Artigianato, al via l’intervento di Fsba con la causale Coronavirus

Giunge dalle parti sociali il primo intervento in materia di ammortizzatori sociali a favore delle aziende che si trovano costrette a sospendere i rapporti di lavoro del proprio personale dipendente.
E' questo l'obiettivo dell'accordo interconfederale del 26 febbraio 2020 firmato da Confartigianato Imprese, Cna, Casartigiani, Claai e le organizzazioni sindacali dei lavoratori Cgil, Cisl, Uil che prevede uno specifico ampliamento delle prestazioni del Fondo di solidarietà bilaterale dell'artigianato, che eroga trattamenti di integrazione salariale in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro.
L'intesa prevede l'introduzione, a carico di Fsba, di «uno specifico intervento di venti settimane nell'arco del biennio mobile, connesse alle sospensioni dell'attività aziendale determinate dal Coronavirus».
L'intervento in questione non è limitato alle "zone rosse" ma riguarda l'intero territorio nazionale, nella consapevolezza che le connessioni con le problematiche derivanti dall'emergenza possono essere molteplici e riguardare anche ambiti territoriali diversi da quelli coinvolti dai primi provvedimenti del governo.


Coronavirus, smart semplice in sei regioni

In sei regioni lo smart working si può attivare senza accordo scritto e l'informativa sulla sicurezza del lavoro può essere assolta anche tramite una semplice email, utilizzando la documentazione resa disponibile sul sito dell'Inail: questi alcuni punti importanti contenuti in un nuovo decreto del presidente del Consiglio dei ministri messo a punto ieri e relativi alla disciplina transitoria del lavoro agile per i territori interessati dall'allarme coronavirus.
Le aziende potranno “collocare” in smart working i lavoratori che provengono dalle regioni considerate a rischio dal decreto.Grazie alla procedura semplificata, l'azienda potrà disporre lo svolgimento del lavoro agile per gestire l'emergenza anche senza dover sottoscrivere un accordo scritto con il dipendente.
La finalità di semplificazione viene perseguita anche mediante la possibilità di adempiere all'obbligo di rendere l'informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro (previsto dall'articolo 22 della legge 81/2017) in via telematica (basta, quindi, una semplice email al dipendente), utilizzando i moduli che saranno disponibili sul sito Inail.
Resta fermo, invece, l'obbligo di effettuare in via telematica la comunicazione preventiva ai servizi competenti per l'attivazione dello strumento. Questa modalità semplificata sarà utilizzabile in via transitoria e per un periodo molto breve (sino al 15 marzo 2020, salvo eventuali futuri rinnovi della disciplina); una scelta opportuna, che rende del tutto superflua la discussione circa lo “sviamento” dal modello ordinario di lavoro agile.
Un'eventuale prosecuzione dell'utilizzo dello strumento dopo tale data sarebbe, quindi, possibile solo previo rispetto della regola dell'accordo scritto. Le aziende, intanto, potranno utilizzare questa situazione transitoria come una sorta di “test” per valutare l'opportunità di adottare, anche per il futuro, una forma di lavoro in grado di generare indubbi benefici aziendali e sociali.
 


Io lavoro cumulabile con il bonus under 35

L’Anpal con il decreto 66 del 21 febbraio 2020, in riferimento al nuovo incentivo "IOLAVORO" corregge il tiro del precedente provvedimento (52/2020) e rende l’agevolazione cumulabile (entro il tetto di 8.060 euro annui) con l’incentivo strutturale degli under 35 previsto dalla legge di bilancio 2016 e rivisitato dalla legge 160/2019. 
Con la modifica apportata ieri, quindi, una volta esaurito l’arco temporale di fruizione dell’incentivo Io lavoro, sarà possibile agganciare lo sgravio stabile aggiornato dalla legge di bilancio 2020, nel rispetto della disciplina di riferimento. Va detto che il nuovo incentivo è altresì cumulabile con il bonus concesso in caso di assunzione di percettori di reddito di cittadinanza.
Io lavoro è un’agevolazione contributiva in favore dei datori di lavoro privati che assumono persone disoccupate di età compresa tra i 16 e i 24 anni, estendibile a 25 anni e oltre per coloro che risultano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.
Condizione fondamentale è che il soggetto da assumere non abbia avuto, negli ultimi 6 mesi, un rapporto di lavoro con lo stesso datore, a meno che non si tratti di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine. Sono premiate le assunzioni a tempo indeterminato (anche in somministrazione) full time e part time e sono compresi i contratti di apprendistato professionalizzante. Semaforo verde inoltre per le trasformazioni. Sono esclusi il lavoro domestico, quello occasionale e intermittente.
La facilitazione si articola in un esonero contributivo (escluso il premio Inail), entro il limite di 8.060 euro annui, per 12 mesi dalla data di assunzione. Per i lavoratori part time la misura dell’esonero va riproporzionata. L’agevolazione trova applicazione su tutto il territorio italiano. L’incentivo soggiace al rispetto della disciplina del “de minimis”, a meno che l’assunzione generi un incremento occupazionale netto. Questa condizione non è richiesta se i posti da occupare si sono resi disponibili a seguito di dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti d’età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro o licenziamento per giusta causa.


Sanzione da valutare per l’assenza ingiustificata

Indipendentemente dalle previsioni della contrattazione collettiva, le sanzioni disciplinari devono essere proporzionali alla condotta effettivamente tenuta dal lavoratore, anche in considerazione della circostanza concreta e della storia del dipendente in azienda. Pertanto, è illecito il licenziamento per giusta comminato alla lavoratrice che, dopo numerosi anni in azienda senza alcun precedente disciplinare a suo carico, sia stata assente ingiustificata dal lavoro per cinque giorni a causa di un incidente subito dal proprio partner, al quale ha prestato assistenza nei giorni di assenza.
Lo ha chiarito la Corte di Cassazione con l'ordinanza n. 3283 del 11 febbraio 2020; pertanto a nulla è valsa la difesa della società datrice di lavoro, che ha sottolineato come sia proprio il contratto collettivo applicato al rapporto a prevedere il licenziamento in tronco nei casi di assenza ingiustificata per un periodo di durata superiore a cinque giorni. Infatti, precisano i giudici di Cassazione, anche a fronte di una tipizzazione da parte della contrattazione collettiva della condotta rilevante ai fini disciplinari, spetta in ogni caso al giudice il compito di verificare in ultima istanza la proporzionalità tra la condotta del dipendente e il provvedimento irrogato.

 


Smart working e sicurezza: formazione e strumenti adeguati

Dal diritto alla disconnessione del lavoratore all’informazione dettagliata sui rischi, per arrivare alla manutenzione adeguata degli strumenti forniti. Sono le avvertenze che il datore di lavoro deve tenere presenti quando concorda lo smart working o altre forme di lavoro flessibile, per evitare contenziosi in caso di infortuni. Questa tipologia di contratto, permette al lavoratore anche di usare strumenti di lavoro propri. L’attuazione della tutela sul lavoro è stata aggiornata con la direttiva 3 del 2017 del ministero del Lavoro, integrata dalla circolare Inail 48 del 2017 . Rispetto alla disciplina che si è venuta a delineare, tre sono gli aspetti fondamentali:
● l’obbligo di informazione;
● la copertura assicurativa;
● il dovere di cooperazione del lavoratore.
L’obbligo assicurativo e le possibili malattie e infortuni legati al rapporto di lavoro, sono indicati nella circolare Inail, che definisce i requisiti minimi del nesso di causalità tra mansione e infortunio, perché agisca la copertura assicurativa. Per esplicita previsione, il lavoratore “agile” è tutelato anche nel tragitto verso il luogo di lavoro.
Il contenuto minimo del riepilogo informativo sui rischi, invece, che il datore deve consegnare al lavoratore o al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (Rls), dovrà essere sviluppato in funzione dei rischi generali e dei rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro in ambienti diversi da quelli aziendali. L’informativa andrà consegnata al lavoratore e al Rls prima dell’avvio della prestazione di lavoro agile e aggiornata con cadenza almeno annuale, o ad ogni variazione significativa delle condizioni lavorative e di rischio (ad esempio se c’è un cambio di mansione).


Congedo padri facoltativo e obbligatorio: modalità di fruizione in denuncia contributiva

La fruizione del congedo obbligatorio e facoltativo spettante per il 2020 ai padri lavoratori dipendenti deve avvenire per il tramite del datore di lavoro, con l’esposizione del relativo credito contributivo direttamente nella denuncia mensile di riferimento. Sono tenuti a presentare domanda all’Istituto solamente i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall’INPS.
L’INPS, nel messaggio n. 679 del del 21 febbraio 2020, interviene riguardo le disposizioni relative al congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti, innovate dalla Legge di bilancio 2020, che si applicano anche alle nascite e alle adozioni/affidamenti avvenute nell’anno 2020.
La durata del congedo obbligatorio è aumentata a sette giorni da fruire, anche in via non continuativa, entro i cinque mesi di vita o dall’ingresso in famiglia o in Italia del minore.


Stop ai bonus se l’azienda non versa alla previdenza complementare

La nota 1436 del 17 febbraio 2020 diramata ieri dall'Ispettorato nazionale del lavoro si è espressa a proposito dell'omissione dei versamenti dei contributi di previdenza complementare a carico del datore di lavoro e del regime di tutela accordate a tali somme, specie in riferimento al ruolo degli organi ispettivi per aiutare i lavoratori a recuperare i contributi non versati.
La nota evidenzia che, se anche non vi è un ruolo diretto da parte dell'Inl nel recupero dei contributi, tale omissione può attivare la revoca dei benefici contributivi da parte dell'organo ispettivo che ne venga a conoscenza.
L'ispettorato rintraccia nell'articolo 3 del testo unico sulla previdenza complementare (Dlgs 252/2005) la fonte normativa del versamento ai fondi da parte del datore di lavoro che, nelle modalità e nel quantum, è definito dalla contrattazione collettiva di riferimento (per i fondi dei lavoratori subordinati) . La fonte normativa, quindi, non regola direttamente il versamento o istituisce un vero obbligo, ma lo subordina a fonti contrattuali e, in prima istanza, alla volontà del soggetto di aderire a una forma di previdenza complementare, generando solo a quel punto l'obbligo di versamento di contribuzione da parte del datore di lavoro.


Licenziamento disciplinare e apprendistato

Al rapporto di lavoro in apprendistato si applicano le garanzie procedimentali dettate ex articolo 7 della legge 300/1970 , nell’ipotesi di licenziamento disciplinare nel quale il datore di lavoro addebiti all’apprendista un comportamento negligente ovvero, in senso lato, colpevole. Lo ha stabilito la Cassazione con la sentenza 2365 del 3 febbraio 2020 .
La Corte ha giudicato il contratto di apprendistato è un rapporto di lavoro subordinato “bifasico”: il primo periodo del rapporto di lavoro si connota per lo svolgimento della prestazione a fronte di formazione e retribuzione, mentre la seconda fase, eventuale, si instaura come rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Il contratto di apprendistato si configura come rapporto complesso, nel quale viene bilanciata la funziona formativa allo svolgimento del rapporto di lavoro; esso perciò non è da assimilarsi all’assunzione in prova- che presuppone già un lavoratore formato - ma al rapporto di lavoro subordinato “tout court”.


Trasferta e trasfertismo: gli elementi che deve valutare il datore di lavoro

Trasferta “occasionale” o trasferta “strutturale o per contratto” prevista per i trasfertisti? Si tratta di una questione non solo interpretativa, ma che esplica i suoi effetti anche in sede di determinazione del reddito imponibile dei dipendenti, ai fini dell’applicazione del regime contributivo. Il lavoratore in trasferta, infatti, ha diritto alla non imponibilità delle indennità ricevute a forfettario ristoro del disagio subito. Le indennità e le maggiorazioni corrisposte ai “trasfertisti”, invece, sono imponibili nella misura del 50% del relativo importo. L’INPS ha fornito, con la circolare n. 158 del 23.12.2019, le linee guida per il corretto trattamento della trasferta che richiede, da parte del datore di lavoro, la verifica preliminare di una serie di aspetti da valutare.
L’Istituto conferma che integra la fattispecie del trasfertismo:
- mancata indicazione nel contratto e/o lettera di assunzione della sede di lavoro, intendendosi per tale il luogo di svolgimento dell'attività lavorativa e non quello di assunzione;
- svolgimento di una attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente (ossia lo spostamento costituisce contenuto ordinario della prestazione di lavoro);
- corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di una indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, vale a dire non strettamente legata alla trasferta poiché attribuita senza distinguere se il dipendente si sia effettivamente recato in trasferta.


Prescrizione decennale per il diritto all’indennità sostitutiva per ferie non godute

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 3021 del 10 febbraio 2020, ha statuito che il diritto all’indennità sostitutiva delle ferie non godute è soggetto a prescrizione decennale.
È stato precisato che, nonostante tale indennità abbia natura sia risarcitoria che retributiva, ai fini dell’individuazione del termine prescrizionale, va riconosciuta prevalenza al carattere risarcitorio, poiché tale emolumento è volto a compensare il danno che deriva dalla perdita del diritto al riposo.


Licenziabile il dipendente con atteggiamento aggressivo verso il superiore gerarchico

È licenziabile per insubordinazione il dipendente che, a seguito del rifiuto alla propria richiesta di usufruire di una pausa, intimatogli dal superiore gerarchico, si rivolge a quest’ultimo con fare minaccioso e abbandona il posto di lavoro scagliando via una pistola per la spruzzatura del sigillante.
È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con l’Ordinanza n. 3277 dell’11 febbraio 2020, secondo la quale l’atteggiamento aggressivo nei confronti del superiore gerarchico, pregiudicando il corretto svolgimento delle attività aziendali, integra una palese violazione del dovere di obbedienza che lede il vincolo fiduciario.


Infortunio sul lavoro: niente risarcimento se il dipendente non allaccia la cintura di sicurezza

È da escludersi la responsabilità del datore di lavoro per l’infortunio occorso al dipendente (caduto da un ponte mobile durante lavori in quota), qualora quest’ultimo, nonostante l’adeguata formazione sugli strumenti di sicurezza e i continui inviti a rispettare le misure di protezione antinfortunistiche da parte del responsabile della sicurezza, abbia omesso di agganciare al cestello la cintura anticaduta.
È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 3282 dell’11 febbraio 2020, secondo la quale non si può pretendere da parte del titolare della posizione di garanzia una sorveglianza continua sull’utilizzo dei dispositivi di protezione, ancor più in caso di iniziative dei lavoratori che risultino imprevedibili ed elusive della vigilanza stessa.


Indennità dei tirocinanti disabili tassata se non è assistenziale

L’agenzia delle Entrate, con risposta a interpello numero 51 del 12 febbraio 2019, fissa le regole sulla tassazione Irpef dell'indennità di tirocinio, affermando che è sottoposto a tassazione secondo le regole ordinarie l'importo erogato per la partecipazione ai tirocini formativi, di orientamento e reinserimento nel mondo del lavoro (Tis), anche se riconosciuti a soggetti con disabilità.
Quel che l'Agenzia sottolinea con la risposta 51/2020 è che l'esenzione fiscale ha carattere eccezionale ed è quindi delimitata alle prestazioni e alle indennità erogate per cittadini indigenti o in particolari condizioni di bisogno. Di conseguenza, l'esenzione si ha quando il sussidio economico è destinato a favorire l'inclusione sociale e l'autonomia dei soggetti coinvolti. Di converso, il beneficio è escluso quando lo stesso è finalizzato a un eventuale effettivo inserimento lavorativo.


Certificazione dei contratti

La certificazione dei contratti di lavoro è stata introdotta col dichiarato intento di ridurre la notevole mole di contenzioso (amministrativo e giudiziario) che caratterizza i contratti di lavoro. Difatti l’utilizzo della certificazione come forma di asseverazione avrebbe dovuto comportare, secondo il Legislatore, la riduzione dell’alea che spesso circonda alcune tipologie contrattuali.
Gli organi presso i quali è possibile costituire apposite commissioni col compito di certificare i contratti sono:
· Il Ministero del lavoro (solo in presenza di alcune particolari circostanze);
· Gli Ispettorati territoriali del lavoro;
· Le Università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, iscritte ad apposito albo presso il Ministero del Lavoro;
· I Consigli provinciali degli ordini dei Consulenti del lavoro, nell’ambito delle intese definite tra il Ministero del lavoro ed il C.N.O., con l’attribuzione a quest’ultimo delle funzioni di coordinamento e vigilanza per gli aspetti organizzativi;
· Gli Enti bilaterali (secondo la circolare n. 4/2018 e la nota n. 3861/2019 dell’INL, sono legittimati esclusivamente quelli costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative).
La procedura di certificazione è stata estesa indistintamente a tutti i contratti di lavoro. Questo istituto è, in linea di principio, volontaria. In alcuni casi, tuttavia, questa procedura rappresenta un vero e proprio obbligo giuridico. E’ il caso delle imprese e dei lavoratori autonomi che operano nell’ambito di ambienti sospetti di inquinamento e in luoghi confinati per i quali il D.P.R. n. 177/2011 prevede che i contratti di appalto (sia esterni che endoaziendali), i contratti di subappalto (solo quelli endoaziendali) e i contratti di lavoro flessibili relativi ai lavoratori impiegati, debbano essere obbligatoriamente certificati quando i lavori si svolgono in quei luoghi a rischio.


ANPAL: assunzioni 2020 è in arrivo il bonus “IO Lavoro”

L’ANPAL ha pubblicato il Decreto direttoriale n. 52 del 11 febbraio 2020 che istituisce, per l’anno 2020, l’IncentivO Lavoro (IO Lavoro).
Con uno stanziamento di € 329.400.000, l’incentivo potrà essere richiesto dalle aziende che assumono nuovo personale dal 1° gennaio fino al 31 dicembre 2020, su tutto il territorio nazionale. Il bonus è destinato alle assunzioni di persone disoccupate con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e con contratti di apprendistato professionalizzante.
Il personale da assumere non deve aver avuto un rapporto di lavoro negli ultimi 6 mesi con lo stesso datore di lavoro e deve possedere le seguenti caratteristiche:

  1. giovani di età compresa tra i 16 anni e 24 anni;
  2. persone con 25 anni di età e oltre disoccupate da almeno 6 mesi.

L’incentivo sarà riconosciuto anche ai contratti di lavoro a tempo parziale e per la trasformazione di contratti da tempo determinato in contratti a tempo indeterminato.
Le aziende potranno avere l’incentivo, pari alla contribuzione a carico del datore di lavoro (con esclusione di premi e contributi Inail) per 12 mesi a partire dalla data di assunzione e per un massimo di 8.060 euro annui. L’incentivo è cumulabile con altre tipologie di incentivi.
Per richiedere l’incentivo le aziende dovranno attendere le indicazioni di Inps, che lo renderanno operativo. La domanda andrà presentata online sul portale Inps, che le autorizza nei limiti delle risorse disponibili.


A proposito di buono pasto

La rimodulazione dei limiti di esenzione dei buoni pasto contenuta nella legge di bilancio 2020, ed efficace a partire dallo scorso primo gennaio, allarga la forbice della convenienza fiscale tra ticket i cartacei e quelli elettronici, e potrebbe rendere necessaria la revisione degli accordi collettivi che disciplinano questo strumento.
La contestuale riduzione della quota non imponibile dei tagliandi tradizionali, ora pari a 4 euro (prima 5,29 euro) e l’innalzamento del limite detassato fino a 8 euro per quelli in formato digitale (7 euro in precedenza), potrebbe favorire uno spostamento significativo verso l’utilizzo di questi ultimi.
Viene stabilito un forte incentivo, quindi, al passaggio ai ticket elettronici. Tuttavia, la crescita di tali strumenti è condizionata anche dal loro grado di accettazione da parte degli esercizi convenzionati, molti dei quali potrebbero continuare a trattare esclusivamente i buoni cartacei, sia per evitare l’aggravio dei costi di gestione delle macchinette Pos sia per evitare una doppia gestione cartaceo-elettronico (si pensi agli operatori di piccole dimensioni, a molti bar, ristoranti, negozi di alimentari e punti ristoro ambulanti).


Scatta la promozione anche con mansioni superiori intermittenti

Quando risponde a esigenze strutturali della società, l'adibizione del dipendente a mansioni superiori dà diritto a un inquadramento più elevato, oltre che al pagamento delle differenze retributive, nonostante l'esercizio delle mansioni superiori sia stato frazionato nel tempo.
Lo ha affermato la Corte di cassazione con l'ordinanza 1656/2020, confermando il diritto all'inquadramento superiore a favore di un lavoratore che, pur svolgendo reiteratamente compiti propri di un quadro, si era visto negare il relativo inquadramento sulla base del fatto che l'assegnazione a tali mansioni era sempre avvenuta per brevi periodi, seppure ripetuti.
Dal momento che la natura soggettiva di tale programmazione di incarichi succedutisi nel tempo può renderne difficile o quantomeno incerta e opinabile l'individuazione, la suprema Corte ha poi delineato le “circostanze obbiettive” da cui se ne possa evincere la sussistenza:
- la frequenza degli incarichi;
- la loro sistematicità;
- la rispondenza delle mansioni superiori alle esigenze strutturali del datore.


In materia di conciliazioni sindacali

La conciliazione sottoscritta in sede sindacale per prevenire una lite di lavoro o mettervi fine è inoppugnabile solo se il verbale è sottoscritto nel rispetto delle modalità e nelle sedi previste dalla contrattazione collettiva, con l’assistenza effettiva di organizzazioni sindacali dotate di rappresentatività e con una volontà del lavoratore che sia reale e non viziata. Sono queste le avvertenze da seguire per evitare che la conciliazione sia impugnata ed eventualmente ritenuta invalida dal giudice.
Le rinunce e le transazioni del lavoratore, tuttavia, non sono impugnabili (e quindi come si suol dire sono “tombali”), se stipulate in una delle cosiddette sedi protette, previste dall’articolo 2113, comma quarto, del Codice civile, ossia: in sede giudiziale (articolo 185 Cpc); in sede amministrativa (articoli 410 e 411 Cpc); in sede sindacale (articolo 412-ter Cpc); davanti al collegio di conciliazione e arbitrato (articolo 412-quater Cpc); o presso le sedi di certificazione (articolo 31, comma 13 della legge 183/2010).
Le rinunce e transazioni del lavoratore, in ogni caso, ancorché non stipulate nelle sedi sopra previste o nel rispetto delle modalità stabilite dalla legge e dalla contrattazione collettiva, non possono essere più impugnate una volta che siano trascorsi 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.
 


Datore di lavoro colpevole per il mobbing orizzontale solo se informato

Il lavoratore che subisce il cosiddetto mobbing orizzontale (cioè, quello attuato da colleghi che abbiano livello e mansioni equiparabili al proprio) non ha diritto al risarcimento da parte del datore di lavoro se quest'ultimo dimostra di non essere stato a conoscenza degli atti persecutori posti in essere dai propri dipendenti. Lo ha chiarito la Corte di cassazione con l'ordinanza 1109 del 28 gennaio 2020. Il datore di lavoro è contrattualmente obbligato alla tutela dell'integrità psicofisica dei dipendenti e, quindi, ben può essere condannato a risarcire il lavoratore che si ammali in conseguenza del mobbing subito dai colleghi, anche se la persecuzione non è stata perpetrata o voluta dallo stesso datore. Non si tratta, però, di una responsabilità oggettiva: affinché il datore possa vedersi condannato è essenziale che gli sia imputabile un elemento di colpa, ossia la violazione di disposizioni di legge o di contratto o di una regola di esperienza. In sostanza, dunque, non è tenuto a risarcire il dipendente mobbizzato quel datore di lavoro che sia in grado di dimostrare di avere adempiuto con la massima diligenza al proprio obbligo di tutela della salute del lavoratore, mediante l'attuazione di ogni precauzione ragionevolmente necessaria a questo scopo.
 


I dispositivi di protezione possono non essere previsti nella valutazione dei rischi

La Cassazione torna ad occuparsi del dibattuto tema dei dispositivi di protezione individuale (Dpi) che le aziende debbono fornire ai lavoratori, dispositivi per i quali l’azienda stessa ha l’onere di provvedere alla pulizia e manutenzione. L'intervento afferma in modo definitivo e perentorio due principi destinati ad incidere in modo rilevante nella gestione imprenditoriale anche sotto il profilo dei costi di acquisto lavaggio e manutenzione dei Dpi.
L’ordinanza 33133/19 afferma che si deve includere nella categoria dei Dpi qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva, sia pure ridotta o limitata, rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, e pertanto, nella medesima, ottica il datore di lavoro è tenuto a fornire questi indumenti ai dipendenti e a garantirne l'idoneità a prevenire l'insorgenza e il diffondersi di infezioni, provvedendo al relativo lavaggio, che è indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza. In secondo luogo la Corte pone – seppur in via incidentale – un principio molto pericoloso o quantomeno di difficile applicazione, laddove afferma che non rilevante è la circostanza della previsione o meno degli specifici Dpi nell'ambito del documento di valutazione dei rischi, atteso che l'obbligo di fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, costituisce un precetto al quale il datore di lavoro è tenuto a conformarsi, a prescindere dal fatto che il loro utilizzo sia specificamente contemplato nel documento di valutazione dei rischi, redatto dal medesimo datore di lavoro.


I detenuti possono lavorare a domicilio

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro ritiene pienamente ammissibile, entro certi limiti, il lavoro carcerario a domicilio: è il contenuto della nota n. 596 del 23 gennaio resa a fronte di uno specifico quesito avanzato dalla direzione territoriale di Padova.
l'INL sottolinea come il lavoro dei detenuti possa essere già svolto, sulla base di apposite convenzioni, anche presso imprese pubbliche e private, particolarmente imprese cooperative sociali, in locali concessi in comodato dalle Direzioni che diventano pertanto dei locali dell'azienda (fatta ovviamente salva la possibilità del libero accesso da parte della Direzione per motivi inerenti la sicurezza).
Secondo l'Ispettorato è tuttavia necessario che le prestazioni lavorative siano compatibili con le caratteristiche peculiari del lavoro a domicilio (si pensi alle concrete modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, la individuazione dei locali in cui svolgere il lavoro, l'uso degli strumenti necessari, il rimborso delle spese sostenute dall'amministrazione, l'invio all'esterno dei beni prodotti in considerazione del luogo dove la prestazione si svolge e la privazione della libertà personale cui è soggetto il detenuto). Ulteriore aspetto sottolineato dalla nota è rappresentato dalla remunerazione corrisposta al detenuto che, come accennato, è stabilita, in relazione alla quantità e qualità del lavoro prestato, in misura pari ai due terzi del trattamento economico previsto dai contratti collettivi.


Videosorveglianza senza accordo sindacale: il consenso del lavoratore non esime dalla responsabilità penale

In caso di installazione di un impianto di videosorveglianza in mancanza di accordo sindacale, il consenso del lavoratore non costituisce esimente della responsabilità penale. È il principio affermato dalla Cassazione con sentenza 1733 del 17 gennaio 2020 .
I giudici di Cassazione confermano la decisione riprendendo e argomentando nelle motivazioni quanto stabilito dal tribunale. L'installazione di apparecchiature di videosorveglianza per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, ma dalle quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori deve essere sempre preceduta da un accordo tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali dei lavoratori o, se l'accordo non è raggiunto, dalla richiesta di un provvedimento autorizzativo da parte della direzione territoriale del lavoro.In mancanza di accordo o del provvedimento alternativo di autorizzazione, affermano i giudici, l'installazione dell'apparecchiatura è illegittima e penalmente sanzionata, anche quando vi sia un'autorizzazione preventiva sottoscritta da tutti i dipendenti. L'accordo scritto con i dipendenti non costituisce esimente della responsabilità penale


Approvato il Decreto per la riduzione del cuneo fiscale: dal 1° luglio 2020 innalzamento del Bonus "80 euro"

In data 23 gennaio 2020, il Consiglio dei Ministri ha approvato il decreto per la riduzione del cuneo fiscale - attuativo della previsione di cui alla Legge di Bilancio 2020 - che, a partire dal 1° luglio 2020, incide sugli stipendi dei lavoratori dipendenti.
Il decreto prevede l'innalzamento degli attuali 80 euro a 100 euro mensili per i redditi fino a 28.000 euro, con tale importo che decresce fino a 80 euro per i redditi da 28.000 a 35.000 euro, e al di sopra di tale soglia decresce ulteriormente fino ad azzerarsi in corrispondenza di 40.000 euro di reddito.


L'abuso di alcuni permessi ex Lege 104 integra giusta causa di licenziamento

La Corte di Cassazione ha affermato che è legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che ha fatto un utilizzo abusivo di alcuni permessi per assistere il familiare malato (ex Lege104/1992).
Con la Sentenza n. 1394 del 22 gennaio 2020, la Suprema Corte ha precisato che la fruizione dei suddetti permessi deve porsi in relazione causale diretta con l'assistenza al disabile, e non in funzione meramente compensativa dell'impegno offerto per prestare assistenza.


Contratti a termine, nella legge di bilancio nuove esclusione del contributo addizionale

La legge di bilancio per il 2020 ha ampliato il regime delle esclusioni dell'addizionale contributiva e della relativa maggiorazione dovuti per i contratti di lavoro dipendente a termine.
In particolare, il contributo addizionale, e con esso la relativa maggiorazione – oltre alle ipotesi già contemplate - non si applicano anche:
- a partire dal 1° gennaio 2020, ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento, nel territorio della provincia di Bolzano, delle attività stagionali definite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative entro il 31 dicembre 2019;
- ai lavoratori di cui all'articolo 29, comma 2, lettera b, del decreto legislativo 81/2015 e pertanto con riferimento ai rapporti di lavoro instaurati per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, nonché per quelli relativi alla fornitura di lavoro portuale temporaneo di cui all'articolo 17, legge 84/1994.


Sette giorni ai neopapà anche in più tranche

L’articolo 1, comma 342, della legge 160/2019 ha aumentato a sette il numero dei giorni di congedo obbligatorio e ha confermato la possibilità di fruire di un giorno di congedo facoltativo in alternativa alla madre.I giorni di congedo “obbligatorio” vanno goduti entro il quinto mese di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia-Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali-internazionali e quindi durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente, purché entro il limite temporale dei cinque mesi. Il congedo può essere fruito in giorni consecutivi o in maniera frazionata, ma sempre per giornate intere di lavoro, perché la legge non prevede la fruizione a ore. Il congedo facoltativo, invece, dà l’opportunità al padre di astenersi un giorno dal lavoro solo in alternativa alla madre. Questa possibilità è infatti subordinata alla scelta della mamma lavoratrice di rinunciare a un giorno di astensione per maternità a favore del papà. Per quanto riguarda l’indennità, i giorni di congedo sono interamente retribuiti e sono coperti da contribuzione figurativa. Il padre lavoratore dipendente ha infatti diritto a un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, sia nel caso di congedo obbligatorio, sia per quello facoltativo. In entrambi i casi, l’indennità è interamente a carico dell’Inps


Lavoratori somministrati: comunicazione da inviare entro il 31 gennaio

Si avvicina la scadenza del termine per l’invio della comunicazione annuale obbligatoria da parte delle aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2019, lavoratori in somministrazione. La comunicazione va inviata, entro il 31 prossimo gennaio, alle rappresentanze sindacali aziendali, ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. L’inadempimento dell’obbligo comunicativo (o eventuali errori in comunicazione) sono puniti con una sanzione amministrativa da 250,00 a 1.250,00 euro.
I dati obbligatoriamente richiesti sono:
· il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
· la durata dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi.
· il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati.
Il periodo di riferimento è l’anno 2019 e la comunicazione non dovrà prevedere il nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico.
L’invio potrà avvenire tramite:
· consegna a mano,
· raccomandata con ricevuta di ritorno,
· posta elettronica certificata (PEC).


Malattia professionale e uso dei telefoni cellulari

Esiste un nesso eziologico tra l’uso prolungato, per motivi professionali, di telefoni cellulari e il neurinoma dell'acustico destro. E' quanto sostiene la Corte d'Appello di Torino che, con la sentenza n. 904 del 13 gennaio 2020, ha confermato la condanna dell’INAIL a corrispondere, nella misura del 23%, una rendita per malattia professionale al dipendente della società.
Agevole è intendere le ripercussioni di questi orientamenti giurisprudenziali sul fronte Inail. Ma non sfugga l’esigenza di coglierne le implicazioni dall’angolo visuale della prevenzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Basti riflettere - oltre che agli obblighi previsti dagli artt. 22 e 23 D.Lgs. n. 81/2008 a carico di progettisti, fabbricanti, fornitori - a un obbligo che il datore di lavoro è chiamato assolvere in prima persona in collaborazione con l’RSPP e, si badi, con il medico competente: la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento.


Membri del Cda responsabili in caso di infortunio, salvo formale atto di delega

La Corte di cassazione, con sentenza n. 54, depositata il 3 gennaio 2020, è tornata a esprimersi sulla distribuzione delle responsabilità in materia di obblighi di prevenzione infortuni nelle società di capitali.
Esprimendo un principio generale, la Corte ha prima di tutto evidenziato che nelle società di capitali gli obblighi inerenti alla prevenzione degli infortuni posti dalla legge a carico del datore di lavoro «gravano indistintamente su tutti i componenti del consiglio di amministrazione, salvo il caso di delega, validamente conferita, della posizione di garanzia».
La Corte di legittimità, ha evidenziato che il trasferimento di responsabilità in materia di sicurezza sul lavoro può avvenire esclusivamente per effetto di formale delega di funzioni prevenzionistiche, espressamente disciplinata dal Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro (articolo 16, Dlgs 81/2008).
 


