamento: 20 agosto 2025 – coefficiente interessi: 0,01681644
• 4° rata – data scadenza: 16 novembre 2025 – data utile per il pagamento: 17 novembre 2025 – coefficiente interessi: 0,02541151

Lavoro notturno e festivo: trattamento integrativo fino al 30 settembre

Anche per il 2025 il Governo ha cercato di porre rimedio a quella che viene espressamente definita una “eccezionale mancanza di offerta di lavoro nel settore turistico, ricettivo e termale”, portando avanti l'applicazione di un particolare istituto che fu introdotto inizialmente dal Decreto Lavoro (decreto-legge 48/2023) per l'anno 2023. Successivamente, sempre con l'obiettivo di garantire la stabilità occupazionale in un settore che è notoriamente caratterizzato da rapporti discontinui, di breve durata o addirittura sommersi, la legge di bilancio 2024 aveva prorogato tale misura fino al 30 giugno 2024. Parliamo di una misura riguardante il settore turistico, ricettivo e termale, a favore dei lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, e del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali.Vi rientrano in particolare, ai sensi dell'art. 5, c. 1, Legge 287/91:

a) esercizi di ristorazione, per la somministrazione di pasti e di bevande, comprese quelle aventi un contenuto alcoolico superiore al 21 per cento del volume, e di latte (ristoranti, trattorie, tavole calde, pizzerie, birrerie ed esercizi similari);

b) esercizi per la somministrazione di bevande, comprese quelle alcooliche di qualsiasi gradazione, nonché di latte, di dolciumi, compresi i generi di pasticceria e gelateria, e di prodotti di gastronomia (bar, caffè, gelaterie, pasticcerie ed esercizi similari);

c) esercizi di cui alle lettere a) e b), in cui la somministrazione di alimenti e di bevande viene effettuata congiuntamente ad attività di trattenimento e svago, in sale da ballo, sale da gioco, locali notturni, stabilimenti balneari ed esercizi similari;

d) esercizi di cui alla lettera b), nei quali è esclusa la somministrazione di bevande alcooliche di qualsiasi gradazione.

Ai lavoratori dipendenti di imprese operanti in tali ambiti viene riconosciuta una somma, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario, come definiti dal D.Lgs. 66/2003, effettuate nei giorni festivi. La Legge di Bilancio per il 2025, quindi, non modifica la misura del trattamento già precedentemente prevista. Le domande potranno essere presentate a partire dal 1° gennaio 2025 e fino al 30 settembre 2025. Viene altresì riconfermata l'ulteriore condizione da rispettare riguardante il reddito: i lavoratori che vogliano usufruire della misura in esame non devono aver conseguito nel periodo d'imposta 2024 un reddito di lavoro dipendente di importo superiore a euro 40.000.Poiché le caratteristiche del trattamento in esame sono pressoché identiche, è possibile fare riferimento Circolare del 7 marzo 2024 dell'Agenzia delle Entrate, n. 5/E, nella quale sono stati chiariti due punti fondamentali:

• Modalità di richiesta: il sostituto d'imposta riconosce il trattamento integrativo speciale su richiesta del lavoratore, il quale attesta per iscritto l'importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nell'anno 2024 tramite dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà. In ogni caso, è necessario conservare la documentazione comprovante l'avvenuta dichiarazione, ai fini di un eventuale controllo da parte degli organi competenti.
• Modalità di erogazione: il sostituto d'imposta eroga il trattamento integrativo speciale a partire dalla prima retribuzione utile, comprendendo nella stessa anche le quote di trattamento integrativo riferite a mesi precedenti non ancora erogate. Anche per il 2025, salvo diverse indicazioni da parte dell'Amministrazione finanziaria, l'erogazione di tali somme potrà avvenire anche successivamente al 30 settembre 2025, ma comunque entro il termine di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno. Il sostituto d'imposta indica, inoltre, nella certificazione relativa al periodo d'imposta 2024, il trattamento integrativo speciale erogato al lavoratore. Al fine di consentire il recupero da parte dei sostituti d'imposta delle somme erogate, i sostituti d'imposta potranno utilizzare l'istituto della compensazione tramite modello F24.

Pertanto, i lavoratori del settore turismo che siano in possesso dei requisiti richiesti dalla legge, potranno, anche nel 2025, usufruire di questa agevolazione per le prestazioni lavorative svolte in orario notturno o straordinario ed effettuate nei giorni festivi.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Smart working per il dipendente disabile anche senza accordo

Se non ostano oneri finanziari sproporzionati, il datore di lavoro è tenuto ad accogliere la domanda del lavoratore con disabilità di rendere la prestazione in smart working, anche se l’accordo aziendale esclude il lavoro agile in relazione alle mansioni cui il lavoratore è addetto. Lo smart working è uno strumento che il datore deve considerare allo scopo di soddisfare gli «accomodamenti ragionevoli» che la normativa antidiscriminatoria prescrive ai datori per tutelare i lavoratori disabili e garantire che essi possano svolgere la prestazione professionale in condizioni di parità rispetto agli altri lavoratori in azienda. Sulla scorta di questi principi, la Cassazione (sentenza 605/2025) ha confermato l’ordine al datore di lavoro di consentire al dipendente invalido civile per gravi deficit visivi di rendere la prestazione da remoto in “modalità agile”. La Cassazione rimarca che non osta a questa conclusione che la disciplina presupponga un accordo individuale tra le parti per ritenere validamente costituito lo smart working. In mancanza di un’intesa, a fronte della indisponibilità datoriale ad accogliere l’istanza del dipendente disabile a poter proseguire il rapporto di lavoro in modalità agile, prestando l’attività da remoto presso il proprio domicilio, è il giudice a individuare «la soluzione del caso concreto». Gli accomodamenti ragionevoli sono un dato acquisito nel panorama normativo nazionale (articolo 3, comma 3-bis, del Dlgs 216/2003) e sovranazionale (tra cui, direttiva 2000/78/Ce e convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità) allo scopo di rimuovere le limitazioni che ostacolano l’applicazione del principio di parità di trattamento dei disabili nell’accesso al lavoro e nella partecipazione alla vita sociale. Lo smart working, in questo contesto, può essere una soluzione ragionevole per consentire al disabile lo svolgimento della prestazione in condizioni di parità rispetto ai colleghi, considerando che l’impatto sul piano finanziario è modesto e si traduce essenzialmente nella fornitura di strumenti digitali e in una preliminare attività formativa. La Cassazione rimarca il carattere vincolante degli accomodamenti ragionevoli nella gestione dei lavoratori disabili, il cui rifiuto, salvo che essi non si traducano in oneri finanziari sproporzionati, integra gli estremi della discriminazione vietata. Applicando questa regola, la Cassazione osserva che, essendo stato utilizzato lo smart working dal datore nel periodo pandemico, evidentemente non sussisteva una condizione sul piano organizzativo aziendale che impedisse di continuare ad utilizzare questa modalità agile per il lavoratore disabile con invalidità civile. Lo smart working è, in definitiva, un mezzo funzionale all’applicazione degli «accomodamenti ragionevoli» in materia antidiscriminatoria anche rispetto alle mansioni per cui l’accordo aziendale esclude la modalità di lavoro agile, se gli oneri finanziari sottesi sono tollerabili e la mansione non è per sua natura incompatibile con l’attività da remoto. La sentenza è un precedente destinato a fare giurisprudenza, perché finisce per allargare in modo rilevante l’applicazione dello smart working ai lavoratori disabili, considerando che la norma nazionale prevede, invece, unicamente un diritto di precedenza dei lavoratori con disabilità grave nell’accesso al lavoro agile.

Fonte: SOLE24ORE

Fringe benefit, esenzione anche con carta nominativa

Esenti i fringe benefit anche se assegnati mediante carta di debito. È quanto emerge dalla risposta a interpello 5/2025, con cui l’agenzia delle Entrate fornisce importanti indicazioni in merito al rapporto tra nuove soluzioni tecnologiche e l’attribuzione da parte del datore ai propri dipendenti di beni e servizi, rientranti nel concetto di welfare aziendale. Nello specifico, l’istante (datore di lavoro) rappresentava di voler assegnare, grazie a innovative soluzioni informatiche e digitali offerte da un provider, i fringe benefit tramite una carta di debito nominativa. La carta di debito attribuita ai dipendenti dell’istante (nominativa) può essere utilizzata da questi ultimi solo per fruire, presso fornitori specificamente individuati e aderenti al circuito del provider, dell’assegnazione dei fringe benefit, nel limite del budget di spesa figurativo dallo stesso assegnato. La carta non può essere utilizzata per fini diversi da quello menzionato, non è monetizzabile e/o convertibile (anche solo parzialmente) in denaro; è vietato un utilizzo promiscuo della carta, per finalità estranee alle politiche di welfare aziendale. La carta non sarebbe cedibile a terzi o commercializzabile. L’istante, dunque, chiedeva di confermare la qualificazione della carta nominativa come voucher cumulativo (articolo 6, comma 2, del Dm 25 marzo 2016) e, per l’effetto, di considerare i valori in essa contenuti esenti ai fini del reddito di lavoro dipendente nel rispetto della soglia riservata ai fringe benefit: oggi 1.000 euro annui, innalzato a 2.000 per i dipendenti con figli a carico. Nell’accogliere l’istanza, l’amministrazione ha ricordato che i fringe benefit possono essere assegnati anche tramite voucher cumulativi, purché siano nominativi, non siano monetizzabili, cedibili o rappresentativi di danaro. Tali voucher possono rappresentare una pluralità di beni, determinabili anche attraverso il rinvio a un’elencazione contenuta su una piattaforma elettronica, che il dipendente può combinare a sua scelta nel «carrello della spesa», per un valore non eccedente il limite di esenzione (circolare 28/2016). Inoltre, considerando l’avvento di nuove soluzioni tecnologiche, l’Ufficio ha ammesso la fruizione di beni e servizi anche attraverso uno specifico circuito elettronico (risposta a interpello 273/2019). Pertanto, sulla scorta dei vincoli indicati nell’istanza, la carta nominativa ben può qualificarsi come voucher cumulativo e, dunque, l’importo utilizzato dai dipendenti per l’acquisto dei beni e servizi è irrilevante ai fini fiscali nei limiti di esenzioni previsti per i fringe benefit.

Fonte: SOLE24ORE

Nessun trattamento di integrazione salariale per le giornate lavorate

Con la circolare 3/2025 l’Inps fornisce ad aziende e addetti ai lavori l’ormai consueto vademecum contenente un riepilogo generale delle disposizioni in materia di ammortizzatori sociali e di sostegno al reddito e alle famiglie, operanti nell’anno appena iniziato. Il documento – che, oltre alle misure contenute nella legge 207/2024 (Bilancio 2025), richiama anche le disposizioni previste dal Collegato lavoro (legge 204/2024) - è alquanto ampio. Ci soffermeremo, quindi, sulle misure più significative. Partiamo proprio dalla prima, ovvero quella con cui l’Istituto anticipa la modifica alla disciplina sulla compatibilità dei trattamenti di integrazione salariale con lo svolgimento di attività lavorativa. La circolare evidenzia che, dopo la riscrittura dell’articolo 8 del Dlgs 148/2015 apportata dal Collegato lavoro, viene eliminata la previsione che determinava sui lavoratori conseguenze diverse in funzione della natura e della durata (fino a sei mesi o superiore a detto limite) dell’attività svolta dagli stessi. Il nuovo testo dell’articolo 8, riportando indietro le lancette del tempo a prima del riordino alla disciplina in materia di ammortizzatori sociali attuato dalla legge di Bilancio 2022, stabilisce che il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o autonomo durante il periodo di percezione dell’integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate, indipendentemente dalla durata del rapporto instaurato. Tuttavia, l’Inps afferma che nell’applicazione della disposizione occorre anche tener conto dell’orientamento giurisprudenziale consolidatosi un materia e, per questo motivo, fa presente che nella gestione delle casistiche, in caso di occupazione durante la fruizione del trattamento di integrazione salariale, il lavoratore potrà avere titolo all’integrazione salariale in misura pari alla eventuale differenza tra la prestazione spettante e le somme ricavate dall’attività lavorativa svolta, laddove queste ultime risultino inferiori al trattamento stesso. La circolare si sofferma anche su molti altri interventi e, in modo particolare, sugli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, la cui ultrattività per l’anno in corso è stata disposta dalla legge di Bilancio 2025. Tra le numerose fattispecie ricordiamo la proroga del trattamento straordinario di integrazione salariale (Cigs) prevista in caso di cessazione di attività. Anche nel 2025 potranno accedere alla Cigs le aziende che hanno cessato o stanno cessando l’attività produttiva, ai fini della gestione degli esuberi di personale, A tal fine sono stati stanziati altri 100 milioni. La cassa può essere richiesta, per 12 mesi al massimo, in deroga ai limiti di durata previsti dalla normativa di riferimento e non solo; infatti – evidenzia l’Inps – per effetto di una modifica legislativa, da quest’anno questa speciale tipologia di Cigs può essere richiesta anche dai datori di lavoro che non rientrano nella disciplina dell’integrazione salariale straordinaria. L’Inps ricorda anche che la legge 199/2024 ha modificato, tra l’altro, anche la misura di sostegno al reddito prevista per il settore della moda (ex Dl 160/2024) ampliando la platea dei destinatari e la durata del trattamento. Infine, nella circolare vengono sinteticamente illustrate le due disposizioni antielusive della Naspi contenute nel Collegato al lavoro e nella legge di bilancio 2025. Passando ai congedi parentali, la circolare in rassegna ricorda che, attraverso una modifica all’articolo 34 del Dlgs 151/2001, la legge di bilancio 2025 ha previsto, per i genitori che beneficiano del congedo parentale, il riconoscimento di un’indennità in misura pari al 80% della retribuzione per un periodo complessivo di tre mesi, da fruire, in alternativa tra di loro, entro il sesto anno di vita del bambino ovvero, nel caso di adozione o affidamento, dall’ingresso in famiglia del minore. È importante evidenziare che la maggiorazione della misura dell’indennità riguarda i lavoratori dipendenti che hanno rispettivamente concluso o terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2023 e al 31 dicembre 2024. Circa le modalità operative per conguagliare l’indennità in questione, l’Istituto rimanda a ulteriori comunicazioni.

Fonte: SOLE24ORE

Mediazione civile e commerciale e negoziazione assistita: correttivo in Gazzetta Ufficiale

Il licenziamento economico può essere discriminatorio

Non è escluso che il licenziamento assistito da un’accertata e «genuina» motivazione economico-organizzativa possa essere, al contempo, «direttamente o indirettamente discriminatorio». Lo ha affermato la Corte di cassazione, con ordinanza 460 del 9 gennaio 2025, in relazione a una fattispecie in cui una manager, unica dipendente con qualifica dirigenziale appartenente a «una categoria protetta tipizzata, in quanto portatrice di handicap», era stata licenziata per accertata riorganizzazione aziendale e soppressione del suo posto di lavoro. La Corte di merito, confermando sul punto la sentenza di primo grado, aveva infatti respinto la domanda di impugnazione del licenziamento promossa dalla lavoratrice. In particolare, secondo la Corte di appello di Roma, il recesso datoriale, di cui la lavoratrice licenziata lamentava il carattere discriminatorio, non poteva qualificarsi come tale in ragione della preclusione rappresentata dalla sussistenza «dell’elemento forte del motivo organizzativo accertato nel giudizio». La decisione veniva quindi impugnata dalla dirigente dinnanzi alla Cassazione per avere la Corte capitolina - tra l’altro - ritenuto che «l’accertata sussistenza di una motivazione organizzativa del licenziamento preclude ex se la sua natura discriminatoria», nonché per aver gravato «integralmente la ricorrente dell’onere di offrire la prova piena della discriminatorietà del licenziamento». La Corte di legittimità, dal canto suo, chiarisce preliminarmente le nozioni di discriminazione diretta e indiretta alla luce tanto del diritto interno, quanto di quello euro-unitario. Ciò premesso, prosegue rilevando come i giudici di merito - nel pretermettere ogni indagine circa la discriminazione lamentata dalla ricorrente alla luce dell’esistenza di una ragione di natura organizzativa posta alla base licenziamento - si siano fatti portavoce di una tesi in contrasto con il consolidato orientamento giurisprudenziale in materia, secondo cui, piuttosto, il carattere discriminatorio dell’atto datoriale non può essere aprioristicamente escluso «dalla concorrenza di un’altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico». Nel caso di specie, conclude la Corte, le circostanze «idonee a connotare di discriminatorietà» l’intimato licenziamento erano state dedotte dalla ricorrente, essendo di contro il datore a dover provare circostanze inequivocabili volte a escludere la discriminazione. Di qui la cassazione della sentenza impugnata con rinvio alla Corte di appello di Roma, «che in diversa composizione procederà a nuovo esame, facendo applicazione di quanto specificato con riferimento al licenziamento discriminatorio ed alla sua nullità […]». Il principio di diritto espresso dalla Cassazione finisce, quindi, per superare la conformità di entrambe le decisioni di merito relativamente alla legittimità del licenziamento intimato alla ricorrente.