Operative le agevolazioni per le assunzioni degli under 35

Via libera agli incentivi contributivi per l’assunzione, con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, di giovani di età compresa tra i 30 ed i 34 anni e 364 giorni al primo impiego a tempo indeterminato. Superando gli equivoci creati dal decreto Dignità, la legge di Bilancio 2020 sblocca l’esonero consentendo alle aziende che hanno ampliato l’organico nel 2019 di fruire dei benefici contributivi. Destinatari delle agevolazioni sono i datori di lavoro privati, i liberi professionisti e gli Enti pubblici Economici. Sono invece esclusi i datori di lavoro domestici e la Pubblica Amministrazione.
Attraverso il comma 10 dell’art. 1 della legge di Bilancio 2020 (legge 27 dicembre 2019, n. 160), si supera l’impasse e la mancanza di coordinamento, più volte lamentata dagli operatori: essi vengono risolti con l’abrogazione dei commi da 1 a 3 dell’art. 1.bis del D.L. n. 87/2018 e con l’aggiunta al comma 102 dell’art. 1 della legge n. 205/2017 di una frase che prolunga i benefici già previsti per l’anno 2018, fino al 2020. Per la piena operatività della disposizione occorrerà attendere una circolare applicativa dell’INPS la quale non potrà che ricalcare la n. 40 del 3 marzo 2018 e che, al contempo, dovrà definire la modalità di fruizione per quelle imprese che hanno assunto nel corso del 2019 giovani in possesso dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti dalla norma e per i quali è stata pagata la contribuzione ordinaria


Prospetto informativo disabili: quando e come presentarlo

Entro il 31 gennaio 2020 le aziende con almeno 15 dipendenti sono tenute ad inviare telematicamente ai servizi competenti i prospetti informativi relativi alla gestione dei lavoratori disabili ex legge n. 68/99. L'obbligo di trasmissione di un nuovo prospetto informativo scatta solo se, al 31 dicembre dell'anno precedente, si siano verificati cambiamenti nella situazione tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. La comunicazione va effettuata telematicamente direttamente dal datore di lavoro o per il tramite di professionisti abilitati. Il prospetto informativo disabili è una dichiarazione che i datori di lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare per indicare la propria situazione occupazionale, aggiornata al 31 dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle altre categorie protette previsti dalle norme per il diritto al lavoro dei disabili (legge n. 68/99). ll ritardato (o mancato) invio del prospetto è punito con la sanzione amministrativa di 635,11 euro, maggiorata di 30,76 euro per ogni giorno di ritardo oltre il termine previsto.
 


Il licenziamento del lavoratore disabile rischia di essere discriminatorio

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore la cui malattia sia derivata da una situazione di disabilità già nota al datore di lavoro, è un caso di discriminazione indiretta, in base al Dlgs 213/2003. È questo un orientamento della giurisprudenza di merito che si è affermato recentemente. L’esercizio del potere di recesso si risolve nell’applicazione di una disposizione apparentemente neutra (la normativa sul comporto) che però mette il lavoratore (disabile) in una posizione di particolare svantaggio. Questo determina, in base alle regole applicabili al caso, l’addossamento al datore di lavoro degli oneri probatori sul fatto che l’intero periodo di assenza del lavoratore interessato fosse assolutamente indipendente dalla malattia.
 


Retribuzioni convenzionali per i lavoratori italiani all'estero per l'anno 2020

Con decreto ministeriale 11 dicembre 2019 (pubblicato sulla G.U. 8 gennaio 2020, n. 5), sono state rese note le retribuzioni convenzionali, valevoli a decorrere dal periodo di paga in corso dal 1° gennaio 2020 e fino a tutto il periodo di paga in corso al 31 dicembre 2020, da prendere a base per il calcolo dei contributi dovuti per le assicurazioni obbligatorie dei lavoratori italiani operanti all'estero, nonché per il calcolo delle imposte sul reddito da lavoro dipendente.
I valori convenzionali individuati per ciascun settore, in caso di assunzioni, risoluzioni del rapporto di lavoro, trasferimenti da o per l'estero, nel corso del mese, sono divisibili in ragione di ventisei giornate.
Sulle suddette retribuzioni convenzionali va liquidato il trattamento ordinario di disoccupazione in favore dei lavoratori italiani rimpatriati.


Apprendistato di primo livello: cambia la contribuzione per le aziende

Con l’obiettivo di promuovere l’occupazione giovanile, la legge di Bilancio 2020 riconosce ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9 uno sgravio totale della contribuzione dovuta per i contratti di apprendistato di primo livello per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, stipulati nell’anno 2020. L’agevolazione copre i primi 36 mesi del rapporto di lavoro. Per i periodi successivi resta ferma, invece, l’aliquota del 10 per cento.


Clausola di stabilità per trattenere il dipendente

Nelle more di una lettera di assunzione, così come in un eventuale successivo e separato atto, quando le parti concordano che il rapporto di lavoro, sia esso a tempo indeterminato o determinato, non potrà essere risolto prima che sia decorso uno specifico periodo di tempo, allora siamo in presenza di una clausola di stabilità. Essa è sempre ammissibile e per la nostra giurisprudenza di legittimità non rappresenta una clausola vessatoria (Cassazione 7 settembre 2005, numero 17817 e 19 agosto 2009, numero 18376).
Le parti possono vicendevolmente concordare un periodo di stabilità del rapporto e in questo caso sia il datore di lavoro, sia il dipendente si impegnano a non risolvere anticipatamente il contratto, ma un ulteriore contributo della giurisprudenza di legittimità ci riferisce che il corrispettivo dell'obbligo assunto dal lavoratore può anche semplicemente materializzarsi in una proporzionata somma di denaro a carico del datore di lavoro così come, eventualmente, in un'obbligazione non direttamente monetaria purché proporzionata al sacrificio del lavoratore (Cassazione 9 giugno 2017, numero 14457).


Attribuzione della qualifica superiore in caso di svolgimento di mansioni eterogenee

Qualora un lavoratore svolga, oltre a mansioni proprie della categoria di appartenenza, anche altre mansioni definite dalla contrattazione collettiva come proprie della categoria superiore rivendicata, per stabilire il diritto all'attribuzione della qualifica superiore ex articolo 2103 del Codice civile il giudice deve attenersi al criterio della prevalenza, avendo riguardo al contenuto della mansione primaria e caratterizzante la posizione di lavoro. Tale principio è stato espresso dalla Corte di cassazione con ordinanza 12 dicembre 2019, n. 32699.
Nel caso in cui sia assolutamente impossibile comparare le diverse mansioni secondo il criterio dettato dal contratto collettivo, entrano in gioco i criteri validi per l'ipotesi di assenza di una disciplina collettiva in materia, ovvero:
– se il lavoratore svolge nella sua interezza la mansione il cui espletamento è attributivo della categoria superiore spetta tale categoria, nonostante il contemporaneo esercizio della funzione inferiore, qualunque ne sia la quantità;
– se invece la mansione il cui espletamento è attributivo della categoria superiore non è svolta nella sua interezza «assume carattere assorbente il criterio della quantità delle energie lavorative profuse nelle singole mansioni del lavoratore, nel senso che deve ritenersi caratterizzante una mansione che - anche se esercitata con scarsa frequenza e continuatività - richieda un alto grado di specializzazione e rilevante profusione di impegno intellettivo e materiale».


Negli appalti labour intensive il committente verifica le ritenute

Negli appalti di valore superiore a 200mila euro il committente deve chiedere all’impresa appaltatrice o affidataria e alle imprese subappaltatrici copia delle deleghe di pagamento per il versamento delle ritenute sui redditi da lavoro dipendente (e assimilati) dei lavoratori impiegati nell’appalto, per riscontrare l’ammontare totale degli importi versati dalle imprese. In caso di mancata trasmissione, o se i versamenti risultano omessi o insufficienti, il committente deve sospendere il pagamento dei corrispettivi maturati dall’impresa appaltatrice o affidataria. È questo, in sintesi, l’impianto delle regole sugli appalti in vigore dal 1° gennaio, introdotto dal Dl fiscale (articolo 4 del Dl 124/2019 , convertito dalla legge 157/2019, pubblicata sulla Gazzetta ufficiale 301 del 24 dicembre 2019). Si tratta di un complesso groviglio di regole che impegnerà non poco le imprese coinvolte. Le prime istruzioni dell’agenzia delle Entrate sono arrivate con le risoluzioni 108 e 109 del 23 e del 24 dicembre scorsi.


Trasferimento in massa degli iscritti a una sigla sindacale

Il trasferimento collettivo dell’80% dei lavoratori affiliati o iscritti a un’organizzazione sindacale costituisce condotta antisindacale, a prescindere dal fatto che le esigenze aziendali alla base dello spostamento dei lavoratori da una sede produttiva all’altra siano risultate legittime. Il dato statistico offerto dall’organizzazione sindacale per desumere la lesione dei diritti sindacali di cui essa è portatrice è idonea a integrare gli estremi della presunzione di discriminazione, per superare la quale incombe sul datore di lavoro l’onere della prova di fatti costitutivi o impeditivi di segno contrario.
La Cassazione ha espresso questi principi con la sentenza n. 1 del 02 gennaio 2020, in cui osserva che l’organizzazione sindacale ha l’onere di offrire in giudizio elementi di fatto, tra i quali spiccano quelli di carattere statistico, idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione. In tal caso, prosegue la Corte di legittimità, è onere del datore dimostrare che la sua scelta è stata effettuata secondo criteri oggettivi e non diretti a colpire alcuni soggetti per la loro affiliazione sindacale.


Quando il lavoratore può esperire l’azione diretta nei confronti del committente

L'articolo 1676 del Codice civile pone in capo ai dipendenti dell'appaltatore un'azione diretta nei confronti del committente per ottenere quanto agli stessi dovuto in relazione all'attività che hanno svolto con riferimento all'opera o al servizio appaltato. Tale azione diretta, come ribadito in più occasioni dalla Corte di cassazione in virtù di un orientamento ormai consolidato e recentemente riaffermato (sezione lavoro, 17 dicembre 2019, n. 33407 ), si applica anche al subappaltatore, sempre con riferimento al committente del datore di lavoro. Questo, infatti, è il primo appaltatore nel contratto di subappalto.Si tratta di una norma che si pone come fine quello di arginare l'indisponibilità del credito dell'appaltatore-datore di lavoro nei confronti del committente e, in tal modo, persegue l'obiettivo di garantire i lavoratori che hanno partecipato all'esecuzione di un appalto.


 


Sgravio contributivo triennale per gli assunti under 35

La previsione è contenuta nell’articolo 1, comma 10 della legge 160/2019 (Bilancio 2020). La disposizione in commento, attraverso un drafting normativo, interviene a definire e armonizzare l’incentivo in favore dell’occupazione giovanile. Ricordiamo che la legge 205/17 ha previsto un abbattimento strutturale del 50% degli oneri contributivi datoriali (premio Inail escluso) entro il tetto massimo di 3mila euro annui, in favore dei datori di lavoro privati (con esclusione di quelli domestici), per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2018, di giovani - i quali siano privi di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato - che non hanno compiuto il trentesimo anno di età.
In base alle modifiche introdotte dal comma 10, si estende alle assunzioni effettuate negli anni 2019 e 2020 il limite anagrafico più elevato di 34 anni e 364 giorni, già previsto per le assunzioni effettuate nel 2018 e, parallelamente, si abroga una disciplina transitoria (quella prevista della legge 96/2019), la quale, in realtà, non era mai decollata per l’assenza della prevista regolamentazione.


Sì a investigatori privati per illeciti dei dipendenti

L’indagine commissionata dal datore di lavoro ad agenti investigativi rientra nell’ipotesi di «impiego di personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa», rispetto alla quale l’articolo 3 dello Statuto dei lavoratori delimita la sfera di intervento del datore (l’articolo 3 prevede infatti che i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbano essere comunicati ai lavoratori interessati).
Secondo l’interpretazione estensiva che la giurisprudenza ormai consolidata ha elaborato di questa disposizione, il divieto di controllo occulto sancito dalla norma non opera quando il ricorso alle investigazioni private sia diretto a verificare comportamenti che possono configurare condotte illecite o anche solo il sospetto della loro realizzazione (Cassazione, sentenze 4984/2014 e 15094/2018 ). Il controllo delle agenzie investigative non deve sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria del dipendente. In particolare, non deve consistere nel controllo dell’adempimento diligente delle mansioni, che è riservato direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. Le indagini devono invece riguardare comportamenti che abbiano rilevanza non come mero inadempimento contrattuale, ma come autonome fattispecie illecite: civili, amministrative o penali.


Buoni pasto elettronici

Dal 1° gennaio i buoni pasto elettronici saranno due volte più convenienti di quelli cartacei. Le nuove soglie di esenzione fiscale contenute in manovra prevedono un limite giornaliero non tassabile di 8 euro per i buoni digitali e 4 euro per quelli in formato tradizionale. In sostanza, con le novità diventano meno appetibili i buoni cartacei, ma in compenso risultano ancora più attraenti quelli elettronici. Infatti, il comma 677 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2020 diminuisce l’importo non soggetto a tassazione e a contribuzione dei buoni cartacei dagli storici 5,29 euro a 4 euro e al contempo aumenta quello non imponibile in capo al lavoratore da 7 a 8 euro per i buoni in forma elettronica. Rimangono invariate, invece, le regole relative alle indennità sostitutive delle somministrazioni di vitto corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione. In questi casi, resta ferma la soglia di non imponibilità fino a 5,29 euro al giorno, e quindi, di fatto, viene differenziato il trattamento delle indennità sostitutive (denaro in busta paga) rispetto alle prestazioni sostitutive (buoni pasto) rese in formato cartaceo. Come più volte sottolineato dall’agenzia delle Entrate, il regime di favore è assicurato se l’erogazione dei buoni pasto riguarda la generalità dei dipendenti o categorie omogenee di essi (tra le altre, circolare 188/E del 1998). Non è necessario ricorrere alle categorie civilistiche (dirigenti, operai, eccetera), ma è sufficiente che il datore di lavoro adotti un suo specifico criterio per evitare che i ticket siano concessi arbitrariamente o ad personam. Così, ad esempio, potrà essere ritenuto valido assegnarli a tutti i lavoratori che effettuano un particolare turno di lavoro oppure a tutti coloro che hanno un certo livello o una certa qualifica.


INPS e trasfertismo

L’INPS ha emanato la circolare n. 158 del 23 dicembre 2019, con la quale, a seguito della interpretazione recata dall’articolo 7-quinquies del decreto-legge n. 193/2016, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 225/2016, in materia di determinazione del reddito dei lavoratori in trasferta e trasfertisti, fornisce i relativi chiarimenti utili ai fini dell’applicabilità del corretto regime contributivo.
Il legislatore è intervenuto con l’articolo 7 quinquies del Dl 193/2016 fornendo un’interpretazione autentica della norma contenuta nel Tuir. È stato così sancito che si è in presenza di un trasfertista quando sussistono contestualmente le seguenti condizioni:
- la mancata indicazione, nel contratto o nella lettera di assunzione, della sede di lavoro;
- lo svolgimento di un’attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente;
- la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di un’indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuite senza distinguere se si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.
Secondo la disposizione interpretativa, la mancata contestuale presenza delle tre condizioni connota i compensi erogati come trasferta e si applicano le disposizioni previste dal comma 5 del medesimo articolo 51. La querelle sembrava avviarsi a soluzione ma si è posto il dubbio se tale norma autentica potesse retroagire.
 


Garante privacy: illecito mantenere attivo l’account di posta dell’ex dipendente

Il Garante per la protezione dei dati personali, nella newsletter n. 460 del 20 dicembre 2019, ha, tra le altre cose, stabilito che commette un illecito la società che mantiene attivo l’account di posta aziendale di un dipendente dopo l’interruzione del rapporto di lavoro e accede alle mail contenute nella sua casella di posta elettronica.
Il Garante ha ritenuto illecite le modalità adottate dalla società perché non conformi ai principi sulla protezione dei dati, che impongono al datore di lavoro la tutela della riservatezza anche dell’ex lavoratore. Subito dopo la cessazione del rapporto di lavoro, un’azienda deve infatti rimuovere gli account di posta elettronica riconducibili a un dipendente, adottare sistemi automatici con indirizzi alternativi a chi contatta la casella di posta e introdurre accorgimenti tecnici per impedire la visualizzazione dei messaggi in arrivo.
L’adozione di tali misure tecnologiche – ha spiegato il Garante – consente di contemperare l’interesse del datore di lavoro di accedere alle informazioni necessarie alla gestione della propria attività con la legittima aspettativa di riservatezza sulla corrispondenza da parte di dipendenti/collaboratori oltre che di terzi. Lo scambio di email con altri dipendenti o con persone esterne all’azienda consente infatti di conoscere informazioni personali relative al lavoratore, anche solamente dalla visualizzazione dei dati esterni delle comunicazioni (data, ora oggetto, nominativi di mittenti e destinatari).

 


Quando si configura il mobbing lavorativo

Il mobbing lavorativo si configura al ricorrere di precisi requisiti, che sostanzialmente denotano la sussistenza dell'elemento oggettivo, rappresentato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e dell'elemento soggettivo, rappresentato dalle sue intenzioni persecutorie, e che sono stati ribaditi nei giorni scorsi dalla Corte di cassazione (sezione lavoro, 11 dicembre 2019, n. 32381).Innanzitutto è necessario che il datore di lavoro o un suo preposto o un altro dipendente sottoposto al suo potere direttivo ponga in essere contro la vittima una serie di comportamenti persecutori con intento vessatorio. Essi devono essere sistematici e reiterati nel tempo e possono essere sia illeciti, sia, se considerati singolarmente, leciti.
In secondo luogo, affinché si configuri il mobbing lavorativo, deve esserci una lesione della salute, della personalità o della dignità del dipendente e tale lesione deve essere connessa eziologicamente con le condotte vessatorie.
Il mobbing, infatti, richiede un elemento psicologico ulteriore, che è il cosiddetto animus nocendi, il quale non solo rende vietati dei comportamenti che altrimenti sarebbero leciti, ma aggrava il significato giuridico e sociale di comportamenti che già sono vietati e altrimenti di per sé sanzionati dal nostro ordinamento.
Vi deve essere, insomma, un maggior danno e un intento di degrado che con il singolo atto compiuto dal lavoratore non si riuscirebbe a raggiungere. 


L’Anpal riassume le regole per il ricorso contro la riduzione di Naspi e Dis-coll

Il taglio della Naspi e della Dis-coll viene disposto dal centro per l’impiego competente, ma contro tale provvedimento, entro 30 giorni solari dal ricevimento della sanzione, l’interessato può presentare ricorso all’Anpal, dove viene valutato da un apposito organismo. 
Il Comitato con la delibera 54 del 2 dicembre 2019 , ha riassunto i criteri, già utilizzati e a cui si atterrà, per decidere sui ricorsi. Indicazioni utili per i Cpi, ma anche per i beneficiari di sostegno al reddito.
La convocazione di quest’ultimi, per esempio, va effettuata solo tramite raccomandata con ricevuta di ritorno o posta elettronica certificata, al fine di essere ritenuta valida. Possibile concordare anche una convocazione in sede di incontro tra operatore e beneficiario, ma quest’ultimo deve sottoscrivere un documento contenente gli estremi della convocazione successiva. Vietate la posta tradizionale e quella elettronica ordinarie, perché non danno garanzia sull’effettiva avvenuta conoscenza della convocazione. Anche il provvedimento sanzionatorio che decurta l’assegno va comunicato con le stesse modalità. In caso contrario, il giorno da cui decorre il termine per il decorso non scatta dalla notifica ma da quello in cui c’è “con ogni certezza” che il beneficiario sia venuto a conoscenza del provvedimento.


Per la videosorveglianza non basta l’ok dei dipendenti

Il consenso dei lavoratori all’installazione di un impianto di videosorveglianza nei locali dell’impresa non vale a sanare la mancata attivazione della procedura prevista dall’articolo 4 della legge 300/1970, la quale impone l’accordo sindacale o, in difetto, l’autorizzazione dell’ispettorato territoriale del lavoro.
La Cassazione con la sentenza n.  50919 del 17 dicembre 2019, sancisce che ritiene l’interesse collettivo sotteso alla disciplina statutaria sull’installazione delle telecamere o di altri strumenti da cui possa derivare il controllo a distanza sull’attività dei lavoratori impedisce di attribuire ai singoli dipendenti, benché il consenso sia stato espresso dalla totalità delle persone che prestano la propria attività in azienda, la facoltà di sanare eventuali irregolarità del datore.


Comunicazione obbligatoria all’Inail dei dati sanitari

Con l'interpello del 16 dicembre 2019, n. 8, il ministero del Lavoro ha fornito alcuni importanti chiarimenti in materia di obbligo di presentazione all'Inail della comunicazione annuale dei dati relativi alla sorveglianza sanitaria svolta sui lavoratori nell'anno precedente. Si tratta di un adempimento previsto dall'articolo 40, comma 1, del Dlgs n.81/2008, che grava sul medico competente; l'obbligo comunicativo sussiste in capo al medico competente risultante in attività allo scadere dell'anno interessato dalla raccolta delle informazioni, che devono essere trasmesse entro il trimestre dell'anno successivo.
Lo stesso interpello ha tenuto a chiarire che anche nel caso di non effettuazione di visite mediche nell'anno, vige comunque l'obbligo dell'invio dei dati inerenti l'esposizione ai rischi lavorativi specifici. La ratio appare, quindi, quella di realizzare una continuità nel corso del tempo del flusso informativo indirizzato all'istituto assicuratore, in ordine ai dati collettivi aggregati sanitari e di rischio dei lavoratori sottoposti a sorveglianza sanitaria, riferiti all'anno precedente a quello di presentazione e per ciascun datore di lavoro


Naspi e Dis-coll non possono convivere

Non è possibile incassare la Naspi e la Dis-coll riferite allo stesso periodo di disoccupazione. Lo ha precisato l'Inps con il messaggio 4658 del 13 dicembre 2019 riguardante la particolare situazione in cui un lavoratore, che ha perso l'impiego, chiede la liquidazione della Naspi in soluzione unica. Questa opzione è consentita (articolo 8 del Dlgs 22/2015 ) se l'interessato avvia un'attività lavoro autonomo o di impresa individuale, o se sottoscrive una quota di capitale sociale di una cooperative nella quale il rapporto mutualistico ha per oggetto la prestazione di attività lavorativa dal parte del socio. In tal caso, il disoccupato può ottenere, in soluzione unica, la quota di Naspi spettante ma non ancora erogata. Però, se una volta incassato l'importo, riprende a lavorare come dipendente durante il periodo teorico di spettanza della Naspi, deve restituire la somma.Tuttavia l'obbligo di restituzione non sussiste se l'attività svolta è di collaborazione. Quindi, dopo aver incassato la Naspi in soluzione unica, il disoccupato può riprendere a lavorare come collaboratore. E se, a un certo punto, la collaborazione si interrompe, qualora ne ricorrano i requisiti, può chiedere la Dis-coll, cioè l'indennità di disoccupazione specifica per i collaboratori.Ne consegue che le mensilità di Dis-coll potrebbero essere erogate nello stesso arco di tempo in cui si avrebbe avuto diritto alla Naspi, se non fosse stata liquidata in soluzione unica.Per evitare ciò, Inps precisa che la Dis-coll sarà pagata per le sole mensilità che non si sovrappongono al periodo teorico di spettanza della Naspi.


I requisiti per la detassazione delle prestazioni di welfare aziendale

L'agenzia delle Entrate, con la risposta a interpello 13 dicembre 2019, numero 522 , ha fornito chiarimenti a una società che ha chiesto il corretto trattamento fiscale per determinati benefit previsti da un piano di welfare aziendale a favore del personale, affermando che i trattamenti estetici non possono fruire dei benefici fiscali, mancando le finalità educative, ricreative o di assistenza necessarie per guadagnarsi l'esclusione dalla determinazione del reddito.
Per quanto riguarda i trattamenti estetici, viene chiarito che anche tali erogazioni non possono godere del regime di favore, in quanto non fanno parte di opere e servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, come richiesto dall'articolo 100, comma 1, del Tuir. Mancando il requisito della rilevanza sociale, a tali benefit non si può applicare il regime di detassazione previsto dall'articolo 51, comma 2, lettera f, del Tuir.
Infine, conclude l'Agenzia, non concorrono alla formazione del reddito e rientrano, invece, tra i benefit in esame, i rimborsi dei corsi di lingua a favore dei familiari dei lavoratori da effettuare al di fuori del circuito scolastico, vista la formulazione ad ampio raggio della stessa norma che prevede il beneficio (articolo 51, comma 2, lettera f-bis del Tuir), ricomprendendo tutte le prestazioni comunque riconducibili alle finalità educative e di istruzione, indipendentemente dalla tipologia di struttura (di natura pubblica o privata) che li eroga (circolare 5/E/2018).


NASpI anticipata e contratto di collaborazione

L’INPS ha emanato il messaggio n. 4658 del 13 dicembre 2019, con la quale chiarisce la disciplina della NASpI corrisposta in forma anticipata, in un’unica soluzione, a titolo di incentivo all’avvio di un’attività autonoma o di impresa individuale o per la sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio.

 


Congedo maternità dopo il parto

L’INPS ha emanato la circolare n. 148 del 12 dicembre 2019, con la quale fornisce nuove istruzioni per la fruizione del congedo di maternità e paternità esclusivamente dopo il parto. La legge di bilancio 2019 ha riconosciuto alle lavoratrici, in alternativa alle modalità tradizionali, la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto, entro i cinque mesi successivi allo stesso. La gestante può esercitare la facoltà di fruire di tutto il congedo di maternità dopo il parto, se un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente, ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.  La documentazione sanitaria deve essere acquisita dalla lavoratrice nel corso del settimo mese di gravidanza e deve attestare l’assenza di pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro fino alla data presunta del parto ovvero fino all’evento del parto, qualora dovesse avvenire in data successiva a quella presunta. La circolare contiene, inoltre, esempi esplicativi circa i riferimenti temporali da rispettare e la durata del congedo di maternità. Nella stessa circolare vengono forniti anche chiarimenti in merito alle attestazioni che dovranno essere prodotte dal datore di lavoro entro la fine del settimo mese di gravidanza e le istruzioni in caso di parto anticipato rispetto alla data presunta.


Licenziamento per possesso di droga

La detenzione di quantitativi non modici di sostanze stupefacenti, benché intervenuta al di fuori dell’orario e del luogo di lavoro, costituisce giusta causa di licenziamento, perché è richiesto al lavoratore, oltre a un comportamento diligente in servizio, di tenere una condotta extralavorativa che non sia tale da compromettere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro. La Cassazione (sentenza 31531 del 3 dicembre 2019) precisa che non può essere dirimente, in senso contrario, che la detenzione delle sostanze stupefacenti non sia riconducibile al rapporto di lavoro, in quanto la minaccia potenziale sul futuro corretto adempimento della prestazione lavorativa che può derivarne è, di per sé, foriera di una irreparabile lesione del vincolo fiduciario.
La Cassazione ribadisce che il possesso fuori dal luogo e dall’orario di lavoro di un rilevante quantitativo di stupefacenti costituisce, di per sé, una condotta socialmente censurabile, tale da violare essenziali principi del vivere civile.


Controlli a distanza e geolocalizzazione

E’ legittima l’installazione da parte dell’azienda di un applicativo software sugli smartphone assegnati ai lavoratori che effettuano consegne a domicilio sul territorio nazionale per diverse imprese fornitrici di trasporto/corriere per conto di un’unica società. L'Ispettorato nazionale del lavoro come evidenziato nella nota n. 9728 del 12 novembre 2019 lo consente, purchè, l'azienda, fornisca apposita informativa scritta ai lavoratori sulle modalità di funzionamento dell’app, sull’effettuazione dei controlli e sulla conservazione dei dati raccolti. I datori di lavoro, inoltre, dovranno effettuare, prima dell’installazione, la valutazione d'impatto della protezione dei dati


Invalidità civile: l’INPS semplifica la procedura di presentazione della domanda

L’INPS, con il messaggio n. 4601 del 10 dicembre 2019, annuncia la semplificazione del procedimento di concessione delle prestazioni economiche prevista per i cittadini in età lavorativa, compresi tra i 18 e i 67 anni di età, che presentano domanda di invalidità civile, di cecità o di sordità. E’ possibile anticipare l’invio delle informazioni di tipo socio-economico, che di norma sono trasmesse soltanto al termine della fase sanitaria.L’Istituto avverte che, in prima fase di rilascio, tali modifiche riguardano le sole domande trasmesse online dai Patronati.
Nella fase di avvio in forma sperimentale, rimangono disponibili, in alternativa, le ordinarie modalità di trasmissione del modello “AP70” dopo il completamento della fase sanitaria, qualora in fase di domanda non fossero inseriti i dati sopra descritti.


Ferie del lavoratore: la mancata fruizione mette a rischio l’azienda

Entro il prossimo 31 dicembre i datori di lavoro sono obbligati a verificare l’avvenuto godimento di almeno due settimane delle ferie maturate nel 2019 e concedere al lavoratore le restanti due settimane di ferie relative al 2018 entro il 30 giugno 2020. La mancata fruizione delle ferie nei termini stabiliti comporta l’applicazione di pesanti sanzioni per il datore di lavoro (maggiorate se la violazione riguarda più lavoratori o si protrae per più anni) nonché la sospensione del DURC. Il termine di fruizione si sospende in caso di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità o di malattia di lunga durata.
La mancata fruizione delle ferie nei termini stabiliti dalla norma espone il datore di lavoro ad una sanzione che va da euro 200 a euro 1.200 per ciascun lavoratore cui è riferita la violazione.
ll datore di lavoro deve, entro il 30 giugno 2020, consentire ai lavoratori di completare l’effettiva fruizione di tutte le ferie maturate nell’anno 2018. In caso di mancata fruizione delle ferie nei termini stabiliti dalla norma il datore di lavoro rischia una sanzione che va:
- da euro 100 a euro 600 per ciascun lavoratore
- da euro 400 a euro 1.500 per ciascun lavoratore, se la violazione è commessa per più di 5 lavoratori ovvero si è verificata per almeno 2 anni
- da euro 800 a euro 4.500 per ciascun lavoratore, se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata per almeno 4 anni.


Licenziamento sproporzionato se il comportamento non si ripercuote sull’azienda

È sproporzionato il licenziamento intimato per il rifiuto del trasporto di un pacco e l'abbandono del posto di lavoro per un'ora, in assenza di ripercussioni sull'andamento aziendale e a fronte del contesto di elevata conflittualità in cui i comportamenti si sono innestati. A stabilirlo è la Corte di cassazione con sentenza 3 dicembre 2019, numero 31529.
In conclusione per la Cassazione, qualora vi sia sproporzione tra sanzione e infrazione, va riconosciuta la tutela risarcitoria se la condotta in addebito non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi, ovvero i codici disciplinari applicabili, prevedono una sanzione conservativa. In tal caso il difetto di proporzionalità ricade tra le «altre ipotesi» di cui all'articolo 18, comma 5 (come modificato dalla legge 92 del 2012) in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa di licenziamento ed è accordata la tutela indennitaria cosiddetta forte


Esoneri contributivi per le assunzioni: legittima l’esclusione dei lavoratori beneficiari di CIGS

La Corte Costituzionale, con la Sentenza n. 256/2019 del 5 dicembre 2019, ha dichiarato la legittimità dell’applicazione degli esoneri contributivi di cui alla Legge di Stabilità del 2015 e del 2016, alle sole assunzioni di soggettivi privi di occupazione a tempo indeterminato da più di 6 mesi, con esclusione dei lavoratori sospesi a “zero ore” che siano stati beneficiari del trattamento di CIGS nei 6 mesi precedenti.
I giudici hanno affermato che la suddetta esclusione non lede l’art. 3 della Costituzione, data la funzione conservativa del rapporto di lavoro svolta dalla CIGS e considerati i particolari benefici contributivi previsti espressamente dal legislatore in caso di assunzione di beneficiari della stessa. Questi ultimi non sono dunque equiparabili ai lavoratori privi di occupazione da più di 6 mesi, i quali versano in una oggettiva situazione di grave svantaggio.


Incentivi alle assunzioni rosa

Assumere una donna (anche a tempo determinato) può risultare molto conveniente per le imprese, che possono beneficiare di una riduzione contributiva pari al 50% per un periodo variabile da 12 o 18 mesi. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, di concerto con il Ministero dell'Economia e delle finanze, ha pubblicato il decreto interministeriale 25 novembre 2019 con il quale individua le professioni e i settori nei quali esiste un elevato tasso di disparità uomo-donna in termini occupazionali, settori che beneficeranno dello sgravio contributivo nel 2020.donne di qualsiasi età prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, se residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione Europea individuate dalla “Carta degli aiuti a finalità regionale 2014-2020” (Basilicata; Calabria; Campania; Puglia; Sicilia; Sardegna e altre zone del Centro-Nord). Le agevolazioni sono rivolte alle donne:
-donne di qualsiasi età, con una professione o di un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere, superiore al 25% e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi”;
-donne di qualsiasi età, ovunque residenti e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi”.


Assegno di invalidità e Naspi: casi di sospensione e anticipazione

Con il messaggio n. 4477 del 02 dicembre 2019, l’INPS da riscontro alle richieste di chiarimenti pervenute dalle Strutture territoriali, fornendo precisazioni in merito alla fattispecie dei titolari di assegno ordinario di invalidità (AOI), sospeso a causa dell’opzione in favore dell’indennità NASpI. Le indicazioni fornite dall’Istituto riguardano la possibilità di ripristinare il pagamento dell’assegno nell’ipotesi in cui l’indennità Naspi sia sospesa per periodi di lavoro subordinato non superiori a sei mesi o erogata in forma anticipata.


Licenziato il dipendente che non informa l’azienda delle irregolarità dei colleghi

La Corte di Cassazione, con Sentenza n. 30558 del 22 novembre 2019, ha statuito la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente che non ha comunicato alla propria impresa le irregolarità compiute dai colleghi nella procedura di aggiudicazione delle gare relative alla riparazione dei veicoli aziendali.
I giudici hanno precisato che l’obbligo di fedeltà impone al lavoratore di astenersi anche dal compimento di condotte che creino situazioni di conflitto con gli interessi aziendali o siano comunque in grado di ledere in modo irreparabile il rapporto fiduciario. È compito del giudice di merito accertare in concreto se la sanzione può considerarsi proporzionataall’omissione del lavoratore.


Allattamento, buoni pasto per chi lavora almeno 6 ore

La dipendente che non effettua la pausa pranzo e non raggiunge le 6 ore di lavoro giornaliere per via della fruizione dei permessi per allattamento non matura il diritto al buono pasto: ciò in quanto le ore di permesso godute per tali motivi possono essere equiparate alle ore di lavoro solo ai fini retributivi, mentre non rilevano per il godimento di elementi come il buono pasto, che sono agevolazioni di carattere assistenziale collegate al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale. il buono pasto è un beneficio che viene attribuito per una finalità specifica: consentire al dipendente di conciliare le esigenze di servizio con quelle personali, agevolando la fruizione del pasto nei casi in cui non sia previsto un servizio di mensa.
La Corte di cassazione con la sentenza 31137 del 28 novembre2019 conferma che la consegna del buono pasto non è obbligatoria per legge, ma dipende dall’effettiva sussistenza di un impegno - di norma stabilito tramite accordo collettivo - al suo riconoscimento, dopo che viene raggiunto e superato un numero minimo di ore di lavoro.