Fonte: SOLE24ORE

Il soggetto invalido ha diritto al lavoro agile

Controlli difensivi: l’onere della prova ricade sul datore di lavoro

Appalti, il costo della manodopera non può essere troppo inferiore alle tabelle ministeriali

Con sentenza del 16 dicembre 2024, il Tar Sicilia, sezione distaccata di Catania, ha accolto il ricorso di un’azienda volto all’annullamento di un bando di gara avente a oggetto l’affidamento di un appalto, ritenendo che il bando e il relativo disciplinare non possano prevedere un importo del costo della manodopera macroscopicamente inferiore a quello risultante dalle tabelle ministeriali di riferimento richiamate dall’articolo 41, comma 13, del Dlgs 36/2023. La pronuncia assume rilievo in quanto interpretativa di varie disposizioni di interesse lavoristico del Codice degli appalti, affermando principi che, seppur afferenti al testo previgente al Correttivo (Dlgs 209/2024), restano attuali. L’assunto della società ricorrente si incentra sulla illegittimità del bando di gara in quanto il costo della manodopera da impiegare nell’appalto era stato determinato dalla stazione appaltante secondo un valore notevolmente inferiore a quello delle tabelle ministeriali previste per il settore metalmeccanico (richiamato nel bando), impedendo quindi la formulazione di un’offerta congrua. La difesa della stazione appaltante assumeva, invece, che le tabelle costituirebbero solo un criterio comparativo e non un limite di soglia minima invalicabile, esistendo un range di variabilità e di oscillazione. Nel definire la controversia, il collegio ha correttamente richiamato l’articolo 41, commi 13 e 14, del Codice, secondo cui – per i contratti di appalto relativi a lavori, servizi e forniture – il costo del lavoro è determinato in apposite tabelle del ministero del Lavoro, sulla base dei valori economici definiti dalla contrattazione collettiva nazionale tra le organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, sicché l’importo posto a base di gara deve tener conto di tali costi, da scorporare rispetto all’importo assoggettato al ribasso, ferma restando la possibilità per l’operatore economico di dimostrare che il ribasso deriva da una più efficiente organizzazione aziendale. In tale prospettiva, il Tar ha richiamato anche l’articolo 110, comma 4, secondo cui in fase di valutazione della congruità dell’offerta non sono ammesse giustificazioni in relazione a trattamenti salariali minimi inderogabili stabiliti dalla legge o da fonti da essa autorizzate. Sulla base di tali premesse, il collegio ha richiamato alcuni precedenti (Tar Lombardia – Milano, sezione IV, 1546/2021 del 24 giugno; Consiglio di giustizia amministrativa per la Regione siciliana, sezione giurisdizionale, 1058/2019 del 13 dicembre) secondo cui il bando non può prevedere ribassi che integrino un disallineamento evidente e significativo tra il valore assunto a base d’asta e i livelli retributivi orari indicati nelle tabelle ministeriali, precisando che una base d’asta che si fondi su un costo della manodopera più basso rispetto a quello che emerge dalle tabelle non è di per sé causa di illegittimità del bando; lo diventa allorquando vi deroga in termini macroscopici, quando non garantisce ragionevolmente la possibilità di presentare offerte congrue e quando viola il trattamento normativo e retributivo previsto dalla contrattazione collettiva nei confronti del lavoratore. Infatti, secondo i giudici la congruità della base d’asta è un presidio per l’interesse pubblico e l’esecuzione dei contratti pubblici non dev’essere compromessa da dinamiche ribassiste a detrimento della retribuzione dei lavoratori. Rilevando che il costo medio per ciascun addetto all’appalto fosse significativamente inferiore alle tabelle ministeriali, il Tar ha accolto il ricorso, annullando il bando e tutti gli atti ad esso relativi.

Fonte: SOLE24ORE

Fondo Fasdac: dal 7 gennaio via al Progetto Genitorialità

Il Fondo Fasdac (Fondo Assistenza Sanitaria Dirigenti Aziende Commerciali) comunica che, a partire dal 7 gennaio 2025, è previsto un beneficio per i genitori ed i loro figli di età compresa tra 0 e 3 anni (Progetto Genitorialità). Si tratta di un rimborso del 100% delle prestazioni sanitarie erogate presso le strutture convenzionate cui potranno accedere automaticamente i dirigenti titolari di iscrizione al Fasdac con figli tra gli 0 e i 3 anni regolarmente assistiti. Per i coniugi e i conviventi è necessaria una autodichiarazione di genitorialità.
Ai fini dell'autodichiarazione:

• chi è iscritto a Manageritalia deve solo selezionare l'opzione "genitorialità" sull'apposita sezione del sito MyMangeritalia;
• chi non è iscritto a Manageritalia deve compilare il modulo online presente sul sito del Fasdac, ed inviarlo per e-mail all'indirizzo indicato. 

Spese sostenute per l'assistenza del soggetto invalido

Lavoro eccedente gli orari stabiliti: nessun compenso supplementare per il dirigente medico

Esonero contributivo Zes solo se si lavora in azienda al Sud

Il lavoratore che dà diritto all’esonero contributivo per assunzioni nella Zes unica del Mezzogiorno deve svolgere fisicamente l’attività in una delle zone individuate dalla norma. Lo prevede il testo bollinato del decreto ministeriale previsto dall’articolo 24, comma 10, del Dl 60/24 che ha introdotto un bonus per ricollocare sul mercato le persone senza lavoro da lungo periodo che hanno compiuto 35 anni di età. L’incentivo all’assunzione dei lavoratori è rappresentato da un esonero del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro (escluso il premio Inail) con un massimo di 650 euro al mese. Il contratto di lavoro deve essere a tempo indeterminato e l’azienda, nel mese di assunzione, non deve occupare più di 10 lavoratori; inoltre, il rapporto di lavoro da instaurare deve riguardare i disoccupati da almeno 24 mesi destinati a sedi e unità operative ubicate nelle regioni della Zes unica del Mezzogiorno (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna). Per fruire dell’agevolazione i lavoratori devono essere inseriti in azienda nel periodo tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025. L’incentivo viene concesso per un periodo massimo di 24 mesi e non riguarda dirigenti, apprendisti e lavoratori domestici. Con riferimento alle esclusioni, si precisa che la norma testualmente afferma che il beneficio è concesso per le assunzioni di «personale non dirigenziale». Visto che la disposizione si applica nel settore privato, l’esclusione del personale non dirigenziale potrebbe indurre in errore. Infatti sappiamo che anche i quadri possono avere mansioni dirigenziali. Tuttavia, si ritiene che l’espressione utilizzata dal legislatore sia ispirata da ciò che avviene nel settore pubblico. Pertanto, sembra ragionevole affermare che siano i dirigenti a restare fuori. Nel decreto ministeriale si specifica che i soggetti per i quali si può beneficiare dell’aiuto devono prestare fisicamente servizio in una delle zone della Zes e viene ribadito che l’azienda deve avere il Durc e deve rispettare i noti principi contenuti nell’articolo 31 del Dlgs 150/2015. Si precisa, inoltre, che il datore di lavoro, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non deve aver effettuato, nella stessa unità produttiva, licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o collettivi. Nel documento viene anche specificato che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero o di un dipendente impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuati nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, comportano la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. Si conferma che le risorse sono contingentate e che il monitoraggio dovrà eseguirlo l’Inps. Riguardo alla piena operatività dello sgravio, si rileva che in base alla norma (articolo 24, comma 11, del Dl 60/24) «l’efficacia delle disposizioni...è subordinata...all’autorizzazione della Commissione europea». Mentre nel Dm (testo a nostra disposizione) si legge che «il beneficio del presente articolo si applica nel rispetto del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014». Il regolamento in realtà «dichiara alcune categorie di aiuti compatibili con il mercato interno in applicazione degli articoli 107 e 108 del trattato». Salvo diversa indicazione, sembrerebbe che i tecnici del Ministero ritengano superata la necessità di chiedere l’autorizzazione alla Ue, probabilmente sul presupposto che l’incentivo si rivolge a soggetti “particolarmente svantaggiati” sul piano occupazionale. Se così è, dopo la circolare dell’Inps, lo sgravio andrà a regime.

Fonte: SOLE24ORE

Innalzamento delle soglie di esenzione e nuove agevolazioni fiscali per i fringe benefits

La Legge di Bilancio 2025 (art. 1 c. 390 L. 30 dicembre 2024 n. 207) conferma per i fringe benefits erogati ai lavoratori dipendenti nel triennio 2025/2027 l’innalzamento del limite di esenzione fiscale fino a 1.000 euro (2.000 euro per dipendenti con figli a carico, previa compilazione da parte del dipendente di un’autodichiarazione al proprio datore di lavoro) . L’importo a disposizione in fringe benefits può essere utilizzato per l’acquisto di buoni spesa, benzina e shopping e per il rimborso di utenze domestiche, interessi sui mutui e affitto della prima casa. Sempre in tema di fringe benefits, è riconosciuta una nuova agevolazione fiscale per i canoni di locazione rimborsati nei primi due anni di assunzione ai dipendenti a tempo indeterminato con residenza trasferita L’art. 1, cc. 386-389, L. n. 207/2024) prevede infatti che le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione dei fabbricati locati dai dipendenti assunti a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2025 non concorrono, per i primi due anni dalla data di assunzione, a formare il reddito ai fini fiscali entro il limite complessivo di 5.000 euro annui. La norma prevede che l'esclusione dal concorso alla formazione del reddito del lavoratore non rileva ai fini contributivi e che si applica solo ai titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore a 35.000 euro nell'anno precedente la data di assunzione che abbiano trasferito la residenza nel comune di lavoro, qualora questo sia situato a più di 100 chilometri di distanza dal comune di precedente residenza. Per fruire dell’agevolazione è necessario che il lavoratore rilasci al datore di lavoro apposita dichiarazione sostitutiva, nella quale attesta il luogo di residenza nei sei mesi precedenti la data di assunzione.

Lavoratore disabile: licenziamento e periodo di comporto

Trasmette un certificato medico falso: legittimo il licenziamento del dipendente

Illegittimità del licenziamento e tutela reale: nel parametro di computo anche il premio di produzione

Trasferimenti plurimi al vaglio della Corte Ue

I trasferimenti plurimi devono essere considerati come “licenziamenti indiretti” ai fini dell’applicazione delle regole dei licenziamenti collettivi? Questa la questione che solleva la Corte d’appello di Napoli alla Corte di giustizia europea, con ordinanza pubblicata il 10 dicembre scorso. La vicenda che ha dato origine all’ordinanza riguarda un gruppo di lavoratori interessati da un trasferimento collettivo da una sede lavorativa sita in Campania a una diversa unità produttiva collocata in Sardegna, a oltre 600 chilometri di distanza. Dopo essersi rifiutati di dare corso al trasferimento, questi lavoratori sono stati licenziati dal datore di lavoro e hanno impugnato i recessi, deducendo che i provvedimenti di trasferimento erano equiparabili a un licenziamento collettivo in base alla legge 223/1991. La società si è difesa rilevando che il trasferimento presso la nuova sede rispondeva a una esigenza organizzativa e facendo presente che il licenziamento dei lavoratori è stato intimato solo dopo oltre 30 giorni di assenza ingiustificata presso la nuova sede. In primo grado, il ricorso dei lavoratori è stato accolto in quanto, secondo il Tribunale, i trasferimenti imposti ai lavoratori configurano una ipotesi di licenziamento indiretto plurimo che, per il numero di lavoratori coinvolti, è equiparabile, sotto il profilo delle conseguenze prodotte, a un licenziamento collettivo. Il datore di lavoro ha proposto appello contro la sentenza di primo grado, rilevando che, in base alla direttiva dell’Unione 98/59/Ce, il raggiungimento della “soglia” comunitaria che determina l’avvio della procedura di informazione e consultazione sindacale si verifica solo in presenza di almeno cinque licenziamenti intesi in senso stretto. La Corte d’appello di Napoli ritiene necessario investire della questione la Corte di giustizia, tenendo in considerazione il fatto che non esiste, nel nostro Paese, un orientamento univoco sul tema dei cosiddetti licenziamenti indiretti. In alcune occasioni, infatti, la Corte di cassazione ha ritenuto che le risoluzioni consensuali derivate «dalla mancata accettazione di un trasferimento» fossero equiparabili a «licenziamenti» ai fini dell’applicazione della direttiva 98/59/Ce (sentenze 15401/2020 e 15118/2021), mentre in altre circostante ha adottato una nozione più restrittiva (sentenza 13714/2001). A fronte di un quadro giurisprudenziale così incerto, secondo la Corte d’appello di Napoli si rende necessario l’intervento della Corte Ue. Nel rinviare la questione al giudice comunitario, la Corte offre anche la propria interpretazione, mettendo in luce che sussisterebbe nell’ordinamento dell’Unione una piena assimilazione tra licenziamenti e le misure equivalenti riconducibili alla nozione di licenziamenti “indiretti”. In conseguenza di questa equiparazione, prosegue la Corte d’appello, rientrerebbero nella nozione eurounitaria di “licenziamento” (articolo 1, comma 1, della direttiva 98/59/Ce) anche le iniziative unilaterali del datore di lavoro che, sulla base di un giudizio prognostico (Corte di giustizia, sentenza del 10 settembre 2009, causa C‑44/08), in ragione del concreto pregiudizio che producono attraverso la modifica sostanziale e peggiorativa un elemento essenziale del contratto di lavoro, tendenzialmente con carattere permanente, sono idonee a indurre la scelta o un comportamento del lavoratore atto a cessare il rapporto di lavoro. La parola passa ora alla Corte di giustizia, chiamata a dare una risposta che avrà importanti ricadute pratiche nelle relazioni industriali.

Fonte: SOLE24ORE

Dal 2025 agevolazione limitata ai figli under 30 ancora a carico

La stretta sulle detrazioni dei familiari a carico, da cui discenderà il maggior risparmio di risorse statali, è sicuramente quella relativa ai figli, che da quest’anno danno diritto allo sconto solo se di età inferiore a 30 anni. La modifica è stata inserita, dalla legge di Bilancio 2025, nell’articolo 12, comma 1, lettera c) del Tuir, che pertanto riconosce ai genitori il diritto alla detrazione solo per i figli di età fino a 29 anni e 364 giorni. Fanno eccezione i figli portatori di disabilità, per i quali la modifica espressamente esclude il nuovo limite massimo anagrafico. La restrizione è in linea con i principi della legge delega di riforma fiscale 111/2023 che, oltre a prevedere un riordino delle detrazioni, mira a sostenere le famiglie con componenti disabili e giovani under 30. Rispetto alle classiche categorie di figli che danno diritto alla detrazione d’imposta (naturali, adottivi, affidati, affiliati) e per le quali non è mai richiesto il requisito della convivenza, la legge di Bilancio aggiunge quella dei figli conviventi del coniuge deceduto. Posto che nel dossier del Parlamento si fa riferimento ai «figli del coniuge deceduto conviventi con il coniuge superstite» sarà l’agenzia delle Entrate a spiegare esattamente la ratio di questa previsione e a quale specifica tipologia di “nucleo familiare” la stessa è rivolta. Per effetto della nuova previsione, in via generale la detrazione è attribuita in presenza di figli fiscalmente a carico di età pari o superiore a 21 anni (in quanto quelli di età inferiore ricadono nel beneficio dell’assegno unico universale) e inferiore a 30 anni, oltre a quelli riconosciuti disabili secondo l’articolo 3 della legge 104/1992. Rimane ferma la sussistenza della condizione reddituale per essere considerato fiscalmente a carico e cioè il possesso di un reddito annuo non superiore a 2.840, 51 euro, elevato a 4.000 euro per i figli fino a 24 anni di età. L’agenzia delle Entrate dovrà chiarire se anche i figli per i quali non spettano né le detrazioni fiscali né l’assegno unico universale, daranno comunque diritto ad altre agevolazioni fiscali secondo il comma 4-ter del medesimo articolo 12 (per esempio soglia di esenzione dei benefit di 2.000 euro, gli eventuali sconti in materia di addizionali regionali e comunali, le previsioni in materia di welfare aziendale dell’articolo 51, comma 2 del Tuir, detrazioni e deduzioni per figli fiscalmente a carico). Un ulteriore restringimento dell’ambito di applicazione delle detrazioni riguarda i cosiddetti altri familiari a carico che, a seguito della modifica della lettera d) del comma 1 dell’art. 12 del Tuir, dal primo gennaio di quest’anno sono rappresentati dai soli ascendenti conviventi con il contribuente. In pratica questa residuale detrazione è circoscritta ai soli ascendenti conviventi (genitori, nonni, bisnonni), mentre rimangono escluse le ulteriori categorie di soggetti elencati nell’articolo 433 del Codice civile a cui faceva espresso rinvio la norma vigente fino all’anno scorso (generi e nuore, suoceri, fratelli e sorelle conviventi o percettori di assegni alimentari non disposti dal giudice). Rimane ferma la condizione reddituale (reddito annuo fino a 2.840,51 euro), nonché la regola della ripartizione dello sconto tra gli aventi diritto e il riproporzionamento dello sconto in base al reddito complessivo (fino a 80.000 euro).