L’insulto sui social aperti a tutti può costare il licenziamento

L’uso disinvolto dei social media e dei sistemi di messaggistica digitale (WhatsApp, Telegram e simili) può portare in alcuni casi fino al licenziamento. I lavoratori troppo spesso dimenticano questo concetto. Tutto quello che viene scritto sui social, però, anche fuori dall’orario di lavoro, può essere usato in sede disciplinare, se ha contenuti offensivi verso il datore di lavoro e i colleghi, soprattutto quando questi contenuti sono indirizzati a una massa indistinta di persone.Una frase razzista o sessista che genera un danno d’immagine all’azienda, un insulto pesante a un collega, la rivelazione di fatti che dovrebbero restare riservati: sono tutti esempi di come, con poche righe mal scritte sui social media(che si tratti di Twitter, LinkedIn, Facebook o affini), un dipendente può mettere a rischio il proprio posto di lavoro.


Come si valuta la giusta causa di recesso nel contratto di agenzia

La giusta causa di recesso, così come individuata dall'articolo 2119 del codice civile, quando è relativa a un contratto di agenzia deve essere valutata considerando che tale contratto ha una natura differente rispetto a quella del rapporto di lavoro subordinato e, soprattutto, della circostanza che in esso le parti possono avere una diversa capacità di resistenza. La nozione di giusta causa nel contratto di agenzia va valutata tenendo conto anche della circostanza che il rapporto di fiducia, in tale contesto, è più intenso rispetto a quanto avviene nel rapporto di lavoro subordinato, considerata l'autonomia più ampia che viene data all'agente rispetto al lavoratore nella gestione della propria attività, per luoghi, tempi, modalità e mezzi. Il che vuol dire, in concreto, che la giusta causa di recesso nel rapporto di agenzia può ritenersi integrata al ricorrere di un fatto di minore consistenza di quelli che sono invece idonei a integrarla nel contratto di lavoro subordinato.


Disparità uomo-donna: definiti i settori per il 2020

Con il decreto interministeriale del 25 novembre 2019, a firma del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle finanze, sono stati individuati i settori di attività e le professioni nei quali il tasso di disparità uomo-donna, in termini occupazionali, è superiore al 25%. I dati pubblicati sono stati calcolati sulla base dei dati ISTAT calcolati sulla media per l’anno 2018. La determinazione effettuata dal decreto è necessaria per la corretta applicazione dello sgravio per l’assunzione di lavoratrici introdotto dalla legge Fornero (legge n. 92/2012) nel settore privato.


Lavoro intermittente: il contratto collettivo non può porre veti

L’utilizzo dei lavoratori intermittenti non può essere precluso dalla contrattazione collettiva. E’ quanto si legge nella sentenza della Corte di cassazione n. 29423 del 13 novembre 2019 che confuta l’orientamento del Ministero del Lavoro, affermando che il veto eventualmente posto dalla contrattazione collettiva in merito all’utilizzabilità del lavoro intermittente non trova conferma nel dato testuale e sistematico della disciplina di riferimento. Gli ermellini, infatti, affermano che “le parti sociali non hanno alcun potere di interdizione in ordine alla possibilità di utilizzo di questa tipologia contrattuale


Lavoratori in malattia e indennità NASpI

L’INPS, con il messaggio n. 4211 del 18 novembre 2019, interviene in merito alla decorrenza del termine ed alla sospensione dello stesso per la presentazione della domanda di indennità NASpI nel caso di evento di malattia insorto prima o dopo la cessazione del rapporto di lavoro subordinato. In questi casi è necessario tenere conto della diversa disciplina della malattia e della indennizzabilità della stessa a seconda del contratto sottostante al rapporto di lavoro.
Nel caso, invece, in cui non sia normativamente prevista, per la specifica categoria di lavoratore subordinato, la tutela della malattia oltre la data di cessazione del rapporto di lavoro, il termine di presentazione della domanda di NASpI non può essere sospeso e pertanto decorre secondo le regole ordinarie.
L’Istituto chiarisce dunque che, nell’ipotesi in cui l’evento di malattia non è indennizzato/indennizzabile, il termine di sessantotto giorni, previsto a pena di decadenza per la presentazione della domanda di indennità di disoccupazione, non è sospeso, ma decorre secondo le regole ordinarie.


Congedo paternità: fruizione non alternativa alla madre

Nella circolare n. 140 del 18 novembre 2019, l’INPS, con riguardo a quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, afferma che l’utilizzo da parte del padre lavoratore dipendente dei riposi spettanti per paternità non è alternativo alla fruizione dell’indennità di maternità della madre lavoratrice autonoma. Le indicazioni fornite si applicano alle domande pervenute e non ancora definite e, a richiesta dell’interessato, anche agli eventi pregressi per i quali non siano trascorsi i termini di prescrizione ovvero per i quali non sia intervenuta sentenza passata in giudicato.
Nel caso in cui la madre sia lavoratrice autonoma, quinid, il padre lavoratore dipendente può fruire dei riposi dalla nascita o dall’ingresso in famiglia, in caso di adozioni o affidamenti nazionali o internazionali del minore, a prescindere dalla fruizione dell’indennità di maternità della madre lavoratrice autonoma.


È legittimo il licenziamento di chi attesta falsamente le proprie presenze

Il Tribunale di Padova, sezione Lavoro, con l'ordinanza del 4 ottobre 2019 ha stabilito che è consentito – e dunque legittimo - il licenziamento per giusta causa del dipendente che attesta falsamente la propria presenza in ufficio, anche se la condotta è accertata dalle agenzie investigative. Dall'indagine emergeva che durante l'orario di lavoro, pur diversamente attestando sui tabulati presenze, il dipendente era solito portare a termine questioni personali anziché svolgere la propria attività in favore della società, ciò anche per lungo tempo, che ovviamente veniva regolarmente retributivo. Tale condotte erano oggetto di un procedimento disciplinare che si concludeva con il licenziamento per giusta causa del dipendente.
A fronte di tutto quanto sopra, ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa, le domande del ricorrente - che aveva commesso un fatto tanto grave da incidere, in modo definitivo, sul rapporto di fiducia con l'azienda - sono state rigettate, con conseguente condanna dello stesso della rifusione delle spese legali di lite in favore della società resistente.


Curriculum falso, licenziamento anche senza danno

Il lavoratore che ha superato una selezione vantando titoli inesistenti non può chiedere il risarcimento del danno qualora l’azienda receda dal contratto a termine, nemmeno nel caso in cui tale recesso sia invalido. Il ricorrente, cioè, sin dall’inizio sapeva di non avere i titoli necessari per partecipare alla selezione, quindi non può avanzare alcuna pretesa risarcitoria, in quanto l’intero danno è scaturito da una sua condotta che rappresenta comunque una violazione del dovere di correttezza e buona fede durante le trattative. Questa pronuncia è molto interessante in quanto il principio che viene affermato può trovare applicazione – con i necessari adattamenti – nell’ambito di qualsiasi rapporto di lavoro (non solo a termine, ma anche a tempo indeterminato): l’esibizione di un curriculum basato su titoli inesistenti costituisce una violazione dei doveri di correttezza e buona fede. Violazione che può legittimare la scelta di interrompere il rapporto, una volta scoperto l’inganno, senza costi per il datore di lavoro.
 


Contratto di rete: il distacco dei lavoratori riduce il costo del lavoro per le imprese

Per le imprese il contratto di rete, correttamente applicato, costituisce un valido ed efficace strumento di utilizzo delle risorse umane. Un’azienda potrebbe, infatti, ottenere grandi vantaggi economici condividendo la spesa di personale altamente specializzato. Per questa tipologia contrattuale sono, inoltre, ipotizzabili sistemi premiali condivisi e contrattati tra aziende retiste e organizzazioni sindacali con l’applicazione della normativa fiscale di favore dei salari di produttività.
La stessa contrattazione collettiva potrebbe prevedere elementi incentivanti e fidelizzanti per il personale, quali sistemi di welfare aziendale diffuso integrati da modalità lavorative flessibili (smart working). Una rete così costruita può essere vista come un vero laboratorio di buona flessibilità concordata che metta insieme raggiungimento di risultati, stabilità contrattuale, produttività.


Bonus per chi assume percettori reddito di cittadinanza

Per fruire degli arretrati dell’esonero contributivo connesso all’assunzione di percettori del reddito di cittadinanza, i datori di lavoro dovranno avvalersi della procedura di regolarizzazione.
Con la pubblicazione, del messaggio inps n. 4099 del 08 novembre 2019 , il quadro normativo e operativo è praticamente completo, e le aziende da questo mese possono procedere al recupero dello sgravio contributivo spettante, compresi gli arretrati.
Per gli arretrati relativi al periodo da aprile a ottobre 2019, invece, a differenza di quanto solitamente avviene non è stato istituito uno specifico elemento, ma il datore dovrà agire in regolarizzazione, cioè variando ogni singolo flusso mensile.
 


Accordo di prossimità: legittima la deroga alle disposizioni di legge

Nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo non può essere condannata un’azienda, datrice di lavoro, al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso, espressamente esclusa da un accordo collettivo di prossimità stipulato con le rappresentanze sindacali in tempi precedenti. Secondo la sentenza n. 19660 del 22 luglio 2019 per la Corte di Cassazione l’accordo derogatorio non è in contrasto con i principi dettati nella Carta costituzionale, né viola i vincoli derivanti da normative comunitarie e da convenzioni internazionali sul lavoro, in quanto la deroga veniva prevista, in sede collettiva, nel contesto di un bilanciamento di opposti interessi e con la finalità di ridurre l'impatto della situazione di esubero.
Tra le finalità del contratto di prossimità, rientra infatti, anche gestione delle crisi aziendali e occupazionali.


Trasferimento organizzativo se il dipendente crea tensioni in ufficio

Se il datore di lavoro è in grado di dimostrare che la presenza del dipendente in una certa sede o unità produttiva genera tensioni o contrasti tali da compromettere il buon andamento dell'ufficio, il trasferimento per incompatibilità ambientale è legittimo senza necessità che vengano osservate particolari garanzie sostanziali e procedurali. Ciò perché, quando disposto per ovviare a uno stato di disorganizzazione e disfunzione dell'unità produttiva, il trasferimento del lavoratore non ha natura disciplinare, ma va ricondotto a quelle esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'impresa che, in base all'articolo 2103 del Codice civile, rendono il provvedimento lecito indipendentemente dalla “colpa” del dipendente trasferito.
Nessuna censura può quindi essere mossa all'impresa che, a fronte di simili circostanze, comunichi al lavoratore il trasferimento senza preliminarmente espletare una procedura atta ad accertare la responsabilità di quest'ultimo, poiché irrilevante.


Licenziamento per inidoneità fisica, repêchage con adattamenti organizzativi ragionevoli

La Cassazione, con sentenza del 28 ottobre 2019, numero 27502 , nel confermare il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica al lavoro e inesistenza nell'organizzazione aziendale di posizioni confacenti alle residue attitudini del dipendente, ha fornito un interessante quadro dei limiti dell'obbligo di repêchage da parte del datore di lavoro.
La sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni di originaria adibizione non costituisce giustificato motivo di recesso se esiste la possibilità di adibirlo a una diversa attività, che sia riconducibile alle mansioni già assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori. La verifica della possibilità di diversa utilizzazione del lavoratore incontra il limite rappresentato dall'assetto organizzativo «insindacabilmente stabilito dall'imprenditore», con ciò escludendo che al datore di lavoro possano essere richieste anche minime modifiche organizzative per consentire l'utilizzo del dipendente divenuto inidoneo alle originarie mansioni. Nel caso di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta, derivante da una condizione di handicap, ai fini della legittimità del recesso sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi purché contenuti nei limiti della ragionevolezza.


Premi di risultato: tassazione agevolata solo in presenza di incrementi di produttività

I premi di risultato erogati in esecuzione di contratti aziendali, per cui sono state previste misure fiscali agevolative, sono rappresentati come somme di ammontare variabile la cui corresponsione è legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione. Lo ha ricordato l’Agenzia delle Entrate con la risposta a interpello n. 456 del 31 ottobre 2019, con cui ha specificato che i contratti collettivi devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi rispetto ad un periodo congruo definito dall'accordo. 
Si tratta di una modalità di tassazione agevolata, consistente nell'applicazione di un'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle relative addizionali del 10 per cento ai premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il decreto emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell'Economia e delle Finanze in data 25 marzo 2016. 
La legge subordina, inoltre, l'applicazione della agevolazione alla circostanza che l'erogazione delle somme avvenga in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali.
Al riguardo, si stabilisce che i contratti collettivi devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi rispetto ad un periodo congruo definito dall'accordo.
Tra l’altro, è stato precisato che gli accordi già in essere alla data di pubblicazione del decreto potevano essere integrati per renderli pienamente conformi alle nuove disposizioni.


Stock option: le azioni ai dipendenti costituiscono reddito di lavoro dipendente

Le azioni che il datore di lavoro assegna ai propri dipendenti sulla base di un piano di stock option costituiscono reddito di lavoro dipendente da assoggettare alla normale tassazione IRPEF, al netto di quanto trattenuto dal datore di lavoro o da terzi o di quanto corrisposto dal dipendente, e ciò anche nell’ipotesi di una loro contestuale vendita.
È quanto ha chiarito l’Agenzia delle Entrate con la Risposta ad Interpello n. 427 del 25 ottobre 2019, precisando che le suddette azioni sono da ricomprendersi tra gli emolumenti in denaro ed in natura - attribuiti dal datore di lavoro ai propri dipendenti - che, in ossequio all’art. 51 comma 1 del TUIR, concorrono a determinare il reddito di lavoro dipendente.


Per aspettative e distacchi sindacali adempimenti in Uniemens

Dal gennaio 2020 tutti i dati previdenziali relativi all'aspettativa o distacco sindacale, nonchè all'aspettativa per cariche elettive, transiteranno nel flusso Uniemens.
Lo comunica l'Inps nel messaggio n. 3971 del 31 ottobre 2019 , con il quale illustra le nuove modalità telematiche di comunicazione dei dati che servono all'Istituto per effettuare gli accrediti figurativi e aggiornare le posizioni assicurative individuali, nonchè per consentire il versamento dell'eventuale contribuzione aggiuntiva da parte dei sindacati ai sensi dei commi 5-6 del Dlgs n. 564/1996.
Il lavoratore dovrà essere altresì codificato in tutti i mesi in cui il rapporto di lavoro è sospeso, con uno specifico codice statistico (cosiddetto ), anch'esso differenziato in funzione della tipologia di sospensione.
In caso di aspettativa sindacale non retribuita in base all'articolo 35 della legge n. 300/1970 e di aspettativa per cariche pubbliche elettive, il datore di lavoro dovrà altresì fornire all'Inps il dato della retribuzione virtuale ex comma 8 dell'articolo 8 della legge n. 155/1981, sulla base del quale l'Inps procede all'accredito dei contributi figurativi.


Maggiorazione 0,50% se l’attività stagionale è individuata dal Ccnl

L’elenco delle attività lavorative a carattere stagionale è stato individuato dal Dpr 1525/1963 tuttora in vigore. Però l’articolo 21, comma 2, del Dlgs 81/2015 offre ai Ccnl la possibilità di indicare ulteriori ipotesi che rivestono il carattere della stagionalità.
Oggi per i Ctd stagionali stipulati per effetto delle disposizioni contrattuali, le aziende versano all’Inps sia il contributo aggiuntivo dell’1,40% previsto dalla legge 92/2012 che - a partire dal 14 luglio 2018 - l’incremento dello 0,50% per ciascun rinnovo (introdotto dal Dl 87/2018, decreto dignità). Quest’ultimo raddoppia a ogni rinnovo del contratto, quindi diventa dell’1, dell’1,5% e così via. Le maggiorazioni hanno lo scopo di disincentivare il ricorso ai contratti a termine e finanziare la Naspi.


Non licenziabile il lavoratore occupato obbligatoriamente se si scende sotto la quota di riserva

La Corte di cassazione, con la sentenza 26029 del 15 ottobre 2019, riconferma che deve considerarsi annullabile il recesso nell'ambito di una procedura collettiva di riduzione del personale di un lavoratore occupato obbligatoriamente, se al momento della cessazione del rapporto il numero dei rimanenti occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva e chiarisce che le conseguenze di predetta annullabilità del licenziamento devono essere ricondotte a quelle attivabili in caso di recesso illegittimo per accertata la violazione dei criteri di scelta.
Per garantire dunque la protezione del lavoratore assunto obbligatoriamente si richiede un ragionevole sacrificio al datore di lavoro: ed è questa la ratio dell’articolo 10, comma 4, della legge 68 del 1999 che si inserisce in un quadro normativo, anche di profilo internazionale, che è volto alla promozione dell'inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro.


Patto di prova, ok alla replica se servono nuove verifiche

Il datore di lavoro può legittimamente dare luogo alla ripetizione di un patto di prova nei confronti dello stesso lavoratore, anche se in precedenza quest’ultimo avesse già sottoscritto con la stessa impresa più contratti di lavoro per le identiche mansioni. È quanto ha stabilito, la Corte di cassazione: nella sentenza 22809 del 12 settembre2019 Per la legittimità della scelta datoriale, però, occorre che sia effettivamente dimostrata (con onere della prova a carico del datore) la reale esigenza di nuove verifiche, e che queste ultime possano definirsi «rilevanti ai fini dell’adempimento della prestazione.
Ciò può avvenire, stando alla sentenza, in tutti i casi nei quali sopraggiungano mutamenti strettamente legati alla persona del lavoratore «per molteplici fattori», relativi, ad esempio, «alle abitudini di vita o a problemi di salute». A ben vedere, infatti, sia la professionalità del lavoratore che, appunto, il suo comportamento e le caratteristiche personali ben si prestano a essere «elementi suscettibili di modificarsi nel tempo» (si veda anche la sentenza della Cassazione 10440 del 22 giugno 2012).


Illegittimo licenziare il lavoratore che usa i permessi 104 per un’emergenza

Il licenziamento di un lavoratore che ha usato impropriamente i permessi della legge 104 del 1992 è illegittimo se risulta che la condotta del lavoratore non sia dall’origine preordinata a usare in modo illecito i permessi per finalità diverse dall’assistenza al familiare disabile. È quanto ha stabilito la Corte di cassazione con la sentenza 26956 del 22 ottobre 2019.
Secondo la Corte dunque non ci sarebbe proporzionalità se il dipendente si trovi costretto da un caso fortuito a sottrarre tempo all'assistenza.
 


Sospensione dello stato di disoccupazione: in quali casi

L’ANPAL, con la circolare n. 1/2019, ha fornito precise indicazioni di prassi in merito allo stato di disoccupazione, applicabili a decorrere dal 30 marzo 2019 e, dunque, ai soli contratti di lavoro e attività di lavoro autonomo iniziati successivamente alla data del 29 marzo 2019.
Il lavoratore può conservare lo stato di disoccupazione, rilasciando la dichiarazione di immediata disponibilità (DID), anche nel caso in cui svolga un’attività lavorativa il cui reddito da lavoro dipendente non superi l’importo di 8.145 annui euro.
Anche nel caso in cui l’attività svolta sia una attività di lavoro autonomo, il lavoratore acquisisce o conserva lo stato di disoccupazione, se il reddito conseguito non supera i 4.800 euro annui.


Agevolazioni fiscali disabili: quali sono i beni acquistabili con IVA al 4%

In tema di agevolazioni fiscali per i disabili, la possibilità di acquistare beni con IVA al 4% deve essere riconosciuta per tutti i beni per i quali il medico specialista attesti, sulla base di una valutazione tecnica, che sussiste un collegamento funzionale tra la patologia diagnosticata e gli effetti migliorativi che i sussidi che si intendono acquistare possano apportare alle sue esigenze di vita. Lo ha specificato l’Agenzia delle Entrate con la risposta a interpello n. 422 del 24 ottobre 2019, con cui ha ricordato la documentazione necessaria al fine di fruire dell'aliquota IVA agevolata.
Si considerano sussidi tecnici ed informatici rivolti a facilitare l'autosufficienza e l'integrazione dei soggetti portatori di handicap le apparecchiature e i dispositivi basati su tecnologie meccaniche, elettroniche o informatiche, appositamente fabbricati o di comune reperibilità, preposti ad assistere la riabilitazione, o a facilitare la comunicazione interpersonale, l'elaborazione scritta o grafica, il controllo dell'ambiente e l'accesso alla informazione e alla cultura in quei soggetti per i quali tali funzioni sono impedite o limitate da menomazioni di natura motoria, visiva, uditiva o del linguaggio.


Trasferimenti da «104» legati ai comportamenti pregressi

Per valutare se il lavoratore che fruisce dei permessi per assiste il familiare con handicap in situazione di gravità in base all’articolo 33, comma 5, della legge 104/1992, abbia diritto di scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere, può essere valorizzato il suo comportamento pregresso.
La Cassazione (sentenza n. 26603/2019 del 18 ottobre 2019) ha ritenuto, in questo senso, indice della pacifica intenzione di voler prestare continuativa assistenza al familiare con handicap grave il fatto che, nel periodo che ha preceduto la richiesta di trasferimento della sede di lavoro, la dipendente avesse usufruito di un periodo di maternità, di successivi otto mesi di distacco sindacale e, infine, di ulteriori sei mesi di congedo straordinario.L’astensione ininterrotta dal lavoro protrattasi per oltre due anni da parte della lavoratrice – dapprima per maternità, quindi per distacco sindacale e, infine, per congedo straordinario - è sintomatico, secondo la Cassazione, della volontà di organizzare la propria esistenza in modo da poter continuare ad accudire il familiare affetto da grave handicap e seguirlo nelle attività della vita quotidiana e nelle terapie.


Infortuni sul lavoro, responsabilità non legata alla qualifica contrattuale

In materia di sicurezza nei luoghi di lavoro non hanno rilevanza eventuali non coincidenze tra la qualifica contrattuale del lavoratore imputato delle violazioni in materia di prevenzione degli infortuni e quanto fatto concretamente.
E' questo uno dei principi su cui si fonda la sentenza n. 43193/2019 della Corte di cassazione (IV sez. Penale), del 22 ottobre 2019, chiamata a decidere sul ricorso prodotto oltre che dal datore di lavoro, da un geometra assistente del cantiere edile dove trovava la morte un lavoratore investito dal cedimento di una autogru con il suo carico, complice un'errata manovra da parte dello stesso lavoratore addetto alle manovre del mezzo.
Soffermando l'attenzione sulla responsabilità dell'assistente di cantiere, la doglianza di questi è che i giudici di merito hanno ritenuto che egli fosse un dirigente e non un mero esecutore degli ordini impartiti dal titolare della ditta.
La Corte di legittimità, nel respingere la difesa dell'imputato, sul punto ha chiarito che, ai fini dell'applicazione del Dlgs 81/2008 (Testo unico sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro) per dirigente deve intendersi colui che, in concreto, dà l'ordine di effettuare un lavoro e con quell'ordine si inserisce e assume di fatto la mansione di dirigente, sicché ha il dovere di impartire le direttive sulle modalità di esecuzione del lavoro e di accertarsi che il lavoro venga fatto nel rispetto delle norme antinfortunistiche, senza lasciare agli operai, non soliti ad eseguirlo, la scelta dello strumento da utilizzare.
 

 

 


Niente bonus agli stranieri se nell’anagrafe italiana

A un cittadino straniero non si può applicare l’articolo 16, comma 5 ter, del Dlgs 147/2015 ai fini della tassazione agevolata dei redditi per chi rientra in Italia. Questa persona non ha quindi la possibilità di beneficiare dell’agevolazione se, dopo essersi registrato in Italia come residente nel passato, è rimasto due anni all’estero, ma non si è cancellato dall’anagrafe dei residenti nel nostro Paese.
Il decreto legge 34/2019, oltre ad avere semplificato l’accesso e potenziato l’agevolazione (portata a una durata massima di 10 anni), ha anche introdotto una particolare “sanatoria”, inserendo il comma 5-ter nell’articolo 16 del Dlgs 147/2015. Il motivo di tale modifica è da ravvisare nelle decine di cartelle esattoriali che l’Agenzia delle entrate ha inviato a numerosi ricercatori italiani che avevano goduto delle agevolazioni loro riservate per il rientro in Italia, poi contestate in quanto non avevano perfezionato il requisito formale della cancellazione dal proprio comune di residenza e la contestuale iscrizione all’Aire (Anagrafe italiani residenti all'estero) nei 24 mesi di ricerca condotta all’estero prima del rientro incentivato in Italia, perdendo così il diritto alle agevolazioni fiscali.


In Gazzetta le modifiche alle agevolazioni per le startup innovative

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale (n. 244 del 17 ottobre 2019) il testo del Decreto del Ministero dello Sviluppo Economico del 30 agosto 2019,  riguardante il riordino degli interventi di sostegno alla nascita e allo sviluppo di startup innovative in tutto il territorio nazionale.
Le modifiche apportate introducono semplificazioni sulle procedure di accesso, concessione ed erogazione delle agevolazioni a favore di startup innovative, anche attraverso l'aggiornamento delle modalità di valutazione delle iniziative e di rendicontazione delle spese sostenute dai beneficiari, nonché ad incrementare l'efficacia degli interventi con l'individuazione di modalità di intervento più adeguate al contesto di riferimento e idonee a consentire l'ampia partecipazione dei soggetti interessati.


L'amministratore-dipendente ha sempre diritto all’emolumento

L'amministratore delegato ha diritto a un compenso specifico e ulteriore rispetto a quello che percepisce in qualità di dipendente: l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, infatti, non esclude il diritto all'emolumento, a meno che non risulti dimostrata un'integrale coincidenza di mansioni tra quelle svolte in qualità di dipendente e quelle afferenti al ruolo di amministratore.
La Cassazione, con la sentenza n. 22493 del 09 settembre 2019, ha rapidamente concluso nel senso che debba essere riconosciuto il diritto all'emolumento all'amministratore delegato della spa in tutti i casi in cui il giudice di merito, nella propria valutazione, abbia tenuto espressamente conto dell'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, escludendo tuttavia l'esistenza un'integrale coincidenza di mansioni tale da escludere la spettanza dell'emolumento. E infatti, è solo in un caso di perfetta coincidenza tra i ruoli di dirigente e amministratore che può ipotizzarsi la corresponsione di un'unica retribuzione. Circostanza, questa, non certo di facile dimostrazione in concreto e per la quale è senza dubbio consigliabile, in simili casi, che il contratto di assunzione con cui la società instaura il rapporto di lavoro subordinato con l'amministratore chiarisca come la relativa retribuzione sia stata determinata tenendo conto dell'incarico societario del lavoratore, con conseguente rinuncia dello stesso ad ulteriori importi a titolo di emolumento.


Permessi assistenza disabili: assistere presso la propria abitazione non costituisce abuso

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 20 agosto 2019, n. 21529, ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore per abuso dei permessi assistenziali ex articolo 33, L. 104/1992, allorché sia emerso in corso di causa che il lavoratore aveva utilizzato tali permessi per attendere a finalità assistenziali in favore della ex moglie presso la propria abitazione.
Infatti, è respinta la tesi dell’azienda secondo cui vi era, quantomeno, un inadempimento parziale da parte del lavoratore, atteso che una parte della giornata in cui aveva fruito del permesso non era stata dedicata all’assistenza al disabile.


La ritorsione va provata come unico motivo del licenziamento

Quando il lavoratore sostiene che il licenziamento subìto sia da considerare ritorsivo, dovrà fornire una prova specifica dell’intento del datore di lavoro, quale unica e determinante ragione del licenziamento stesso. Sul piano sanzionatorio, il riconoscimento del carattere ritorsivo del licenziamento comporta le stesse tutele previste nel caso del licenziamento discriminatorio, cioè la nullità del recesso e la reintegra del lavoratore.
Come è stato più volte ribadito dalla Corte di cassazione, il licenziamento per ritorsione può essere definito come un provvedimento motivato da una ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore. Proprio quest’ultimo ha l’onere di indicare e provare i motivi specifici da cui desumere l’intento ritorsivo quale unico e determinante del recesso.


La mancata comunicazione dello stato di detenzione è giusta causa di licenziamento

La mancata comunicazione da parte del lavoratore del proprio stato di detenzione è giusta causa di licenziamento. Lo afferma la Cassazione, con sentenza del 7 ottobre 2019, numero 24976 .
La Corte d'appello, ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa disposto nei confronti di un lavoratore che, arrestato per detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti, ha comunicato al datore di lavoro il proprio stato di privazione della libertà personale 14 giorni dopo l'arresto.
La Corte di appello ha ritenuto «che l'avere taciuto per ben 14 giorni di assenza dal lavoro…il proprio stato di detenzione costituisse violazione degli obblighi di correttezza e buona fede che incombono sul dipendente nell'esecuzione del rapporto, e che detta condotta, imponendo un giudizio prognostico negativo circa la correttezza del futuro adempimento, fosse di gravità tale da giustificare il recesso del datore di lavoro».


Note spese: conservazione su supporto informatico o analogico

Con la risposta a interpello n. 403 del 9 ottobre 2019 l'Agenzia delle Entrate si è occupata di conservazione delle note spese.
Qualunque documento analogico a rilevanza fiscale, come le note spese e i loro giustificativi, per poter essere dematerializzato e successivamente distrutto deve possedere le caratteristiche della immodificabilità, integrità, autenticità e leggibilità.
Se il processo garantisce tali caratteristiche nulla osta alla sua adozione. In tale evenienza, i documenti analogici possono essere legittimamente sostituiti da documenti informatici. Si osserva che i giustificativi allegati alle note spese trovano generalmente corrispondenza nella contabilità dei cedenti o prestatori tenuti agli adempimenti fiscali.
Tuttavia, nell'ipotesi in cui i giustificativi siano emessi da soggetti economici esteri di Paesi extra UE, con i quali non esiste una reciproca assistenza in materia fiscale, valgono le precisazioni già fornite dall’Agenzia secondo cui viene meno per l'Amministrazione finanziaria la possibilità di ricostruire il contenuto dei giustificativi attraverso altre scritture o documenti in possesso dei terzi.


Agevolazioni in favore di progetti di ricerca e sviluppo: istanze dal 12 novembre

Il Mise, con D.D. 2 ottobre 2019, ha disciplinato le modalità e i termini per la presentazione delle domande relative alle proposte progettuali per l’accesso delle agevolazioni in favore di progetti di ricerca e sviluppo nei settori applicativi “Fabbrica intelligente”, “Agrifood”, “Scienze della vita” e “Calcolo ad alte prestazioni”. Le istanze potranno essere presentate dal 12 novembre 2019. Al fine di agevolare la predisposizione delle domande da parte delle imprese, il decreto prevede la possibilità, per i soggetti proponenti, di usufruire della procedura di compilazione guidata, disponibile sul sito internet del Soggetto gestore (https://fondocrescitasostenibile.mcc.it) a partire dall’8 ottobre 2019.

 


DIS-COLL, requisiti contributivi più agevoli

Il requisito contributivo richiesto per accedere alla indennità di disoccupazione riservata ai collaboratori passa, per gli eventi verificatisi dal 5 settembre scorso, dai precedenti tre mesi di contribuzione ad un solo mese: lo ricorda l'Inps nel messaggio 3606 del 4 ottobre .
I requisiti richiesti in capo ai richiedenti la DIS-COLL (devono sussistere entrambi al momento della richiesta) sono lo stato di disoccupazione e, dal 5 settembre, un mese di contribuzione nella Gestione separata maturato nel periodo che va dal 1° gennaio dell'anno civile precedente la data di cessazione dal lavoro fino all'evento di cessazione. 
L'indennità è pari al 75 per cento del reddito medio mensile imponibile ai fini previdenziali relativo all'anno solare della cessazione ed all'anno precedente
L'indennità si corrisponde mensilmente per un numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione accreditati nel periodo che va dal 1° gennaio dell'anno civile precedente la data di cessazione dal lavoro sino alla data medesima.
La indennità DIS-COLL, che si ottiene previa presentazione di apposita domanda telematica all'Inps (entro 68 giorni dalla cessazione, termine decadenziale), è condizionata alla permanenza dello stato di disoccupazione nonché dalla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti (centri per l'impiego).


ANF: importi maggiorati per i nuclei familiari con componenti inabili

Nel messaggio n. 3604 del 4 ottobre 2019, l’INPS detta istruzioni sull’assegno per il nucleo familiare e con riguardo all’accertamento del diritto a maggiorazione di importo in caso di nucleo con componenti minorenni inabili.
L’assegno compete in misura differenziata in rapporto al numero dei componenti ed al reddito del nucleo familiare secondo specifiche tabelle. Tale misura aumenta per i nuclei familiari che comprendono soggetti che si trovino, a causa di infermità o difetto fisico o mentale, nell’assoluta e permanente impossibilità di dedicarsi ad un proficuo lavoro, ovvero, se minorenni, che abbiano difficoltà persistenti a svolgere i compiti e le funzioni proprie della loro età.
Ai fini del riconoscimento della maggiorazione di importo degli ANF, possono essere presi in considerazione anche soggetti fruitori dell’indennità di frequenza, ma essendo il complesso menomativo del minore titolare dell’indennità di frequenza dispiegato in un ampio ventaglio di situazioni sottese, è necessario richiedere parere endoprocedimentale all’Ufficio medico legale di Sede per una disamina della fattispecie. Essendo attribuito all’INPS l’accertamento definitivo in tema di invalidità civile, non si ritiene più necessario subordinare la procedibilità dell’istanza di ANF all’autorizzazione, laddove il minore stesso sia stato valutato e storicizzato presso l’Istituto.
 