Fonte: SOLE24ORE

Bonus fiscale lavoro notturno e festivo esteso nel 2025

La Legge di Bilancio 2025 (articolo 1, c. 395-398, L. n. 207/2024) conferma il trattamento integrativo speciale destinato ai dipendenti di esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, e imprese del settore turistico, inclusi gli stabilimenti termali. Per avere diritto all'agevolazione i lavoratori devono avere un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro per il periodo d’imposta 2024. La misura del trattamento spettante consiste in un importo pari al 15% delle retribuzioni lorde relative al lavoro notturno e straordinario svolto nei giorni festivi, durante il periodo compreso dal 1° gennaio 2025 al 30 settembre 2025. Il sostituto d'imposta:
- riconosce il trattamento integrativo speciale su richiesta del lavoratore, che attesta per iscritto l'importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nell'anno 2024; 
- indica le somme erogate nella CU; - compensa il credito maturato mediante l'istituto della compensazione in F24.

Prorogata al 2027 la tassazione agevolata al 5% sui premi di produttività

Nella Legge di Bilancio 2025 (articolo 1, c. 385, L. n. 207/2024) ha trovato conferma la riduzione dal 10% al 5% dell’aliquota di imposta sostitutiva sulle somme erogate negli anni 2025-2026-2027 sotto forma di premi di risultato o di partecipazione agli utili d’impresa ai lavoratori dipendenti del settore privato. L’agevolazione si applica su premi di risultato ovvero su somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata a incrementi di produttività, redditività, qualità ed efficienza ed innovazione nonché sulle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa, a condizione che l’erogazione del premio di risultato avvenga in esecuzione di quanto previsto dai contratti aziendali o territoriali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dalle loro rappresentanze sindacali aziendali o dalle RSU. Ambito di applicazione. L’agevolazione è prevista con esclusivo riferimento al settore privato, inclusi: 
- i datori di lavoro non imprenditori; 
- le Agenzie di somministrazione, anche nel caso in cui i propri dipendenti prestino attività nelle pubbliche amministrazioni. Il beneficio spetta ai titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nell’anno precedente a quello di percezione delle somme agevolate, a 80.000 euro. L’importo erogato può essere sottoposto a tassazione agevolata entro il limite di 3.000 euro lordi all’anno (4.000 euro in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori).

Inadempimento di un’obbligazione contrattuale e onere della prova

NASPI: dal 2025 minimo 13 settimane di contribuzione per l’accesso

Bonus mamme con nuove regole

Il legislatore è tornato ad intervenire sulla disciplina del c.d. “Bonus mamme “anche con la Legge di Bilancio 2025 (art. 1, cc. 219-220, Legge 30 dicembre 2024, n. 207), prevedendo un esonero parziale, non più totale, in favore delle lavoratrici sia dipendenti che autonome. La misura dell’esonero sarà definita con apposito decreto ministeriale. Esonero madri 2025-2026. L’esonero contributivo parziale è riconosciuto, fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo: 
- alle lavoratrici dipendenti, a esclusione dei rapporti di lavoro domestico; 
- alle lavoratrici autonome che percepiscono almeno uno tra redditi di lavoro autonomo, redditi d’impresa in contabilità ordinaria, redditi d’impresa in contabilità semplificata o redditi da partecipazione, e che non hanno optato per il regime forfetario. La lavoratrice deve essere madre di due o più figli il più piccolo dei quali non deve aver compiuto dieci anni. Per gli anni 2025 e 2026 l’esonero non spetta alle lavoratrici beneficiarie di quanto disposto dall’art. 1, comma 180, L. n. 213/2023 (lavoratrici dipendenti a tempo indeterminato madri di almeno tre figli, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, beneficiarie dell’esonero totale della quota IVS fino al diciottesimo anno di età del figlio più piccolo, nel limite massimo annuo di 3.000 euro). Esonero madri dal 2027. A partire dal 2027, per le madri di tre o più figli, l’esonero contributivo spetta fino al mese del compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo. Requisito reddituale. L’esonero contributivo parziale spetta a condizione che la retribuzione o il reddito imponibile ai fini previdenziali non sia superiore all’importo di 40.000 euro su base annua.

Aumenta l'indennità di congedo parentale per i neogenitori

Il legislatore è tornato ad intervenire sulla disciplina dell’indennità prevista in caso di congedo parentale anche con la Legge di Bilancio 2025 (art. 1, comma 217, Legge 30 dicembre 2024, n. 207), prevedendo la possibilità di ricevere per tre mesi l’indennità di congedo parentale in misura pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera di riferimento. La novità riguarda i lavoratori e le lavoratrici che hanno terminato il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità successivamente al 31 dicembre 2023 e al 31 dicembre 2024.Resta invariata la disciplina di spettanza al lavoratore richiedente di un’indennità pari al 30% della retribuzione media globale giornaliera per i periodi di congedo residui spettanti. I genitori possono infatti usufruire di un periodo complessivo di astensione facoltativa dal lavoro di 10 mesi (elevabili a 11 nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) entro i 12 anni di vita del bambino. La madre può usufruire di tali periodi dopo il periodo di congedo per maternità obbligatoria, mentre il padre ne può usufruire anche durante il periodo di congedo di maternità della madre e quindi subito dopo il parto.

Settori e professioni caratterizzati da tasso di disparità uomo-donna: il Decreto interministeriale

Il Ministero del lavoro, di concerto col Mef, ha pubblicato il D.I. 3217 del 30 dicembre 2024, che individua, per l’anno 2025, sulla base dei dati Istat relativi alla media annua dell’anno più recente disponibile, i settori e le professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna, per l’applicazione degli incentivi all’assunzione di cui all’articolo 4, commi 8-11, L. 92/2012. I settori e le professioni individuati sono elencati, rispettivamente, negli Allegati 1 (tabella A) e 2 (tabella B) al D.I.

Processo del lavoro: adesione del giudice al parere del CTU senza motivazione specifica

Compatibilità tra cassa integrazione e attività lavorativa

PEC obbligatoria per gli amministratori di società dal 2025

L'art. 16 c. 6 DL 185/2008 prevede che “le imprese costituite in forma societaria sono tenute a indicare il proprio domicilio digitale di cui all'articolo 1, comma 1, lettera n-ter del decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82. Entro il 1° ottobre 2020 tutte le imprese, già costituite in forma societaria, comunicano al registro delle imprese il proprio domicilio digitale se non hanno già provveduto a tale adempimento”. L'art. 5 c. 1 DL 179/2012 conv. in L. 221/2012 ha esteso l'obbligo di possedere un indirizzo di posta elettronica certificata (PEC) anche alle imprese individuali iscritte al registro delle imprese o all'albo delle imprese artigiane. L'art. 1 c. 860 Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024) ha modificato il citato art. 5 DL 179/2012 prevedendo l'estensione dell'obbligo di possedere un indirizzo PEC anche agli amministratori di imprese costituite in forma societaria. La ratio della disposizione in commento. Come si apprende dal documento dell'Ufficio Studi del Senato, la ratio della disposizione in esame è quella di garantire una comunicazione ufficiale, tracciabile e sicura tra le imprese e la pubblica amministrazione. In questo modo si dovrebbe uniformare l'uso della PEC tra tutte le tipologie di imprese, favorendo l'integrazione nel sistema digitale nazionale. L'art. 1 c. 860  Legge di Bilancio 2025 si inserisce, quindi, tra le misure tese a incentivare l'utilizzo di sistemi telematici nel più ampio progetto di digitalizzazione dei procedimenti amministrativi. Com'è noto, la PEC è uno strumento informatico che permette di inviare e ricevere messaggi di posta elettronica con validità legale equiparabili ad una raccomandata con ricevuta di ritorno. La PEC, infatti, certifica l'invio e la consegna del messaggio al destinatario, garantendone l'integrità del contenuto. Come sopra anticipato, l'adozione della PEC era considerata obbligatoria per le società e le imprese individuali, oltre che per i professionisti iscritti agli ordini e le pubbliche amministrazioni. Dal 1° gennaio 2025 anche gli amministratori di società sono tenuti ad adottarla così da garantire trasparenza e tracciabilità di qualsiasi atto indirizzato a chi governa le società. Va da sé che l'obbligo di un domicilio digitale per il singolo amministratore comporterà anche una maggiore responsabilità dello stesso che potrà essere diretto destinatario di ogni avviso connesso alla società. La norma in commento appare piuttosto laconica nella sua formulazione; non sono quindi da escludere disposizioni di dettaglio per l'assolvimento del nuovo obbligo. Sin d'ora, può comunque ritenersi che gli amministratori già titolari di un indirizzo PEC non saranno tenuti a crearne uno nuovo, potendo comunicare quello già esistente al registro delle imprese di competenza. Ci si chiede se il nuovo obbligo debba riguardare soltanto il presidente e legale rappresentante della società ovvero anche gli altri membri del consiglio di amministrazione, a prescindere cioè dal potere di rappresentanza, sino ad estendersi, in presenza di adozione del sistema di amministrazione e controllo dualistico, ai membri del consiglio di sorveglianza. Il tenore letterale della disposizione indurrebbe a ritenere, quantomeno allo stato, che tutti i soggetti appena richiamati, poiché muniti di funzioni gestorie, dovranno attivare – qualora già non ne dispongano – un indirizzo PEC individuale. Nella società in accomandita semplice dovranno dotarsi della PEC gli accomandatari nominati amministratori rimanendo esclusi gli accomandanti (salvo non si voglia ricomprendere anche coloro che concludono singoli affari in nome della società in forza di procura speciale); nella società in accomandita per azioni, l'obbligo dell'adozione della PEC spetta a tutti gli accomandatari che, come noto, sono di diritto amministratori. Nella società in nome collettivo, l'obbligo dovrebbe coinvolgere tutti i soci amministratori. Lo stesso è previsto per la società semplice ove la funzione gestoria è esercitata dagli amministratori che ne sono esclusivi depositari; chi riveste la carica di amministratore deve essere socio illimitatamente responsabile, né dunque l'estraneo né il socio che abbia limitato per patto la propria responsabilità potrà accedere alla funzione amministrativa. Per le società che amministrano partecipazioni di altre società sarà invece sufficiente comunicare il proprio indirizzo PEC senza necessità di crearne uno nuovo. Anche se ciò evidentemente comporterà potenziali confusioni nella gestione e suddivisione delle comunicazioni tra la società amministrante e quella amministrata. La nuova disposizione ha già suscitato perplessità tra gli operatori del settore. In primo luogo, è stato rilevato che l'estensione dell'obbligo della PEC a tutti gli amministratori potrebbe generare una sovrapposizione e possibile confusione tra la domiciliazione ufficiale telematica della società e quella individuale dei gestori. Sono prevedibili potenziali disguidi nella formalizzazione delle comunicazioni amministrative, soprattutto in presenza di società con organi gestori pluripersonali. La norma in commento, come detto, prevede che l'obbligo di adottare la PEC per i singoli amministratori riguardi soltanto quelle società che presentano domanda di prima iscrizione al registro delle imprese a partire dal 1° gennaio 2025. Non è chiaro quindi se tale obbligo debba estendersi anche agli amministratori di società preesistenti.   Parimenti non è chiaro se saranno previste sanzioni a carico degli amministratori in ipotesi di inadempimento del nuovo obbligo. Sanzioni, queste, oggi previste a carico delle società e delle imprese individuali. Sebbene la finalità sottesa all'introduzione della norma in commento sia condivisibile nell'ottica di un sempre più ampio processo di digitalizzazione fra il pianeta societario e quello della pubblica amministrazione, non è da sottovalutare il rischio che il nuovo obbligo possa tradursi in un adempimento burocratico se non inutile quantomeno foriero di problematiche tecniche (si pensi, a titolo esemplificativo, alla casella di posta elettronica certificata piena, al mal funzionamento dell'indirizzo di posta oppure alla casella di posta scaduta per suo mancato rinnovo da parte degli amministratori), piuttosto che rivelarsi strumento volto a migliorare l'efficienza dei flussi comunicativi digitali con efficacia legale. Non possono che attendersi i preannunciati chiarimenti applicativi per una migliore messa a fuoco della disciplina e dei suoi auspicabili benefici.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Confermata la conciliazione di lavoro da remoto

Dopo un lunghissimo iter gestazionale, il 12 gennaio 2025 entrerà in vigore la legge 13 dicembre 2024, n. 203 recante disposizioni in materia di lavoro. Tra le norme introdotte dal Collegato Lavoro vi sono anche quelle sui procedimenti di conciliazione in materia di lavoro, contenute nell'articolo 20, la cui applicazione è però sospesa, in attesa dell'emanazione di un decreto attuativo. Il richiamato articolo 20, seppure nel condivisibile intento di omogeneizzazione dell'impianto regolatorio, rischia tuttavia di creare un vulnus nel delicato sistema di tutele riconosciute al lavoratore.  L'Ispettorato nazionale del lavoro ha, al riguardo, fornito le prime indicazioni con la nota n. 9740 del 30 dicembre 2024, tratteggiando i contorni di applicabilità della disposizione in esame. L'articolo 20, rubricato “Disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro”, dispone che, fermo restando quanto previsto per talune procedure di competenza dell'Ispettorato nazionale del lavoro individuate dall'articolo 12-bis DL 76/2020 convertito, con modificazioni, dalla legge 11 settembre 2020, n. 120, i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro di cui agli articoli 410,411 e 412-ter del codice di procedura civile possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi. Ad un decreto interministeriale è affidato il delicato compito di stabilire le regole tecniche per l'adozione delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione nei procedimenti de quo (comma 2). Il decreto deve essere adottato dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro della giustizia, sentiti l'Agenzia per l'Italia Digitale e il Garante per la protezione dei dati personali, entro 12 mesi dalla data di entrata in vigore della legge n. 203 del 2024. Fino all'entrata in vigore del decreto interministeriale, i procedimenti di conciliazione di cui agli articoli 410,411 e 412-ter c.p.c. “continuano a svolgersi secondo le modalità vigenti.” (comma 3). Riassumendo, con l'articolo 20 del Collegato lavoro, per i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro di cui agli articoli 410,411 e 412-ter c.p.c. il legislatore non prescrive obbligatoriamente la modalità telematica, che resta pertanto solo una possibilità. Le nuove disposizioni non trovano applicazione dall'entrata in vigore del Collegato lavoro (ossia dal 12 gennaio 2025), essendo la loro operatività subordinata all'emanazione del regolamento tecnico che ne definirà le modalità attuative. Fino all'adozione di tale regolamento, lo stesso legislatore precisa che si dovrà far riferimento alle “modalità vigenti”.  La formulazione del testo appare però ambigua non essendo stato specificato, come si ritiene logico invece concludere, se le citate “modalità vigenti” siano quelle operative prima dell'entrata in vigore del Collegato lavoro. L'Ispettorato nazionale del lavoro, nella nota prot. 9740 del 30 dicembre 2024, ha solo chiarito che, fino all'adozione del decreto interministeriale, nulla cambia per le attività di competenza dell'INL, continuando a trovare altresì applicazione il D.D. n. 56 del 22 settembre 2020 e la circolare del 25 settembre 2020, n. 4. Accordi conciliativi e procedure amministrative semplificate di competenza INL. L'articolo 12-bis DL 76/2020, c.d. Decreto Semplificazione, richiamato dalle disposizioni del Collegato lavoro, prevede già la possibilità di ricorrere a strumenti di comunicazione da remoto in relazione a talune procedure di competenza dell'INL. In particolare, il comma 1 estende il principio del silenzio-assenso ai provvedimenti autorizzativi di competenza dell'INL, disponendo che gli stessi si intendono rilasciati decorsi 15 giorni (di calendario, chiarisce l'Ispettorato) dal giorno successivo a quello di presentazione della relativa istanza. Il comma 2 semplifica alcune procedure amministrative o conciliative di competenza dell'Ispettorato che presuppongono la presenza fisica dell'istante, stabilendo che le stesse possano essere effettuate attraverso strumenti di comunicazione da remoto che consentano in ogni caso l'identificazione degli interessati o dei soggetti dagli stessi delegati e l'acquisizione della volontà espressa. In tali ipotesi, si dispone, il provvedimento finale o il verbale si perfeziona con la sola sottoscrizione del funzionario incaricato. Nel dettaglio, possono essere svolte “da remoto” le procedure di convalida delle: 
risoluzioni consensuali del rapporto o delle richieste di dimissioni “presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino (…)” di cui all'art. 55, comma 4, del d.lgs. n. 151/2001; 
dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo “intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa”, di cui all'art. 35, comma 4, della L. n. 198/2006.  Ulteriori procedure amministrative o conciliative di competenza dell'INL effettuabili “da remoto” sono state individuate dal decreto direttoriale 22 settembre 2020 n. 56 e sono le seguenti: 
attività conciliativa ai sensi dell'art. 410 c.p.c., degli artt. 11 e 12 del d.lgs. n. 124/2004; 
audizioni ai sensi dell'art. 18 della L. n. 689/1981; 
attività certificativa ai sensi degli artt. 75 e ss. del d.lgs. n. 276/2003; 
istruttoria rinnovo contratti a tempo determinato ai sensi dell'art. 19, comma 3, d.lgs. n. 81/2015; 
audizioni nell'ambito dell'attività di vigilanza ad esclusione degli accertamenti concernenti profili di rilevanza penale. Condizioni necessarie affinché a tali procedure svolte “da remoto” possa essere riconosciuta la medesima efficacia di quelle tenute “in presenza”, avverte l'INL nella circolare n. 4/2020, sono: 
l'identificazione degli interessati o dei soggetti da essi delegati; 
l'acquisizione della loro volontà espressa. La medesima circolare, oltre ad indicare l'applicativo utilizzabile (Microsoft Teams), illustra nel dettaglio le modalità di invito delle parti, di svolgimento dell'incontro e di verbalizzazione da parte del funzionario procedente. Modalità, queste del D.D. n. 56 del 2020 e della circolare n.4/2020, chiarisce l'INL con la nota prot. 9740 del 30 dicembre 2024, che continuano a trovare applicazione per le procedure amministrative o conciliative ivi indicate. Come abbiamo visto, la possibilità di svolgere le conciliazioni da remoto è prevista dall'articolo 12-bis, comma 2, del decreto-legge n. 76/2020 per alcune procedure di competenza dell'INL. Inoltre la possibilità di svolgere le udienze da remoto è prevista in via generale nel processo civile, a seguito delle novelle introdotte dalla riforma Cartabia (decreto legislativo 10 ottobre 2022, n. 149) agli articoli 127, terzo comma, e 127-bis c.p.c., a norma dei quali il giudice può disporre che l'udienza, anche pubblica, si svolga mediante collegamenti audiovisivi a distanza quando non è richiesta la presenza di soggetti diversi dai difensori, dalle parti, dal pubblico ministero e dagli ausiliari del giudice. E infine la possibilità di tenere incontri con collegamento audiovisivo da remoto è prevista anche in caso di ricorso alla negoziazione assistita (articolo 2-ter del decreto-legge 12 settembre 2014, n. 132 convertito con modificazioni dalla L. 10 novembre 2014, n. 162). Trattasi pertanto di una modalità ormai diffusa e consolidata, che il Collegato lavoro si limita solo a “ratificare” laddove dispone che, al fine di dirimere una controversia individuale di lavoro di cui all'articolo 409 c.p.c.,  potranno svolgersi da remoto anche i procedimenti di conciliazione instaurati dinanzi alla commissione di conciliazione presso l'Ispettorato territoriale del lavoro (art. 410 e 411, commi 1 e 2, comma c.p.c.), nelle sedi sindacali (art. 411, comma 3, c.p.c.) e in una delle sedi, collegi di conciliazione e arbitrato, previste dalla contrattazione collettiva (art. 412 ter e quater c.p.c.). Il Collegato lavoro si rivela tuttavia innovativo nel voler garantire regole procedurali certe e uniformi da applicare in tutte le sedi protette. Resta però una questione non propriamente secondaria: come il decreto attuativo assicurerà il rispetto di quella “libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l'assenza di condizionamenti, di qualsiasi genere” richiamata dalla Corte di Cassazione, da ultimo, con l'ordinanza n. 10065 del 14 aprile 2024? La Corte, si ricorda, ha statuito che la protezione del lavoratore è affidata anche al luogo in cui la conciliazione avviene. “I luoghi selezionati dal legislatore hanno carattere tassativo e non ammettono, pertanto, equipollenti, sia perché direttamente collegati all'organo deputato alla conciliazione e sia in ragione della finalità di assicurare al lavoratore un ambiente neutro, estraneo al dominio e all'influenza della controparte datoriale (non depone in senso contrario Cass. n. 1975 del 2024, concernente una conciliazione ai sensi dell'art. 412 ter c.p.c.)”. Un monito dunque al legislatore, che dovrà assicurare massima protezione al lavoratore, scongiurando qualsiasi rischio di capitis deminutio.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Non genuino l’appalto con clausola di gradimento del committente sui dipendenti

Non sussistono i requisiti tipici dell’appalto cosiddetto genuino, ma ricorrono i caratteri propri dell’interposizione illecita di manodopera, quando l’impresa appaltatrice è «priva di sostanziale autonomia organizzativa», poiché il potere direttivo-organizzativo dei dipendenti e del lavoro, e finanche quello disciplinare, sono esercitati dalla società committente. Lo ha ribadito, da ultimo, il Tribunale di Catanzaro nella sentenza del 10 dicembre 2024 con cui ha accolto il ricorso depositato da due lavoratori, entrambi dipendenti delle società appaltatrici, volto all’accertamento dell’illegittimità dei contratti di appalto nell’ambito dei quali essi avevano prestato servizio e, per l’effetto, della natura subordinata dei rapporti di lavoro con la società committente. In particolare, secondo i ricorrenti, il carattere non genuino dell’appalto era da ravvisarsi, da un lato, nell’assoggettamento del personale dell’appaltatore alle precise e puntuali indicazioni contenute in appositi schemi predisposti dalla committente e, dall’altro, nella sottoposizione dei dipendenti dell’appaltatore al gradimento della committente, la quale poteva chiederne in qualsiasi momento, per espressa previsione contrattuale, la sostituzione immediata (e, quindi, nella sostanza, il licenziamento), qualora li avesse ritenuti «inidonei». Il Giudice calabrese, al fine di qualificare correttamente i rapporti di lavoro tra i ricorrenti e la convenuta, ricostruisce anzitutto il contesto giurisprudenziale di riferimento. In particolare - chiarisce il Tribunale - la recente giurisprudenza, tanto di merito quanto di legittimità, ha escluso «in fattispecie perfettamente sovrapponibili alla presente» che possano ritenersi sussistenti - nel caso di pianificazione dettagliata delle attività e di controllo della prestazione lavorativa da parte della committente - «gli elementi imprescindibili di un appalto genuino, individuati dal D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 29, comma 1». In altri termini, secondo l’orientamento prevalente, ai fini della configurabilità di un appalto non fraudolento, è necessario verificare che all’appaltatore sia stata affidata la realizzazione di un risultato, da conseguire attraverso un’effettiva e autonoma organizzazione del lavoro, con reale assoggettamento dei dipendenti al proprio potere direttivo e di controllo, impiego di propri mezzi e assunzione da parte dello stesso del rischio d’impresa. Nel caso esaminato, dall’analisi sia degli elementi rinvenibili dall’istruttoria, sia del concreto atteggiarsi dei rapporti di lavoro, è emersa - conclude il Tribunale - una «totale e indiscriminata» sottoposizione del personale dell’appaltatore alle direttive della committente, oltre che al suo arbitrario gradimento, elementi, questi, certamente sintomatici della non genuinità dell’appalto. Di qui la declaratoria, da parte del Tribunale di Catanzaro, dell’illegittimità dei contratti di appalto e, per l’effetto, l’accertamento dell’esistenza tra i ricorrenti e la convenuta di ordinari rapporti di lavoro subordinato.

Fonte: SOLE24ORE

Smart working, accordi tra le parti per evitare la misurazione dell’orario di lavoro

Il successo del lavoro agile dipende dal funzionamento di alcune regole - l’assenza di rigidi orari di lavoro, da un lato, e il collegamento tra prestazione lavorativa e obiettivi, dall’altro – finora troppo sottovalutate nella loro applicazione concreta. Applicazione che deve fare i conti con un ordinamento del lavoro che segue regole diverse, a volte opposte, a quelle che dovrebbero essere applicate per una buona riuscita di questa innovativa modalità di lavoro. Una prima importante difficoltà riguarda l’orario di lavoro. La Legge 81/2017 ricorda che il lavoratore agile svolge la sua prestazione «senza precisi vincoli» di orario (articolo 18). Tuttavia, bisogna chiedersi come si combina lo smart working con quella giurisprudenza comunitaria (nata nel 2019 con la sentenza in causa C – 55/18 e ribadita con la recente sentenza sull’orario nel lavoro domestico) che ritiene imprescindibile l’adozione di sistemi di misurazione dell’orario di lavoro che siano «obiettivi, affidabili e accessibili». Secondo la Corte di giustizia europea, in assenza di un sistema che consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore, non c’è modo di stabilire con oggettività e affidabilità né il numero di ore di lavoro svolte e la loro ripartizione nel tempo, né il numero delle ore di lavoro straordinario, il che rende eccessivamente difficile per i lavoratori, se non impossibile, far rispettare i loro diritti. Per la Corte, dunque, una normativa nazionale che non prevede l’obbligo di ricorrere a uno strumento che consente tale determinazione non è idonea a garantire l’effetto utile dei diritti conferiti dalla Carta e dalla direttiva sull’orario di lavoro, poiché essa priva sia i datori di lavoro, sia i lavoratori della possibilità di verificare se tali diritti sono rispettati. Una visione che fatica a conciliarsi con quella secondo cui la prestazione del lavoratore agile non deve essere misurata in modo preciso: come si concilia la libertà di orario tipica del lavoro agile con l’eventuale misurazione – magari fatta con una app o altri strumenti digitali – del tempo di inizio e fine delle prestazioni, delle pause e degli straordinari? Una strada possibile per far convivere strumenti e regole così diversi è quella di far rientrare il lavoro agile in quelle modalità di lavoro nelle quali il lavoratore ha libertà di auto-determinare l’orario: se questa condizione viene rispettata, si ricade nell’ambito dell’articolo 17, paragrafo 1, della Direttiva 2003/88 sull’orario di lavoro, che consente di disapplicare l’obbligo di misurazione dell’orario. Secondo la giurisprudenza della Corte Ue, questa deroga si applica solo nei casi in cui il lavoratore ha facoltà di decidere non solo la collocazione orario ma anche il numero di ore di lavoro (sentenza in causa C-175-16). Un risultato non scontato, cui si può arrivare solo costruendo degli accordi individuali e collettivi di smart working che non si limitano a lasciare libertà sulla collocazione dell’orario, ma rimettono al lavoratore anche scelta sulla quantità di ore da svolgere, ancorando la prestazione al raggiungimento degli obiettivi. Un passaggio importante ma, anche qui, reso ostico da alcuni vincoli posti dall’ordinamento, come quella giurisprudenza che considera inapplicabile al lavoro subordinato la valutazione dei risultati della prestazione . La celebre sentenza 10640/2024 della Corte di cassazione ha, infatti, messo in chiaro che l’obbligazione del lavoratore dipendente non è soggetta alla valutazione del risultato, trattandosi di una «obbligazione di mezzi». Una lettura che può, almeno in parte, essere attenuata fissando in maniera chiara ed esplicita, negli accordi individuali di lavoro agile, gli obiettivi che devono essere raggiunti. Le parti, in altri termini, dovrebbero includere gli obiettivi all’interno degli impegni contrattuali che vincolano il dipendente, enfatizzando quel timido riferimento agli obiettivi che è già presente nell’articolo 18 della Legge 81/2017. Un riferimento che oggi è stato molto sottovalutato dalla contrattazione collettiva e dagli accordi individuali, sempre troppo restie a evidenziare l’importanza degli obiettivi nella valutazione della prestazione. Le continue invocazioni sulle potenzialità dello smart working hanno bisogno, quindi, di un sostegno nuovo e più coraggioso da parte di tutti gli attori del sistema – la contrattazione collettiva, le parti che stipulano le intese - i quali finora si sono concentrati troppo sulle procedure e sulla collocazione temporale del lavoro agile, mentre hanno curato troppo poco quegli aspetti che sono, invece, essenziali per garantire un futuro di successo dell’istituto.

Fonte: SOLE24ORE

Lavoro stagionale, da chiarire il nodo dell’addizionale Naspi

L’articolo 11 della legge 203/2024 (Collegato lavoro) ha fornito l’interpretazione autentica dell’articolo 21, comma 2, secondo periodo, del Dlgs 81/2015 in merito alla definizione di «attività stagionali». Ciò in quanto i contratti di lavoro a tempo determinato che rientrano tra le ipotesi di cui al citato articolo 21, comma 2, del Dlgs 81/2015 sono esentati da diversi limiti normalmente apposti ai contratti a termine ordinari, quali: 
- i 24 mesi di durata massima fissati per i contratti a termine ordinari (articolo 19, comma 2, Dlgs 81/2015); 
- il limite al numero massimo di contratti stipulabili (articolo 23, comma 2, lett.c), Dlgs 81/2015); 
- l’obbligo dello stop and go tra due contratti (articolo 21, comma 2, Dlgs 81/2015); 
- l’obbligo di causale oltre i 12 mesi di durata (articolo 21, comma 1, Dlgs 81/2015). 
Il recente orientamento ormai consolidato della giurisprudenza aveva stabilito che fossero attività propriamente stagionali esclusivamente quelle previste dal Dpr 1525/1963, considerandole tassative e non suscettibili di interpretazione analogica da parte della contrattazione collettiva «la quale deve, a propria volta, elencare in modo specifico le attività caratterizzate da stagionalità» (Cassazione 16313/2024). Nella sentenza 9243/2023 la Corte affermava anche che, oltre ai casi previsti dal citato dpr, il ricorso al contratto di lavoro stagionale poteva avvenire limitatamente allo svolgimento di attività stagionali aggiuntive rispetto a quella normalmente svolta, aventi un collegamento diretto con la stagione e considerando, di contro, non ammissibile la stipula del contratto di lavoro stagionale motivata da mere fluttuazioni di mercato e incrementi temporanei di domanda rispetto alla normale attività lavorativa. In buona sostanza la Corte sanciva che il concetto di attività stagionale deve essere inteso in senso rigoroso e quindi comprensivo delle sole «situazioni aziendali collegate ad attività stagionali in senso stretto, ossia ad attività preordinate ed organizzate per un espletamento temporaneo (limitato ad una stagione)» (così Cassazione 34561/2023), le quali sono aggiuntive rispetto a quelle normalmente svolte dall’ impresa. Per risolvere tale criticità, il collegato lavoro interviene a legittimare, tra le attività stagionali, anche quelle «organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro», anche se già sottoscritti alla data di entrata in vigore della legge 203/2024, purché stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative nella categoria (articolo 51 del Dlgs 81/2015). Il comma 29, articolo 2, della legge 92/2012 prevede l’esonero dal versamento del contributo addizionale Naspi di cui al comma 28 del medesimo articolo (1,40% e 0,50% incrementale per ogni rinnovo) per vari soggetti, tra cui: 
- alla lettera b) i lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al Dpr 1525/1963, nonché, per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, di quelle definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. 
- alla lettera b-bis), a partire dal 1° gennaio 2020, i lavoratori assunti a termine per lo svolgimento, nel territorio della provincia di Bolzano, delle attività stagionali definite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative entro il 31 dicembre 2019. Erano quindi già state previste ipotesi di esonero dal contributo per stagionalità stabilite dalla contrattazione collettiva, seppure per un periodo di tempo limitato (2013-2015 nella lettera b), parzialmente esteso in specifici casi, oltre al caso isolato della Provincia di Bolzano (lettera b-bis), attualmente in essere ma limitato agli accordi stipulati entro il 2019. Alla luce della norma di interpretazione autentica appena pubblicata, che ha ufficializzato la validità delle attività stagionali definite dalla contrattazione collettiva, parrebbe logico ritenere che ciò possa costituire elemento dirimente anche ai fini dell’esonero della citata contribuzione addizionale Naspi poiché, con l’intervento descritto, il legislatore ha sostanzialmente parificato le previsioni ex Dpr 1525/1963 alle ipotesi identificate dalle parti sociali.