Videosorveglianza e aggiornamento cartelli di avviso in azienda

In attuazione del GDPR, i cartelli che avvertono circa la presenza di aree sottoposte a videosorveglianza in azienda dovranno essere aggiornati secondo le linee guida del Comitato Europeo per la protezione dei dati. Alle informazioni essenziali dei cartelli attualmente in uso in Italia, che prevedono la segnalazione del titolare del trattamento e della finalità del trattamento, verrà aggiunta l’indicazione del Data protection officer. Potranno essere citati anche l’eventualità del trasferimento dei dati personali al di fuori dello spazio economico europeo ed il periodo di conservazione delle immagini.
I cartelli della videosorveglianza sui luoghi di lavoro dovranno a breve essere aggiornati. Le linee guida n. 3/2019 del Comitato Europeo per la protezione dei dati (European data protection board o EDPB), relative alla disciplina del trattamento dei dati effettuato mediante apparecchiature di video ripresa, sono in dirittura d’arrivo e rappresentano un altro tassello nell’attuazione del General data protection regulation n. 2016/679 (GDPR).


Lavoratori in quota: obbligatorie le misure di protezione collettive

Con Interpello n. 6 del 1° ottobre 2019, la Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in risposta ad un quesito della Federazione sindacale italiana dei tecnici e coordinatori della sicurezza, ha affermato l’obbligatorietà delle misure di protezione collettiva nei lavori speciali, quali lavori su lucernari, tetti, coperture e simili.
Il quesito prendeva vita dal presunto conflitto tra gli artt. 148 e 111 del D.Lgs n. 81/2008 (Testo Unico sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro), che la Commissione ha ritenuto infondato sulla base della considerazione della prevalenza del carattere speciale del primo articolo.


Recesso illegittimo se in seguito il datore ricerca personale per le medesime mansioni

È illegittimo il licenziamento della contabile esperta di un’azienda se il datore di lavoro non dimostra né l’impossibilità di ricollocare utilmente la dipendente, né l’effettiva sussistenza del giustificato motivo oggettivo alla base del recesso.
È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 24491 del 1° ottobre 2019, sulla base della considerazione che il datore di lavoro, appena dopo il licenziamento, ha pubblicato un avviso di ricerca di personale per le stesse mansioni e, inoltre, i bilanci degli ultimi due anni presentano utili costanti e liquidità in aumento.


Nuovo applicativo per gli sgravi ai contratti di solidarietà difensiva

Il ministero del Lavoro introduce delle semplificazioni legate all'iter da seguire per beneficiare di riduzioni contributive collegate ad alcuni contratti di solidarietà (CdS). Con decreto congiunto (Lavoro-Economia) 278/19 e con la circolare del Lavoro 17 del 03 ottobre 2019, vengono – infatti - fissate le regole che consentono alle imprese di accedere alla decontribuzione prevista in caso di sottoscrizione di contratti di solidarietà difensivi.
Le agevolazioni spettano alle imprese che hanno stipulato o che hanno ancora in corso CdS in base al Dl 726/84 (legge 863/84) o al Dlgs 148/2015. La facilitazione consiste in uno sgravio del 35% sull'ammontare dei contributi dovuti per i lavoratori per i quali è pattuita una riduzione dell'orario di lavoro superiore al 20 per cento. La riduzione contributiva può avere una durata massima di 24 mesi in un quinquennio mobile in relazione alla singola unità produttiva aziendale interessata dal CdS. Il Ministero ricorda che le istruzioni già rese note con la precedente la circolare 18/2017 restano valide, fatta eccezione per la parte in cui si regolamenta la presentazione dell'istanza.
I due documenti in rassegna introducono uno nuovo applicativo Web denominato “sgravicdsonline”. Gli interessati possono trovare il servizio telematico nel portale “cliclavoro” ma solo per il periodo che va dal 2 novembre al 10 dicembre di ogni anno


Donne e lavoro notturno

Il legislatore vieta, in modo assoluto, l’attività lavorativa delle donne in stato di gravidanza e fino ad un anno dalla nascita del bambino, durante un arco temporale compreso tra le ore 24 e le 6 del mattino. Il datore di lavoro che viola tale divieto è punito con l’arresto da 2 a 4 mesi o con l’ammenda da 516 a 2.582 euro. Per l’applicazione della sanzione occorre però che il datore di lavoro sia a conoscenza dello stato di gravidanza della lavoratrice. Se la lavoratrice è impiegata su quello specifico turno notturno e non è possibile modificare le mansioni, il datore deve chiedere l’astensione anticipata all’Ispettorato territoriale del Lavoro che emette il provvedimento ex art. 17 del D.L.vo n. 151/2001, sulla base delle proprie valutazioni, non escludendo anche, se necessario, un intervento degli organi di vigilanza finalizzato a verificare la veridicità di quanto dichiarato.
 


Contribuzione apprendisti non subordinata al Durc

La contribuzione ridotta per gli apprendisti non si configura come un beneficio contributivo e in quanto tale non è subordinata alla sussistenza del requisito della regolarità contributiva.
Secondo la Corte d'appello di Milano con la sentenza n.1075/2019,  poiché l'agevolazione rappresenta una deroga al regime ordinario contributivo con applicazione di un'aliquota ridotta, non si configura come tale il caso di un regime contributivo previsto come regola per un determinato settore o categoria di lavoratori, tra i quali vengono espressamente citati gli apprendisti, con conseguente inapplicabilità della condizione preliminare della regolarità contributiva.


Assenza del lavoratore dal domicilio alla visita di controllo

Con ordinanza n. 24492 del 1° ottobre 2019, la Corte di Cassazione ha affermato che l’assenza del lavoratore dal proprio domicilio in occasione della visita di controllo dello stato di malattia, è giustificata non soltanto da ipotesi di “forza maggiore” ma anche da altre situazioni in cui il comune sentire ritiene che ci siano casistiche improvvise che giustifichino l’assenza dal domicilio. Nel caso di specie non è stato ritenuto rientrante in tale ambito il caso dell’accompagnamento in ospedale del figlio per una visita da tempo programmata.


Contratto a tempo determinato e diritto di precedenza del lavoratore

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato possono vantare, nei confronti del datore di lavoro, un diritto di precedenza nel caso di nuove assunzioni o di trasformazione dei rapporti di lavoro già in essere. La possibilità di esercitare questo diritto è soggetta l’obbligatoria manifestazione di volontà del lavoratore da rendere entro specifici termini, differenti a seconda che si tratti di rapporti a tempo determinato oppure di contratti stagionali.
Il rapporto di lavoro instaurato in violazione del diritto di precedenza rimane valido, ma il lavoratore beneficiario del diritto non rispettato può richiedere al datore di lavoro il risarcimento del danno liquidato in via equitativa.Inoltre, questa violazione preclude al datore di lavoro il godimento di agevolazioni contributive sull’assunzione effettuata laddove, come avviene nella quasi totalità dei casi, la disciplina istitutiva del beneficio preveda espressamente tale causa di esclusione. In caso di coesistenza di più diritti di precedenza, il datore di lavoro deve fare ricorso a dei criteri oggettivi in base ai quali operare la scelta, basandosi, ad esempio sul numero dei rapporti precedenti, sui carichi familiari o sulla complessiva anzianità di servizio


Il licenziamento dopo la malattia è ritorsivo, se non motivato

È ritorsivo il licenziamento intimato sul presupposto di una riorganizzazione aziendale che risulti priva di ogni fondamento sul piano fattuale, se l'intimazione è intervenuta subito dopo il rientro del lavoratore da un lungo periodo di malattia.
La Corte di cassazione (sentenza 23583 del 23.09.2019i ) ha raggiunto questa conclusione in un caso nel quale l'impresa ha consegnato a un dipendente, appena rientrato in servizio dopo più di 7 mesi di ininterrotta assenza per malattia, una lettera di licenziamento per soppressione del settore produttivo in cui si deduceva che il lavoratore prestasse servizio.
La Suprema corte ha registrato che la palese infondatezza delle motivazioni poste a presidio della insussistente riorganizzazione aziendale e la coincidenza temporale del recesso con il rientro dalla malattia sono una conferma incontrovertibile della natura ritorsiva del recesso.


Festività: quando un dipendente può rifiutarsi di lavorare

Con una sentenza che si inserisce in un orientamento  consolidato (Cass., 8 luglio 2019 n. 18887), la Cassazione riafferma il principio che nelle festività infrasettimanali individuate dalla legge n. 260/1949, il lavoratore può astenersi dal prestare la propria attività lavorativa, pur in presenza di un ordine datoriale o di un accordo collettivo, anche aziendale, stipulato senza un suo esplicito mandato.
Da ciò discende che sono, sono assolutamente illegittimi sia provvedimenti di natura espulsiva (licenziamenti), come nel caso trattato nella sentenza n. 18887/2019, che conservativa (ammonizioni scritte  od orali, multe o sospensioni).


Necessaria comunicazione al datore per fruire del permesso 104 autorizzato dall’INPS

È legittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto per la mancata comunicazione al datore dell’autorizzazione dell’INPS al permesso per assistere il familiare disabile di cui al D.Lgs. n. 151/01. Con la Sentenza della Corte di Cassazione n. 22928 del 13 settembre 2019 viene chiarito che l’azienda è comunque tenuta ad autorizzare il lavoratore alla fruizione del permesso, a prescindere dall’assenza
di leggi che impongano la comunicazione del permesso già autorizzato dall’INPS al datore.
I giudici sottolineano che in mancanza di comunicazione opera la presunzione di continuità della malattia fino a prova contraria del lavoratore.


PUBBLICATO IN GAZZETTA IL DECRETO LEGGE PER LA TUTELA DEL LAVORO E LA RISOLUZIONE DI CRISI AZIENDALI

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 207 del 4 settembre
2019 il Decreto Legge n. 101 del 3 settembre 2019 recante
“Disposizioni urgenti per la tutela del lavoro e per la risoluzione di
crisi aziendali”. Il decreto introduce nuove disposizioni in materia
di:
− tutela dei lavoratori delle piattaforme digitali (c.d. riders);
− ampliamento delle tutele per gli iscritti alla Gestione Separata
INPS;
− modifica dei requisiti di accesso alla DIS-COLL;
− versamenti a titolo di liberalità da parte di privati al Fondo per il
diritto al lavoro dei disabili;
− assegnazione di ulteriori risorse per la risoluzione di crisi
aziendali e la conservazione dei livelli occupazionali in alcune
aree geografiche;
− esonero dal contributo addizionale previsto a carico delle
imprese che presentano domanda di integrazione salariale
a favore delle imprese del settore della fabbricazione di
elettrodomestici.
Il DL n.101/2019 è in vigore dal 5 settembre, con eccezione delle
disposizioni relative ai lavoratori della Gig-economy.


Accordo sulla rappresentanza, primo stop ai contratti pirata

Uno stop al proliferare dei “contratti pirata” arriva dall’applicazione delle nuove regole sulla democrazia e sulla misurazione della rappresentanza delle organizzazioni sindacali.
Con la firma di ieri diventa operativa la convenzione tra Inps, Inl, Confindustria, Cgil, Cisl e Uil: nel privato il peso di ciascun sindacato sarà dato dalla media tra il numero degli iscritti e i voti ottenuti alle elezioni delle Rsu, come previsto dal Testo unico firmato da sindacati e Confindustria il 10 gennaio del 2014. Sono considerati validi quei contratti sottoscritti da sindacati che rappresentano almeno il 50 per cento più uno, inteso come media dei dati associativo ed elettorale. La stessa maggioranza sarà necessaria per la validazione dei contratti affidata ad una consultazione certificata dei lavoratori. Verrà costituito un comitato garante del processo di certificazione, composto da esponenti delle parti sociali, presieduto da un rappresentante del ministero del Lavoro. È fissata una soglia di rappresentatività del 5% di rappresentatività che i sindacati devono raggiungere per poter negoziare i contratti nazionali, come avviene nel pubblico.


No allo sciopero contro un altro sindacato

Non costituisce legittimo esercizio del diritto di sciopero un'astensione ad oltranza dal lavoro proclamata da un gruppo di lavoratori aderenti ad una sigla sindacale al precipuo scopo di ottenere l'allontanamento dello stabilimento aziendale di un altro lavoratore, riconducibile ad una sigla sindacale concorrente.
Risulta, pertanto, legittimo il licenziamento disciplinare intimato senza preavviso ai lavoratori che, facendosi scudo con un illecito e strumentale esercizio del diritto di sciopero, hanno ingiustificatamente rifiutato lo svolgimento della prestazione lavorativa per oltre quattro giornate di lavoro.


Amministratore delegato e rapporto di subordinazione

Per quanto riguarda la possibile coesistenza tra la posizione di amministratore di società di capitali e quella di lavoratore dipendente della medesima impresa, l’Inps con il messaggio n.  3359 del 17 settembre 2019, evidenzia che la carica di amministratore (o di presidente), in sé considerata, non è incompatibile con lo status di lavoratore subordinato. Le due posizioni possono coesistere a patto che la persona sia soggetta alle direttive, alle decisioni e al controllo dell’organo collegiale.
La situazione è differente per l’amministratore unico della società: tale organo è detentore del potere di esprimere da solo la volontà propria dell’ente sociale e quindi non può assumere anche la posizione di lavoratore dipendente della stessa società. Per quanto concerne l’amministratore delegato, viene esclusa la compatibilità con la subordinazione qualora la delega conferita dal consiglio di amministrazione in suo favore abbia portata generale, dandogli facoltà di agire senza il consenso del Cda.
Il messaggio Inps esamina anche la compatibilità del rapporto di lavoro subordinato con la posizione di socio. Viene esclusa la possibilità di far coesistere le due posizioni in caso di unico socio, perché la concentrazione della proprietà nelle mani di una sola persona esclude l’effettiva soggezione alle direttive di un organo societario; la cumulabilità viene negata anche nel caso in cui il socio abbia assunto di fatto l’effettiva ed esclusiva titolarità dei poteri di gestione della società.


La deroga assistita nel contratto a termine

Con la nota n. 8120 del 17 settembre 2019, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce il proprio parere in relazione all’ipotesi in cui sia presentata richiesta di stipula di un nuovo contratto a tempo determinato, qualora quest’ultimo non indichi le causali di cui al comma 1 del citato articolo 19 o non sia rispettoso del termine dilatorio di cui al comma 2 dell’art. 21.
L’intervento dell’Ispettorato del lavoro riguarda la verifica della completezza e correttezza formale del contenuto del contratto e la genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso. Non si tratta di una vera e propria “certificazione” del contratto riguardo l’effettiva sussistenza della causale. Tuftavia, osserva l’INL, l’istanza non è procedibile qualora la causale manchi del tutto poiché tale circostanza si pone in contrasto con quanto disposto da norme imperative. Allo stesso modo non si ritiene possibile procedere alla stipula assistita di un ulteriore contratto a tempo determinato in violazione dei termini dilatori.


Incarichi politici o sindacali: ultimi giorni per chiedere l’accredito dei contributi figurativi

I lavoratori in aspettativa sindacale o per cariche pubbliche elettive hanno diritto all’accredito dei contributi figurativi per tutta la durata del loro mandato. Devono però presentare all’INPS la domanda di accredito, ogni anno, entro il 30 settembre. La scadenza è importante, in quanto la mancata presentazione della domanda entro il termine comporta la decadenza dall’accredito dei contributi, come precisato dall' INPS con il messaggio n. 2653 dell’11 luglio 2019.
La domanda dovrà essere presentata esclusivamente online all’INPS attraverso il servizio dedicato cui si accede con PIN. In alternativa, si può fare la domanda tramite:
il Contact center o gli enti di patronato e intermediari dell'Istituto.
L’accreditamento della contribuzione figurativa viene effettuato nel Fondo pensionistico cui era iscritto il lavoratore al momento della sospensione dell’attività lavorativa.
Come retribuzione di riferimento si assume quella alla quale avrebbe avuto contrattualmente diritto il lavoratore se avesse lavorato che deve essere attestata dal datore di lavoro mediante la compilazione degli appositi prospetti retributivi. Non comprende emolumenti collegati alla effettiva prestazione dell’attività di lavoro né incrementi o avanzamenti che non siano legati alla sola maturazione dell’anzianità di servizio.


È legittimo il patto di non concorrenza soggetto a diritto d’opzione

Con la sentenza del 2 settembre la Corte d’Appello di Milano, ha ritenuto legittimo l’assoggettamento di un patto di non concorrenza ex art. 2125 cod. civ. al diritto di opzione ex articolo 1331 del Codice civile. Occorre premettere che la giurisprudenza, sia di merito che di legittimità, è sempre stata molto attenta ad evidenziare la differenza intercorrente tra l'istituto del recesso dal patto di non concorrenza già operante e il diritto di opzione ex art. 1331 cod. civ., in virtù del quale il contratto cui è annesso viene ad esistere. È stato pertanto precisato che "l'opzione determina la nascita di un diritto a favore dell'opzionario che conclude automaticamente il contratto soltanto nel caso in cui venga esercitata. Ne deriva, pertanto, che l'istituto dell'opzione di cui all'art. 1331 cod. civ. si colloca nell'ambito di una più complessa fattispecie contrattuale a formazione progressiva, costituita inizialmente da un accordo avente ad oggetto la irrevocabilità della proposta del promittente, e, successivamente, dalla (eventuale) accettazione del promissario che, saldandosi con la precedente proposta, perfeziona il nuovo negozio giuridico.


Contratto di espansione: come stipularlo

Via libera alla stipula di contratti di espansione per il 2019 e il 2020 da parte delle imprese che avviano processi di reindustrializzazione e di rinnovo delle competenze professionali dei lavoratori. Con il contratto di espansione, le aziende dotate di un organico superiore a 1.000 unità lavorative possono ridurre l’orario di lavoro, ottenendo il riconoscimento della CIGS e procedendo a nuove assunzioni nell’ambito di un progetto riorganizzativo condiviso con le rappresentanze sindacali e sottoscritto in sede ministeriale. Il Ministero del lavoro, con la circolare n. 16 del 06 settembre 2019, ha specificato requisiti e procedure.


Le condizioni per riproporre il patto di prova

Sì alla ripetizione del patto di prova se vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all'adempimento della prestazione. È il principio che emerge dalla sentenza della Corte di cassazione del 12 settembre 2019, n. 22809 .
La Cassazione, nella sentenza in commento, ricorda che, secondo il proprio indirizzo prevalente, la ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro col medesimo datore e per le stesse mansioni è legittima ove sia dimostrata l'esigenza datoriale di verifica ulteriore del comportamento del lavoratore rilevante ai fini dell'adempimento della prestazione, in relazione a mutamenti che possano essere intervenuti per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute.


Dimissioni telematiche revocate dal lavoratore: cosa deve fare il datore di lavoro

Le dimissioni sono un atto con cui il dipendente manifesta la propria volontà di risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro. Lo stesso lavoratore, già dimissionario, può revocare le dimissioni entro 7 giorni dalla data di trasmissione con le stesse modalità previste per l’invio. Il contratto è ripristinato e il dipendente torna in forza al datore senza che ci sia bisogno di una nuova comunicazione di assunzione, come se il rapporto non si fosse mai interrotto.
Anche la revoca delle dimissioni deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica, entro e non oltre 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo.
Il datore di lavoro, una volta ricevute tramite email le dimissioni telematiche rassegnate dal lavoratore, deve comunicarle al Centro per l’Impiego entro 5 giorni decorrenti dall’ultimo lavorato, utilizzando il modello Unilav.
In caso di revoca delle dimissioni:
- se l’azienda ha già provveduto alla comunicazione Unilav delle dimissioni, deve inoltrarne un’altra che annulli quella precedentemente inviata;
- qualora non abbia ancora provveduto alla comunicazione di dimissioni, non è necessario inviare alcun modello Unilav.
Con la revoca, le dimissioni non hanno più l’effetto di interrompere il rapporto a decorrere dall’ultimo giorno lavorato e continuano dunque a valere gli obblighi reciproci delle parti.


Equivalenza dei contratti solo per benefici contributivi e normativi

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la circolare n. 9 del 10 settembre 2019, con la quale fornisce ulteriori precisazioni in merito ai benefici normativi e contributivi conseguenti al rispetto della contrattazione collettiva da parte del datore di lavoro (art. 1, comma 1175, della Legge n. 296/2006).
L’utilizzo del termine “rispetto” è da intendersi nel senso che, ai soli fini previsti dalla disposizione (vale a dire la fruizione di “benefici normativi e contributivi”), rileva il riscontro della osservanza da parte del datore di lavoro dei contenuti, normativi e retributivi, dei contratti stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Ne consegue che non si potrà dar luogo alla revoca dei benefici fruiti nei confronti del datore di lavoro che riconosca ai lavoratori un trattamento normativo e retributivo identico, se non migliore, rispetto a quello previsto dal contratto stipulato dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative.
Tale interpretazione riguarda esclusivamente l’art. 1, comma 1175, della Legge n. 296/2006 e non si presta ad una applicazione estensiva che porti a riconoscere anche ai contratti sottoscritti da OO.SS. prive del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi le prerogative che il Legislatore ha inteso riservare esclusivamente ad una platea circoscritta di contratti e che, se esercitate da soggetti cui non spettano, risultano evidentemente inefficaci sul piano giuridico., comma 1 lett. h), del D.Lgs. n. 276/2003.

 


Minori in programmi radiotelevisivi: serve l’autorizzazione solo se l’impiego è lavorativo

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro interviene con la nota n. 7966 dell’11 settembre 2019 a fornire chiarimenti in relazione alla fattispecie in cui, pur non essendo intercorrente alcun rapporto di lavoro, un minore sia impiegato, a titolo gratuito, per una intervista in un programma televisivo.
L’Ispettorato ritiene che l’autorizzazione ex art. 4, legge n. 977/1967 debba essere rilasciata dalla propria sede territoriale nella sola ipotesi in cui sussista un rapporto di lavoro, in quanto il testo di legge parla di impiego dei minori in attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo.
L'obbligo di richiedere l'autorizzazione è dunque escluso relativamente a tutte quelle attività che, per la loro natura intrinseca, per le modalità di svolgimento o per il loro carattere episodico ed estemporaneo, non siano in alcun modo assimilabili al "concetto di lavoro" e neppure ad "una vera e propria occupazione", la quale di per sé esige una prefigurazione in termini soggettivi, oggettivi, temporali e programmatici dell'intervento del minore.


Congedo di paternità: come e quando chiederlo

Il padre lavoratore può fruire del congedo di paternità autonomamente o in alternativa alla madre, ma solo nel caso in cui si verifichino determinati eventi come l’abbandono del figlio, la morte o la grave infermità della mamma. I congedi di paternità obbligatori e facoltativi vanno fruiti entro 5 mesi dalla nascita del figlio (o dall’ingresso in famiglia del figlio, in caso di adozione o affidamento). Nel 2019 il padre lavoratore ha diritto a 5 giorni di congedo obbligatorio e a un giorno di congedo facoltativo.
Al fine di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, la legge Fornero, con l’art. 4, comma 24, ha introdotto un congedo di paternità obbligatorio e facoltativo, che per l'anno 2019 sono pari a 5 giorni per il primo congedo e 1 giorno per il secondo congedo.
E' retribuito al 100% e l’indennità è anticipata dal datore di lavoro e successivamente conguagliata con l’INPS, fatti salvi i casi in cui sia previsto il pagamento diretto da parte dell’Istituto, come previsto per l’indennità di maternità in generale.


Apprendistato professionalizzante: quando la durata può subire una variazione

Il legislatore prevede per l’apprendistato professionalizzante una durata minima non inferiore a 6 mesi ed una durata massima non superiore a 3 anni (5 anni per i profili professionali relativi alla figura dell'artigiano) lasciando poi alla contrattazione collettiva il compito di determinare l’effettiva durata. Oltre che in ossequio alle prescrizioni legislative e contrattuali, la durata dell’apprendistato può essere limitata anche in presenza di precedenti rapporti formativi e lavorativi del giovane, in quanto già in possesso, nei fatti, di una quota parte della formazione prescritta. Altri casi in cui la durata dell'apprendistato può subire una variazione è il possesso di  un titolo di studio attinente alla qualifica che si intende conseguire con il rapporto di apprendistato. In questi casi, è la contrattazione collettiva che riproporziona la durata dell’apprendistato in base al titolo di studio. Ulteriore fattispecie che consente di prolungare
il periodo formativo si rinviene in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro prescritta dalla contrattazione collettiva, di durata superiore a 30 giorni.
Alcune precisazioni in merito a questo principio:
1. in primis, il periodo di sospensione (ad esempio per malattia) dovrà essere continuativo e fare riferimento ad un unico periodo di durata superiore a 30 giorni. In pratica, non è possibile sommare brevi periodi di assenza effettuati random nell’arco del periodo di apprendistato, anche se facenti riferimento ad una medesima motivazione (es. malattia);
2. detta possibilità, di prolungare il periodo di apprendistato, è demandata alle parti che possono, viceversa, ritenere di aver comunque concluso quanto indicato nel piano formativo individuale, senza prevedere un ulteriore periodo di addestramento;
3. durante l’ulteriore periodo di recupero della formazione non effettuata, per effetto della sospensione, vigono le agevolazioni previste dalla normativa sull’apprendistato.


Dall’asilo nido allo smart working bando per il welfare

Un contributo da 500mila a 1,5 milioni di euro a supporto di progetti di welfare aziendale volti a migliorare la vita familiare dei dipendenti. Questa la finalità del bando #Conciliamo , pubblicato dal Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del consiglio dei ministri. L’iniziativa vuole favorire l’implementazione o la prosecuzione di azioni nell’ambiente di lavoro e nella relativa organizzazione che favoriscano la crescita della natalità, il riequilibrio tra i carichi di cura tra uomini e donne, l’incremento dell’occupazione femminile, il contrasto dell’abbandono degli anziani, il supporto della famiglia con disabili, la tutela della salute. 
L’accesso al bando, però, è riservato a imprese e società cooperative (individuate rispettivamente dagli articoli 2082 e 2511 del codice civile) con almeno 50 dipendenti a tempo indeterminato nelle sedi legali presenti in Italia. 
Altro requisito è la compartecipazione dell’azienda al 20% delle spese del progetto, che quindi deve essere in parte autofinanziato, ma non deve obbligatoriamente essere una novità. Le domande dovranno essere inviate entro le ore 12.00 del 15 ottobre tramite Pec con la relativa documentazione che, tra le altre cose, deve includere una descrizione del progetto.


Controllo sul pc lecito se fatto per eliminare un virus

Il dipendente che durante l'orario di lavoro navighi sistematicamente in rete per scopi personali frammenta la giornata lavorativa in modo tale da compromettere significativamente la corretta esecuzione dei propri compiti, ledendo irrimediabilmente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro: via libera, dunque, al licenziamento per giusta causa anche se l’azienda ha scoperto il comportamento controllando il pc. Lo ha chiarito la Corte d’appello di Roma con sentenza dell’11 marzo 2019.
Secondo la Corte d’appello non può dirsi illegittimo quel controllo che il datore di lavoro si ritrovi costretto a compiere per tutelare il proprio patrimonio in un momento peraltro successivo alla commissione delle condotte del dipendente.
In particolare, esorbita dal campo di applicazione delle norme il caso in cui il datore di lavoro ponga in essere verifiche atte ad accertare un comportamento illecito del dipendente, laddove le stesse traggano origine non certo dalla volontà di monitorare l’esecuzione delle mansioni, bensì dal propagarsi all’interno dei sistemi aziendali di un virus informatico.
 


Bonus Sud: cosa deve fare l’impresa se supera il massimale del “de minimis”?

Qualora l’azienda abbia raggiunto il massimale del “de minimis”, l’assunzione potrà essere agevolata esclusivamente qualora si realizzi una di queste due condizioni:
1. l’assunzione (o trasformazione da TD a tempo indeterminato) comporti un incremento occupazionale netto e cioè un aumento netto del numero di dipendenti rispetto alla media dei 12 mesi precedenti l’assunzione. Detto incremento deve mantenersi per tutta la durata dell’agevolazione e va calcolata mensilmente. Il venire meno dell’incremento fa perdere il beneficio per il mese di calendario di riferimento. L’eventuale ripristino dell’incremento per i mesi successivi consente, invece, la fruizione del beneficio dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza, ma non consente di recuperare il beneficio perso.
I lavoratori con età compresa tra i 25 e i 34 anni, per usufruire dell’incentivo Sud, oltre all’incremento occupazionale, devono essere in possesso di una delle seguenti condizioni:
a) siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, ovvero non abbia prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi nonché coloro che negli ultimi 6 mesi hanno svolto attività lavorativa autonoma dalla quale derivi un reddito non superiore a 4.800 annui;
b) non siano in possesso di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
c) abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di 2 anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
d) siano assunti in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato, ovvero sia assunto in settori economici in cui sia riscontrato il richiamato differenziale nella misura di almeno il 25%


La critica al datore di lavoro è lecita quando rispetta verità e correttezza

Il diritto di critica del lavoratore nei confronti dell’azienda per la quale è impiegato ha dei limiti, violando i quali si può rischiare il licenziamento per giusta causa.
La Cassazione è tornata a esprimersi sui confini del diritto di critica del lavoratore nella sentenza 18410 del 9 luglio : la Corte ha stabilito, in questo caso, che non è legittimamente licenziabile la lavoratrice affetta da allergia se ha denunciato il datore di lavoro, colpevole di non aver rispettato le cautele imposte dal giudice per evitarle questo problema di salute.
Se la critica esercitata dal lavoratore supera i limiti della correttezza formale e di tutela della persona umana, attribuendo all’impresa o ai suoi rappresentanti qualità disonorevoli, riferimenti volgari e infamanti e deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento, anche in mancanza degli elementi soggettivi e oggettivi costitutivi della fattispecie penale della diffamazione.


Distacco, dal 1° settembre modello A1 solo in via telematica

Dal 1° settembre 2019 le domande di rilascio del documento portatile A1, per le quali è prevista la presentazione da parte dei datori di lavoro o degli intermediari previdenziali, devono essere presentate all'Inps esclusivamente in via telematica.
Il documento portatile A1 viene rilasciato per certificare la legislazione di sicurezza sociale applicabile al lavoratore quando lo stesso svolge un'attività lavorativa in uno o più Stati che applicano la regolamentazione comunitaria.
L'invio telematico dovrà avvenire tramite il seguente percorso:
dal sito internet www.inps.it selezionare "Tutti i servizi", digitare nel campo testo libero "Servizi per le aziende e consulenti" e accedere al "Portale delle Agevolazioni (ex-DiResCo)" > "Distacchi" (Procedura per la richiesta della certificazione A1 in applicazione della normativa UE).


Lavoro irregolare: sospensione dell'attività imprenditoriale e rimborso della somma versata per la revoca

La sospensione dell’attività imprenditoriale è un provvedimento irrogabile quando i lavoratori “in nero” accertati siano in misura pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro, ovvero in caso di reiterate violazioni della disciplina in materia di superamento dei tempi di lavoro, di riposo giornaliero e settimanale, nonché in caso di gravi e ripetute violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
A seguito dell’emanazione del provvedimento di sospensione, i medesimi organi di vigilanza  possono revocare la propria decisione laddove si verifichino le seguenti condizioni:
- regolarizzazione dei lavoratori in nero ovvero ripristino delle regolari condizioni di lavoro;
- pagamento di una somma aggiuntiva pari a 2.000 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare (3.200 euro nelle ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazioni in materia di sicurezza sul lavoro). Inoltre, la revoca può avvenire versando il 25% della somma aggiuntiva dovuta, oppure l'importo residuo, maggiorato del 5%, entro sei mesi dalla data di presentazione dell'istanza di revoca.
L’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008 stabilisce che, nel caso in cui il provvedimento perda efficacia in conseguenza della mancata adozione della decisione sul ricorso amministrativo, la decadenza del provvedimento di sospensione, a seguito dello spirare del termine di 15 giorni, opera ex nunc, con salvezza degli effetti già maturati. L’Ispettorato specifica che la decadenza del provvedimento di sospensione, a seguito dello spirare del termine di 15 giorni, opera ex nunc, con con salvezza, pertanto, degli effetti già maturati.
Con la nota n. 7104 del 12 agosto 2019, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro chiarisce che non ha diritto al rimborso della somma versata ai fini dell’emissione del provvedimento di revoca.


Senza il documento di valutazione dei rischi la clausola di lavoro a termine è nulla

La Cassazione ha ribadito la nullità della clausola di lavoro a termine nel caso in cui l'azienda non provi di aver assolto all'onere di valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori.
Ricordiamo che la redazione del documento di valutazione dei rischi (Dvr) è un obbligo indelegabile del datore di lavoro e costituisce la fase terminale della procedura di valutazione. 
I giudici della suprema corte, con ordinanza 23 agosto 2019, numero 21683, sancisce il divieto di stipulare contratti di lavoro subordinato a termine per imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori.
La sentenza ricorda che, ove il datore non provi di aver provveduto alla valutazione dei rischi prima della stipulazione del contratto a tempo determinato, la clausola di apposizione del termine è da considerarsi nulla con la conseguenza che il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato in base agli articoli 1339 e 1419 del codice civile (tra le tante, Cassazione 13959/2018).


Licenziamento di portatori di handicap: fin dove può spingersi il “repechage”

La tutela del portatore di handicap sul posto di lavoro, in relazione alla conservazione del posto, è, sotto l’aspetto normativo, “rafforzata” rispetto a quella che il Legislatore assegna ad un dipendente “normodotato”.
Di ciò è palese testimonianza non soltanto l’art. 10 della legge n. 68/1999 ma anche le disposizioni in materia di licenziamento illegittimo che si rinvengono sia nell’art. 18 della legge n. 300/1970 che nell’art. 2, ultimo comma, del D.Lgs. n. 23/2015.
Una recentissima decisione della Corte di cassazione, la n. 18556 del 10 luglio 2019 ha effettuato un’accurata disamina della questione, affermando la legittimità del licenziamento in presenza di alcune condizioni:
a) che non vi siano altre posizioni nella organizzazione aziendale ove utilizzare il dipendente;
b) che, pur a fronte di una nuova organizzazione possibile con una modifica della organizzazione aziendale, quest’ultima risulti gravosa sotto l’aspetto finanziario;
c) che la nuova organizzazione sia di pregiudizio alle posizioni di altri lavoratori


Somme restituite al datore di lavoro: quando sono fiscalmente deducibili

Il datore di lavoro che procede al recupero nei confronti del lavoratore di importi lordi assoggettati a tassazione in anni precedenti deve, in qualità di sostituto d’imposta, applicare il relativo onere deducibile, ovvero consentire al lavoratore di chiedere il rimborso all’Erario per l’imposta corrispondente a quanto non dedotto.
Si premette che le somme restituite al soggetto erogatore, se assoggettate a tassazione in anni precedenti, sono deducibili dal reddito complessivo (art. 10 co. 1 lett. d-bis TUIR). Tale onere deducibile pari all'importo delle somme che in un periodo d'imposta hanno concorso a formare il reddito e, successivamente, sono state rimborsate all'ente erogatore, mira a risolvere il problema del rimborso delle imposte pagate su somme percepite e assoggettate a tassazione secondo il criterio di cassa e poi restituite. Si precisa che tale disposizione non riguarda soltanto i redditi di lavoro dipendente, bensì tutti i redditi assoggettati a tassazione con il criterio di cassa e, quindi, potrà trattarsi anche di compensi di lavoro autonomo professionale o altri redditi di lavoro autonomo nonché redditi diversi (es. lavoro autonomo occasionale).
In particolare, tale onere deducibile può essere riconosciuto direttamente dal sostituto d’imposta (fino alla capienza del reddito di lavoro dipendente o di pensione) e non concorrerà a formare il reddito imponibile, evitando così che il contribuente debba presentare la dichiarazione dei redditi per ottenere il suo riconoscimento.