Fonte: SOLE24ORE

Mobbing: la responsabilità del superiore gerarchico configura illecito aquiliano

Novità per i rimborsi nelle trasferte

Con la pubblicazione nel S.O. n. 43 della G.U. 31 dicembre 2024, n. 305, è in vigore dal 1° gennaio la Legge di Bilancio per il 2025, L. 30 dicembre 2024, n. 207. Tra le varie disposizioni in materia di lavoro, il comma 81 modifica la disciplina fiscale in materia di rimborsi per le trasferte, prevista dall’articolo 51, comma 5, Tuir. In particolare, per quanto riguarda i lavoratori dipendenti, i rimborsi delle spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto (solo taxi e NCC) per le trasferte o le missioni, sono esclusi da imponibilità solo se i relativi pagamenti sono eseguiti con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento diverse dal contante. Si interviene anche sull’articolo 54, in materia di determinazione del reddito di lavoro autonomo, mediante l’inserimento del nuovo co. 6 ter. Tale disposizione prevede che le spese relative a prestazioni alberghiere, di somministrazione di alimenti e bevande nonché di viaggio e trasporto (taxi e NCC), addebitate analiticamente al committente, nonché i rimborsi analitici relativi alle medesime spese, sostenute per le trasferte dei dipendenti ovvero corrisposti a lavoratori autonomi, sono deducibili se i pagamenti sono eseguiti con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento diversi dal contante. Inoltre, viene modificato anche l’articolo 95 TUIR, in materia di deducibilità delle spese per prestazioni di lavoro, mediante l’inserimento del nuovo comma  3-bis:  le spese di vitto e alloggio e quelle per viaggio e trasporto (taxi e NCC), nonché i rimborsi analitici relativi alle medesime spese, sostenute per le trasferte dei dipendenti ovvero corrisposti a lavoratori autonomi, sono deducibili solo se i pagamenti sono eseguiti con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento diversi dal contante. Infine, viene modificato anche l’articolo 108, comma 2, TUIR in materia di deducibilità dal reddito d’impresa delle spese di rappresentanza, deducibili solo se i pagamenti sono eseguiti con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento diversi dal contante.

Premi di risultato: fino al 2027 detassazione e trasformazione in welfare

La detassazione dei premi di produttività costituisce un filone che ha una sua fisionomia strutturale grazie alla L. 208/2015, la quale ha ridisegnato l'assetto generale delle fattispecie al ricorrere delle quali è possibile applicare un'imposta sostitutiva, che strutturalmente sarebbe pari al 10 %, ma che le leggi di bilancio per gli anni 2023 e 2024 avevano già decurtato al 5 %. La L. 207/2024 prosegue quindi su questo filone, anche grazie agli ottimi risultati che l'abbattimento dell'aliquota dell'imposta sostitutiva ha prodotto negli scorsi anni, come certificato dai dati del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in merito al sensibile incremento al deposito dei contratti di secondo livello finalizzati al riconoscimento di premi di produttività al conseguimento degli obbiettivi prefissati. A questo punto può essere opportuno riprendere la disciplina generale prevista dagli artt. 182 e seguenti della L. 208/2015, ed al sotteso concetto di produttività, che è nevralgico e dirimente ai fini della possibilità di applicare l'imposta sostitutiva. L'art. 1 c. 182 della Legge di Bilancio 2025 prevede in particolare la possibilità di applicazione di tale aliquota nei confronti di coloro che non ne facciano espressamente rinuncia e rispetto a somme premiali corrisposte entro il limite di 3.000,00 € lordi su base annua (e nei confronti di coloro che nell'anno precedente hanno conseguito un reddito non superiore ad 80.000,00 € nell'anno precedente, come stabilito dal comma 186). I premi debbono essere connotati da variabilità del loro ammontare, e la corresponsione deve tassativamente essere connessa ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili. Il Legislatore passa così in rassegna tutte le caratteristiche che debbono sussistere al fine di poter correttamente applicare l'imposta sostitutiva. Si tratta in particolare delle condizioni generali che incarnano il concetto di produttività, rispetto al quale nel tempo la prassi amministrativa dell'Agenzia Entrate (come ad esempio la Circolare 28/2016, la 5/2008, numerosi interpelli, come da ultimi il 59/2024) ha fornito ulteriori e preziose specificazioni. Tra le principali caratteristiche che debbono concretizzarsi, il fatto che l'obbiettivo (o gli obbiettivi) al ricorrere del quale si concretizza il diritto al riconoscimento del premio, deve essere incrementale rispetto al parametro riscontrato nel periodo immediatamente precedente, non essendo sufficiente il suo mero conseguimento. Un passaggio molto importante, che lega i premi di produttività al contesto del welfare è quello previsto dal comma 184, che introduce la possibilità, se espressamente prevista dai contratti collettivi di secondo livello siglati con finalità premiale, di trasformare le somme nate quali premi di produttività, in welfare. In questo caso tali somme mutano la loro natura, andando a dismettere il trattamento fiscale (applicazione dell'imposta sostitutiva) e previdenziale (assoggettamento totale a prelievo contributivo, fatto salvo quanto previsto in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori), per essere attratte nella disciplina dell'art. 51 (e posizionandosi in base alla concreta scelta del paniere effettuata da ciascun lavoratore). Ulteriore rafforzativo di tale concetto è poi contenuto nell'immediatamente successivo comma 184 – bis che prevede il congelamento, ai fini del superamento delle soglie oltre le quali scatterebbe l'assoggettamento fiscale e contributivo, delle somme destinate a previdenza complementare, ad assistenza sanitaria integrativa ed a cessione di azioni, rispetto a quanto derivante dalla trasformazione da premio di risultato a welfare. La possibilità di applicare l'imposta sostitutiva è tra l'altro imprescindibilmente sottesa alla circostanza che gli obbiettivi siano fissati attraverso il ricorso alla contrattazione collettiva di secondo livello (sia essa aziendale, ovvero territoriale), come previsto dal comma 187, che rinvia, ai fini della maggiore rappresentatività comparata all'art. 51 D.Lgs. 81/2015. Disciplina prevista in ipotesi di coinvolgimento paritetico dei lavoratori. Nella prima fisionomia della misura era prevista una doppia soglia di esenzione, la seconda e più alta a favore di coloro che sviluppavano un approccio votato al coinvolgimento paritetico, intendendo con ciò la partecipazione dei lavoratori alla definizione degli obbiettivi al raggiungimento dei quali si sarebbero concretizzate le erogazioni dei premi di risultato. Nel corso del tempo è decaduta tale distinzione ma ne è stata introdotta una nuova che prevede una riduzione pari al 20 % della contribuzione a carico del datore di lavoro fino ad un importo massimo di imponibile pari a 800,00 €, ed un'esenzione totale – sempre nel limite della medesima quota – per quanto concerne la contribuzione a carico dei lavoratori.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Novità in materia di tachigrafi

Dimissioni, la verifica dell’Ispettorato protegge la lavoratrice madre

La legge tutela la donna che lavora durante la maternità e garantisce il diritto dei figli a un’adeguata assistenza da parte dei genitori. In particolare, è previsto il divieto di licenziamento dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del bambino. Il licenziamento intimato in violazione delle norme a tutela della maternità è nullo, con diritto della lavoratrice alla riammissione in servizio e alle retribuzioni maturate. Anche le dimissioni della lavoratrice madre godono di tutela: infatti, come la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro durante la gravidanza e fino al compimento dei tre anni di vita del figlio, devono essere convalidate presso il servizio ispettivo del ministero del Lavoro. A questa convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro. In questo panorama si colloca la nuova norma introdotta con il collegato lavoro (legge 203/2024), che all’articolo 19 ha reintrodotto la previsione delle dimissioni per fatti concludenti: in caso di protratta assenza ingiustificata del lavoratore e/o della lavoratrice, il datore di lavoro può risolvere il rapporto per dimissioni. Dall’entrata in vigore del Dlgs 151/2015 è previsto per tutti i lavoratori dipendenti l’ obbligo di comunicare le dimissioni tramite una procedura telematica, senza prevedere a favore del datore la modalità di recesso in caso di inerzia del lavoratore. Anche con la finalità di colmare questa lacuna è intervenuto il collegato lavoro, che ha modificato l’articolo 26 del Dlgs 151/2015, con l’aggiunta del comma 7-bis. Questo prevede la facoltà per le aziende di risolvere il rapporto di lavoro per dimissioni del dipendente in caso di assenza ingiustificata protratta per un periodo massimo di 15 giorni o per i diversi periodi inferiori, previsti dalla contrattazione collettiva. In questo caso, l’azienda dovrà dare comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che potrà effettuare eventuali verifiche, all’esito delle quali il rapporto di lavoro si risolverà per dimissioni, salvo che il dipendente provi un impedimento per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro. Peraltro, la norma – la cui finalità è arginare il fenomeno delle assenze volontarie dei lavoratori dipendenti con l’obiettivo di ottenere il licenziamento e così poter richiedere la Naspi, con i conseguenti oneri a carico delle aziende e per lo Stato – non ha contemplato l’ipotesi della peculiare situazione della lavoratrice madre. Nulla è espressamente previsto, infatti, dalla nuova disposizione, in relazione alla peculiare disciplina di tutela prevista in caso di dimissioni, in favore della stessa lavoratrice madre. Essendo in vigore una peculiare previsione a garanzia della lavoratrice – e non essendo stata prevista alcuna deroga in merito dal collegato lavoro che, anzi, prevede comunque una verifica e la comunicazione all’Inl dell’assenza ingiustificata, ai fini della legittima risoluzione del rapporto di lavoro – deve ritenersi valida e ancora applicabile la disciplina “speciale”. Ci riferiamo in particolare alla necessità della convalida delle dimissioni della lavoratrice madre fino al compimento del terzo anno di età del bambino, a pena di inefficacia delle stesse e/o della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Questo anche per scongiurare il rischio che l’assenza della lavoratrice durante il periodo di maternità sia “indotta” dal datore di lavoro, per ottenere in modo illegittimo la risoluzione del rapporto. Sotto un altro punto di vista, la condizione di gravidanza e/o di maternità della lavoratrice potrà probabilmente essere valutata quale causa di forza maggiore, sia dell’assenza dal lavoro, che dell’eventuale impossibilità di comunicarne i motivi tempestivamente all’azienda e, altresì, qualora vi sia una coazione da parte del datore di lavoro, quale fatto giustificativo imputabile al medesimo, idoneo a impedire che il comportamento per fatti concludenti dell’assenza produca l’effetto della risoluzione legittima del rapporto di lavoro. È auspicabile che intervengano chiarimenti applicativi e interpretativi. Anche in merito alla diversa durata dell’assenza che fa scattare le dimissioni, in ragione dell’applicazione delle differenti previsioni dei Ccnl di categoria applicati dall’azienda.

Fonte: SOLE24ORE

IRPEF: ridotti gli scaglioni e semplificato l’accesso al regime forfetario

La Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024) contiene una serie di interventi in materia di:
aliquote su IRPEF e sui redditi di lavoro dipendente (art. 1 c. 2-9);
detrazioni fiscali (art. 1 c. 10);
detrazioni per familiari a carico (art. 1 c. 11);
regime forfetario (art. 1 c. 12).
Scaglioni IRPEF e detrazioni da lavoro dipendente. La revisione dell'IRPEF parte dall'art. 1 c. 2 L. 207/2024 il quale prevede a regime una modifica agli scaglioni IRPEF, che diventano tre:
fino a 28.000 Euro, 23%;
oltre 28.000 Euro e fino a 50.000 Euro, 35%;
oltre 50.000 Euro, 43%.
Viene confermata pertanto a regime la politica di interventi statali volti a contenere il cuneo fiscale: già dal 2022 erano entrate in vigore le nuove aliquote dei quattro scaglioni esistenti e ora è stata rimessa mano alla “forbice” progressiva al fine di ridurre la pressione fiscale. I nuovi scaglioni comportano che, se si percepisce un reddito pari o inferiore a 28.000 Euro, l'imposta verrà calcolata applicando il 23% su 28.000 Euro (ammontare di imposta massima pari a 6.440). Nel secondo scaglione l'imposta dovuta sarà pari a 6.440 Euro più il 35% sul reddito che supera 28.000 Euro fino a 50.000. Nel terzo e ultimo scaglione l'imposta dovuta sarà pari a 14.140 Euro più il 43% sul reddito che supera 50.000 Euro. Inoltre, aumenta a regime l'importo delle detrazioni spettanti ex art. 13 “Altre detrazioni” sui redditi da lavoro dipendente: si ricorda che tali detrazioni spettano se alla formazione del reddito concorrono uno o più redditi da lavoro dipendente e assimilati, ad eccezione delle pensioni e delle somme di denaro per crediti da lavoro percepite a seguito di condanna giudiziale. L'incremento della detrazione riguarda i percettori di redditi più bassi, aumentando da 1.880 a 1.955 Euro se il reddito complessivo non supera 15.000 Euro. Si ricorda che entrambe le misure erano già attive per il periodo di imposta 2024 così come previsto dal D.Lgs. 216/2023 e con tale intervento sono diventate strutturali nell'ordinamento fiscale. Trattamento integrativo e altre detrazioni. In merito al trattamento integrativo previsto a sostegno del reddito, qualora l'imposta lorda determinata sui redditi da lavoro dipendente sia superiore all'importo della detrazione spettante ai sensi dell'art. 13 diminuita dell'importo di 75 Euro rapportato al periodo di lavoro nell'anno, è riconosciuta una somma a titolo di trattamento integrativo se il reddito complessivo non è superiore a 28.000 Euro. Inoltre è prevista una somma, riconosciuta ai titolari di reddito di lavoro dipendente di cui all'art. 49 TUIR che hanno un reddito complessivo, rapportato all'intero anno, non superiore a 20.000 Euro per le seguenti percentuali: 
7,1%, se il reddito di lavoro dipendente non è superiore a 8.500 Euro; 
5,3%, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 8.500 euro ma non a 15.000 Euro; 
4,8%, se il reddito di lavoro dipendente è superiore a 15.000 Euro. 
Invece, ai titolari di reddito di lavoro dipendente (di cui all'art. 49 - eccetto i percettori di pensione e di crediti di lavoro) che hanno un reddito complessivo superiore a 20.000 euro spetta un'ulteriore detrazione dall'imposta lorda, rapportata al periodo di lavoro, di importo pari: 
a 1.000 Euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 20.000 Euro ma non a 32.000 Euro; 
al prodotto tra 1.000 Euro e l'importo corrispondente al rapporto tra 40.000 Euro, diminuito del reddito complessivo, e 8.000 Euro, se l'ammontare del reddito complessivo è superiore a 32.000 Euro ma non a 40.000 Euro. 
I sostituti d'imposta riconosceranno in via automatica rispettivamente la somma e la detrazione all'atto dell'erogazione delle retribuzioni e verificheranno in sede di conguaglio la spettanza delle stesse. Qualora la somma o la detrazione fossero non spettanti gli stessi provvederanno al recupero del medesimo importo. Il comma 9 della Legge Bilancio inoltre chiarisce che ai fini della determinazione del reddito complessivo rileva anche la quota esente del reddito agevolato quale incentivo per il rientro in Italia di ricercatori residenti all'estero e al netto del reddito dell'unità immobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relative pertinenze. Riordino delle detrazioni. La Manovra 2025 prevede l'inserimento dell'art. 16-ter nel TUIR con il quale viene concessa, per i soggetti con reddito complessivo superiore a 75.000 Euro titolari di una detrazione dall'imposta lorda per gli oneri e le spese, una detrazione calcolata moltiplicando l'importo base per un coefficiente che varia in base al numero di figli.Il coefficiente base da utilizzare ai sensi del comma 1 è pari a:
0,50, se nel nucleo familiare non sono presenti figli di età non superiore a 24 anni; 
0,70, se nel nucleo familiare è presente un figlio di età non superiore a 24 anni; 
0,85, se nel nucleo familiare sono presenti due figli di età non superiore a 24 anni;

• 1, se nel nucleo familiare sono presenti più di due figli di età non superiore a 24 anni o almeno un figlio con disabilità accertata di età non superiore a 24 anni.