La singola azienda non può recedere dal contratto prima della scadenza

Un’azienda non può disdire prima della scadenza un contratto collettivo di lavoro sottoscritto dall’associazione datoriale a cui aderiva. Nemmeno se tale contratto nel tempo diventa troppo oneroso.
I giudici della Cassazione, con la sentenza n. 21537 del 20 agosto 2019, precisano che la possibilità di recedere da un contratto collettivo «postcorporativo» (cioè di diritto comune) è consentita se tale contratto non ha scadenza. Ciò perché l’accordo non può vincolare le parti a tempo indefinito, vanificando «la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina...deve essere parametrata su una realtà socio-economica in continua evoluzione». Tuttavia il recesso deve essere attuato rispettando i criteri di buona fede e correttezza e senza danneggiare i diritti intangibili dei lavoratori. Non esiste, invece, analoga facoltà di recesso anticipato per gli accordi collettivi aventi durata predefinita.


Dimissioni e licenziamento di madre e padre lavoratori

La tutela della genitorialità prevede alcune fattispecie al ricorrere delle quali l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro è sospensivamente condizionata alla convalida delle dimissioni presso il Servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio. Tale obbligo sussiste per le dimissioni presentate dalla lavoratrice in gravidanza e dalla lavoratrice durante i primi 3 anni di vita del bambino (o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento). In alcuni casi la tutela si estende anche al padre lavoratore. Mentre l’obbligo di convalida è previsto per un periodo di 3 anni, il diritto alle indennità in caso di licenziamento è riconosciuto per 1 anno.


Contratti di prossimità

C’è una fonte del diritto del lavoro che diventa ogni giorno più importante: è il contratto di prossimità, quella forma particolare di contratto collettivo che può derogare, a certe condizioni e su specifiche materie, alle norme di legge. L’accordo collettivo può dare questo beneficio solo a patto che siano rispettate le tante condizioni, formali e sostanziali, previste dalla legge (articolo 8, legge 148/2011) ai fini della validità delle intese. Il requisito più importante riguarda la finalità dell’accordo: non basta qualsiasi motivazione per dare efficacia derogatoria a un contratto collettivo di secondo livello, ma devono essere perseguiti in maniera specifica uno o più degli obiettivi elencati dalla legge. La lista di questi obiettivi è lunga: l’articolo 8 indica le finalità di conseguire maggiore occupazione, l’obiettivo di incrementare la qualità dei contratti di lavoro, lo stimolo all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, la definizione di misure volte a far emergere il lavoro irregolare, l’incentivo agli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali e, infine, il supporto a nuovi investimenti e all’avvio di nuove attività.  Rientrano nell’elenco gli impianti audiovisivi e l’introduzione di nuove tecnologie, le mansioni, la classificazione e inquadramento del personale, i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, il regime della solidarietà negli appalti, i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro, la disciplina dell’orario di lavoro, le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative e le partite Iva, la trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e, infine, le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro. Su questi temi, l’accordo di prossimità potrà definire regole diverse da quelle stabilite dalla legge: si potrebbero ipotizzare, ad esempio, accordi che eliminano l’obbligo di indicare la causale per i contratti a termine, come accaduto spesso dopo l’approvazione del decreto dignità, così come sarebbero ammissibili deroghe alle discipline degli altri istituti prima elencati.Le deroghe, infine, non possono essere indiscriminate: devono rispettare la Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro. Non tutti gli accordi collettivi di secondo livello, tuttavia, possono beneficiare di questo potere derogatorio: le intese, infatti, vanno siglate a livello aziendale o territoriale (resta escluso, invece, il livello nazionale), da organizzazioni e rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.


Doppia contribuzione solo se il socio amministratore svolge attività esecutiva nell’azienda

Affinché l'amministratore unico di una società sia tenuto a iscriversi alla gestione previdenziale Inps dei commercianti, è necessario che lo stesso svolga attività materiale ed esecutiva nell'impresa. In caso contrario, se riceve un compenso come amministratore deve iscriversi solo alla gestione separata Inps.
Con l'ordinanza 21295/2019, la Suprema Corte ricostruisce l'evoluzione della normativa e della giurisprudenza per quanto riguarda il principio dell'attività prevalente e quello della doppia iscrizione. Nel caso specifico, la persona svolgeva solo attività di amministratore, senza partecipazione diretta all'attività materiale ed esecutiva dell'azienda, affidata a dipendenti in via esclusiva.
Peraltro, ricorda la Suprema corte, spetta al giudice di merito constatare se ci siano i requisiti per una doppia iscrizione previdenziale e per verificare se ci sono collaborazione e ingerenza abituale dell'amministratore nell'ambito produttivo della società, si devono tener presenti elementi quali «la complessità o meno dell'impresa, l'esistenza o meno di dipendenti e/o collaboratori, la loro qualifica e le loro mansioni».


L’aiuto dei familiari non è sempre gratuito

Le problematiche sul lavoro prestato dai familiari dell’imprenditore in azienda nascono spesso in sede ispettiva,  con la conseguente attribuzione dei diritti-obblighi nascenti dal rapporto lavorativo riqualificato. La mancata convivenza sotto uno stesso tetto, ad esempio, opera a favore del rapporto lavorativo a titolo oneroso. In una situazione di convivenza more uxorio la presunzione di gratuità opera secondo criteri che devono tuttavia essere provati con maggiore rigore «richiedendosi che la stessa sia caratterizzata da una comunanza spirituale ed economica analoga a quella inerente al rapporto coniugale».
La Cassazione ha richiamato, quali elementi presuntivi del rapporto di lavoro subordinato:
● la presenza costante del familiare sul luogo di lavoro;
● l’osservanza di un orario coincidente con l’apertura al pubblico dell’attività commerciale tale da prefigurare, piuttosto che una partecipazione all’attività dettata da motivi di assistenza familiare, il programmatico valersi da parte del titolare del lavoratore;
● la corresponsione di un compenso a cadenze fisse, anch’essa maggiormente compatibile con la logica del corrispettivo della prestazione.


L’accordo aziendale non scade e si può riutilizzare

Un accordo siglato tra sindacati e azienda per far fronte a un temporaneo aumento dell'attività non scade se non esplicitamente previsto e può essere riutilizzato successivamente. Con l' ordinanza n. 21390 del 13 agosto 2019, la Corte di cassazione ha respinto il ricorso presentato da un lavoratore che è stato impiegato con contratto di somministrazione e a tempo determinato più volte prorogato nel 2010.
Questo perché le parti non hanno fissato alcuna scadenza all'accordo, neppure in via indiretta, e di conseguenza lo stesso «non poteva ritenersi automaticamente cessato nell'aprile 2010, al compimento dei 36 mesi dalla stipula dell'accordo, come sostenuto dal lavoratore».
Secondo la Cassazione il ragionamento seguito dai giudici di secondo grado è congruo e va esente da censure.
 


Le norme antinfortunistiche tutelano anche gli estranei all'attività

La riforma operata dal decreto legislativo 81/2008, ha notevolmente ampliato la nozione di “lavoratore tutelato”, ricomprendendo non solo i dipendenti, qualunque sia il contratto di lavoro scelto dalle parti, ma anche una serie di “equiparati” (soci lavoratori, co.co.co che svolgono la prestazione nei luoghi di lavoro del committente). Spesso, però, si ha l'idea (errata) che la protezione accordata dall'ordinamento riguardi unicamente tali soggetti dimenticando, invece, che la tutela generale è riconosciuta anche ai terzi estranei alle lavorazioni che, comunque, si trovano all'interno dei luoghi di lavoro (per esempio clienti, utenti, ospiti).
Tale principio recentemente è stato ribadito dalla Corte di cassazione, quarta sezione IV penale che, con la sentenza 22 luglio 2019 numero 32521, ne ha ulteriormente tratteggiato alcuni profili di particolare interesse che inducono anche a delle riflessioni sul dovere di vigilanza del datore di lavoro e la posizione del lavoratore. Di conseguenza il regime specifico di tutela, oggi contenuto principalmente nel Dlgs 81/2008, si sostanzia in una serie di doveri posti in primo luogo a carico del datore di lavoro, che di riflesso sono finalizzati alla tutela anche di chi, pur estraneo alle attività come nel caso di specie, viene a trovarsi all'interno dei luoghi di lavoro.


Occupazione Sviluppo Sud: bonus arretrato recuperabile entro ottobre

L’INPS, con il messaggio n. 3031 del 7 agosto 2019, interviene riguardo l’incentivo “Occupazione Sviluppo Sud”, per comunicare l’avvenuto completamento delle elaborazioni massive delle domande di riconoscimento.
C’è tempo fino alla denuncia contributiva relativa al mese di ottobre 2019 per il recupero del Bonus Incentivo Sviluppo Sud, di competenza dei mesi che vanno da gennaio a luglio, da parte del datore di lavoro. Nel messaggio, l’INPS ribadisce inoltre che il termine di 10 giorni, entro cui è necessario trasmettere la conferma della prenotazione dell’incentivo, è perentorio e va calcolato a partire dalla data di accoglimento dell’istanza.


Bonus rioccupazione: doppi vantaggi per lavoratore e azienda

Il cassa integrato titolare dell’assegno di ricollocazione, che, durante la fruizione del servizio intensivo di assistenza nella ricerca di una nuova occupazione, accetti un’offerta di lavoro ha diritto al bonus rioccupazione, un contributo mensile che vale metà della CIGS che gli sarebbe spettata se non si fosse rioccupato e ad uno sgravio fiscale. Al datore di lavoro che lo assume è riconosciuto, invece, un esonero, nella misura del 50% degli oneri contributivi complessivi a suo carico, esclusi i premi e i contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 4.030 euro annui. L’INPS ha fornito le indicazioni operative con la circolare n. 109 del 2019.


Dall’Ispettorato i criteri per i controlli sui distacchi transazionali

L'Ispettorato Nazionale del lavoro, con nota 1° agosto 2019, n. 622 , diffonde un vademecum per la vigilanza sul distacco transnazionale . L'intento è quello di garantire un comportamento ispettivo omogeneo ed efficace sul territorio nazionale. 
Viene ribadito che il distacco transnazionale presuppone l'espletamento di una prestazione di servizi sul territorio italiano da parte di un operatore economico stabilito in un altro Stato membro. 
Si occupa di regolarità amministrativa e documentale del distacco (es. nomina del referente, effettuazione delle comunicazioni telematiche, modello A1, prospetti paga); autenticità del distacco e relativo regime sanzionatorio; rispetto delle condizioni di lavoro e di occupazione, tra le quali, oltre all'orario di lavoro alla materia della salute e sicurezza sul lavoro e al regime della non discriminazione, rientrano anche gli aspetti retributivi. 


Premi di risultato: le regole per la detassazione

Per l’applicazione della detassazione sui premi di risultato è essenziale che, nell’arco di un periodo congruo di misurazione definito negli accordi sindacali aziendali o territoriali, si sia realizzato l’incremento di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione e che tale miglioramento possa essere verificato attraverso indicatori numerici definiti dalla stessa contrattazione collettiva. L’Agenzia delle Entrate, con la risposta a interpello n. 205 del 26 giugno 2019, ha, altresì, precisato che non è ammissibile una determinazione postuma dei criteri di determinazione del premio, ovvero che la stipula dell’accordo sia a ridosso del termine del periodo.
Un aspetto fondamentale ai fini dell’applicazione della detassazione dei premi è la definizione di un periodo congruo di misurazione del risultato; è indispensabile che il risultato conseguito dall'azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente l'inizio del periodo di maturazione del premio. Pertanto, è molto importante fissare il periodo di misurazione in quanto solo dal confronto tra il valore dell’obiettivo registrato all’inizio del lasso temporale di verifica e quello misurato al termine dello stesso è possibile rilevare la sussistenza delle condizioni per la detassazione dei premi (Ris. AE n. 78/E/2018).


Sicurezza sul lavoro, se il piano non è rispettato paga il datore

Il datore di lavoro che agisce in violazione delle prescrizioni predisposte dal coordinatore per l’esecuzione del cantiere risponde in caso d’infortunio. La medesima responsabilità non ricade, invece, in capo al coordinatore nel caso in cui quest’ultimo non sia stato prontamente avvisato dal datore della nuova operazione di cantiere, nel qual caso avrebbe potuto imporre tempestivamente il rispetto delle condizioni necessarie per assicurare la messa in sicurezza della nuova attività.

Il principio è stato chiarito dalla IV Sezione penale della Corte di cassazione con la sentenza 34398/19 depositata il 29 luglio, che ha sostanzialmente modificato le sentenze dei giudici di merito di primo e secondo grado, i quali avevano ritenuto responsabili del grave infortunio occorso ad un operaio non soltanto il titolare dell’impresa edile, datore di lavoro di quest’ultimo, ma anche il coordinatore per l’esecuzione nonchè il titolare di un’impresa subappaltatrice incaricata dello smontaggio e del trasporto di una gru da un cantiere all'altro. Proprio in tale fase di lavoro l’operaio aveva subito, infatti, un grave infortunio ad un piede.


Licenziamento legittimo anche a fronte di una minima riduzione dei ricavi

La Corte di cassazione ha ribadito che il sindacato del giudice non può riguardare anche il merito delle scelte gestionali del datore di lavoro e una minima riduzione dei ricavi, se obiettivamente connessa al provvedimento espulsivo, può ritenersi idonea a giustificare il licenziamento. E' quanto stabilito dalla corte di legittimità con la sentenza n. 19302 del 18 luglio 2019
I giudici di legittimità hanno precisato che il controllo in sede giudiziale sulla legittimità licenziamento si deve sostanziare nella verifica: (i) dell'esistenza della ragione obiettiva che il datore di lavoro ha dichiarato essere alla base dello stesso; (ii) della sussistenza del nesso causale tra la ragione accertata e la soppressione della posizione lavorativa.


Assunzioni obbligatorie: sanzioni pesanti per l’azienda non ottemperante

Al raggiungimento di una determinata soglia occupazionale, scatta l’adempimento dell’obbligo di assumere un lavoratore portatore di handicap. Le aziende dovrebbero tenerne conto e, se possibile, prepararsi per evitare il rischio delle pesanti sanzioni previste (153,20 euro al giorno per ogni giornata lavorativa riferita al singolo disabile non occupato). Il mancato assolvimento dell’obbligo che si verifica, trascorsi 60 giorni dal momento in cui è scattato l’obbligo di assunzione, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa comminata dall’ispettore del lavoro pari a 153,20 euro al giorno per ogni giornata lavorativa riferita ad ogni disabile che risulti non occupato. Si tratta di un importo pesante, che può scaturire sia da una visita inserita in un programma usuale di ispezioni che a seguito di una segnalazione pervenuta dai servizi per l’impiego o da lavoratori interessati o da organizzazioni sindacali.
La sanzione è diffidabile (38,30 euro al giorno) ad una condizione: presentazione ai servizi per l’impiego della richiesta di assunzione e successiva instaurazione del rapporto.


Assegni per il nucleo familiare, più facile la consultazione degli importi

Consultazione degli importi degli assegni per il nucleo familiare da parte dei datori di lavoro decisamente più facile ed estesa: sono gli effetti delle implementazioni effettuate sulla utility ""Consultazione Importi Anf", disponibile nel cassetto previdenziale e di cui dà notizia il messaggio Inps 2815 del 24 luglio.
L'estensione del periodo di ricerca da 6 mesi a 12 mesi per la "Ricerca puntuale"; possibilità di selezionare più matricole, indicare la data inizio e fine periodo di validità dell'Anf, inibizione della ricerca di una stessa matricola se questa è stata effettuata nei 5 giorni antecedenti, la possibilità di richiedere un periodo specifico "Dal … al… " di presentazione delle domande dei lavoratori per la "Ricerca massiva". Da notare che l’utility preleva i dati dagli ultimi Uniemens disponibili, pertanto può succedere che un lavoratore assunto successivamente all'invio non risulti ancora associato alla nuova matricola. In quest'ultimo caso per reperire gli importi Anf da pagare e conguagliare, sarà possibile utilizzare la "Ricerca puntuale" indicando il numero di protocollo della domanda fatta all'Inps dal lavoratore.


Congedo straordinario: l’assistenza deve essere permanente, continuativa e globale

I lavoratori che hanno necessità di assistere un familiare con handicap grave hanno diritto a un congedo straordinario, previsto dal Dlgs n. 151/2001 e sui cui confini di operatività si è di recente concentrata l'attenzione della Corte di cassazione (sezione lavoro, 19 luglio 2019, n. 19580 ).
I giudici hanno tra le altre cose chiarito che, ai fini del godimento del beneficio in parola, sono richieste sia la convivenza con la persona da assistere, sia un'assistenza permanente, continuativa e globale in favore del disabile, che lo supporti nella sfera individuale o in quella di relazione.
I requisiti della convivenza, della continuità e dell'esclusività, infatti, sono stati eliminati dal legislatore solo ai fini del godimento dei permessi di cui all'articolo 33 della legge 104 e non ai fini del congedo straordinario, che è un istituto ben distinto dal primo.


Indicazioni sullo stato di disoccupazione

L’ANPAL, con la Circolare n. 1 del 23 luglio 2019, fornisce alcune indicazioni in merito alla gestione dello stato di disoccupazione, alla luce delle novità introdotte dall’articolo 4, comma 15-quater del DL n. 4/2019 che ha reintrodotto l’istituto della conservazione dello stato di disoccupazione.
L’ANPAL ricorda che, dal 30 marzo 2019, si considerano in stato di disoccupazione le persone che rilasciano la DID e che alternativamente soddisfano uno dei seguenti requisiti: OO non svolgono attività lavorativa sia di tipo subordinato che autonomo; OO sono lavoratori il cui reddito da lavoro non supera la soglia di € 8.145 annui (se dipendenti) oppure € 4.800 annui (se autonomi).


È reato lo svolgimento di attività lavorativa mentre si percepisce il reddito di cittadinanza

L’Ispettorato Nazionale del lavoro, con la Circolare n. 8 del 25 luglio 2019, indica le modalità con cui il personale ispettivo dovrà svolgere gli accertamenti ai fini della repressione dei reati legati alla percezione del reddito di cittadinanza.
Ai sensi dell’art. 7 del DL n. 4/2019 chi, fruendo del reddito di cittadinanza, avvia una nuova attività di lavoro senza comunicarlo all’INPS entro 30 giorni commette un reato punito con la reclusione da due a sei anni. Stesse conseguenze per tutte le condotte volte ad ottenere o a conservare indebitamente il beneficio. Anche il datore di lavoro che impiega il percettore del reddito vedrà applicarsi la maxisanzione maggiorata del 20% e senza possibilità di diffida.


Obbligo di reintegra se licenziamento nullo per mancato superamento del periodo di comporto

In caso di mancato superamento del comporto per malattia, il licenziamento è da considerarsi nullo e determina l’obbligo di reintegra del lavoratore. È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 19661 del 22 luglio 2019, secondo la quale nel caso di un’ipotesi di nullità valgono le regole generali del codice civile, indipendentemente dal requisito dimensionale dell’azienda, e risulta inapplicabile la disciplina del licenziamento senza giustificato motivo. I giudici, infatti, hanno precisato che il ruolo ricoperto dalla salute all’interno del nostro ordinamento è da considerarsi di assoluto rilievo e deve garantire al lavoratore la possibilità di curarsi senza il timore di perdere il posto di lavoro.


L’indennità sostitutiva delle ferie non godute è retribuzione imponibile

In tema di riposi e ferie non godute, la Corte di Cassazione ha chiarito che l’indennità sostitutiva concorre alla formazione della base imponibile ed è quindi soggetta a tassazione.
Con l’Ordinanza n. 19713 del 22 luglio 2019, a giustificazione dell’accoglimento del ricorso dell’Agenzia delle Entrate, la Corte sottolinea che si tratta di una somma che, quand’anche corrisposta a titolo risarcitorio, resterebbe comunque un’attribuzione patrimoniale di natura retributiva.


Visite fiscali, irreperibilità solo per giustificato motivo

L'obbligo di reperibilità alla visita medica di controllo da parte del lavoratore comporta che il suo allontanamento dall'abitazione indicata all'ente previdenziale quale luogo di permanenza durante la malattia è giustificato solo quando tempestivamente comunicato agli organi di controllo. Nel caso in cui tale comunicazione sia stata omessa o tardiva non viene automaticamente meno il diritto, ma l'omissione o il ritardo devono essere giustificati.
E' quanto stabilito dalla Corte di cassazione, con la sentenza n. 19668 del 23 luglio 2019, che ha dato ragione all'Inps in una contenzioso che vedeva l'Istituto contrapposto ad un lavoratore per il riconoscimento di un'indennità di malattia. 


Il riposo settimanale va garantito anche in presenza di reperibilità

La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 18884 del 15luglio 2019, ha ricordato come il compenso erogato al lavoratore per la prestazione in regime di reperibilità non fa venire
meno il diritto del lavoratore, e l’obbligo dell’impresa, al riposo settimanale, che deve comunque essere rispettato.
I giudici della Corte Suprema hanno accolto il ricorso del lavoratore, che chiedeva un risarcimento per la mancata fruizione dei permessi settimanali, sostenendo che trattasi di due diritti autonomi: uno riguarda la maggiorazione per la prestazione di lavoro straordinario effettuata in reperibilità, l’altro il diritto al riposo settimanale, che tra l’altro è anche un diritto indisponibile alle parti. L’azienda è quindi condannata al risarcimento del danno patrimoniale.


Titolarità del rapporto di lavoro in capo all’azienda distaccante

In tema di distacco, la Corte di Cassazione ha statuito che resta immutata la titolarità del rapporto di lavoro in capo all’azienda distaccante, dal momento che si realizza solo una
modifica nell’esecuzione della prestazione (art. 30, D.Lgs n. 276/2003). Con la Sentenza n. 18888 del 15 luglio 2019 viene chiarito che il lavoratore distaccato non può essere assunto
presso la società distaccataria, poiché ai fini economici valgono le regole applicabili al datore. Non si realizza dunque la condizione sospensiva necessaria per realizzare l’affitto di
ramo d’azienda, che è subordinato al consenso delle stazioni appaltanti.
I giudici sottolineano infine come l’interesse del datore a distaccare il lavoratore sia oggettivamente fondato, e tale valutazione non è sindacabile nel merito dalla Cassazione.


Licenziamento illegittimo se non viene accertata la possibilità di reimpiego dell’operaio inabile

Il datore di lavoro che licenzia un operaio divenuto inabile deve effettuare, affinché tale recesso sia legittimo, un adeguato accertamento sulla possibilità di reimpiegarlo nell’impresa, anche per mansioni mai prestate dall’interessato.
È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 19025 del 16 luglio 2019, secondo la quale non si ha giustificato motivo solo perché l’invalidità permanente rende
impossibile lo svolgimento d ella mansione, ma spetta al datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di impiegare il dipendente in mansioni equivalenti o inferiori all’interno dell’assetto
organizzativo stabilito dall’imprenditore stesso.


No al licenziamento in caso di rifiuto di lavorare in giorno festivo

È illegittimo il licenziamento del dipendente che si sia rifiutato di svolgere l’attività in giorno festivo infrasettimanale (nel caso di specie il 1° maggio) in assenza di un accordo individuale con il datore di lavoro. La Cassazione, con sentenza n. 18887 del 15 luglio 2019 , è giunta a tale conclusione nel decidere sul ricorso di un lavoratore licenziato per aver rifiutato di adempiere attività lavorativa il 1° maggio.
La Cassazione accoglie il ricorso del lavoratore e ricorda in modo efficace i tratti della disciplina in materia:
– il diritto del lavoratore di astenersi dall'attività lavorativa in occasione delle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili è un diritto soggettivo e pieno con carattere generale (Cassazione 21209/2016);
– non è possibile rinunciare a tale diritto in virtù di una scelta unilaterale del datore di lavoro, ancorché motivata da esigenze produttive (Cassazione 16634/2005);
– la rinuncia è possibile solo a seguito di accordo individuale tra le parti (Cassazione 16592/2015), o di accordi sindacali stipulati da organizzazioni sindacali cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato (Cassazione 22482/2016);
– i contratti collettivi non potendo derogare in senso peggiorativo ad un diritto del singolo lavoratore, se non nel caso in cui egli abbia loro conferito esplicito mandato in tal senso, non possono prevedere l'obbligo del dipendente di lavorare nei giorni di festività infrasettimanali, in quanto incidente sul diritto dei lavoratori di astenersi dalla prestazione, indisponibile da parte delle organizzazioni sindacali (Cassazione 9176/1997).


Licenziato per le malattie contigue ai riposi

Il dipendente che abusa delle assenze per malattia può essere legittimamente licenziato, anche quando il disvalore della condotta sia da ricollegare alla specifica metodica adottata dal lavoratore, consistente nel comunicare sistematicamente le proprie assenze all'ultimo momento utile e nel collocarle a ridosso dei giorni di riposo. In questo senso si è espressa la Corte di cassazione con la sentenza n. 18283 del 09 maggio 2019, che ha ritenuto il comportamento del lavoratore connotato da notevole gravità e tale da recare pregiudizio all'organizzazione aziendale, in quanto il datore di lavoro è stato posto, di fatto, nella condizione di non poter mai attivare il controllo ispettivo previsto in caso di malattia del dipendente.
E' emerso come la comunicazione delle assenze, da parte del lavoratore, avvenisse sempre in prossimità della scadenza (e in taluni casi anche oltre) delle prime due ore dell'orario di lavoro, ovvero del termine ultimo fissato dal Ccnl applicabile per effettuare tale comunicazione; e ciò nonostante il dipendente fosse pienamente a conoscenza della circostanza che non si sarebbe recato al lavoro, essendo comunque già in ritardo rispetto all'orario di ingresso. Inoltre, la malattia è risultata manifestarsi con un tempismo quantomeno sospetto, dal momento che iniziava nei due giorni antecedenti il fine settimana, per poi riprendere il lunedì e durare ancora uno o due giorni.


Malattia durante le ferie

A tutela del diritto alla salute dei lavoratori dipendenti, la Costituzione riconosce con l’articolo 36 il diritto al godimento di un periodo di ferie annuali retribuite al fine di consentire il recupero delle energie psico-fisiche spese nel corso dell’anno per l’esecuzione dell’attività lavorativa, oltre a soddisfare le esigenze derivanti dalla vita privata, familiare e sociale.
Nel caso si ammali durante il periodo feriale, il lavoratore può domandare all’azienda la conversione dell’assenza in malattia e potrà fruire delle ferie residue in un periodo successivo. Il datore di lavoro può chiedere l’esecuzione di una visita di controllo per accertare se l’evento morboso è pregiudizievole al godimento del periodo feriale e può non accettare la conversione qualora lo stato di malattia sia determinato da condotte contrarie ai principi di correttezza e buona fede. 


Bonus Sud anche per il primo quadrimestre

Con la pubblicazione del decreto direttoriale 311/2019 del 12 luglio, Anpal ha prontamente recepito l'estensione della copertura finanziaria del bonus Sud ai primi quattro mesi dell'anno avvenuta a opera dell'articolo 39-ter del decreto legge 34/2019.
L'intervento tramite decreto legge si è reso necessario perché in prima battuta, con il decreto direttoriale 178/2019, sempre Anpal ha ristretto per quest'anno l'applicazione del bonus Sud alle assunzioni effettuate dal 1° maggio al 31 dicembre, ritenendo insufficiente il budget a disposizione per coprire tutto l'anno.
Le regole sono uguali per tutti i mesi. Infatti il decreto 311/2019 stabilisce che “le disposizioni del decreto direttoriale numero 178 del 19 aprile 2019 si applicano anche alle assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2019 al 30 aprile 2019”. Ricordiamo che il bonus Sud prevede un esonero contributivo per la quota a carico del datore di lavoro per 12 mesi e importo massimo di 8.060 euro a fronte dell'assunzione a tempo indeterminato (anche apprendistato professionalizzante) o trasformazione di un contratto a termine di under 35 o lavoratori di qualunque età ma privi di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.


Licenziato il lavoratore che resta a casa abusando dei permessi della 104

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 18411 del 9 luglio 2019, ha statuito la legittimità del licenziamento per giusta causa nei confronti del lavoratore che resta a casa, invece di recarsi dall’anziana alla quale dovrebbe prestare assistenza mediante i permessi della Legge 104/92.
Secondo i giudici, infatti, il disvalore etico e sociale di tale comportamento provoca una lesione incontrovertibile del rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
Nel caso di specie la scoperta dell’abuso è fatta dagli investigatori privati incaricati dall’azienda.


Reddito di cittadinanza e incentivi alle imprese: le regole da rispettare

Le imprese che assumono i beneficiari del reddito di cittadinanza possono fruire dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, quota azienda e dipendente, con esclusione dei premi e dei contributi INAIL. Il datore di lavoro per ottenere l’applicazione della decontribuzione deve, però, rispettare determinati obblighi e adempimenti. In particolare, comunicare alla piattaforma digitale dell'ANPAL i posti vacanti che vuole coprire attraverso le assunzioni a tempo indeterminato, effettuare la successiva comunicazione obbligatoria al Centro per l’Impiego, nonché stipulare un patto di formazione, con il quale garantisce al beneficiario un percorso formativo o di riqualificazione professionale. Inoltre, per la fruizione dell’incentivo il datore di lavoro dovrà realizzare, con l’assunzione, un incremento occupazionale netto del numero di dipendenti. Necessario, inoltre, il rispetto dei principi previsti dall'art. 31 del d.lgs 150/2015 e la normativa in materia di lavoro di disabili (legge 68/99).


Deroghe al divieto di licenziamento della lavoratrice madre

Il datore di lavoro, a prescindere da qualunque limite dimensionale, deve garantire piene tutele nei confronti della lavoratrice madre. In alcuni specifici casi il Legislatore consente però, in deroga al divieto generale, il licenziamento nel periodo che va dall’inizio della gestazione (si presume avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza) fino al compimento di un anno di vita del bambino.
Si tratta delle ipotesi che rientrano nella colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa di risoluzione del rapporto, nella cessazione dell’attività aziendale, nonché a seguito dell’esito negativo della prova.


Conciliazione, accordi a prova di impugnazione

La conciliazione può rivelarsi un momento cruciale nel rapporto tra le aziende e i dipendenti: con questo atto, infatti, le parti possono mettere fine a una lite insorta su uno più temi (il licenziamento, le mansioni, lo straordinario, eccetera) mettendoci una pietra sopra in cambio di reciproche concessioni.
Gli accordi firmati in una cosiddetta sede protetta (presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, una commissione sindacale, una commissione di certificazione): queste intese, una volta firmate, non sono più impugnabili.
Occorre anche verificare se è stata fornita al lavoratore completa ed effettiva assistenza dal sindacalista, il quale non si può limitare a fornire una generica rappresentazione degli effetti dell’intesa: deve spiegare, in modo analitico e dettagliato, al dipendente tutte le conseguenze delle rinunce che sta per sottoscrivere, pena l’impugnabilità dell’atto.
Un altro punto importante da tenere in considerazione riguarda l’equilibrio economico complessivo che viene raggiunto tra le parti: per la giurisprudenza è viziato l’accordo che preveda una rinuncia a ogni rivendicazione connessa al rapporto di lavoro a fronte del pagamento di una somma eccessivamente contenuta, del tutto sproporzionata all’entità delle rinunce.
 


Congedo matrimoniale: quando chiederlo

Il lavoratore dipendente che si assenta per contrarre un matrimonio civile o concordatario, nonché un’unione civile,anche tra persone dello stesso sesso, può usufruire di un congedo retribuito.
Salvo miglior trattamento previsto da contratti collettivi o individuali, la durata di tale congedo è pari:
- gli impiegati, i quadri e i dirigenti hanno diritto a un periodo di congedo pari a 15 giorni di calendario con trattamento economico a carico del datore di lavoro;
- gli operai, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti dipendenti da imprese industriali, artigiane o cooperative, che possono far valere un rapporto di lavoro da almeno una settimana, hanno diritto ad un periodo pari a 8 giorni consecutivi e ad un assegno a carico INPS. Tuttavia, generalmente anche a tale tipologia di lavoratori la contrattazione collettiva riconosce il diritto a 15 giorni di calendario di congedo matrimoniale.
Si evidenzia che si può aver diritto a più volte nella vita lavorativa del congedo matrimoniale e dell’assegno INPS se spettante, purché vedovi o divorziati.
I lavoratori dipendenti devono presentare la domanda al datore di lavoro non oltre 60 giorni dalla celebrazione del matrimonio o dall’unione civile, sarà poi il datore di lavoro a pagare l’indennità spettante e, eventualmente, a conguagliare gli importi con i contributi dovuti all’INPS.