Sono esclusi dal computo dell'ammontare complessivo degli oneri e delle spese:

• le spese sanitarie detraibili ai sensi dell'art. 15 c. 1 lett. c) DPR 917/86;
• le somme investite nelle start-up innovative, detraibili ai sensi degli artt. 29 e 29-bis DL 179/2012;
• le somme investite nelle piccole e medie imprese innovative.

Viene inoltre rivisitato l'art. 12 “Detrazioni per carichi di famiglia” prevedendo, a titolo esemplificativo, che la detrazione sia spettante per ciascun figlio, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi, affiliati o affidati e i figli conviventi del coniuge deceduto, di età pari o superiore a 21 anni ma inferiore a 30 anni ma anche per ciascun figlio di età pari o superiore a 30 anni con disabilità accertata. Esclusione dal regime forfettario. Viene innalzato il limite di reddito da lavoro dipendente e assimilati, il superamento del quale non consente di accedere regime forfetario, rappresentandone una esclusione. Tale limite, infatti, passa da 30.000 Euro a 35.000 Euro: la verifica di tale soglia è irrilevante se il rapporto è cessato. Detrazioni per oneri. Per quanto concerne le detrazioni per oneri, pari al 19% degli stessi ex art. 15 TUIR, viene innalzato l'importo annuo agevolabile delle spese per la frequenza di scuole dell'infanzia del primo ciclo di istruzione e della scuola secondaria di secondo grado, da 800 Euro (importo ammesso a decorrere dal 2019) a 1.000 Euro.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Maxi deduzione costo del lavoro fino al 2027: a quali condizioni e come si calcola il beneficio

Stretta sui requisiti per l’accesso alla Naspi

La legge di Bilancio per il 2025 introduce una misura anti-elusioni in materia di accesso alla Naspi, il trattamento spettante ai lavoratori che perdono il lavoro contro la propria volontà (licenziamento, dimissioni sorrette da giusta causa, conclusione di un contratto a termine). Secondo la normativa vigente prima di questa modifica, per accedere alla Naspi un lavoratore doveva soddisfare due requisiti: trovarsi in uno stato di disoccupazione involontaria (quindi, essere stato licenziato per giusta causa o giustificato motivo, oppure essersi dimesso per giusta causa) e aver versato almeno 13 settimane di contributi nei quattro anni antecedenti alla perdita del lavoro. Dal 1° gennaio 2025, la legge di Bilancio modifica il secondo requisito, quello contributivo, per una specifica platea: le persone che hanno interrotto un precedente rapporto di lavoro per dimissioni o risoluzione consensuale entro i 12 mesi antecedenti al momento in cui si chiede la Naspi. Per queste persone, nel caso in cui trovino una nuova occupazione e perdano, nell’ambito di questo nuovo contratto, il lavoro per licenziamento (o per dimissioni sorrette da giusta causa) l’accesso alla Naspi diventa più difficile, in quanto la sussistenza del requisito contributivo delle 13 settimane di versamenti non riguarda più i quattro anni precedenti l’interruzione del rapporto, ma deve sussistere a partire dalle dimissioni o risoluzioni consensuali intervenute presso il precedente datore di lavoro. Facciamo qualche esempio per capire. Il lavoratore Tizio si dimette il 1° marzo del 2025, dopo aver lavorato ininterrottamente per 4 anni presso un datore di lavoro. Trova una nuova occupazione il 1° aprile, ma viene licenziato per mancato superamento della prova il 15 dello stesso mese. Con la vecchia normativa, questo lavoratore avrebbe avuto diritto alla Naspi; con le nuove regole, dovendosi calcolare il requisito contributivo delle 13 settimane solo a partire dal nuovo rapporto, il diritto all’indennità non matura. Diversa la situazione se questo lavoratore viene licenziato non il 15 aprile ma il 15 agosto: in questo caso, avendo lavorato 4 mesi e mezzo, ha maturato il requisito minimo contributivo (almeno 13 settimane) presso il nuovo datore di lavoro e quindi può accedere alla Naspi. Nel complesso, le nuove regole determinano un peggioramento concreto dei requisiti di accesso all’indennità di disoccupazione che viene giustificato, come accennato, dal legislatore con la dichiarata volontà di evitare che un lavoratore si faccia assumere e poi licenziare da un datore di lavoro compiacente solo per ottenere la Naspi. Fattispecie, questa, che merita sicuramente di essere combattuta. C’è da chiedersi, tuttavia, se l’esigenza di combattere un abuso può arrivare al punto da determinare un trattamento iniquo per tutte quelle persone che non sono partecipi di alcun accordo collusivo ma, molto più semplicemente, provano una nuova avventura lavorativa senza successo. Questa misura va letta in collegamento con la nuova disciplina delle “dimissioni di fatto” contenuta nel Collegato lavoro, la legge 203/2024 approvata nel mese di dicembre dello scorso anno. Secondo quanto previsto da questa riforma, un lavoratore assente dal posto di lavoro senza giustificazione dopo un termine fissato dai contratti collettivi (o, in mancanza, dopo 15 giorni) può essere considerato dimissionario, senza necessità di utilizzare la relativa procedura telematica, previo avvio di una procedura speciale presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Una normativa, questa, approvata per combattere il fenomeno delle “dimissioni nascoste”, con cui il lavoratore che voleva lasciare il lavoro ometteva deliberatamente di dimettersi ma provocava il proprio licenziamento, con l’unico scopo di ottenere l’accesso alla Naspi.

Fonte: SOLE24ORE

Spese di trasferta tracciabili per evitare la doppia imposizione

La legge di Bilancio 2025 (la 207/2024) all’articolo 1, commi 81-83 introduce disposizioni stringenti su spese di trasferta e rimborsi delle spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto, compresi taxi e Ncc: richiede che il pagamento degli stessi avvenga mediante metodi tracciabili per poter fruire della relativa deducibilità ai fini Ires/Irpef e dell’Irap, nonché evitare l’imponibilità ai fini dei redditi di lavoro per il dipendente. Fanno eccezione le spese relative ai trasporti effettuate mediante autoservizi pubblici di linea, cui non si applicano le nuove restrizioni. Tali interventi hanno carattere strutturale, andando ad innestarsi nell’articolo 51, comma 5, del Tuir relativo ai rimborsi analitici delle trasferte di lavoro, nell’articolo 54 del Tuir in materia di reddito di lavoro autonomo, e nell’articolo 95 del Tuir in materia di deducibilità delle spese per prestazioni di lavoro. Peraltro, la lettera d), comma 81, della legge di bilancio 2025 interviene anche sull’articolo 108, comma 2, specificando che le spese di rappresentanza sono deducibili se effettuate con i metodi tracciabili (oltre alle limitazioni ivi specificate). La finalità è quella di introdurre un contrasto di interessi tra fornitori e acquirenti. In particolare, i fornitori di servizi (ad esempio, alberghi, ristoranti, taxi e noleggi con conducente) potrebbero preferire i pagamenti in contanti per non dichiarare i relativi ricavi. Con le novità, invece, imprese, lavoratori autonomi e dipendenti acquirenti dei servizi sono obbligati a effettuare pagamenti tracciabili, necessari per dedurre i costi ed evitare la tassazione delle somme rimborsate per quanto attiene ai dipendenti e co.co.co.. Secondo la relazione tecnica, l’evasione fiscale nel settore dei trasporti e della ristorazione è significativa. In particolare, si stima che per taxi e noleggi con conducente la propensione all’evasione sia di circa la metà del dichiarato, che scende al 20% circa per gli alberghi e ristoranti. Con le nuove misure è valutato che il maggior gettito ottenuto nel 2026 sarà pari a 432 milioni e dal 2027 al 2030 pari a 244 milioni per ciascun anno. Nessun recupero, invece, è previsto per il 2025, circostanza peculiare visto che le nuove disposizioni si applicano a decorrere dal periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2024 e dunque dal 1° gennaio 2025 per soggetti solari e dipendenti. Pertanto, sarà fondamentale che dette spese siano effettuate tramite versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall’articolo 23 del Dlgs 241/1997 (carte di debito, di credito e prepagate, assegni bancari e circolari). Nella pratica, il dipendente in trasferta dovrà essere munito di una carta di credito, personale o aziendale per fare fronte alle spese correnti, quali il taxi e il ristorante. Saranno comunque opportuni chiarimenti da parte dell’amministrazione finanziaria per chiarire se sono idonee a soddisfare il requisito della tracciabilità anche le carte di credito emesse da soggetti stranieri non tenuti alle comunicazioni all’Anagrafe tributaria. In ogni caso, si rammenta che l’articolo 51, comma 5, del Tuir in tema di rimborsi analitici, permette che le «altre spese», quali le spese di lavanderia, parcheggio, eccetera, anche non documentabili, sostenute dal dipendente in occasione delle trasferte o missioni, possono essere attestate fino all’importo massimo giornaliero di 15,49 euro, elevate a 25,82 euro per le trasferte all’estero, senza necessità che siano documentate. In attesa di chiarimenti ufficiali, queste spese parrebbero fuori dal campo di applicazione della nuova normativa e relative penalizzazioni. Ma cosa succede al dipendente che in trasferta non sostiene la spesa con uno strumento di pagamento tracciabile? In prima battuta si deve ricordare che giuridicamente la trasferta è uno spostamento temporaneo del lavoratore dalla normale sede di lavoro ad altro luogo di lavoro. Il lavoratore è obbligato ad andare in trasferta su comando unilaterale del datore di lavoro; il lavoratore che si rifiuta può essere soggetto a procedura disciplinare. A fronte di tale disciplina giuridica, sono previste a favore del lavoratore tutele risarcitorie di carattere economico per le spese o i disagi patiti in occasione della trasferta. In particolare, i ccnl prevedono generalmente due soluzioni: il pagamento di una diaria di trasferta e/o il rimborso delle spese sostenute dal lavoratore per vitto, alloggio, viaggi o trasporto. Detto ciò, si deve escludere la possibilità per il datore di lavoro di non rimborsare le note spese sostenute in trasferta senza pagamento tracciato, in quanto obbligo derivate dall’applicazione della contrattazione collettiva: le spese saranno rimborsate assoggettandole a imposte e contributi. Il lavoratore, in sostanza, riceverà delle somme nette inferiori rispetto agli importi effettivamente spesi e ciò potrebbe creare delle tensioni nella gestione del personale. In alternativa, come trattamento di miglior favore, potrebbe essere valutata la possibilità di rimborsare gli importi sostenuti senza pagamento tracciato lordizzandoli del peso fiscale e contributivo per neutralizzare gli effetti sul netto in busta paga. Operativamente, senza addentrarsi in sofisticati sistemi di calcolo, potrebbero essere utilizzati tre coefficienti di lordizzazione applicabili a seconda di determinate fasce retributive. Il valore della lordizzazione dovrà essere contabilizzato separatamente dal rimborso spese in quanto costo del lavoro deducibile ai fini del reddito d’impresa.

Fonte: SOLE24ORE

Contratti oltre i 12 mesi d’intesa tra le parti per tutto il 2025

Il decreto legge 202/2024 (Milleproroghe), pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 27 dicembre, ha prorogato al 31 dicembre 2025 la scadenza entro la quale i datori di lavoro privati, in mancanza di apposita disciplina dei contratti collettivi, possono continuare a fare ricorso ai rapporti a termine di durata superiore a dodici mesi indicando nel contratto individuale di lavoro le specifiche ragioni aziendali che giustificano la prosecuzione a termine. La proroga va letta in un contesto normativo (articolo 19, comma 1, del Dlgs 81/2015) nel quale si prevede che, fermo il ricorso al contratto a termine libero di durata non superiore a 12 mesi, una durata superiore (purché entro il limite di 24 mesi) è consentita, oltre che per esigenze sostitutive di altri lavoratori, in presenza delle causali previste dai contratti collettivi, per tali intendendosi non solo i contratti collettivi nazionali di lavoro, ma anche i contratti di secondo livello territoriali e aziendali. L’articolo 19 prevede inoltre che, in assenza di disciplina contrattuale collettiva, le parti del rapporto individuale di lavoro possano prevedere una durata del contratto a termine superiore a 12 mesi per «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva». Questa facoltà era limitata al 31 dicembre 2024, scadenza che il decreto Milleproroghe ha spostato in avanti di altri 12 mesi. Il termine era già stato oggetto di proroga da parte del decreto legge 215/2023, in quanto il termine originario era fissato al 30 aprile 2024, a conferma della perdurante latitanza della contrattazione collettiva rispetto alla individuazione dei «casi» di legittimo ricorso al termine di durata del rapporto oltre i primi dodici mesi liberi. Non è un tema secondario, perché sono numerosi i settori merceologici e produttivi che non si sono attivati per definire un elenco dei casi in cui i datori hanno titolo per utilizzare il contratto a termine per un periodo superiore a dodici mesi. Se il Ccnl per i dipendenti da aziende del terziario, distribuzione e servizi (rinnovato il 22 marzo 2024) ha individuato specifiche fattispecie (per esempio saldi, fiere, festività natalizie e pasquali, nuove aperture), in altri rilevanti settori l’adeguamento della disciplina contrattuale collettiva nazionale al mutato contesto normativo non è stato sin qui operato. Peraltro è nella contrattazione di secondo livello che l’individuazione dei casi in cui è consentito eccedere i dodici mesi può esprimere tutte le sue potenzialità. A fronte di un inossidabile indirizzo per cui le causali sono valide a condizione che individuino in termini specifici e oggettivi le effettive ragioni aziendali a presidio dell’apposizione di un termine alla durata del rapporto di lavoro, è il livello aziendale la sede naturale in cui declinare l’elenco delle esigenze tecniche, organizzative e produttive ricorrendo le quali il datore può utilizzare i contratti a termine. In attesa che la contrattazione collettiva, a tutti i livelli, offra il proprio contributo, la proroga a fine 2025 consegna ai datori uno spazio per continuare ad usare il contratto a termine fino ad esaurimento dei 24 mesi di legge. Anche i rapporti a termine in corso potranno beneficiare del regime di proroga, sussistendo una effettiva esigenza aziendale da indicare per iscritto in sede di rinnovo o proroga del contratto a termine.

Fonte: SOLE24ORE

Esonero contributivo donne con limite di retribuzione

Da quest’anno la decontribuzione in favore delle lavoratrici madri di due o più figli cambia veste e diventa strutturale. Il nuovo assetto, contenuto nell’articolo 1, commi 219 e 220, della legge di Bilancio 2025, estende l’agevolazione, introdotta dalla legge 213/2023 e circoscritta alle sole lavoratrici dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, anche alle autonome che percepiscono almeno uno tra redditi di lavoro autonomo, redditi d’impresa in contabilità ordinaria, redditi d’impresa in contabilità semplificata o redditi da partecipazione e che non hanno optato per il regime forfettario. Per il finanziamento della decontribuzione sono stanziati 300 milioni di euro annui che rappresentano il tetto massimo di spesa. La nuova misura, che non si applica ai rapporti di lavoro domestico, si rivolge alle lavoratrici madri di due o più figli con retribuzioni (lavoro dipendente) o redditi imponibili ai fini previdenziali (lavoro autonomo) non superiori a 40.000 euro annui e spetta fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo; dal 2027, per le lavoratrici madri di tre o più figli, la decontribuzione si applicherà fino al compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo. Occorre evidenziare che, negli anni 2025 e 2026, la nuova disciplina convive con l’esonero totale della contribuzione pensionistica nel limite massimo annuo di 3.000 euro riparametrato su base mensile, introdotta per le lavoratrici madri dipendenti della legge 213/2023 e regolamentato dall’Inps con la circolare 27/2024. Al fine di evitare sovrapposizioni, si prevede che la facilitazione non spetti alle lavoratrici beneficiarie del menzionato esonero contributivo. La nuova disciplina se per un verso apre le porte al lavoro autonomo, dall’altro riduce la misura dell’esonero che, infatti, da totale diventa parziale e soggetto a un limite reddituale. Al momento non è nota la percentuale dello sgravio, che sarà stabilita in un decreto interministeriale (Lavoro-Economia), da adottarsi entro la fine del mese di gennaio 2025, il quale dovrà inoltre disciplinare le modalità attuative. Va evidenziato che l’esonero, anche se applicato sulla contribuzione Ivs (invalidità, vecchiaia, superstiti), non incide sul rendimento pensionistico delle lavoratrici interessate in quanto la differenza è coperta dallo Stato. Con i commi da 406 a 422 la norma introduce altresì il Bonus Sud in sostituzione dell’aiuto previsto dalla legge 178/2020 che è terminato il 31 dicembre 2024. Si tratta di un esonero contributivo (no Inail) che abbraccia 5 anni (dal 2025 al 2029) e che riguarda solo i rapporti di lavoro a tempo indeterminato (per la sua articolazione nel tempo si veda la tabella). I datori di lavoro beneficiari privati, con esclusione di quelli operanti nel settore agricolo, vengono divisi in due gruppi. Sono agevolate le microimprese imprese, vale a dire i datori che occupano non più di 250 dipendenti. Per essi si prevede che l’aiuto rientri nel “de minimis”. Anche le aziende più grandi possono beneficiarne a condizione che dimostrino, al 31 dicembre di ogni anno, un incremento occupazionale rispetto all’anno precedente dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Inoltre, lo sgravio - per questa categoria di imprese – è congelato in quanto serve l’autorizzazione Ue. La norma prevede una serie di esclusioni, tra cui figurano gli apprendisti. Per fruire dell’esonero devono essere rispettati i noti principi di cui all’articolo 31, del Dlgs 150/2015, l’azienda deve avere il Durc ed essere in regola con le previsioni contenute nella norma in materia di collocamento obbligatorio (legge 68/1999). Si segnala che la facilitazione non è compatibile con gli incentivi all’autoimpiego nei settori strategici per lo sviluppo di nuove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica, con i bonus previsti per i giovani, le donne e per la Zes unica (articoli 21, 22, 23 e 24 del DL 60/2024).

Fonte: SOLE24ORE

Per le auto benzina e diesel costi chilometrici più bassi nel 2025

Nel 2025 diminuisce il costo chilometrico per i veicoli a benzina e gasolio, mentre cresce quello per i plug-in ed elettrici. Questo lo scenario che risulta analizzando le tabelle Aci, pubblicate sulla Gazzetta Ufficiale del 30 dicembre 2024, che sono state elaborate dall’ente con la finalità di calcolare il valore del fringe benefit relativo ai veicoli assegnati dal datore di lavoro ai dipendenti in uso promiscuo. Con riferimento ai veicoli plug-in ed elettrici, i costi aumentano rispettivamente dello 0,9% e del 2,4% per i modelli fuori produzione e dello 0,20% e dello 0,30% per quelli ancora in produzione. Le leve che hanno inciso sulle variazioni sono state i rincari dei prezzi dell’elettricità per la ricarica, mentre i carburanti sono generalmente diminuiti (nel caso dei veicoli plug-in), come pure il generale prezzo dei listini. Al contrario, i costi chilometrici delle autovetture a benzina e gasolio, incluse le versioni ibride (mild e full), hanno registrato riduzioni che arrivano fino al 2% per le diesel fuori produzione. In questo caso hanno inciso il calo del prezzo del carburante e la riduzione del tasso di interesse utilizzato per calcolare le quote di ammortamento. Tuttavia, per i modelli in produzione, questo effetto è stato attenuato da lievi aumenti dei prezzi di listino che si sono registrati nel corso del 2024 (fino a metà novembre, periodo di osservazione). A livello complessivo, comunque, le differenze tra auto in listino e fuori listino sono di uno o due punti decimali.In generale, le variazioni sono contenute e minori rispetto a quelle del 2024 sul 2023. Ciò che invece determinerà un significativo aumento del valore del fringe benefit in busta paga e delle relative ritenute fiscali e previdenziali è l’applicazione della nuova disciplina in vigore dal 1° gennaio di quest’anno per i veicoli con emissioni di Co2 da 61 a 160 g/km immatricolati e assegnati in uso promiscuo da tale data. In questi casi, l’aumento degli oneri fiscali e previdenziali a carico del lavoratore può tradursi in una riduzione del netto in busta paga superiore a 100 euro al mese.In sostanza, il valore del fringe benefit per le autovetture, i motocicli e i ciclomotori di nuova immatricolazione, concessi in uso promiscuo con contratti stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2025, è pari al 50% dell’importo corrispondente a una percorrenza convenzionale di 15mila chilometri, calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle Aci. Tale percentuale è fissata al 10% per i veicoli a batteria a trazione esclusivamente elettrica e al 20% per i veicoli elettrici ibridi plug-in. La previgente disciplina relativa ai medesimi veicoli, concessi in uso promiscuo con contratti stipulati dal 1° luglio 2020 e fino al 2024, correlava invece le percentuali da utilizzare per il calcolo alle emissioni di Co2. Pertanto alle classi 0-60, 61-160, 161-190 e da 191 g/km di Co2 corrispondevano i coefficienti 25%, 30%, 50% e 60 per cento. Con la conseguenza che ai veicoli che si trovano nella fascia più diffusa, ossia quelli con motore termico nella fascia 61-160 di emissioni, il coefficiente passa dal 1° gennaio dal 30% al 50%, cioè con un aumento del 66,67% del valore del fringe benefit, a parità di costo chilometrico. L’aumento dello 0,3% del costo chilometrico delle vetture elettriche (in produzione) è ben poca cosa rispetto al grande vantaggio che otterranno dalla nuova disciplina le auto nuove assegnate nel 2025. Rispetto alla normativa previgente, per i veicoli nuovi concessi in uso promiscuo a partire dal 1° luglio 2024, la riduzione del valore del benefit in questi casi è del 60 per cento. Unica nota negativa, in tale ambito, rimarrebbe il trattamento dei rimborsi delle ricariche elettriche domestiche che secondo l’amministrazione finanziaria sono tassabili per il dipendente. Nella risposta a interpello 421/2023, l’agenzia delle Entrate sostiene che «il consumo di energia... non rientra tra i beni e servizi forniti dal datore di lavoro (cd. fringe benefit), ma costituisce un rimborso di spese sostenuto dal lavoratore», configurandolo come reddito di lavoro dipendente da assoggettare a tassazione. Tuttavia, per elaborare le tabelle «il costo della ricarica elettrica è calcolato considerando una media ponderata: il 70% si basa sui prezzi dell’energia per uso domestico, mentre il restante 30% tiene conto delle tariffe applicate alle colonnine pubbliche».Considerato che il costo dell’energia elettrica domestica finalizzata alla ricarica del veicolo concesso in uso promiscuo è ricompreso nel costo chilometrico di esercizio e dunque nel valore del fringe benefit, è lecito domandarsi se la posizione dell’agenzia delle Entrate possa essere rivista.

Fonte: SOLE24ORE

Collegato Lavoro – Somministrazione di lavoro

Il Collegato Lavoro (artt. 9-10, L. 13 dicembre 2024 n. 203) esclude dal computo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato i casi in cui la stessa sia riferita a lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato ovvero a lavoratori con determinate caratteristiche o assunti per determinate esigenze. Novità anche per l’utilizzo delle risorse del Fondo bilaterale dei lavoratori somministrati, nonché per i casi di sospensione della prestazione di cassa integrazione. Le novità entrano in vigore il 12 gennaio 2025. E’ prevista la facoltà di utilizzare le risorse del Fondo bilaterale dei lavoratori somministrati senza vincoli di riparto tra le misure relative ai lavoratori assunti dalle agenzie di somministrazione (ApL) con contratto a termine e quelle relative ai lavoratori assunti dalle stesse a tempo indeterminato. Come noto la somministrazione a tempo determinato di lavoratori non può superare il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione del contratto di somministrazione. La novità introdotta consiste nell’esclusione dal computo del predetto limite quantitativo delle seguenti tipologie di lavoratore:

- lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato;

- lavoratori assunti per svolgere attività stagionali o specifici spettacoli;

- lavoratori assunti dalle start-up;

- lavoratori assunti in sostituzione di lavoratori assenti;

- lavoratori con più di 50 anni di età.

Nel caso in cui il contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore sia a tempo indeterminato, non è più prevista l’applicazione dei limiti di durata complessiva della missione a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore, che attualmente è pari a 24 mesi.

Periodo di prova nei contratti a termine

Il Collegato Lavoro (art. 13, L. 13 dicembre 2024 n. 203) interviene in materia di durata del periodo di prova nei contratti di lavoro subordinato (art. 7 D. Lgs. n. 104/2022) disciplinando di fatto in maniera compiuta la fattispecie relativa ai rapporti a tempo determinato. Le novità entrano in vigore il 12 gennaio 2025. L’art. 2096 c.c, . al fine di consentire la valutazione reciproca durante il periodo iniziale di lavoro, prevede la possibilità, per entrambi i contraenti, di sottoscrivere un patto di prova che garantisca ad entrambe le parti la possibilità di recedere liberamente senza alcun vincolo durante tale periodo. Nel corso della prova il lavoratore ha diritto al medesimo trattamento normativo ed economico previsto nel caso di assunzione definitiva, con maturazione dei ratei di mensilità aggiuntive, del trattamento di fine rapporto e delle ferie. Il patto di prova è un elemento facoltativo del contratto di lavoro ma, se previsto, deve essere specificato in forma scritta e definire in modo chiaro, specifico e puntuale le mansioni che il lavoratore è tenuto a svolgere. L’art. 7 del D.Lgs. n. 104/2022 (decreto Trasparenza) fissa la durata massima del periodo di prova a sei mesi, salvo i casi in cui la contrattazione collettiva preveda una durata inferiore. Nei rapporti di lavoro a termine, invece, la medesima norma non ha stabilito un parametro preciso, limitandosi di fatto a disporre che il periodo di prova sia calcolato in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. Il Collegato Lavoro (art. 13 L. n. 203/2024) prevede che la durata del periodo di prova per i rapporti di lavoro a tempo determinato è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario di durata del contratto a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e non può essere inferiore a due giorni e superiore a trenta giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

Smart working: confermata la comunicazione telematica obbligatoria

Il Collegato Lavoro (art. 14 L. n. 203 del 13 dicembre 2024, in vigore dal 12 gennaio 2025) ha confermato e reso strutturale la previsione secondo la quale l’obbligo di comunicazione telematica al Ministero del Lavoro con le attuali modalità deve avvenire entro il termine di 5 giorni dalla data di avvio del lavoro agile ovvero entro i 5 giorni successivi in caso di modifica o cessazione. Restano confermate le attuali modalità di comunicazione e l’aspetto sanzionatorio, ovvero l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato in caso di assenza o ritardata comunicazione.

Apprendistato duale

Il Collegato Lavoro, con una norma in vigore dal 12 gennaio 2025, introduce importanti novità in materia di apprendistato, rendendo possibile la trasformazione del contratto di apprendistato di c.d. “primo livello” (apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore) in apprendistato di alta formazione, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l'accesso ai percorsi (art. 18, L. n. 203/2024). La trasformazione da contratto di apprendistato per la qualifica a contratto di apprendistato professionalizzante era già una possibilità pienamente operativa ammessa dal Jobs Act. Si tratta del percorso di formazione “duale” che, nella visione del legislatore, si snoda tra l’attività formativa svolta presso l’istituzione formativa (cd. formazione esterna) e quella svolta presso l’impresa (cd. formazione interna). Il nuovo Collegato Lavoro interviene proprio in questo ambito modificando le previsioni dell’art. 43 D.Lgs. n.81/2015 e del D.M. 12 ottobre 2015. E’ possibile infatti trasformare l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, oltre che in apprendistato professionalizzante, anche in apprendistato di alta formazione e ricerca, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale.

Dimissioni volontarie automatiche dopo 15 giorni di assenza ingiustificata

Il Collegato Lavoro (art. 19, L. n. 203/2024) riordina la disciplina della fattispecie legata all’allontanamento volontario del lavoratore dal posto di lavoro senza seguire la procedura di convalida prevista dalla legge. La norma – in vigore dal 12 gennaio 2025 - ha l’obiettivo di evitare che il datore di lavoro, nel caso in cui intenda risolvere il rapporto di lavoro, debba effettuare un licenziamento disciplinare (art. 7 della, legge n. 300/1970). In caso di assenza ingiustificata protratta oltre i termini previsti dal CCNL o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni il datore di lavoro può:
- trasmettere adeguata comunicazione all’Ispettorato territoriale del Lavoro che ha facoltà di effettuare accertamenti;
- considerare il rapporto risolto per volontà del lavoratore, senza necessità di applicare la procedura telematica. N.B. Il lavoratore può dimostrare l’impossibilità di comunicare il motivo dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro. Dimissioni per fatti concludenti. Le dimissioni per fatti concludenti comportano:
a) l’esclusione del datore di lavoro dall’obbligo di versare il contributo NASpI;
b) la facoltà per il datore di lavoro di trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso;
c) l’impossibilità per il lavoratore di fruire della NASpI.

NASpI e riacquisto della capacità lavorativa: indicazioni dell’INPS

L'INPS, con il Messaggio n. 4468 del 27 dicembre 2024, fornisce indicazioni in materia di indennità di disoccupazione NASpI e riacquisto della capacità lavorativa. In particolare, l'Istituto comunica che, a partire dal 1° marzo 2025, per le richieste di NASpI presentate dai lavoratori in malattia al momento della cessazione del rapporto di lavoro, deve essere allegato il certificato medico che attesti il riacquisto della capacità lavorativa o, in caso di evento tutelato dall'INAIL, il certificato definitivo rilasciato dal predetto Ente. I suddetti certificati medici, privi di diagnosi, devono essere allegati a cura del richiedentela prestazione, al momento della presentazione della domanda o anche successivamente con la presentazione del modello “NASpI-Com”. 

Assenza dal lavoro: nel certificato medico vanno tutelati i dati sanitari

Il Garante della Privacy, nella newsletter del 23 dicembre 2024, ha precisato che un certificato, che attesta la presenza in Ospedale, per giustificare l’assenza dal lavoro o l'impossibilità di partecipare a un concorso, non deve contenere dati personali in eccesso rispetto alle finalità dello stesso. In particolare, l’Autorità ha sanzionato per 17mila euro l’Azienda Sanitaria Territoriale di Ascoli Piceno per aver richiesto certificazioni giustificative dell’assenza dal lavoro con indicazioni di dati personali sovrabbondanti, come la struttura presso la quale era stata erogata la prestazione sanitaria, il timbro con la specializzazione del medico o altre informazioni che consentivano di risalire allo stato di salute della lavoratrice. Secondo il Garante, infatti, si tratterebbe di dati che devono rimanere riservati poiché eccedono la finalità stessa del certificato, in violazione del principio di minimizzazione e della privacy by design. Il Garante Privacy è intervenuto a seguito del reclamo presentato da una lavoratrice che aveva chiesto alla struttura sanitaria un certificato per assenza dal lavoro. Il certificato, in particolare, conteneva una serie di dati sanitari (tra cui il reparto presso cui era stata effettuata la prestazione) che avrebbero dovuto rimanere riservati. L’Azienda Sanitaria marchigiana si è difesa precisando di aver messo in atto una serie di misure e procedure finalizzate a prevenire la conoscenza, presente e futura, da parte di terzi estranei, dello stato di salute di un paziente/lavoratore, derivante dalla correlazione tra la sua identità e l’indicazione della struttura o del reparto in cui è stato visitato o ricoverato. Inoltre, l’Azienda ha precisato di aver messo in atto misure correttive urgenti, necessarie a garantire che i certificati, rilasciati a fini amministrativi, in occasione di ricovero e/o prestazioni ambulatoriali, non contenessero, per il futuro, dati personali e riservati riguardanti lo stato di salute del paziente. Le difese addotte dall’Azienda sanitaria marchigiana, tuttavia, non sono bastate a scongiurare l’applicazione di un'ingente sanzione. Infatti, il Garante, dopo aver precisato che i dati trattati devono essere adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario rispetto alle finalità del trattamento stesso, ha evidenziato la necessità che le strutture sanitarie adottino specifiche procedure volte a prevenire la correlazione, da parte di terzi estranei, tra l’interessato e reparti o strutture ospedaliere, da cui possa desumersi l’esistenza di uno specifico stato di salute degli interessati stessi. L’Azienda sanitaria dovrà quindi pagare una sanzione di 17mila euro perché, pur avendo, a seguito dell’intervento del Garante, modificato i moduli ed effettuato una specifica formazione del personale in materia di protezione dei dati personali, la violazione ha riguardato un numero di pazienti potenzialmente elevato per un lungo periodo.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Certificato per l’assenza dal lavoro: non può contenere dati dai quali risalire allo stato di salute

Il Garante Privacy, con Newsletter n. 530 del 23 dicembre 2024, rende noto che le certificazioni che attestano la presenza in ospedale, per giustificare un'assenza dal  lavoro o l'impossibilità di partecipare ad un concorso, non devono riportare le indicazioni della struttura presso la quale è stata erogata la prestazione sanitaria, il timbro con la specializzazione del medico, o informazioni che possano far risalire allo stato di salute. L'Autorità è intervenuta a seguito del reclamo di una paziente che aveva chiesto alla struttura sanitaria un certificato per assenza dal lavoro. Tuttavia, il certificato rilasciato riportava l'indicazione del reparto che aveva erogato la prestazione sanitaria, violando quindi gli obblighi in materia di sicurezza e il principio di minimizzazione dei dati personali.