Il tempo-tuta degli infermieri va sempre retribuito

Il tempo impiegato dagli infermieri di una Asl per indossare e dismettere la divisa (camice e mascherina protettiva), dà diritto alla retribuzione trattandosi di attività obbligatoria, accessoria e propedeutica alla prestazione di lavoro. È quanto stabilito dalla Corte di cassazione con ordinanza 1° luglio 2019, n. 17635 , che conferma quanto stabilito dalle precedenti decisioni di merito.
E' stato affermato che, per il lavoro all'interno delle strutture sanitarie, l'attività di vestizione/svestizione:
- attiene a comportamenti integrativi della obbligazione principale e funzionali al corretto espletamento dei doveri di diligenza preparatoria;
- non è svolta nell'interesse dell'Azienda ma dell'igiene pubblica e, come tale, deve ritenersi implicitamente autorizzata da parte dell'Azienda stessa;
- anche nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa dà diritto alla retribuzione, essendo tale obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico, sia la stessa incolumità del personale addetto 


Infortunio per rimozione dispositivi di protezione: prova della consapevolezza del datore

La Cassazione Penale, con sentenza 15 maggio 2019, n. 20833, ha annullato la sentenza d’Appello che condanna per lesioni personali colpose il datore di lavoro dopo l’infortunio al dipendente cagionato dalla rimozione dei dispositivi di protezione dal macchinario, dovendosi ritenere che anche laddove tale rimozione si innesti in prassi aziendali diffuse o ricorrenti, non si può ascrivere tale condotta omissiva al datore di lavoro quando non si abbia la certezza che egli fosse a conoscenza di tali prassi, o che le avesse colposamente ignorate.

 


Bonus Sud anche per assunzioni fino al 30 aprile

Stanziati i fondi necessari per consentire alle imprese di accedere agli sgravi contributivi sulle assunzioni con il Bonus Sud nel primo quadrimestre del 2019. A prevedere la copertura è l'art. 39 ter del decreto crescita divenuto legge con la pubblicazione del provvedimento in Gazzetta Ufficiale n.151 lo scorso 29 giugno. Coperta così la lacuna creata dal decreto Anpal n. 178 del 2019 che, finanziando l’incentivo, aveva inaspettatamente escluso le assunzioni effettuate in buona fede da imprenditori e intermediari nei primi 4 mesi dell’anno.
L’art. 39 ter del provvedimento dispone dunque che le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2019 al 30 aprile 2019, ai sensi dell’articolo 1, comma 247, della Legge 30 dicembre 2018, n. 145, siano finanziate, nel limite di 200 milioni di euro, dal programma operativo complementare «Sistemi di politiche attive per l’occupazione» 2014-2020, approvato con deliberazione del CIPE n.22/2018 del 28 febbraio 2018.


Cessione d’azienda illegittima, stipendi non compensabili

Le retribuzioni che il lavoratore abbia continuato a percepire dall’impresa cessionaria anche dopo la sentenza che ha accertato l’illegittimità del trasferimento non possono essere portate in detrazione dall’impresa cedente, sulla quale continua a gravare per intero, a seguito dell’ordine giudiziale di riammissione in servizio, l’obbligazione retributiva.
Nell’ambito di un trasferimento d’azienda privo dei presupposti di legittimità previsti dall’articolo 2112 del Codice civile, il rifiuto del soggetto cedente, a seguito dell’offerta da parte del lavoratore, di riceverne le prestazioni, rende la messa a disposizione delle energie lavorative equiparabile alla effettiva utilizzazione dell’attività lavorativa, con il conseguente obbligo di adempiere all’obbligazione retributiva.
La Corte di cassazione ha reso questi importanti principi con la sentenza n. 17785 del 03.07.2019, nella quale ha precisato che al dipendente la retribuzione compete non soltanto se la prestazione lavorativa sia stata effettivamente eseguita, ma anche se il soggetto cedente abbia rifiutato l’offerta del lavoratore al ripristino del rapporto.


Anche le uniformi valutabili come dispositivi di protezione individuale

Le uniformi e le divise di lavoro, anche se non sono richiamate tra i dispositivi di protezione individuali da parte dell'impresa, nel caso in cui tali beni siano effettivamente funzionali alla salvaguardia del bene salute devono a tutti gli effetti essere ricompresi tra gli strumenti di protezione contro i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori.
La categoria dei dispositivi di protezione individuale (Dpi) deve essere definita in base alla concreta destinazione delle attrezzature e degli accessori, tra cui possono ben essere ricompresi gli indumenti indossati dai dipendenti, alla effettiva protezione del lavoratore conto i rischi per la salute e la sicurezza insiti nelle lavorazioni a cui sono adibiti.
Precisa la Cassazione con la sentenza n. 17354 del 27 giugno che la nozione legale di Dpi non può essere limitata a quegli strumenti che siano stati previsti dal datore di lavoro nel documento di valutazione dei rischi o a quelli richiesti dal Ccnl in relazione a specifiche lavorazioni svolte in azienda. Essi ricomprendono, invece, tutti quei beni, inclusi i semplici indumenti in dotazione ai lavoratori per lo svolgimento dell'attività lavorativa (maglie, pantaloni e giubbotti), che possono esprimere una specifica capacità protettiva.


Il patto di non concorrenza

Il datore di lavoro con la stipulazione del patto di non concorrenza può obbligare il lavoratore, anche dopo l’estinzione del rapporto di lavoro, a non svolgere un’attività lavorativa, in proprio o alle dipendenze di altri soggetti, in concorrenza al precedente datore di lavoro dietro il pagamento di un corrispettivo. Il patto di non concorrenza può essere inserito come clausola contrattuale nella lettera di assunzione, può essere stipulato nel corso del rapporto e anche durante il periodo di prova o successivamente alla cessazione del contratto di lavoro.
A pena di nullità, all’interno del patto deve essere inserito:
- il corrispettivo, che rappresenta una forma di “ristoro” per il sacrificio professionale sostenuto dal lavoratore, la cui entità e le modalità di erogazione sono stabilite liberamente dalle parti.
- l’oggetto, costituito dall’insieme delle attività che il lavoratore è tenuto a non eseguire, per conto proprio o per conto terzi, in concorrenza al datore di lavoro.
- i limiti di luogo, stabilendo in maniera precisa e determinata le zone di territorio (comunali, provinciali, regionali, o addirittura nazionali) nelle quali il lavoratore è obbligato ad osservare il contenuto dell’oggetto, avendo soprattutto riguardo all’ambito di operatività a livello territoriale dell’attività imprenditoriale del datore di lavoro;
- i limiti di tempo, che non possono superare i cinque anni, se si tratta di dirigenti, ovvero a tre anni negli altri casi. Nel caso in cui la durata temporale del patto ecceda i limiti legali, ovvero nulla preveda, questi vengono ridotti nelle misure suindicate, non comportando la nullità del patto medesimo.


Licenziabile il quadro che non vigila sul sottoposto infedele

Il quadro direttivo che non vigila a sufficienza sul proprio sottoposto infedele può essere licenziato per giusta causa anche laddove il controllo che avrebbe dovuto porre in essere non era stato esplicitamente disposto dal datore di lavoro.
Lo ha chiarito la Corte di cassazione con la sentenza n. 15168/2019, la delicatezza delle funzioni proprie del quadro direttivo, rapportate anche all'entità della condotta fraudolenta messa in atto da un dipendente di livello inferiore grazie alla “distrazione” dello stesso, non pare lasciare spazio a dubbi: il disvalore dell'omissione di un impiegato chiave quale il direttore di filiale, il cui ruolo intrinseco non può non avere a che fare con mansioni di vigilanza e controllo, è di tale gravità da potere essere sufficiente a ledere, in modo permanente, il vincolo fiduciario.


Rilevanza delle buste paga come prova del mancato godimento delle ferie

Un lavoratore chiedeva l'accertamento del diritto alla corresponsione dell'indennità per ferie e permessi non goduti, fornendo come prova documentale del mancato godimento le buste paga:
Con la sentenza della Corte di cassazione del 21 giugno 2019, n. 16656,affermava la piena validità di tale prova e riconosceva al lavoratore il diritto da esso rivendicato.
La Cassazione in conclusione afferma la validità delle buste paga del lavoratore come prova dello svolgimento dell'attività lavorativa e conferma del mancato godimento dell'intero periodo di ferie annuali nella misura prevista dal contratto collettivo applicato dall'azienda e, conseguentemente, dichiara la legittimità del diritto del lavoratore alla corresponsione dell'indennità sostitutiva
 


Licenziamento collettivo: criteri di scelta contestabili da chi ha avuto un danno

Nelle procedure di licenziamento collettivo, l’onere della prova sull’osservanza e razionalità dei criteri di scelta dei lavoratori è rigorosamente a carico dell’azienda. In particolare, la prova fornita dal datore di lavoro deve aggirare e vincere le eventuali contestazioni specifiche che il lavoratore interessato abbia sollevato su questo punto. In ogni caso, come ha avuto modo di precisare la Cassazione nella sentenza 13871 del 22 maggio 2019 , l’annullamento del licenziamento collettivo per violazione dei criteri di scelta può essere richiesto solo dai lavoratori che, i
in concreto abbiano subito un trattamento deteriore e dunque uno specifico pregiudizio per effetto della violazione.
La definizione dei criteri di scelta da adottare nelle procedure di mobilità segue regole diverse, in ragione del fatto che sia stato raggiunto o meno un accordo sindacale (articolo 5 della legge 223/1991).In concreto, abbiano subito un trattamento deteriore e dunque uno specifico pregiudizio per effetto della violazione.


Premio in welfare e detassazione

Il problema del momento impositivo viene sganciato, nella risposta dell’Agenzia con l'interpello n. 212/2019, dal limite di 3.000 euro previsto dalla legge 208/2015 quale massimo ammontare di premio detassabile (e quindi convertibile) erogato al dipendente in ciascun anno d’imposta. L’Agenzia rassicura l’interpellante riprendendo l’orientamento esplicitato al paragrafo 4.11 della circolare 5/E 2018. Infatti, anche se per paradosso il dipendente si trovasse nel 2020 a fruire materialmente di benefit da conversione del premio 2018 e 2019 superando in totale i 3.000 euro detassabili nell’anno, il limite va verificato relativamente al momento in cui è stata esercitata l’opzione per il welfare e non quando avviene la fruizione.
Il momento di percezione, invece, nel rispetto del principio di cassa, è legato alla scelta del singolo benefit sulla piattaforma informatica di gestione del welfare.


Regime fiscale delle somme restituite al datore di lavoro

Le somme precedentemente tassate e restituite dal dipendente al datore di lavoro in virtù di una decisione del giudice generano un onere deducibile che può essere gestito direttamente in busta paga.
Come correttamente evidenziato dall'Agenzia delle entrate, con risposta ad interpello n. 206 del 25 giugno 2019, in questo caso, la norma fiscale di riferimento è la lettera d-bis) del comma 1 dell'art. 10 del T.u.i.r. la quale classifica come oneri deducibili "le somme restituite al soggetto erogatore, se assoggettate a tassazione in anni precedenti".
L'Agenzia delle entrate inoltre chiarisce che qualora il rapporto di lavoro con il dipendente fosse cessato, non essendo possibile intervenire direttamente in busta paga, il datore di lavoro dovrà attestare, tramite apposita dichiarazione, le somme percepite secondo quanto stabilito dal giudice per consentire al contribuente di utilizzare il predetto onere deducibile in fase di dichiarazione reddituale.


Tutela del lavoro nell'ambito delle imprese sequestrate e confiscate

Con il messaggio 20 giugno 2019, n. 2326, l'Inps fornisce chiarimenti in merito alle disposizioni in tema di tutela del lavoro delle imprese sequestrate e confiscate sottoposte ad amministrazione giudiziaria di cui al D.Lgs. n. 72/2018. Per queste aziende, ai fini del rilascio del documento unico di regolarità contributiva, rilevano esclusivamente gli obblighi contributivi relativi all'arco temporale successivo alla data di approvazione del programma di prosecuzione o di ripresa dell'attività dell'impresa sequestrata e confiscata.
L'esposizione debitoria maturata antecedentemente alla data di approvazione del programma di prosecuzione o di ripresa dell'attività resta dunque esclusa dalla verifica della regolarità contributiva.
Tuttavia, tutti i crediti dell'impresa sequestrata e confiscata sottoposta ad amministrazione giudiziaria, compresi quelli sorti a decorrere dalla data di approvazione del programma di prosecuzione o di ripresa dell'attività, potranno essere trasmessi all'Agente della Riscossione.


L’indennità risarcitoria e casi di nullità del termine

La tutela risarcitoria di cui al quinto comma dell'articolo 32 del “collegato lavoro” (legge 183/2010) non si applica in tutti i casi in cui venga accertata la nullità del termine apposto a un contratto di lavoro. La Corte di cassazione (sezione lavoro, 14 giugno 2019, numero 16052 ) ha infatti di recente ribadito che il danno forfettizzato da tale indennità copre esclusivamente il periodo che intercorre tra la scadenza del termine e la sentenza che ne accerta la nullità e dichiara la conversione del rapporto a tempo indeterminato.
Sono necessari due presupposti; innanzitutto, occorre che vi sia effettivamente un periodo intermedio da risarcire; in secondo luogo, è indispensabile anche l'esistenza di una sentenza che dichiari la conversione del rapporto di lavoro a termine in rapporto di lavoro a tempo indeterminato sin dall'inizio e che disponga la riammissione in servizio del lavoratore assunto in maniera illegittima.


Le dimissioni entro l’anno del bambino garantiscono sempre l’indennità di preavviso

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 16176 del 17 giugno 2019, ha ricordato che la lavoratrice madre che si dimette entro l’anno di vita del bambino, ovvero entro un anno dall’adozione o affidamento del figlio, ha sempre diritto all’indennità sostitutiva del preavviso.
Tale principio non viene meno, chiariscono i giudici della Corte Suprema, nemmeno qualora la lavoratrice cerchi un altro
impiego, in virtù della valutazione della maggior o minor vantaggiosità del nuovo impiego: la norma prevede un
trattamento di favore per la lavoratrice madre (o lavoratore padre) e il pagamento dell’indennità è basato su un principio
solidaristico e finalizzato alla tutela della maternità.


Quattordicesima mensilità: quando e quanto spetta

Alcuni contratti collettivi prevedono l’obbligo per il datore di lavoro di erogare ai lavoratori dipendenti la quattordicesima mensilità aggiuntiva alla retribuzione di competenza del mese di giugno. Sono, inoltre, i CCNL ad individuare i criteri di computo da applicare per determinare l’ammontare della retribuzione effettivamente spettante in relazione alle voci di paga che compongono il salario o lo stipendio di ciascun dipendente. Le modalità di calcolo della quattordicesima variano a seconda che i dipendenti siano retribuiti in misura fissa su base mensile, oppure ad ore.
Il periodo di maturazione non coincide con l’anno solare, come avviene per la tredicesima, ma va dal 1° luglio al 30 giugno dell’anno successivo. La quattordicesima mensilità costituisce imponibile previdenziale del mese in cui viene erogata, secondo le regole ordinarie, in materia di contribuzione sia INPS che INAIL; non sconta detrazioni fiscali né per lavoro dipendente né per carichi familiari, salvo poi rientrare nel cumulo dei redditi percepiti nell’anno solare ai fini del conguaglio complessivo che il sostituto d’imposta opera nel mese di dicembre.


Apprendistato professionalizzante: tutti gli step da seguire per non essere sanzionati

L'apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro che offre ai giovani fra i 18 anni e 29 anni e 364 giorni l’opportunità di inserirsi nel mercato del lavoro e conseguire una qualifica professionale. Possono stipularli i datori di lavoro di qualsiasi settore. Un elemento determinante è rappresentato dalla formazione dell’apprendista, definita in piani formativi individuali. Il PFI dovrà risultare in forma scritta, definito e sottoscritto al momento dell’assunzione e prevede la relativa formazione professionalizzante, di base e trasversale.
Formazione professionalizzante =
Erogata da soggetti in possesso delle capacità ed esperienze professionali (tutor, referenti aziendali) viene demandata esclusivamente agli accordi interconfederali ed ai CCNL ed è a carico dell'azienda
Formazione trasversale = Demandata alle Regioni attraverso un’offerta formativa pubblica, il più delle volte è fornita esternamente all’azienda e la durata varia a la variare del titolo di studio conseguito dall'apprendista
 


Ferie non godute: le irregolarità espongono le imprese a sanzioni.

Sta per scadere il termine assegnato ai lavoratori per fruire delle ferie maturate e non godute nel 2017. In caso di mancata fruizione entro il 30 giugno 2019, il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi previdenziali sulle ferie residue. Inoltre, la violazione degli obblighi in materia di ferie è punita con pesanti sanzioni amministrative. Salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, le ferie, infatti, vanno utilizzate per almeno 2 settimane nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti 2 settimane, nei 18 mesi successivi al termine dello stesso.
L’assoggettamento contributivo delle ferie scadute non godute non esclude l’applicazione in capo del datore di lavoro delle sanzioni amministrative. Infatti, la violazione degli obblighi in materia di ferie è punita con una sanzione amministrativa pecuniaria da 120 a 720 euro, incrementata in relazione al numero di lavoratori coinvolti e alla persistenza delle violazioni riscontrate.


Contratti a termine e contributo addizionale

Introdotto dalla legge Fornero nella misura pari all'1,4%, il contributo è stato maggiorato di 0,5 punti percentuali dal decreto Dignità e deve essere integralmente restituito al datore di lavoro che trasforma il rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato. La restituzione può avvenire esclusivamente decorso il periodo di prova. 
Il contributo addizionale non è dovuto nei seguenti casi:
a. i lavoratori assunti con contratto a termine in sostituzione di lavoratori assenti;
b. i lavoratori dipendenti (a tempo determinato) delle pubbliche amministrazioni, di cui all’articolo 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001;
c. gli apprendisti;
d. i lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali, di cui al D.P.R. n. 1525/1963.
La contribuzione addizionale è dovuta anche in caso di assunzione di lavoratori a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali definite tali dai contratti collettivi nazionali o territoriali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e dai contratti collettivi aziendali, stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSA/RSU), così come specificati dall’articolo 51 del decreto legislativo 81/2015;


Lavoro agile: il diritto alla disconnessione va disciplinato negli accordi

Al lavoratore agile, nel periodo di riposo, deve essere assicurata la disconnessione, da intendersi come il diritto a non utilizzare gli strumenti tecnologici usati per la prestazione lavorativa. Per la definizione delle modalità concrete di esercizio di tale diritto la soluzione più adatta è l’accordo collettivo. E’ qui che devono essere stabilite eventuali fasce di disponibilità del lavoratore nel rispetto del work life balance.
Il diritto al "riposo" con divieto di lavoro è posto a salvaguardia della qualità del lavoro e della salubrità e dignità della prestazione del lavoratore subordinato, visti gli artt. 2107-2108-2109 c.c. ed art. 36 della Costituzione. Ben sapendo che detti riferimenti sono integrati dalle indicazioni dell'art. 2087 del c.c.
Il corpo normativo dedotto per il lavoro agile prevede espressamente la pattuizione individuale scritta in cui si preveda la modalità di esecuzione della prestazione al di fuori dei locali dell'azienda.


Congedo di maternità pre-parto: cosa succede se la lavoratrice si ammala

La lavoratrice gestante può astenersi dal lavoro dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale (o con esso convenzionato) e il medico competente attestino l’assenza di un pregiudizio alla salute della lavoratrice e del figlio. La lavoratrice può, inoltre, rinunciare al congedo di maternità ante-partum ed assentarsi nei cinque mesi successivi al parto. Nel caso di sopravvenuta malattia, il periodo di flessibilità accordato può essere successivamente ridotto anche per fatti sopravvenuti e tale ultima ipotesi - come emerge dalla citata circolare Inps n. 152/2000 - può verificarsi con l’insorgere di un periodo di malattia, in quanto ogni processo morboso in tale periodo comporterebbe, per l’Istituto, un “rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro” e supererebbe, di fatto, il giudizio medico precedentemente espresso nella certificazione del ginecologo ed, eventualmente, in quella del medico competente.
Quindi, in caso di insorgenza di malattia durante l’8° mese di gravidanza in cui la gestante stia fruendo dell’istituto della flessibilità, ci sarà un differimento al periodo successivo al parto, non del mese intero, ma di una frazione dello stesso e cioè delle giornate di congedo di maternità non godute prima della data presunta del parto, che sono state considerate oggetto di flessibilità (vale a dire quelle di effettiva prestazione di attività lavorativa nel periodo relativo, comprese le festività cadenti nello stesso).


Distacco transnazionale di lavoratori: quando si applica la doppia sanzione alle aziende

Con la nota n. 5398 del 10 giugno 2019, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce alcuni chiarimenti riguardo il distacco transnazionale di lavoratori da parte di un’impresa stabilita in altro Stato della UE in favore di una propria unità produttiva ubicata in Italia. In questo caso, dunque, si tratta del medesimo datore di lavoro che assume la veste di soggetto distaccante e di soggetto distaccatario.
La disciplina vigente prevede che, nelle ipotesi in cui il distacco non risulti autentico, il distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione.
In caso di appartenenza alla medesima organizzazione datoriale sia dell’impresa distaccante estera che dell’utilizzatrice ubicata in Italia, l’Ispettorato ritiene che debba trovare applicazione una sola sanzione da irrogarsi nei confronti dell’unico soggetto dotato di personalità giuridica ovvero il distaccante.


Part-time nullo per vizio di forma: trasformazione in un contratto full time

Secondo la Corte di Cassazione, se il contratto part-time presenta un vizio di forma e pertanto è nullo, il rapporto di
lavoro sottostante rimane valido e si considera un contratto di lavoro a tempo pieno. Per avere diritto alle differenze
retributive si applica però il principio di corrispettività delle prestazioni.
È quanto ha stabilito la Corte, con la Sentenza n. 14797 del 30 maggio 2019, prevedendo che in caso di nullità del contratto part-time, il risarcimento del danno può essere commisurato alle differenze retributive rispetto all’orario full time, solo se il lavoratore dimostra di essersi reso disponibile per il maggior orario e il datore ha ingiustificatamente rifiutato la prestazione.


Apprendistato: rispetto dei limiti quantitativi e benefici

Un datore di lavoro non può assumere, direttamente o tramite un’agenzia di somministrazione, più di un certo numero di apprendisti. Il “massimale” di contratti di apprendistato stipulabili dall’azienda dipende dal numero dei dipendenti specializzati e qualificati in servizio. Oltre tale limite, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono considerati lavoratori «ordinari» a tempo indeterminato. E’ solo una delle motivazioni che possono portare un ispettore al disconoscimento del rapporto di apprendistato e dei benefici contributivi ed economici erogati all’impresa
 
Fino a 3 dipendenti (da 0 a 3):Al massimo 3 apprendisti
 
Da 4 a 9 dipendentiNon più del 100% dei dipendenti;
 
Oltre i 9 dipendentiRapporto di 3 apprendisti ogni 2 maestranze specializzate e qualificate
 
Aziende Artigiane
Si considera quanto previsto nel Testo Unico per l’Artigianato (art. 4 della Legge n. 443/1985):
‒ fino a 5 per edilizia e lavorazioni in serie;
‒fino ad 8 per trasporti;
‒ fino a 9 per lavorazioni non in serie;
‒ fino a 16 per lavorazioni artistiche - tradizionali - abbigliamento su misura.
Oltre i predetti numeri, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato verranno considerati lavoratori «ordinari» a tempo indeterminato, con contestuale disconoscimento del rapporto di apprendistato e dei relativi benefici.


Credito d’imposta R&S: tra le spese agevolabili anche il compenso dell’amministratore

Sono considerati ammissibili tra le spese agevolabili, mediante il credito d’imposta, anche i compensi corrisposti all’amministratore non dipendente dell’impresa che svolge attività di ricerca e sviluppo. Lo ha chiarito l’Agenzia delle Entrate con la risposta n. 182 del 06 giugno 2019, che ha specificato come tra il “personale non altamente qualificato” possono essere ricompresi anche soggetti non dipendenti dell’impresa, aventi con la stessa un rapporto di collaborazione, e quindi anche l’amministratore il cui compenso è agevolabile solo per la parte che remunera l’attività di ricerca effettivamente svolta.
La normativa stabilisce per tutte le imprese che effettuano investimenti in attività di ricerca e sviluppo un credito di imposta commisurato alle spese sostenute in eccedenza rispetto alla media degli stessi investimenti realizzati nei tre periodi d'imposta precedenti a quello in corso al 31 dicembre 2015.


Diritto all'indennità di maternità anche se assunta al nono mese

L'indennità di maternità può essere erogata anche se la lavoratrice è stata assunta già incinta. E se l'Inps ritiene che l'assunzione sia in realtà simulata lo deve provare. In caso contrario è tenuta a riconoscere alla lavoratrice la relativa indennità.
Inoltre l'Inps non ha fornito elementi sufficienti per ritenere che si sia verificata una simulazione di rapporto di lavoro subordinato e «non ha nemmeno chiesto mezzi istruttori per dimostrare tale simulazione, limitandosi ad ipotizzare la sussistenza di un illecito di rilevanza penale». In compenso la lavoratrice e il datore di lavoro hanno prodotto documenti a supporto della continuazione del rapporto anche dopo il parto e di aver erogato la retribuzione durante il congedo di maternità. Di conseguenza il tribunale ha stabilito il diritto della lavoratrice all'indennità di maternità e condannato l'Inps a rimborsare il datore di lavoro del relativo importo già erogato.
 


Apprendistato: cosa succede se il datore di lavoro non forma l’apprendista

Qualora vi sia un inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione della formazione necessaria per il conseguimento della qualifica prevista dal percorso formativo, lo stesso datore di lavoro è tenuto al versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta, con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. Con il pagamento dei contributi maggiorati, il datore viene sollevato da qualsiasi altra sanzione correlata alla omessa contribuzione.


Convivente di fatto e impresa familiare: quale tutela previdenziale e fiscale

Al convivente di fatto che presti stabilmente la propria opera all’interno dell’impresa dell’altro convivente spetta una partecipazione agli utili dell’impresa familiare e ai beni acquistati con essi nonché agli incrementi dell’azienda, anche in ordine all’avviamento, commisurata al lavoro prestato.
La l. n. 76/2016 ha ampliato il perimetro del diritto di famiglia, istituendo e regolamentando le unioni civili per le coppie omosessuali e attribuendo maggiore rilevanza giuridica alle convivenze, sia dello stesso sia di diverso sesso.
Accanto all’istituto del matrimonio sono stati tipizzati altri due modelli familiari dedicando loro un’ampia regolamentazione giuridica.
La normativa interviene anche sul piano lavoristico disciplinando l’attività di lavoro svolta dall’unito civilmente e dal convivente more uxorio in favore della famiglia.
In particolare, nell’impresa familiare si riconosce rilievo al lavoro oltre i confini della famiglia istituzionalizzata dall’art. 29 Cost., differenziando il regime giuridico dell’unione civile da quello della convivenza more uxorio.


Apprendistato professionalizzante: agevolazioni contributive cumulabili con altri incentivi

Per rendere più conveniente l’apprendistato professionalizzante e fare in modo che ritorni ad essere la porta di accesso al mondo del lavoro per i giovani, il legislatore ha previsto la cumulabilità della contribuzione agevolata con altri benefici disponibili per l’assunzione stabile di giovani lavoratori. Nell’ambito del complesso quadro degli incentivi contributivi all’assunzione, tre sono in particolare le agevolazioni che annoverano, tra le tipologie di rapporto di lavoro incentivate, anche l’assunzione con contratto a tempo indeterminato nella forma dell’apprendistato professionalizzante; si tratta delle agevolazioni inerenti:
Incentivo per Giovani NEET
Incentivo Occupazione Mezzogiorno
Esonero contributivo triennale


Bonus fiscale impatriati: nuovi benefici

Evoluzione della normativa sulle agevolazioni connesse per il "rientro dei cervelli". Il decreto Crescita prevede, a partire dal 2020, benefici fiscali siano concessi per una durata massima di 10 anni ad una platea più ampia, che comprenderà lavoratori dipendenti, autonomi e anche imprenditori. La misura del beneficio passa dal 50% al 70%, con un incremento che può giungere fino al 90% in alcuni casi previsti dalla norma.
Il beneficio fiscale per gli “impatriati” (articolo 16 del decreto legislativo n. 147 del 2015) prevede la riduzione dell’imponibile fiscale nella misura del 50%, poi ampliata al 70% fino al 2019 per un periodo di 5 anni. Si tratta di un’agevolazione che, a partire dal prossimo anno, sarà estesa, ai sensi del decreto Crescita, anche ai redditi d'impresa prodotti dai lavoratori impatriati, a condizione che questi diano vita a un’attività d’impresa in Italia non prima del 2020. Il decreto Crescita prevede poi due ulteriori tipi di bonus: una proroga della agevolazione per ulteriori 5 anni e un ulteriore sconto del 20% della non concorrenza della base imponibile.


Mancata comunicazione dei nominativi dei neo assunti: condotta antisindacale

Secondo la Corte di Cassazione è da considerarsi antisindacale la mancata comunicazione da parte dell’azienda dei nominativi dei nuovi assunti, in quanto la sola trasmissione dei dati numerici limita l’attività informativa e di proselitismo del sindacato.
La Suprema Corte, con l’Ordinanza n. 14060 del 23 maggio 2019, nel respingere il ricorso di una banca contro
un’organizzazione sindacale, ha precisato che nell’espressione “elenco dei neo assunti” si debbano intendere inclusi anche i nominativi dei lavoratori.
Inoltre, i giudici hanno ricordato che una condotta è qualificabile come antisindacale qualora sia obiettivamente
idonea a ledere la libertà sindacale e il diritto di sciopero (art. 28 Statuto dei lavoratori).


Multa per le inserzioni di lavoro anonime

La Corte di Cassazione confermato che, ai sensi dell’art. 9 del D.Lgs n. 276/2003, le aziende committenti possono restare nell’ombra solo se affidano l’attività di selezione del personale ad un soggetto autorizzato o accreditato.
Con la Sentenza n. 14249 del 24 maggio 2019 è stato multato il direttore del giornale che ha pubblicato un’inserzione di lavoro senza scrivere il nome dell’azienda che cerca personale.
Richiamando la Circolare del Ministero del Lavoro n. 30/2004, i giudici hanno affermato che l’azienda può evitare di rendere noto il proprio nome, ma in tal caso gli editori e i gestori di siti internet sono tenuti a comunicare al centro per l’impiego il nome di chi ha commissionato l’inserzione e tutte le altre informazioni utili all’identificazione del datore di lavoro.


Adozione internazionale, congedo parentale solo dall’ingresso in Italia

Secondo quanto deciso con la sentenza n. 14678 del 29 maggio 2019 dalla Corte di cassazione, in caso di adozione internazionale il congedo parentale può essere fruito solo dall'ingresso del bambino in Italia.
In ipotesi di adozione internazionale, il congedo parentale da parte del padre adottivo di minore straniero, ai sensi dell'articolo 36 del Dlgs 151/2001, non può essere fruito prima dell'ingresso del minore nel territorio nazionale dello Stato italiano perché solo dopo tale evento avviene il definitivo ingresso del minore in famiglia ed inizia a decorrenza l'arco temporale previsto dal medesimo articolo per la fruizione del congedo».


ANF: in quali casi l’INPS paga direttamente?

L’ANF è ordinariamente liquidato ai lavoratori beneficiari tramite il datore di lavoro che procede alla corresponsione degli importi spettanti, conguagliando le somme erogate con i contributi mensilmente dovuti all’INPS. Tuttavia, per alcuni lavoratori che si trovano in situazioni particolari, l’ANF è pagato al richiedente direttamente dall’Istituto. In tal caso, per ottenere l’assegno per il nucleo familiare, i lavoratori devono presentare specifica domanda all’INPS in via telematica sul portale web, tramite contact center telefonico o patronato o, in alternativa, sul modello cartaceo agli sportelli.
L’ANF è pagato direttamente al soggetto richiedente qualora si trovi in una delle seguenti casistiche:
- Lavoratore domestico;- Lavoratore iscritto alla Gestione Separata;- Lavoratore di ditte cessate o fallite;
- Lavoratori in aspettativa sindacale;- Lavoratore cessato, per il periodo di preavviso non lavorato e sostituito dalla relativa indennità (parte eccedente i 3 mesi);
- Operaio agricolo dipendente a tempo determinato o dipendente da aziende boschive;- Socio di cooperativa;
- Lavoratore marittimo sbarcati per malattia o infortunio;- Soggetto beneficiario di prestazioni previdenziali per le quali è prevista l’erogazione dell’ANF (es. NASpI, CIG a pagamento diretto, pensionati, beneficiari di prestazioni antitubercolari,…).


La legittimità del licenziamento della lavoratrice la cui gravidanza inizia durante il periodo di preavviso

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 9268 del 03 aprile 2019, si sofferma su un possibile “caso limite” nella gestione del rapporto di lavoro relativo a una lavoratrice madre, ovvero la legittimità del licenziamento di una donna la cui gravidanza è insorta durante lo svolgimento del preavviso contrattualmente previsto.
La Corte Suprema ha stabilito che lo stato di gravidanza iniziato durante tale periodo, pur non essendo causa di nullità di licenziamento ai sensi dell’articolo 54, D.Lgs. 151/2001, costituisce evento idoneo, ai sensi dell’articolo 2110 cod.civ., a determinare la sospensione della decorrenza del preavviso; pertanto, in riferimento a tale fattispecie il licenziamento della lavoratrice è legittimo, ma la sua efficacia si sospende in quanto il periodo di preavviso si interrompe, come avviene nel caso degli eventi di malattia o di infortunio.

 


Agevolazioni anche per le imprese che non applicano i ccnl più rappresentativi

I benefici normativi e contributivi spettano anche alle imprese che non applicano i “contratti leader”, purché siano corrisposti ai lavoratori trattamenti economici e normativi almeno equivalenti a quelli previsti dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Sono queste le linee guida che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito, con la circolare n. 7 del 06 maggio 2019, ai suoi ispettori al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire delle agevolazioni.Pertanto, l’INL ha invitato i suoi ispettori - al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire dei benefici - a svolgere accertamenti sul merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non un accertamento legato ad una formale applicazione del contratto sottoscritto dalle “organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.