INAIL: riduzione dei premi e contributi assicurativi per l'anno 2025

L'INAIL, con la Circolare n. 46 del 23 dicembre 2024, fornisce indicazioni per l'applicazione  della riduzione dei premi e contributi per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, prevista dall'art. 1, comma 128 della Legge n. 147/2013.

In particolare, l'Istituto comunica che la predetta riduzione, fissata per l'anno 2025 in misura pari al 14,80%, si applica esclusivamente ai:

• premi speciali per l'assicurazione contro le malattie e le lesioni causate dall'azione dei raggi X e delle sostanze radioattive;
• contributi assicurativi della gestione Agricoltura riscossi in forma unificata dall'INPS.

Ai fini dell'applicazione della riduzione per l'anno 2025 le attività iniziate da oltre un biennio sono quelle con data precedente al 3 gennaio 2023, mentre, per le attività iniziate da non oltre un biennio, si considerano quelle con data di inizio uguale o successiva al 3 gennaio 2023.

Disabili: prospetto informativo da inviare entro il 31 gennaio 2025

Il prospetto informativo disabili è una dichiarazione con cui i datori di lavoro soggetti alle disposizioni della legge 12 marzo 1999, n. 68 comunicano:

• il numero complessivo dei lavoratori dipendenti;
• il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva;
• i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori in condizioni di disabilità e/o appartenente alle altre categorie protette;
• eventuali convenzioni per l'assunzione o concessioni di esonero o compensazioni territoriali ottenute.

Si ricorda che i datori di lavoro sono obbligati all'assunzione di soggetti in condizioni di disabilità in base alle proprie dimensioni:  in dettaglio, sono tenuti all'assunzione di un disabile se occupano da 15 a 35 dipendenti; di 2 disabili se occupano fra i 36 ed i 50 dipendenti e il 7% del personale computabile se occupano oltre 50 dipendenti (per questi ultimi, in aggiunta, un lavoratore o l'1% tra orfani e coniugi superstiti di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio e soggetti equiparati se occupano rispettivamente da 51 a 150 dipendenti e da 151 dipendenti). Il raggiungimento delle diverse soglie di organico aziendale fa sorgere l'obbligo di inviare la richiesta di assunzione entro 60 giorni, ma non anche l'obbligo di inviare il prospetto informativo, da trasmettere esclusivamente entro il 31 gennaio dell'anno successivo. Quando va inviato il prospetto informativo. Come abbiamo detto in premessa, per i datori di lavoro privati il prospetto non va inviato tutti gli anni, ma solo se, rispetto all'ultimo invio, vi sono stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. Le amministrazioni pubbliche devono invece inviare il prospetto informativo ogni anno.. Deve inoltre inviare il prospetto informativo anche in assenza di cambiamenti nella situazione occupazionale aziendale, l'azienda:

• con compensazioni infragruppo, nel cui caso il prospetto può essere trasmesso dalla capogruppo autorizzata dalle aziende del gruppo;
• che ha ottenuto la sospensione degli obblighi occupazionali (Ministero del lavoro, nota n.16522 del 12 dicembre 2013)

Come si calcola l'organico aziendale. Il datore di lavoro deve calcolare l'organico aziendale al 31 dicembre dell'anno precedente a quello di presentazione del prospetto informativo: dunque per il prospetto informativo disabili 2025, l'organico va calcolato al 31 dicembre 2024. Il datore di lavoro deve computare tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, ivi compresi i lavoratori che prestano il lavoro in modalità agile (smart working). I lavoratori a tempo pieno rappresentano una unità; i lavoratori a tempo parziale sono conteggiati in proporzione all'orario di lavoro osservato al 31 dicembre dell'anno precedente quello di presentazione del prospetto (31 dicembre 2024, per il prospetto 2025). Esempio: Se durante il 2024 il lavoratore ha variato l'orario di lavoro per esempio trasformando l'orario da pieno a part-time? Il lavoratore va computato in base all'orario posseduto al 31 dicembre 2024. I lavoratori intermittenti sono computati in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre.

Sono invece esclusi dalla base di computo:

• i lavoratori disabili assunti obbligatoriamente ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68;
• i lavoratori disabili non assunti tramite collocamento mirato, ma con riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% o minorazioni ascritte dalla 1° alla 6° categoria di cui alle tabelle annesse TU in materia di pensioni di guerra o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dagli organi competenti;
• lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni a seguito di infortunio o malattia professionale e che abbiano subito una riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60%, fatti salvi i casi di riduzione determinata da violazione delle norme in materia di salute e sicurezza da parte del datore di lavoro, accertata giudizialmente;
• lavoratori divenuti invalidi successivamente all'assunzione per infortunio sul lavoro o malattia professionale, qualora abbiano acquisito un grado di invalidità superiore al 33%, e sempre a condizione che non sia dovuta a violazione, da parte del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, accertata in sede giudiziale;
• lavoratori assunti con contratto a termine di durata inferiore a 6 mesi;
• dirigenti;
• soci di cooperative di produzione e lavoro;
• lavoratori con contratto di somministrazione presso l'utilizzatore;
• lavoratori a domicilio;
• lavoratori inviati all'estero;
• tirocinanti e stagisti;
• apprendisti;
• telelavoratori;
• lavoratori impiegati in attività socialmente utili;
• lavoratori acquisiti per passaggio di appalto;
• categorie protette (art. 18, comma 2, legge n. 68/1999)

Sono da considerarsi, inoltre, esclusi dalla base di computo altre figure relative a settori specifici quali il settore dell'edilizia e del trasporto aereo, marittimo e terrestre. Come inviare il prospetto. Il prospetto informativo disabili va inviato esclusivamente per via telematica entro il termine perentorio del 31 gennaio 2025, utilizzando il servizio informatico regionale competente. Il Ministero del Lavoro mette a disposizione un sistema sussidiario, da utilizzare nel caso di mancata attivazione dei sistemi informatici regionali. Il datore di lavoro può inviare il prospetto direttamente o per il tramite di un soggetto abilitato. Il datore di lavoro che non invia il prospetto informativo nel termine perentorio o lo trasmette con strumenti diversi rispetto a quelli consentiti è passibile di una sanzione amministrativa di importo pari a 702,43 euro, maggiorata di 34,02 euro per ogni giorno di ritardo dal giorno successivo al 31 gennaio e fino ad un massimo di 365 giorni per ciascun prospetto informativo omesso.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL

Pseudo-dirigente licenziabile per critiche al datore verso terzi estranei

Appalti, corrette le norme sulla rappresentanza

Scende dal 5 al 3% la franchigia, al di sotto della quale non scatta la revisione prezzi. E sale dall’80 al 90% la percentuale di adeguamento, avvicinandosi (ma non allineandosi) al modello francese richiesto dalle imprese. Allo stesso tempo, arriva un cambio di rotta del Governo sul tema della misurazione della rappresentatività delle parti sociali nei contratti collettivi: vengono rafforzate le tutele a beneficio dei contratti sottoscritti da associazioni e sindacati maggiormente rappresentativi e viene inserito un riferimento esplicito agli accordi leader dell’edilizia. Il Consiglio dei ministri di ieri ha approvato la versione finale del decreto correttivo che rivede il Dlgs n. 36/2023. Un’approvazione arrivata in tempi strettissimi, con l’obiettivo di licenziare entro fine anno alcune misure richieste dal calendario del Pnrr: in particolare, quelle sulla qualificazione delle stazioni appaltanti e sul taglio dei tempi di aggiudicazione delle gare di appalto. Dopo i diversi pareri arrivati in queste settimane (con alcuni passaggi parecchio critici, ad esempio nel documento del Consiglio di Stato), l’assetto del decreto esce confermato nelle sue linee generali, nel testo in entrata in Consiglio dei ministri. Solo qualche limatura per la norma sull’equo compenso, che lascia per gli appalti con offerta economicamente più vantaggiosa una quota del 65% non ribassabile: qui viene inserito un riferimento alle spese e agli oneri accessori, oltre che ai compensi. Non cambia la norma che, penalizzando molto le grandi imprese, impone una nuova limitazione in tema di subappalti: soltanto i subappaltatori potranno utilizzare i certificati lavori collegati alle opere subappaltate, in fase di qualificazione e di rinnovo della loro attestazione Soa. In questo modo chi utilizza molti subappalti avrà difficoltà maggiori nel rinnovo della propria attestazione, essenziale per partecipare alle gare. Così come non viene allargata la concorrenza nel Codice: non cambiano, cioè, le soglie entro le quali è possibile avviare appalti senza gara. Resta, poi, intatto il ritocco delle soglie per la digitalizzazione negli appalti pubblici (si veda l’altro articolo in pagina). Un cambiamento molto importante arriva, invece, sulla revisione prezzi, cioè l’istituto che dovrà consentire di recuperare le variazioni dei costi dei materiali nel corso della vita dell’appalto. Il correttivo partiva da un assetto criticatissimo dalle imprese: riconoscimento dell’80% della sola quota eccedente una franchigia del 5%, a partire dal provvedimento di aggiudicazione. Il momento dal quale si effettua il calcolo (molto lontano dal momento nel quale viene presentata l’offerta) non cambia. Cambia, invece, la franchigia che, solo per i lavori, scende dal 5 al 3 per cento. E sale la quota di adeguamento, dall’80 al 90 per cento. Se con il vecchio assetto in cinque anni le imprese recuperavano circa il 16% degli aumenti,  questo nuovo sistema consente di arrivare a poco meno del 50 per cento. In altre parole, con una soluzione di compromesso, metà degli aumenti saranno a carico della Pa e metà a carico delle imprese. Per servizi e forniture, invece, l’assetto resta identico a quello della prima versione del correttivo: franchigia del 5% e adeguamento dell’80. Sul tema più squisitamente “politico”, nel testo in entrata al Consiglio dei ministri le norme con i parametri di verifica della rappresentatività delle associazioni datoriali e delle organizzazioni sindacali finite nel mirino delle parti sociali sono state rimosse. Da un lato si prevede la possibilità, con uno o più regolamenti, che «possano essere abrogati e sostituiti» gli articoli “incriminati” contenuti nell’allegato 1.01 sui contratti collettivi, con decreto del ministro delle Infrastrutture e dei Trasporti, di concerto con il ministro del Lavoro. Del resto nei pareri le commissioni Ambiente e Lavori pubblici di Camera e Senato avevano chiesto al governo sulle stesse norme rispettivamente, «un chiarimento» e «la soppressione» di queste norme. Dall’altro lato il governo già ha indicato nero su bianco i criteri, cancellando i parametri oggetto della lettera congiunta inviata il 28 novembre da Abi, Ania, Confcommercio, Confcooperative, Confindustria e Legacoop: via dunque i contestati criteri di verifica che facevano riferimento al numero di imprese associate, al numero di sedi presenti nel territorio, al numero dei contratti collettivi sottoscritti; tutti parametri quantitativi che aprivano la strada al riconoscimento di associazioni non rappresentative firmatarie delle centinaia di contratti pirata depositati presso l’archivio del Cnel. Le associazioni datoriali facevano riferimento nella stessa lettera a criteri “qualitativi” che però non sono stati presi in considerazione nel testo finale. Che anche sull’altro nodo, ovvero le norme sull’equivalenza dei contratti, viene incontro ad alcune richieste delle parti sociali, perché negli appalti relativi all’edilizia contiene un riconoscimento dei codici Ateco dei contratti leader dell’edilizia siglati dalle associazioni più rappresentative. Nella valutazione di equivalenza delle tutele normative, tra i parametri, sono indicati gli obblighi di denuncia agli enti previdenziali, inclusa la cassa edile, assicurativi e antinfortunistici. Con decreto del ministero del Lavoro, di concerto con Infrastrutture e Trasporti da adottare entro 90 giorni dall’entrata in vigore dell’allegato saranno adottate le linee guida per determinare l’attestazione dell’equivalenza delle tutele e degli scostamenti che possono essere considerati marginali dalle stazioni appaltati. Nel testo si considera non ammissibile uno scostamento che concerne, anche in via alternativa, i parametri che riguardano gli obblighi di denuncia agli enti previdenziali compresa cassa edile, la sanità integrativa e la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, senza menzionare la previdenza complementare.

Fonte:SOLE24ORE

Inesistente il licenziamento intimato dopo la cessione d’azienda

È giuridicamente insussistente il licenziamento proveniente dall’ex datore di lavoro cedente, intimato successivamente al trasferimento del rapporto di lavoro secondo quanto stabilito dall’articolo 2112 del Codice civile. È quanto ha stabilito la Corte di cassazione, con l’ordinanza 31551 del 9 novembre 2024, in merito alla legittimità del licenziamento di una lavoratrice comunicato il 30 luglio 2019 - dopo che era stata dichiarata la sussistenza tra le parti di un rapporto a tempo indeterminato ab origine dal 2013 per nullità del termine apposto al contratto di lavoro - dalla datrice di lavoro che, nel gennaio 2015, aveva nel frattempo trasferito ad altra società parte del compendio aziendale, perimetrando il ramo ceduto mediante accordi sindacali che escludevano parte del personale dipendente. La Corte, sottolineando come il rapporto di lavoro fosse transitato in capo alla cessionaria (in virtù della forza imperativa dell’articolo 2112), ribadisce il principio consolidato in giurisprudenza secondo cui il licenziamento intimato da un soggetto che non riveste la qualità di datore di lavoro (ossia la società cedente) deve considerarsi non illegittimo, bensì giuridicamente inesistente. Mentre la Corte territoriale aveva dichiarato l’illegittimità del recesso datoriale per manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la Cassazione esclude la possibilità di applicare nel caso di specie la disciplina dei licenziamenti, «trattandosi di un atto proveniente da soggetto estraneo al rapporto lavorativo, con conseguente impossibilità di ratifica da parte del cessionario». In conformità alla decisione in appello, i giudici di legittimità ritengono che fossero inopponibili alla dipendente gli accordi di cessione ai sensi dell’articolo 47, comma 4 bis, della legge 428/1990, che avevano previsto l’esclusione di alcuni lavoratori dal trasferimento ex articolo 2112, e ciò in ossequio all’interpretazione eurounitaria dell’articolo 47 che, anche nelle aziende in stato di crisi, garantisce e impone la continuità dei rapporti di lavoro in caso di trasferimento. Gli ulteriori motivi di ricorso, sui requisiti dimensionali aziendali, sulla qualificazione del licenziamento e sulla quantificazione della retribuzione globale di fatto, proposti con tre diversi ricorsi dalla cedente, dalla cessionaria e infine dalla lavoratrice, vengono ritenuti assorbiti poiché, trattandosi di recesso insussistente («tamquam non esset»), si configura il diritto al risarcimento del danno secondo i principi di diritto comune. Sono state, poi, dichiarate inammissibili le rimostranze della società cessionaria in merito al regime decadenziale di cui all’articolo 32, comma 4, lettera c) della legge 183/2010 in relazione ai trasferimenti d’azienda, «perché non vi è alcun onere di far accertare formalmente, nei confronti del cessionario, l’avvenuta prosecuzione del rapporto di lavoro». La Corte di legittimità, quindi, cassa la sentenza di secondo grado, rinviando la decisione alla Corte di appello di Roma per accertare il quantum risarcitorio sulla base delle predette conclusioni. L’ordinanza in commento rappresenta senz’altro un punto fermo nell’interpretazione delle norme relative ai trasferimenti d’azienda e alla gestione dei licenziamenti, ponendo l’accento sull’armonizzazione dell’ordinamento nazionale con i principi del diritto dell’Unione europea e gli approdi giurisprudenziali della Corte di giustizia.

Fonte: SOLE24ORE