Quando si può sanzionare il lavoratore per l'utilizzo dei pc e cellulari aziendali

Le informazioni raccolte dal datore di lavoro tramite apparecchi per il controllo a distanza su pc, tablet e cellulari aziendali assegnati al lavoratore possono essere utilizzate anche per comminare le sanzioni disciplinari. Ad alcune condizioni. L’impresa deve essere in regola con le norme previste dal GDPR e dal nuovo Codice Privacy. Inoltre, ai lavoratori deve essere data adeguata informazione sull’esistenza e sulle modalità d'uso delle apparecchiature di controllo con apposita policy aziendale. E' necessario che il lavoratore sia informato sulle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, il che deve essere esplicitato in apposito disciplinare interno(o policy) da redigere in modo chiaro e senza formule generiche, pubblicizzato adeguatamente verso i singoli lavoratori, nella rete interna, mediante affissioni sui luoghi di lavoro con modalità analoghe a quelle previste dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori e sottoposta ad aggiornamento periodico, sulla falsa riga della policy per internet e la posta elettronica.


Assenza per malattia sostituibile con le ferie in qualunque momento

Per evitare il licenziamento che conseguirebbe al decorso del periodo di comporto, il dipendente malato può chiedere di fruire delle ferie maturate prima che si avvicini la scadenza del comporto stesso.

La Corte ha ricordato con la sentenza n. 10725 del 17 aprile 2019 che, «il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie». Tale facoltà però, non deve corrispondere a un obbligo del datore di lavoro di accogliere la richiesta, qualora ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa.
Lla Corte afferma, inoltre, che «in un'ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è tuttavia necessario che le dedotte ragioni datoriali siano concrete ed effettive»


Agevolazioni contributive: revoca totale per l’azienda beneficiaria non in regola

La fruizione di qualsiasi sgravio contributivo è subordinata alla regolarità (retributiva e contributiva) del datore di lavoro. Non è, di conseguenza, più applicabile la disposizione del D.L. n. 338/1988 in materia di fiscalizzazione di oneri sociali che prevede una perdita delle agevolazioni riconosciute commisurata alla gravità della violazione commessa dall’azienda. La mancata osservanza delle norme in materia di retribuzioni imponibili o di obblighi contributivi comporta, infatti, la revoca totale degli incentivi concessi.
Con risposta ad interpello n. 4 del 10 maggio 2019, il Ministero del lavoro ha ritenuto non più applicabile l’art. 6, comma 10 del D.L. n. 338/1988 in materia di fiscalizzazione di oneri sociali, nella parte in cui prevede una perdita delle agevolazioni riconosciute ai datori di lavoro commisurata alla gravità della violazione commessa dall’azienda. Tale disposizione è da considerarsi non più operativa e le eventuali violazioni in materia di retribuzioni imponibili o di obblighi contributivi, comportano la revoca totale delle agevolazioni concesse.


Le registrazioni sul luogo di lavoro costituiscono una prova legittima

Il lavoratore può produrre in giudizio le registrazioni delle conversazioni avvenute con i colleghi, in quanto il diritto di
difesa prevale sulla tutela della privacy.
Ad affermarlo è la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 12534 pubblicata il 10 maggio 2019. Nel caso di specie il lavoratore era stato licenziato per giusta causa e tra i comportamenti contestati rientrava anche la registrazione delle conversazioni all’insaputa dei colleghi.
Per i giudici, invece, la condotta è del tutto legittima se è finalizzata a precostituirsi un mezzo di prova contro il datore per una causa futura o imminente, purché il contenuto delle registrazioni sia pertinente con la tesi che si vuole sostenere in giudizio.


Contratto a tempo determinato illegittimo per mancata adibizione al nuovo progetto

Secondo la Corte di Cassazione è da considerarsi illegittimo il ricorso al contratto a tempo determinato, nel caso in cui il
lavoratore risulti adibito non a mansioni direttamente legate al nuovo progetto lanciato dall’azienda, bensì allo svolgimento di attività ordinarie in sostituzione dei colleghi spostati sulla nuova iniziativa imprenditoriale.
Con l’Ordinanza n. 12643 del 13 maggio 2019 viene ribadito che le ragioni effettive dell’assunzione a termine vanno indicate in maniera puntuale e precisa e l’interessato deve essere impiegato direttamente nell’ambito delle attività alla base dell’instaurazione del rapporto di lavoro. Pertanto, nel caso di specie, vista la nullità del termine, scatta l’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore.


Libretto famiglia: come comportarsi in caso di decesso del committente

L’INPS, nel messaggio n. 1908 del 17 maggio 2019, comunica piattaforma operativa delle prestazioni occasionali è stata implementata per consentire, in caso di decesso degli utilizzatori del Libretto Famiglia:
- di richiedere il rimborso delle somme versate dal dante causa per il pagamento di prestazioni occasionali tramite Libretto Famiglia e non utilizzate per il pagamento di prestazioni;
- di inserire le prestazioni lavorative svoltesi anteriormente al decesso del dante causa e dallo stesso non inserite nella procedura del Libretto Famiglia, al fine dell’erogazione del compenso al lavoratore da parte dell’Inps e dell’accredito della relativa contribuzione previdenziale.
Per richiedere il rimborso, l’interessato deve effettuare una dichiarazione in procedura che attesti la propria qualità di erede legittimo o testamentario ed allegare copia del testamento in procedura tramite l’apposita funzionalità. Tale dichiarazione dovrà essere validata dall’operatore di sede all’esito positivo delle verifiche sulla legittimazione del richiedente.


Appalti: responsabilità solidale per i crediti del lavoratore estesa ai consorzi

Il regime di solidarietà tra il committente e l’appaltatore per i crediti di natura retributiva, previdenziale ed assicurativa del lavoratore è applicabile anche se l’esecutore del contratto di appalto è un consorzio. La giurisprudenza di merito e di legittimità ha riconosciuto l’estensione della solidarietà ai consorzi considerandoli non meri intermediari, ma effettivi responsabili dell’esecuzione dei lavori, anche quando l’esecuzione è materialmente eseguita dalle imprese consorziate. In definitiva, la consorziata si pone nei confronti del committente alla stessa stregua di un subappaltatore.
Conseguentemente l’applicazione del regime di solidarietà è riconosciuta plausibile anche nel rapporto tra un consorzio di cooperative e le sue consorziate, che “non può essere qualificato in termini di mandato, in quanto in relazione ai contratti di appalto stipulati dal consorzio e poi ceduti alle imprese consorziate, ed ai fini del rapporto con i lavoratori subordinati di queste ultime, il consorzio va considerato alla stregua di un subcommittente e la vicenda contrattuale va riguardata come un caso di subappalto” (Cass.civ., sez. lav., n. 24368/2017, cui fa esplicito rinvio Trib. Roma, Sez. Lav., 3 luglio 2018).


Indennità di maternità post partum: come chiederla all’INPS

La lavoratrice può astenersi dal lavoro per i 5 mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino l’assenza di pregiudizi per la salute. E’ una novità della legge di Bilancio 2019. Con il messaggio n. 1738 del 2019 l’INPS ha reso noto di aver aggiornato l'applicazione "Domande di Maternità online". Pertanto, le lavoratrici madri che intendano avvalersi della facoltà di astensione esclusivamente dopo il parto possono esercitare l'opzione, presentando domanda telematica di indennità di maternità.
Ferma restando la presentazione della domanda prima dei due mesi che precedono la data presunta del parto, le lavoratrici hanno a disposizione tre modalità di fruizione del congedo di maternità:
- due mesi prima della data presunta del parto e tre mesi dopo il parto;
- un mese prima e quattro mesi dopo;
- tutti e cinque i mesi dopo la data del parto.
La scelta è consentita solo in presenza di una certificazione medica che attesti che non vi sono rischi per la salute della gestante e del nascituro.


Revocabile unilateralmente la concessione dell'auto aziendale

Con l' ordinanza n. 11538 del 02 maggio 2019, sul presupposto dell'onerosità dell'uso del veicolo aziendale da parte del dipendente, la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità della revoca unilaterale dell'auto, in qualsiasi momento, senza preavviso e senza diritto per il lavoratore ad alcun indennizzo o compenso sostitutivo.
La Cassazione aggiunge dunque un tassello nel complesso mosaico della disciplina dell'auto aziendale indicando una strada alle aziende per concedere un “benefit” molto gradito ai dipendenti, mantenendo tuttavia la possibilità, in un secondo momento, di revocarlo senza particolari complicazioni o rischi: l'addebito del valore d'uso privato della automobile, con la deduzione del relativo importo dalla retribuzione mensile del beneficiario. Tale ammontare potrà essere valorizzato secondo le indicazioni che provengono dalla disciplina fiscale del benefit auto (tabelle ACI) o anche con un diverso importo ragionevolmente coerente con l'uso personale della vettura.


Ferie collettive: come presentare la domanda per differire gli obblighi contributivi

Le imprese che sospendono l’attività aziendale, chiudendo stabilimenti e uffici per ferie collettive, possono incontrare difficoltà organizzative nel rispettare le ordinarie scadenze di pagamento dei contributi previdenziali e di invio delle denunce contributive. In questi casi l’INPS può concedere la facoltà di differire i termini degli adempimenti. I datori di lavoro interessati devono trasmettere, entro il 31 maggio 2019, la richiesta di autorizzazione al differimento degli obblighi contributivi mediante i servizi telematici dell’INPS, indicando il periodo di chiusura dell’azienda e la data entro la quale s’intende adempiere
Le imprese interessate dal differimento degli obblighi contributi sono tutte quelle che, chiudendo i complessi produttivi o effettuando la sospensione di ogni attività per ferie collettive, sono impossibilitate ad adempiere entro il regolare termine di scadenza al versamento dei contributi o alla presentazione della denuncia UniEmens.


Risarcimento per sanzioni disciplinari e visite fiscali pretestuose e vessatorie

La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 11739 pubblicata il 3 maggio 2019, ha riconosciuto il risarcimento dei danni al lavoratore vessato da sanzioni disciplinari e visite fiscali pretestuose da parte del datore di lavoro.
I giudici hanno confermato che le condotte poste in essere nei confronti del lavoratore al solo fine di denigrarlo e mortificarlo costituiscono attività di mobbing.
Nel caso specifico, le sanzioni disciplinari poi dichiarate illegittime, i controlli improvvisi sull’operato e l’invio di visite fiscali pur essendo a conoscenza della reale malattia del lavoratore, rappresentano nella loro unitarietà l’esecuzione di un disegno persecutorio.


Condannato il datore per non aver elencato tutti i rischi nel DVR

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 18323 pubblicata il 3 maggio 2019, ha ritenuto responsabile il datore di lavoro delle lesioni riportate dall’operaio a seguito dell’incendio scoppiato in azienda, poiché ha omesso la valutazione dei rischi ex art. 29 D.Lgs n. 81/2008.
Nel DVR il prodotto chimico dal quale è partito l’incendio era stato valutato solo come fonte di rischio per la malattia professionale e non come sostanza infiammabile: pertanto, nessuna precauzione era stata posta in essere per evitare l’infortunio.
La Corte ha ribadito che il datore di lavoro ha l’obbligo di analizzare con precisione tutti i fattori di pericolo presenti in
azienda, secondo la propria esperienza e la migliore evoluzione della scienza tecnica.


Sgravio contributivo alle assunzioni: disponibile l'utility per verificare i requisiti

L’INPS rende noto che, al fine di consentire la valutazione del requisito di spettanza dello sgravio triennale in capo ai lavoratori da assumere a tempo indeterminato, è stata aggiornata la procedura già disponibile sul proprio portale istituzionale. Nel caso in cui il lavoratore sia stato già assunto con l’agevolazione strutturale di cui alla L. n. 205/2017, la procedura indica i periodi di fruizione dell’agevolazione medesima al fine del calcolo dell’eventuale periodo residuo di esonero spettante.
Con il messaggio n. 1784 del 9 maggio 2019, l’INPS comunica la realizzazione di una apposita utility che può essere utilizzata per verificare in capo al lavoratore il requisito dell’assenza di rapporti di lavoro a tempo indeterminato alla data della prima assunzione incentivata. Attraverso l’utilizzo di detta utility, gli interessati, una volta indicato il codice fiscale del lavoratore, possono conoscere se lo stesso abbia già avuto rapporti a tempo indeterminato.


Sui controlli a distanza niente silenzio assenso

Alle richieste di autorizzazione rivolte all’Ispettorato del lavoro per l’installazione degli impianti audiovisivi (e degli altri strumenti che consentono il controllo a distanza dell’attività lavorativa) non si applica l’istituto del silenzio assenso. Questa la risposta fornita ieri dal ministero del Lavoro (interpello n. 3 del 08 maggio 2019) a un quesito formulato dal Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro.
Si conferma così l’orientamento particolarmente rigoroso (e per certi aspetti restrittivo) adottato dal ministero (ma anche dall’Inl e dal Garante privacy) nell’interpretazione dell’articolo 4 dello statuto dei lavoratori dopo la riscrittura del 2015, che rivendica con forza il ruolo tuttora centrale dell’autorizzazione preventiva.


Non licenziabile il dipendente che si lamenta per un nuovo incarico

L'invio di una comunicazione ai propri superiori in cui si esprimono perplessità e sfiducia rispetto a un nuovo incarico non giustifica il licenziamento disciplinare del dipendente. A queste conclusioni è giunta la Corte di cassazione con sentenza n. 11539 del 02 maggio 2019, confermando la decisione con cui i giudici di merito hanno riconosciuto, in favore del lavoratore ricorrente, il diritto alla reintegrazione in servizio e al risarcimento del danno.
I giudici di merito hanno rilevato come non fosse in alcun modo ravvisabile, nei fatti contestati, un carattere di gravità tale da far venir meno il vincolo fiduciario con l'azienda, tanto sotto il profilo della giusta causa che del giustificato motivo soggettivo addotti dalla società.


Licenziamento disciplinare e sospensione cautelare

La sospensione cautelare non è un provvedimento disciplinare, ma uno strumento che consente al datore di lavoro, in situazioni di particolare rilevanza o gravità, di svolgere indagini sui fatti contestati al dipendente, tenendolo fuori dall’azienda e garantendogli comunque la retribuzione. La sospensione cautelare è espressione del potere direttivo ed organizzativo aziendale in pendenza dell’accertamento di possibili responsabilità disciplinari o penali del lavoratore. Non così per il provvedimento di licenziamento disciplinare che rientra, invece, tra le sanzioni.
La durata è circoscritta al tempo occorrente per lo svolgimento degli accertamenti e la sua efficacia si risolve con l'esaurimento degli stessi: infatti, se il lavoratore non viene licenziato il rapporto riprende il suo corso dal momento in cui fu sospeso, mentre se egli lascia il servizio, la perdita del posto ed i diritti connessi risalgono alla data della sospensione.


Prime istruzioni Inps sul nuovo congedo maternità

Vengono illustrate con messaggio 6 maggio 2019, n. 1738 , sottolineando che l'art. 1 comma 485 della legge 145/2018, riconosce, in alternativa a quanto disposto dal comma 1 dell'art. 16 del D.Lgs. 151/2001, alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro solo dopo l'evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, se il medico specialista del SSN o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Ne deriva che, la madre lavoratrice potrà fruire del congedo di maternità prevista nel comma 1 del citato art.16, dal giorno successivo alla data effettiva del parto e per i 5 mesi successivi.


Gli svantaggiati si calcolano per testa e non per monte ore lavorate

Con due note (numero 4096 e 4097 del 3 maggio), il ministero del Lavoro si pronuncia su alcune rilevanti questioni concernenti l’impresa sociale, la cui disciplina di riferimento è contenuta nel decreto legislativo 112/2017.
Il ministero ha confermato che la determinazione del 30% dei soggetti svantaggiati vada effettuata “per teste” e non in base alle ore effettivamente svolte dai lavoratori.
Ciò a motivo del fatto che la ratio della legge 381/1991 persegue l'obiettivo di creare opportunità di lavoro per quelle persone che, a causa della loro condizione di disagio psichico, fisico e sociale, trovano difficoltà nel trovarlo.Inoltre, le persone cosiddette svantaggiate non concorrono alla determinazione del numero complessivo dei lavoratori per il calcolo della percentuale di computo.


Benefici normativi e contributivi e rispetto della contrattazione collettiva

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la circolare n. 7 del 6 maggio 2019, con la quale fornisce alcune precisazioni in ordine al godiemnto delle agevolazioni.Atteso che la disposizione chiede il “rispetto” degli “accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, l’Ispettorato ritiene che anche il datore di lavoro che si obblighi a corrispondere ai lavoratori dei trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a  quelli previsti da tali contratti, possa legittimamente fruire dei benefici normativi e contributivi indicati dall’art. 1, comma  1175, della Legge n. 296/2006; ciò, pertanto, a prescindere di quale sia il contratto collettivo “applicato” o, addirittura, a prescindere da una formale indicazione, abitualmente inserita nelle lettere di assunzione, circa la “applicazione” di uno specifico contratto collettivo.L’Ispettorato ricorda, inoltre, che la valutazione di equivalenza non potrà tenere conto di quei trattamenti previsti in favore del lavoratore che siano sottoposti, in tutto o in parte, a regimi di esenzione contributiva e/o fiscale (come ad es. avviene per il c.d. welfare aziendale).Resta fermo che lo scostamento dal contenuto degli accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale determinerà la perdita di eventuali benefici normativi e contributivi fruiti.


Lavoro irregolare: sciolti i dubbi interpretativi sulla recidiva delle imprese

La disposizione della legge di Bilancio 2019, che punisce con il raddoppio delle sanzioni la recidiva delle imprese che commettono illeciti in materia di lavoro, si applica alla reiterazione dei “medesimi illeciti”, ossia in caso di ulteriore violazione dello stesso precetto trasgredito nel precedente triennio. Inoltre, in questo intervallo temporale si deve contemporaneamente collocare tanto la condotta illecita, quanto l’accertamento e la contestazione dell’illecito.
Il raddoppio delle maggiorazioni per le sanzioni da applicare ai datori di lavoro colpevoli di infrazioni per lavoro irregolare nonché in materia di orario di lavoro e di salute e sicurezza sul lavoro va applicato soltanto se il trasgressore è il medesimo.
Il legislatore ha previsto l’aumento del 20% degli importi dovuti in presenza di violazioni per lavoro nero, condotte interpositorie illecite, violazioni degli obblighi amministrativi connessi alle procedure di distacco transnazionale di lavoratori e violazioni relative alla durata massima settimanale dell’orario di lavoro, del riposo giornaliero, del riposo settimanale e delle ferie annuali.


Conciliazione vita-lavoro: dall’UE nuove regole per il congedo di paternità e parentale

E’ stata approvata dal Parlamento UE la direttiva che stabilisce prescrizioni minime relative al congedo di paternità, al congedo parentale e al congedo per i prestatori di assistenza, nonché nuove modalità di lavoro flessibili per i lavoratori genitori o prestatori di assistenza. Facilitare la conciliazione tra lavoro e vita familiare è l'obiettivo primario della direttiva, in linea con gli obiettivi del trattato di parità tra uomini e donne sul mercato del lavoro, la parità di trattamento sul posto di lavoro e la promozione di un livello di occupazione elevato nell'Unione europea.


Il trasferimento del dipendente deve essere sempre motivato

Illegittimo il licenziamento della dipendente che rifiuta di presentarsi presso la nuova sede lavorativa assegnatale, dopo
la comunicazione secondo la quale non c’erano più posti disponibili in quella originaria: il trasferimento non risulta
sufficientemente giustificato.
È quanto affermato dalla Corte di Cassazione con la Sentenza n. 11180 del 23 aprile 2019, la quale ha escluso che il tabulato con l’elenco delle sedi di lavoro prive di posti disponibili contenuto nell’accordo sindacale di ridistribuzione dell’organico possa costituire una prova idonea a dimostrare le ragioni tecniche, organizzative e produttive del trasferimento.


La truffa, anche se di poco valore, giustifica il licenziamento

Un danno da 24 euro giustifica un licenziamento. La Cassazione, con la sentenza n. 11181 del 23 aprile 2019, ha ritenuto legittima la decisione presa dalla Corte d'appello in merito al licenziamento della cassiera di un negozio, provvedimento ritenuto illegittimo dal tribunale.
La dipendente, invece di consegnarli a una cliente, ha trattenuto dei buoni sconto che sono stati abbinati a una tessera fedeltà risultata smarrita e successivamente utilizzati dal marito per pagare la spesa.
Quanto alla sanzione corrispondente alla condotta adottata dalla lavoratrice, la Cassazione osserva che la Corte d'appello ha ben valutato il venir meno dell'elemento fiduciario nel rapporto con il datore di lavoro «indipendentemente da una valutazione economica dell'entità del danno causato…certamente non rilevante», valorizzando invece la gravità della condotta, ricollegata alla truffa.


Certificazione degli appalti: quali limiti all’attività ispettiva

Con una nota del 19 aprile 2019, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, interviene a specificare le corrette modalità operative in caso di accertamento dell’illegittimità di un appalto, qualora il relativo contratto sia stato certificato da una delle Commissioni di cui all’art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003.
E’ necessario che il personale ispettivo verifichi la sussistenza di eventuali vizi dell’istanza di certificazione che possano riverberarsi sul successivo provvedimento emanato dalla Commissione. In particolare appare necessario anzitutto accertare se l’istanza:
- sia stata sottoscritta da entrambe le parti del contratto;
- contenga tutti gli elementi utili a consentire una compiuta valutazione da parte della Commissione di certificazione. 
Le Commissioni di certificazione sono tenute a comunicare l'inizio del procedimento alla Direzione provinciale del lavoro, che provvede a inoltrare la comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro competente in base alla sede di svolgimento dell’attività, affinché possa presentare osservazioni alle commissioni di certificazione. 
L’Ispettorato sottolinea che per il periodo “non coperto” dalla certificazione della Commissione è sempre possibile procedere con l’adozione dei provvedimenti sanzionatori e di recupero contributivo.
La certificazione non produce alcun effetto in ordine ad eventuali condotte di rilievo penale


Falsifica la nota spese: licenziamento legittimo

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 10566 pubblicata il 16 aprile 2019, ha confermato la legittimità del recesso intimato al dirigente che ha truccato gli scontrini all’interno della nota spese, gonfiando i rimborsi.
A nulla è valso invocare la sussistenza del complotto e l’accusa di falsificazione degli scontrini in capo allo stesso datore di lavoro: il dipendente avrebbe dovuto dimostrare in giudizio la manomissione delle fatture e tentare di disconoscere la
veridicità della nota spese da lui sottoscritta.
Risulta invece legittimo il mese di tempo trascorso tra la scoperta dell’illecito e la formulazione della contestazione
disciplinare, poiché è necessario un maggior lasso di te mpo per accertare la sussistenza dell’infrazione commessa trattandosi di importi taroccati.


Codice disciplinare: è nulla la sanzione se manca l’affissione in azienda

I datori di lavoro devono rendere disponibile la consultazione, da parte dei lavoratori, del codice disciplinare aziendale mediante la sua affissione in luogo accessibile a tutti. In caso di inosservanza di tale regola può essere dischiarata l’illegittimità della sanzione disciplinare irrogata al lavoratore. Il codice disciplinare deve indicare le sanzioni, le relative infrazioni nonchè le procedure di contestazione. Non devono essere necessariamente, riportate invece le infrazioni che discendono dalla violazione di norme penali.
La norma, contenuta nel comma 1 dell’art. 7 della l. n. 300/1970 rappresenta, in materia di provvedimenti disciplinari, un onere per il datore di lavoro in quanto, con la predeterminazione sia delle infrazioni che delle sanzioni e delle procedure di contestazione, viene stabilito un principio, che il lavoratore non può esser soggetto all'arbitrio del datore di lavoro.


Operativo il bonus garanzia giovani 2019

Pubblicata la circolare n. 54 del 17 aprile 2019 dell'inps contenente le istruzioni per la fruizione dell’incentivo collegato all’assunzione di ragazzi di età compresa tra i 16 e i 29 anni e iscritti al programma Garanzia giovani.
Assunzioni, a tempo indeterminato anche in somministrazione, che devono essere effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2019. L’agevolazione è pari ai contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi quelli Inail) fino a 8.060 euro su base annua. La circolare 54/2019 riproduce o rimanda alla circolare inps n. 48 del 2018 relativa al bonus dell’anno scorso, senza introdurre novità di rilievo.


Allattamento e diritto alla pausa pranzo: i chiarimenti del Ministero del lavoro

Il Ministero del lavoro, con risposta a interpello n. 2 del 16 aprile 2019, ha offerto chiarimenti in merito al diritto alla pausa pranzo e alla conseguente attribuzione del buono pasto, ovvero alla fruizione del servizio mensa, da parte delle lavoratrici che usufruiscono dei riposi giornalieri per allattamento di cui all’articolo 39, D.Lgs. 151/2001.
Il Ministero precisa che, considerata la specifica funzione della pausa pranzo, che la legge definisce come “intervallo”, porta ad escludere che una presenza effettiva della lavoratrice nella sede di lavoro per un periodo temporale inferiore a 6 ore (nel caso di specie 5 ore e 12 minuti) dia diritto alla pausa ai sensi dell’articolo 8, D.Lgs. 66/2003. Conseguentemente, non si dovrà procedere alla decurtazione dei 30 minuti della pausa pranzo dal totale delle ore effettivamente lavorate dalla lavoratrice.

 


Lavoro a termine: la certificazione dei contratti produce effetti anche sulle causali

La certificazione dei contratti di lavoro, introdotta dalla legge Biagi, si conferma uno strumento che offre grandi vantaggi anche dopo la reintroduzione delle giustificazioni (le causali) per il contratto a termine da parte del decreto Dignità e già avvertite dagli operatori come troppo generali ed astratte nella loro formulazione. Affiancandosi ai contratti di prossimità, la certificazione consente, con riferimento al contratto a termine (con o senza causale), di ottenere un provvedimento di conferma del rispetto dei presupposti di legge e, più in particolare, delle ragioni riconducibili alle giustificazioni individuate.
La certificazione è stata introdotta, dal legislatore del 2003, per ridurre il contenzioso in materia di lavoro. Secondo il dettato normativo le parti possono ottenere la certificazione dei contratti ricorrendo volontariamente con propria istanza ad uno degli organi abilitati competente per circoscrizione [ove] si trova l'azienda o una sua dipendenza alla quale sarà addetto il lavoratore.


Decreto flussi 2019 - Istruzioni ministeriali

Il Ministero del lavoro e il Ministero dell'interno, con circolare congiunta 9 aprile 2019, n. 1257, recepiscono il D.P.C.M. 12 marzo 2019, decreto flussi 2019, pubblicato sulla G.U. del 9 aprile 2019, n. 84, e specificano modalità e decorrenza di presentazione delle relative istanze per via telematica. La programmazione dei flussi di ingresso dei lavoratori extraUE per l'anno 2019 prevede l'ammissione in Italia, per motivi di lavoro subordinato stagionale, non stagionale e di lavoro autonomo, di cittadini non comunitari nel limite massimo di 30.850 unità. Dall'11 aprile 2019, a partire dalle ore 9.00, è disponibile l'applicativo per la precompilazione dei moduli di domanda che devono essere trasmessi esclusivamente con le consuete modalità telematiche, per le categorie dei lavoratori non comunitari per lavoro non stagionale ed autonomo, compresi nella quota complessiva di 12.850 unità, dalle ore 9,00 del 16 aprile 2019, settimo giorno successivo alla data di pubblicazione del Decreto flussi sulla Gazzetta Ufficiale. Le domande possono essere presentate fino al 31 dicembre 2019.


Lavoratori extraUE non in regola: quali conseguenze per le imprese che li impiegano

Ai sensi dell’art. 22 comma 12, D.Lgs. n. 286/1998 (Testo Unico sull’Immigrazione) il datore di lavoro che occupa alle proprie dipendenze lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno, ovvero il cui permesso sia scaduto e del quale non sia stato chiesto, nei termini di legge, il rinnovo, o il cui permesso sia stato revocato o annullato, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa di 5000 euro per ogni lavoratore impiegato.
Il Jobs Act (D.Lgs. n. 151/2015) ha previsto una fattispecie aggravata per la maxisanzione in caso di impiego di lavoratori extracomunitari privi di permesso di soggiorno per cui, in caso di adibizione al lavoro senza permesso di soggiorno, al datore di lavoro, oltre alla sanzione penale, sarà comminata la seguente maxisanzione:
- fino a 30 gg. di lavoro nero da euro 2.160 a euro 12.960 per ciascun lavoratore extra UE irregolare;
- da 31 a 60 gg. di lavoro nero da euro 4.320 a euro 25.920 per ciascun lavoratore irregolare;
- oltre 60 gg. di lavoro nero da euro 8.640 a euro 51.840 per ciascun lavoratore irregolare.


Attività ispettiva 2019: modalità di controllo per il contrasto al lavoro sommerso

E’ stato pubblicato, in data 10 aprile 2019, sul portale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro Pubblicato il documento di programmazione dell’attività di vigilanza per il 2019. Fra le priorità ispettive, oltre a lavoro nero e al caporalato, è prevista una intensificazione della vigilanza in materia di lavoro a tempo determinato e di somministrazione, anche sulla scorta delle nuove disposizioni introdotte dal decreto Dignità, nonché una specifica vigilanza sui requisiti per il reddito di cittadinanza.
Gli accessi ispettivi saranno programmati soprattutto in occasione delle punte stagionali di attività, tradizionalmente presenti in agricoltura, edilizia, ristorazione e servizi connessi al turismo e saranno finalizzati a far emergere le diverse forme di sfruttamento lavorativo, la mancata applicazione dei contratti collettivi e le fattispecie di violazione degli obblighi in materia previdenziale ed assicurativa realizzando, in tal modo, una reale tutela dei lavoratori.


Assegno nucleo familiare: limitati i professionisti abilitati a trasmettere le domande

L’INPS, con il messaggio n. 1430 del 2019, nel fornire chiarimenti sulle nuove modalità di presentazione delle domande di assegno per il nucleo familiare, ha ammesso, tra gli intermediari abilitati alla trasmissione telematica solo i patronati, escludendo tutti gli altri soggetti abilitati dall’Istituto, tra cui anche i consulenti del lavoro. Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei CDL, con comunicato stampa dell’8 aprile 2019, ha rilevato una “discriminazione tra gli intermediari telematici, non tutti autorizzati alla nuova trasmissione della documentazione ANF


Reddito di cittadinanza: agevolazioni per le imprese che assumono

Dal 1° aprile 2019 le imprese che assumono soggetti beneficiari del reddito di cittadinanza hanno diritto all’esonero totale dei contributi previdenziali e assistenziali. Il percorso per accedere ai benefici appare, però, ricco di ostacoli che possono rendere meno appetibile la misura agevolativa. In primo luogo, l’assunzione deve essere a tempo pieno e indeterminato, anche con contratto di apprendistato. L’esonero spetta poi a condizione che il datore di lavoro realizzi con l’assunzione del percettore del sussidio un incremento occupazionale netto e che non siano in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale.
Pur non essendo specificato nel decreto, si ritiene che in aderenza alle precedenti disposizioni emanate in materia di agevolazioni dal Ministero del lavoro e dall’INPS, le agevolazioni non possono essere riconosciute per il rapporto di lavoro domestico e per il lavoro intermittente.


Lo staff leasing resta fuori dalla stretta su causali e durata

L’istituto della somministrazione è stato profondamente modificato dal decreto Lavoro dello scorso anno (Dl 87/2018, convertito nella legge 96/2018).
La stretta operata dalla legge 96/2018 sulla somministrazione a termine ha, invece, risparmiato l’istituto dello staff leasing, ossia la somministrazione a tempo indeterminato, consentendo ancora un certo margine di elasticità da parte dell’utilizzatore.
Il numero dei lavoratori inviati in missione con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non può superare il 20% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto in questione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.


Soccorso alpino: non ricorre la subordinazione per le collaborazioni coordinate e continuative

L’attività nel Corpo nazionale soccorso alpino e speleologico è generalmente volontaria e senza fine di lucro, ma questo non esclude collaborazioni coordinate e continuative che, però, in linea generale, non sono etero-organizzate e, quindi, non rientrano nell'ambito del lavoro subordinato, in quanto sussiste ampio margine di autonomia ed il committente non può mai scegliere compiutamente tempi e luoghi della prestazione. E’ quanto chiarito dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la circolare n. 6 del 03 aprile 2019, nella quale vengono fornite indicazioni anche in merito all’applicazione delle regole introdotte dal decreto Dignità per le attività del CNSAS.


Congedo straordinario assistenza disabili: ammesso il figlio non convivente

L’INPS, con la circolare n. 49 05 aprile del 2019, recepisce quanto disposto dalla Sentenza della Corte Costituzionale n. 232 del 7 dicembre 2018, ed estende del diritto al congedo straordinario ai figli dei soggetti disabili in situazione di gravità non conviventi al momento della presentazione della domanda di congedo. L’Istituto fornisce dunque istruzioni in merito alle modalità di richiesta e concessione del congedo straordinario per chi presenta domanda in data successiva alla parere di legittimità, modificando dell’ordine di priorità dei soggetti aventi diritto al beneficio che, partendo dal coniuge, degrada fino ai parenti e affini di terzo grado.


Gravidanza intervenuta durante il preavviso lavorato: validità del recesso

In tema di licenziamento per motivo oggettivo, la Corte di Cassazione, nel respingere la domanda di nullità, ha statuito la
piena legittimità del provvedimento espulsivo intimato alla dipendente se la gravidanza interviene durante il preavviso
lavorato. Infatti, il recesso si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del datore di lavoro giunge a
conoscenza del lavoratore, anche nell’ipotesi in cui l’efficacia venga differita alla scadenza del periodo di preavviso.
Con l’Ordinanza n. 9268 del 3 aprile 2019 viene precisato che il provvedimento con efficacia posticipata assume carattere di definitività, qualora l’interessata non ne chieda la sospensione per intervenuta modifica dello stato di salute.


Il datore di lavoro può ricorrere all’agenzia investigativa

Il datore di lavoro può effettuare controlli anche attraverso un’agenzia investigativa ma solo per la tutela del patrimonio aziendale e non per vigilare sull’attività lavorativa. Il Garante privacy, con il provvedimento n. 9086480/2019, ha dichiarato lecite le investigazioni svolte dall’agenzia e finalizzate all’accertamento dell’insussistenza della malattia del dipendente. L’Autorità di controllo, richiamando l’orientamento della Cassazione, ha evidenziato che l’azienda può procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto che dimostrino l'insussistenza della malattia o la non idoneità a giustificare l'assenza.
In ambito giuslavoristico, i controlli si suddividono in interni ed esterni, mentre gli strumenti di controllo in tecnici e personali e sono disciplinati dallo Statuto dei lavoratori.


Sicurezza sul lavoro: rafforzata la tutela dei lavoratori nei cantieri stradali

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con decreto 22 gennaio 2019, in vigore dal 15 marzo 2019, ha individuato le modalità di revisione, integrazione e apposizione della segnaletica stradale destinata alle attività lavorative che si svolgono in presenza di traffico veicolare a tutela della sicurezza sul lavoro.
Nuove norme sui criteri generali di sicurezza sul lavoro per la posa, il mantenimento, la rimozione della segnaletica per la delimitazione dei cantieri stradali in presenza di traffico veicolare e a tutela dei lavoratori. Previste, inoltre, regole specifiche anche per la formazione professionale dei preposti, degli operai e degli addetti alle attività di pianificazione, di controllo e per l’apposizione dei sistemi segnaletici.


Concordato preventivo: riforma a garanzia della continuità aziendale

Con il riordino del concordato preventivo, il Codice della crisi d’impresa dell’insolvenza mette al primo posto il soddisfacimento dei creditori realizzato grazie alla garanzia della continuità aziendale. Il Codice rivede il procedimento e il termine per la presentazione della proposta di concordato, rafforza i poteri di controllo del Commissario giudiziale, sia nella fase successiva al deposito della domanda, sia nella fase di esecuzione del concordato. Viene, infine, eliminata l’adunanza dei creditori, prevedendo il voto con modalità telematiche.
Le norme testimoniano l’obiettivo: il miglior soddisfacimento dei creditori da realizzare tramite la continuità aziendale dell’impresa, definita in senso non solo economico ma anche giuridico. Infatti, con la continuità di impresa, anche indiretta, i ricavi prodotti, identificabili anche dalla rotazione di magazzino, devono soddisfare le pretese creditorie in misura prevalente rispetto alle altre alternative concorsuali.


Assenze del lavoratore durante le visite di controllo, valutazioni Inps consultabili online

L'Inps comunica di aver reso disponibile sul proprio sito una specifica funzionalità per consentire ai datori di lavoro del settore pubblico ed ai datori del settore privato, i cui lavoratori non hanno diritto alla tutela previdenziale della malattia da parte dell'Inps, di visionare le valutazioni dell'Istituto in esito alle assenze dei lavoratori durante le visite mediche di controllo.
La nuova funzionalità disponibile sul portale dell'Istituto 
Con il messaggio n. 1270 del 29 marzo 2019 , l'Inps comunica di aver rilasciato una specifica funzionalità sul portale web dell'Istituto, allo scopo di fornire direttamente al datore di lavoro l'esito delle suddette valutazioni.


Credito di imposta per ricerca: non tutte le attività per sviluppo software sono agevolabili

Le attività volte alla progettazione e realizzazione di software con l'utilizzo di tecnologie e conoscenze informatiche già note non rientrano tra le attività di ricerca e sviluppo rilevanti per l'applicazione del credito d'imposta ricerca e sviluppo. Lo ha chiarito l’Agenzia delle Entrate che richiamando i principi enunciati dal MISE ha evidenziato come anche nel settore sviluppo software l'applicabilità del credito d'imposta è pur sempre legata allo svolgimento di lavori o progetti tesi al superamento di ostacoli tecnici o scientifici non risolvibili con le conoscenze già disponibili.
Lo riferisce l’Agenzia delle Entrate con la risoluzione n. 40 del 2 aprile 2019 riguardante il credito di imposta per attività di ricerca e di sviluppo.


Contratti di rete: quali vantaggi per aziende e dipendenti

Lavorare in “rete” costituisce una indubbia opportunità di crescita per le imprese e per i lavoratori, permettendo di conseguire benefici che le singole imprese aderenti potrebbero non riuscire a raggiungere individualmente. Tra i principali vantaggi che le aziende possono ottenere con la stipula di un contratto di rete: un maggior potere contrattuale verso l’esterno, la realizzazione di investimenti con ripartizione dei costi, l’organizzazione di azioni di promozione collettiva di prodotti e servizi anche in eventi fieristici e una maggiore flessibilità nella gestione delle risorse umane.
Il contratto di rete (decreto legge n. 5 del 10 febbraio 2009) può anche prevedere, tra le altre pattuizioni, forme di distacco del personale da un’azienda all’altra, accompagnate da ipotesi di codatorialità, ovvero di messa in comune della prestazione lavorative dei dipendenti da parte di alcuni dei soggetti contraenti.


Dispositivi di protezione individuale: nuove garanzie per la sicurezza sul lavoro

Con il D.Lgs. n. 17 del 2019, in vigore dal 12 marzo 2019, è stata modificata la normativa in materia di dispositivi di protezione individuale per la sicurezza sul lavoro. L’obiettivo del legislatore è di semplificare il quadro normativo per l’immissione sul mercato di tali dispositivi, garantendo maggiore sicurezza dei prodotti e dei lavoratori. Si considerano conformi ai requisiti essenziali di sicurezza i DPI muniti della marcatura CE, per i quali il fabbricante (o il suo mandatario) sia in grado di produrre e presentare la documentazione tecnica. I datori di lavoro possono continuare ad usare i DPI già in possesso al 12 marzo 2019 e acquistati prima del 21 aprile 2018.
Il D.Lgs. n. 17/2019 integra e modifica il precedente D.Lgs n. n. 475/1992 in materia e si applica a tutti i nuovi dispositivi di protezione individuale costruiti da un fabbricante stabilito nell’Unione europea ovvero a tutti i DPI, nuovi o usati, importati da un Paese terzo, in tutta la catena di fornitura e commercializzazione, compresa la vendita a distanza.


Bonus Ricerca e Sviluppo: tra le spese agevolabili non rientrano i costi per il marchio

Con la risposta a interpello n. 86 del 27 marzo 2019, l’Agenzia delle Entrate torna ad occuparsi del credito di imposta per attività diricerca e sviluppo.
Il marchio, rappresentando un segno che permette di distinguere i prodotti o i servizi, realizzati o distribuiti da un’impresa, da quelli di altre aziende, non presenta il requisito di invenzione industriale. Ne consegue che, ai fini del credito d’imposta per attività di ricerca e sviluppo, i relativi costi non concorreranno a formare la media né costituiranno spese agevolabili. Allo stesso modo non vi rientrano i costi per realizzazione di prototipi che non sono ricompresi nell’elenco. 


Rifiuto del datore alla conciliazione, 60 giorni per agire

In base alla legge (articolo 32, comma 1, della legge 183/2010 e articolo 6 della legge n. 604/1966), a fronte di un licenziamento illegittimo, il lavoratore è tenuto a manifestare entro 60 giorni con atto scritto la propria impugnazione e, quindi, a depositare entro i successivi 180 giorni il ricorso al giudice del lavoro, oppure a promuovere nello stesso termine il tentativo di conciliazione e arbitrato. In quest’ultima ipotesi, se il tentativo di conciliazione e arbitrato sia rifiutato dalla controparte o non sia raggiunto un accordo in merito al suo svolgimento, la parte ha 60 giorni per il deposito del ricorso in Tribunale.Se la procedura promossa dal lavoratore è accettata dal datore, ma si conclude con un mancato accordo (primo caso), il termine di 60 giorni non opera.Resta efficace unicamente l’originario termine di 180 giorni, al quale si aggiunge il periodo di sospensione dei 20 giorni previsto dal Codice di procedura civile.Se, invece, il datore di lavoro rifiuta esplicitamente la richiesta di conciliazione e arbitrato promossa dal lavoratore (secondo caso), si applica il termine successivo di 60 giorni per il deposito del ricorso al giudice del lavoro, ma non quello di 20 giorni di sospensione del termine di decadenza (vanificato dall’immediato “niet” datoriale alla procedura stragiudiziale).
 


Lavoro con i minori: l’azienda ha l’obbligo di chiedere il certificato giudiziale

Le aziende che assumono lavoratori per attività che comportino un contatto diretto e regolare coi giovani al di sotto dei 18 anni, devono richiedere preventivamente un certificato del casellario giudiziale. E’ quanto prevede l’art. 2 del D. Lgs. n. 39/2014.
Più in particolare l’art. 2 di questo decreto ha aggiunto al D.P.R. n. 313/2002 (recante il Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di casellario giudiziale) l’art. 25-bis secondo il quale il soggetto che intenda impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o volontarie organizzate, che comportino contatti diretti e regolari con minori, debba richiedere il certificato del casellario giudiziale al fine di verificare:
- l'esistenza di condanne o di carichi pendenti per taluno dei reati di cui agli artt.600-bis (prostituzione minorile), 600-ter (pornografia minorile), 600-quater (detenzione di materiale pornografico), 600-quinquies (iniziative turistiche volte allo sfruttamento della prostituzione minorile) e 609-undecies (adescamento di minorenni) del codice penale;
- l'irrogazione di sanzioni interdittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori.
Il bene protetto da questa disposizione è certamente rappresentato dall’incolumità dei minori affidati dalle famiglie a scuole, palestre, centri estivi ed in generale a tutti quei soggetti organizzati in aziende che svolgono attività a stretto contatto con i giovani.


Disciplina del reddito di cittadinanza

L’INPS, con la Circolare n. 43 del 20 marzo 2019, illustra la disciplina del reddito di cittadinanza, con particolare riguardo a:
· i requisiti, di cittadinanza, residenza e soggiorno, reddituali e patrimoniali, di compatibilità, che i richiedenti devono
possedere per avere diritto al beneficio;
· gli elementi su cui è calcolato il beneficio economico;
· le variazioni (del nucleo, patrimoniali e dell’attività lavorativa) da comunicare durante il godimento del beneficio.
In riferimento a quest’ultimo aspetto, l’INPS precisa che in caso di variazione della condizione occupazionale, nelle forme
dell'avvio di un'attività di lavoro dipendente da parte di uno o più componenti il nucleo familiare, il maggior reddito da lavoro concorre alla determinazione del beneficio.
Il reddito da lavoro dipendente è desunto dalle comunicazioni obbligatorie che, conseguentemente, dal mese di aprile 2019 devono contenere l'indicazione della retribuzione o del compenso. Tuttavia, al fine di agevolare l’erogazione della prestazione, l’avvio dell’attività e il suddetto reddito devono essere comunicati tramite l’apposito modello “Rdc/Pdc – Com Esteso”, trasmesso all’INPS per il tramite dei CAF, entro trenta giorni dall’avvio dell’attività, pena la decadenza dal beneficio.


Licenziato il dipendente che lavora durante la malattia

In materia di licenziamento, la Corte di Cassazione ha confermato l’orientamento più volte espresso secondo il quale il lavoratore sorpreso a lavorare per un’impresa terza durante un periodo di malattia può essere legittimamente licenziato, qualora tale attività lavorativa pregiudichi o rallenti la guarigione dallo stato morboso.
Con la Sentenza n. 7641 del 19 marzo 2019, i giudici della Corte Suprema hanno respinto il ricorso del lavoratore contro la sentenza della Corte d’Appello, che aveva correttamente valutato la questione, ricordando che lo svolgimento dell’attività lavorativa da parte del dipendente durante lo stato di malattia, configura una violazione degli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, nonché i doveri generali di correttezza e buona fede. Inoltre, lo svolgimento di attività lavorativa è di per sé sufficiente a far presupporre l’inesistenza dello stato di malattia, anche nel caso in cui sia valutato che tale attività possa pregiudicare o ritardare la guarigione o comunque il rientro in servizio.


Assegno per il nucleo familiare: nuove modalità per le domande presentate dall’1 aprile

Con la circolare n. 45 del 22 marzo 2019, l’INPS interviene in materia dell’assegno per il nucleo familiare, che sostituisce, per il settore privato non agricolo, gli assegni familiari per i lavoratori in attività e, per il settore pubblico, le quote di aggiunta di famiglia previste per i dipendenti di tale settore.
A partire dal 1° aprile 2019 le nuove domande di assegno per il nucleo familiare dei lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato non agricolo devono essere presentate direttamente all’INPS, in modalità telematica, con il modello “ANF/DIP” (SR16).
Qualora il lavoratore abbia richiesto assegni per il nucleo familiare arretrati, il datore di lavoro potrà pagare al lavoratore e conguagliare attraverso il sistema Uniemens esclusivamente gli assegni relativi ai periodi di paga durante i quali il lavoratore è stato alle sue dipendenze. Le prestazioni familiari relative ad anni precedenti dovranno essere liquidate dal datore di lavoro presso cui il lavoratore prestava la propria attività lavorativa nel periodo richiesto.


Leciti i recessi decisi in base a criteri oggettivi

Con la sentenza n. 7591 del 18 marzo 2019, depositata ieri, la Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla questione della delimitazione dell'ambito di applicazione dei criteri di scelta ex articolo 5, comma 1, della legge. n. 223/91, nell'ipotesi in cui il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un reparto o ad una specifica attività aziendale.
La Corte di legittimità ha ribadito che qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere legittimamente limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali connesse al progetto di ristrutturazione aziendale.
Tuttavia,  il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto o settore se essi siano idonei - per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità fungibile con quella di addetti ad altre realtà organizzative.


ccnl somministrazione: definiti nuovi limiti e condizioni

Più flessibilità sulla durata dei rapporti di lavoro in somministrazione nel nuovo contratto collettivo delle agenzie di somministrazione. Secondo la nuova disciplina, le anzianità maturate dal 1° gennaio 2014 al 31 dicembre 2018 si calcolano entro il limite massimo di 12 mesi, anche se il rapporto tra le parti ha avuto in concreto una durata maggiore. Così, per fare un esempio, se un rapporto nel periodo ha avuto una durata di 20 mesi, ai fini delle soglie del decreto 87/2018 dovrà essere computato solo un periodo figurativo di 12 mesi.
Accanto a questa misura transitoria, il nuovo Ccnl guarda anche al futuro, allungando sino a 48 mesi il periodo di durata massima del rapporto a tempo determinato che può intercorrere tra un’agenzia per il lavoro e un somministrato.Questo limite riguarda la durata complessiva del rapporto tra il somministrato e l’agenzia per il lavoro, ma va combinato con la durata massima della missione presso lo stesso utilizzatore, che in ogni caso non può superare i 24 mesi.
 


Ticket licenziamento: importi maggiorati

Le imprese che licenziano dovranno versare all’INPS un contributo NASpI maggiorato di 5,45 euro in più nel 2019: 544,79 euro per ogni anno di anzianità aziendale maturato dal lavoratore fino ad un massimo di 1.634,37 euro per anzianità uguali o superiori a tre anni. Il contributo è stato aggiornato dall’INPS sulla base della rivalutazione annuale. Nei casi di licenziamenti effettuati nell’ambito di procedure di licenziamento collettivo, l’importo del contributo raddoppia e si triplica in mancanza di un accordo sindacale. Il primo versamento con gli importi aggiornati è previsto per il 18 marzo 2019.


Sanzioni disciplinari per il lavoratore: quando la lettera di contestazione è legittima

Forma scritta, specificità, immediatezza e immutabilità sono i requisiti minimi che un provvedimento disciplinare, emesso a carico del lavoratore, deve possedere per essere considerato legittimo. Inoltre, nella lettera di contestazione al lavoratore possono essere presenti due ulteriori elementi. Si tratta della recidiva, se il lavoratore ha ricevuto altri provvedimenti disciplinari nell’ultimo biennio, e della sospensione cautelare dal servizio in presenza di gravi motivi e per il periodo strettamente necessario all’accertamento delle responsabilità disciplinari.


Lavori usuranti: la comunicazione telematica va fatta entro il 31 marzo

Per tutelare i lavoratori impiegati in attività usuranti, nell’ordinamento pensionistico italiano è prevista una specifica disciplina che consente di anticipare l'età di uscita dal mercato del lavoro. Ai fini di monitoraggio, le imprese sono tenute a trasmettere entro il 31 marzo di ogni anno una specifica comunicazione all’Ispettorato del Lavoro e agli Istituti previdenziali.
I beneficiari della disciplina in materia di lavori usuranti sono i lavoratori dipendenti che hanno svolto nella loro vita lavorativa determinate attività riconducibili alle seguenti quattro categorie:
- Lavoratori impegnati in mansioni particolarmente usuranti;
- Lavoratori notturni;
- Lavoratori addetti alla “linea catena” che, nell’ambito di un processo produttivo in serie, svolgono lavori caratterizzati dalla ripetizione costante dello stesso ciclo lavorativo su parti staccate di un prodotto finale;
- Conducenti di veicoli adibiti a servizi pubblici di trasporto di persone.
Per l’accesso ai benefici pensionistici, tali attività devono essere state svolte per un periodo minimo nel corso della carriera lavorativa, pari alternativamente ad:
- almeno 7 anni negli ultimi 10 anni;
- ad almeno la metà della vita lavorativa complessiva.


Credito d’imposta R&S: tra le spese agevolabili anche i costi di brevetto

Con la risposta all’interpello n. 73 del 13 marzo 2019, l'Agenzia delle Entrate si occupa del credito di imposta per attività di ricerca e sviluppo.
Con riferimento alle spese agevolabili, il costo del brevetto concorre alla determinazione della spesa incrementale in misura proporzionale all'impiego dello stesso nello svolgimento di attività eleggibili. Il marchio, di contro, rappresentando un segno che permette di distinguere i prodotti o i servizi, realizzati o distribuiti da un’impresa, da quelli di altre aziende, non presenta il requisito di invenzione industriale.
Ne consegue che i relativi costi non concorreranno a formare la media né costituiranno spese agevolabili. Allo stesso modo non rientrano i costi per realizzazione di prototipi che non sono ricompresi nell’elenco tassativo del decreto legge n. 145/2013.
 


Necassario leggere la lettera di contestazione

Il dipendente è tenuto ad accettare la consegna manuale di una contestazione disciplinare, se questa avviene sul luogo di lavoro; tuttavia la consegna non si perfeziona se un delegato dell’azienda non legge (o non tenta di leggere) il contenuto della lettera al destinatario.
La Cassazione con la sentenza n. 7306 del 14 marzo 2019 ha confermato che la mera consegna di una busta chiusa, non accompagnata dal tentativo di darne lettura, non consente al destinatario di accertare qual è l’oggetto della comunicazione e quindi impedisce il perfezionamento della notifica manuale.


Soci lavoratori di cooperativa nel computo del numero dei dipendenti per l’applicazione della tutela reale

Il socio di cooperativa che abbia un rapporto di lavoro subordinato dovrà vedersi applicare tutte le regole conseguenti
al vincolo di subordinazione.
Pertanto, in caso di licenziamento illegittimo, per comprendere se si applichi o meno la tutela reale dell’art. 18 della Legge n. 300/1970 e, quindi, se sussiste la soglia dei 15 dipendenti, si dovranno computare tutti i soci della cooperativa, anche se non dipendenti, compresi gli amministratori se si prova che svolgono mansioni sottoposte al potere direttivo.
La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 6947 pubblicata l’11 marzo 2019, adotta tale indirizzo, modificato per effetto della Legge n. 142/2001 che prevede l’estensione della disciplina laburistica anche alle società mutualistiche. L’articolo 18 si applica integralmente ai soci con rapporto subordinato, tranne quando con il rapporto di lavoro cessa anche quello associativo.


I controlli dell’agenzia investigativa legittimi se svolti in luogo pubblico e per fatti estranei alla prestazione

La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 6174 del 1° marzo 2019, ha respinto il ricorso del dipendente licenziato per giusta causa a causa dei continui allontanamenti dal luogo di lavoro senza passare il badge.
Secondo i giudici non vi è alcuna violazione della privacy se le condotte contestate sono emerse dall’attività investigativa su ordine del datore. I controlli erano svolti in luoghi pubblici e per ragioni diverse dalle modalità di adempimento della
prestazione. Quella che ha integrato la giusta causa di licenziamento è attività fraudolenta fonte di danno per l’azienda e come tale può essere sottoposta a controllo, anche da parte di un’agenzia investigativa.


Tempo tuta retribuito quando c’è eterodirezione

Il tempo tuta è il tempo del quale i lavoratori hanno bisogno per compiere le operazioni di vestizione o svestizione necessarie per indossare una determinata divisa sul lavoro.
Con la sentenza n. 5437 del 25 febbraio 2019, la Corte ha affermato che per valutare se il tempo tuta vada o meno retribuito bisogna fare riferimento alla disciplina contrattuale specifica e distinguere, quindi, l'ipotesi in cui la vestizione e la svestizione siano soggette al potere di conformazione del datore di lavoro dall'ipotesi in cui, invece, tali operazioni non siano altro che atti di diligenza preparatori all'esecuzione della prestazione lavorativa. Se nel primo caso il tempo tuta va retribuito, nel secondo caso no. I giudici hanno anche specificato quando è possibile parlare di eterodirezione con riferimento alle predette operazioni, chiarendo che la stessa può derivare sia in maniera esplicita dalla disciplina d'impresa, sia implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla funzione alla quale gli stessi assolvono, se sono abiti differenti da quelli normalmente utilizzati come abbigliamento quotidiano


Diritto del lavoratore al trasferimento per assistenza al familiare disabile

Il diritto del lavoratore di scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere sussiste non solo nel momento iniziale di instaurazione del rapporto, ma anche in ipotesi di domanda di trasferimento.
È quanto stabilito dalla Corte di cassazione con ordinanza del 1° marzo 2019, n. 6150 , che traccia in modo ampio i confini di applicabilità dell'art. 33, comma 5, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 (come modificato, da ultimo, dalla legge n. 183/2010), il quale prevede che il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste il coniuge o un parente con handicap in situazione di gravità «ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede».


Azioni di rivalsa INAIL: novità dalla legge di bilancio

La legge 30 dicembre 2018, n. 145 (Legge di Bilancio 2019) ha ribadito che il risarcimento del danno differenziale deve essere calcolato per differenza fra l'ammontare complessivo del danno "a qualsiasi titolo" e l'importo complessivo dell'indennizzo erogato dall'INAIL al lavoratore per gli stessi titoli, compreso quanto lo stesso Istituto eroghi al lavoratore a titolo di indennizzo del danno biologico. Nella determinazione delle somme oggetto dell'azione di regresso si tiene conto nel complesso delle prestazioni erogate dall'INAIL e del “complessivo danno risarcibile” da parte del responsabile civile.
Sia nel caso dell'azione di regresso sia di quella di surroga, l'INAIL chiede il rimborso di tutte le spese per le prestazioni erogate. Conseguentemente, il tasso applicato deve essere rielaborato escludendo dal calcolo la parte relativa alle prestazioni recuperate dall'Istituto tramite le azioni di rivalsa, anche su richiesta del datore di lavoro chiedere la rielaborazione del tasso applicato.


Le agevolazioni previste nel contratto di apprendistato

L’apprendistato resta una delle tipologie contrattuali più utilizzate da parte dei datori di lavoro che assumono giovani. Nonostante gli obblighi formativi che i datori di lavoro sono tenuti a rispettare, la stipulazione di questo contratto offre una serie di agevolazioni che lo rendono particolarmente conveniente. Alla contribuzione ridotta, prevista per l’intera durata del periodo formativo, si aggiungono, infatti, altri benefici di natura fiscale, normativa ed economica, riservati esclusivamente all’apprendistato. Inoltre, anche nel 2019, è possibile cumulare tali incentivi con le agevolazioni contributive previste nel caso di conferma in servizio dell’apprendista con prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato.


CIGS e assegno di ricollocazione: premiate le assunzioni

I datori di lavoro che assumono lavoratori licenziati da imprese in crisi e impegnati in percorsi di ricollocazione possono fruire dell’esonero dal versamento del 50 per cento dei contributi previdenziali, nel limite massimo di importo pari a 4.030 euro su base annua e per una durata variabile a seconda del tipo di impiego. Il lavoratore invece beneficia dell’esenzione dal reddito imponibile ai fini IRPEF delle somme percepite in dipendenza della cessazione del rapporto di lavoro, entro il limite massimo di 9 mensilità della retribuzione.E’ fruibile anche per il 2019 lo sgravio previsto dalla legge di Bilancio 2018 in caso di assunzione, con contratto di lavoro subordinato, di lavoratori in CIGS beneficiari dell’assegno di ricollocazione.


Linee guida contro il caporalato

Prosegue il percorso di contrasto al caporalato fortemente voluto dal Governo e perseguito dal Ministero del Lavoro contro lo sfruttamento del lavoro perpetrato in danno di persone deboli e bisognose. Nella circolare n. 5 del 28 febbraio 2019 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce le Linee guida per l’attività di vigilanza in materia di intermediazione illecita indicando le modalità di programmazione e gestione delle ispezioni e delle successive azioni volte all’accertamento delle responsabilità in ordine alla commissione degli illeciti.
Il concetto di approfittamento è riconducibile ad una strumentalizzazione a proprio favore della situazione di debolezza della vittima del reato, nei confronti di una persona che, seppur non versando in stato di assoluta indigenza, si trovi in una condizione anche provvisoria di effettiva mancanza di mezzi idonei a sopperire ad esigenze definibili come primarie.


Reddito di cittadinanza: raggiunta l’intesa tra INPS e Caf

L’Inps e la Consulta dei Caf hanno raggiunto in data 1 marzo 2019 un'intesa sul rinnovo della convenzione Isee e siglato una nuova convenzione per quanto riguarda il Reddito di cittadinanza
E’ prossima dunque la piena operatività di uno dei canali possibili per la presentazione delle domande per il sussidio, le cui richieste potranno essere inoltrate anche online e alle Poste a partire da mercoledì 6 marzo.
I servizio affidati ai Caf consiste nella raccolta delle domande per il Reddito da inviare all'Inps gratuitamente a fronte di un compenso, erogato dall’Istituto pari a dieci euro esclusa l'Iva per ogni domanda presentata e cinque euro Iva compresa per ogni successiva integrazione.


Ricerca e sviluppo: certificazione contabile obbligatoria per il credito maturato nel 2018

Credito d’imposta R&S, certificazione della documentazione contabile per tutti: la legge di Bilancio 2019 ha esteso l’obbligo della certificazione, rilasciata dal soggetto incaricato della revisione legale dei conti, anche alle imprese con bilancio certificato, prima esonerate. Se, in precedenza, il mancato rilascio della certificazione nei termini di legge, costituendo una violazione di natura formale, non inficiava il diritto al bonus, ora l’utilizzabilità del credito d’imposta per le attività di ricerca e sviluppo è espressamente subordinata all’avvenuto adempimento degli obblighi di certificazione. Il nuovo regime si applica già al credito d’imposta maturato nel 2018, che dovrà dunque essere soggetto agli obblighi di certificazione dal 2019.


Assunzione disabili: ecco la procedura per ottenere il rimborso INAIL

Con la circolare n. 6 del 27 febbraio 2019, l’INAIL specifica le modalità di fruizione dei benefici per il reinserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro, aggiornate in base alle novità apportate alla disciplina dalla Legge di bilancio 2019.
La Legge di bilancio 2019 ha previsto a carico dell’INAIL il rimborso del 60% della retribuzione corrisposta dal datore di lavoro alla persona con disabilità da lavoro destinataria di un progetto di reinserimento mirato alla conservazione del posto di lavoro che alla cessazione dello stato di inabilità temporanea assoluta non possa attendere al lavoro senza la realizzazione degli interventi individuati nell’ambito del predetto progetto, per un periodo non superiore ad un anno.


Controllo a distanza: come gestire il cambio di titolarità del datore di lavoro

Con la circolare n. 1881 del 25 febbraio 2019, l’Ispettorato nazionale del lavoro fornisce alcuni chiarimenti riguardo le ipotesi in cui si verifichino modifiche degli assetti proprietari in seno al datore di lavoro, con riferimento alle autorizzazioni rilasciate per l’installazione di “impianti audiovisivi o altri strumenti di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.
L’INL chiarisce che il mero “subentro” di un’impresa in locali già dotati degli impianti o strumenti di controllo non integra di per sé profili di illegittimità qualora gli stessi siano stati installati osservando le procedure di autorizzazione previste dall’art. 4 della L. n. 300/1970.


Il contratto a termine per ragioni sostitutive: attenzione ai dati personali

Con riferimento alle causali, quella sostitutiva è sicuramente la più utilizzata nella pratica, a causa del rischio di contenzioso giudiziale, prevedibile con le altre causali. Posto quindi che l'esigenza sostitutiva di lavoratori assenti è la più utilizzata, si rappresenta tuttavia la necessità di coordinare tale causale giustificatrice con la normativa privacy, attualmente disciplinata dal Regolamento UE 2016/679. Pertanto si suggerisce di inserire nel contratto la dicitura: "in sostituzione del lavoratore (nome e cognome) assente con diritto alla conservazione del posto". Sarà poi onere del datore di lavoro conservare tutta la documentazione per dimostrare, all'occorrenza a chi competente per le verifiche del caso, la motivazione dell'assenza del dipendente sostituito e quindi il corretto utilizzo della causale giustificatrice.


Concordato preventivo

Il Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (decreto legislativo n. 14 del 12 gennaio 2019) interviene in maniera significativa sulla disciplina del concordato preventivo. Le modifiche sono orientate ad ampliare l'ambito di applicazione del concordato con continuità aziendale, caratterizzato dalla prosecuzione dell'attività. Le proposte di concordato aventi natura liquidatoria saranno ammesse solo qualora sia previsto l’apporto di risorse esterne giudicate in grado di aumentare misura apprezzabile la soddisfazione dei creditori. Dovrà essere assicurato, in ogni caso, il pagamento di almeno il 20 per cento dell’ammontare complessivo dei crediti chirografari.
Il tribunale disporrà di maggiori poteri di controllo con la possibilità di accertare nel merito la fattibilità del piano di concordato.


Danno biologico anche alla madre del lavoratore infortunato

Il danno biologico per le sofferenze patite dal genitore convivente con il figlio gravemente infortunato dopo il sinistro
sul lavoro deve essere liquidato, anche in via equitativa.
La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 4617 pubblicata il 15 febbraio 2019, ha condannato il datore di lavoro a risarcire la madre del giovane lavoratore vittima del sinistro, perché l’infortunato scarica sul genitore angoscia e frustrazione patite dopo il grave incidente avvenuto sul lavoro.
I giudici hanno determinato in via equitativa (cioè calcolato sulla base dei principi di adeguatezza e proporzione) il danno
patito. La somma poteva essere anche maggiore, ma la ricorrente non ha prodotto prove sufficienti.


Licenziato il dipendente scoperto dai detective a fare shopping durante i permessi “104”

Secondo la Corte di Cassazione è pienamente legittimo il recesso datoriale nei confronti del dipendente beccato dai
detective ingaggiati dall’azienda mentre fa shopping durante i permessi della Legge n. 104/1992 per l’assistenza al familiare disabile, in quanto il lavoratore approfitta sia della buona fede del datore che dell’ente previdenziale erogatore del trattamento economico.
La Suprema Corte, con l’Ordinanza n. 4670 del 18 febbraio 2019, sottolinea che i controlli affidati dal datore ad agenzie investigative, relativi all’attività lavorativa del prestatore, non violano gli articoli 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori, qualora non riguardino l’adempimento della prestazione lavorativa, ma siano destinati alla verifica dei comportamenti che possano rappresentare ipotesi penalmente rilevanti o costituire attività fraudolente a danno del datore stesso.


Legittimo il licenziamento del lavoratore condannato per spaccio di stupefacenti

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 4804 del 19 febbraio 2019, ha ritenuto legittimo il recesso intimato al dipendente condannato per il reato di traffico e detenzione di stupefacenti.
I giudici di legittimità hanno ritenuto che la condotta del lavoratore fosse contraria all’etica e al vivere civile e come tale lesiva del rapporto di fiducia con il datore.
Benché le ripercussioni della condotta penalmente rilevante sulla prestazione lavorativa fossero solo potenziali, i giudici hanno ritenuto sufficientemente gravi i rilievi emersi in sede penale da legittimare il licenziamento.


Sgravi percettori reddito cittadinanza per le imprese in regola sui disabili

Niente agevolazioni alle imprese che assumono percettori del reddito di cittadinanza, se non sono in regola con le assunzioni obbligatorie dei lavoratori disabili, a meno che l’assunzione non avvenga dalle liste previste dalle stesse norme. È questo uno degli emendamenti presentati dalla Lega e approvati ieri dalla commissione Lavoro del Senato che ha votato tutta la giornata con l’obiettivo di concludere in tarda serata l’esame del decretone su reddito di cittadinanza e quota 100. Lo sgravio contributivo da 5 a 18 mensilità, previsto per le aziende che comunicano i posti vacanti alla piattaforma dedicata e assumono i beneficiari del Rdc, non viene riconosciuto se non sono in regola con quanto stabilito dal Jobs act che ha reso obbligatoria dal 1° gennaio 2018 l’assunzione di un lavoratore con disabilità per le imprese da 15 a 35 dipendenti (anche in assenza di nuove assunzioni), di due per le imprese da 36 ai 50 lavoratori, del 7% oltre 50 lavoratori


Riunioni dei direttivi sindacali, permessi controllabili dal datore

Il dipendente che richiede un permesso per partecipare alle riunioni degli organismi direttivi sindacali di cui è membro ma poi, di fatto, fa un uso personale del tempo concesso può essere licenziato, in quanto l’assenza dal lavoro si qualifica come mancato svolgimento della prestazione per fatto imputabile al lavoratore.
E il datore di lavoro è legittimato a svolgere controlli circa le modalità di effettiva fruizione del permesso.
In presenza di tale finalità, ossia  possono essere utilizzati solo per consentire la partecipazione alle riunioni degli organi direttivi del sindacato, il datore di lavoro è legittimato ad effettuare controlli per verificare se la partecipazione alla riunione è effettivamente avvenuta e può applicare una sanzione, in caso di accertamento di un abuso, in quanto l’assenza del dipendente dal lavoro si considera mancato svolgimento della prestazione per causa a lui imputabile.
Sentenza cassazione n. 4943 del 20 febbraio 2019

 


Riforma della crisi d’impresa: le novità

Favorire la diagnosi tempestiva della crisi d’impresa in ottica di salvaguardia della continuità aziendale: è l’obiettivo che ha ispirato il legislatore nel riformare la disciplina delle procedure concorsuali con l’istituzione del nuovo Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza. Tra le novità si segnalano l’obbligo in capo all’imprenditore che operi in forma societaria (o collettiva) di dotarsi di adeguati assetti organizzativi, amministrativi e contabili e l’ampliamento dei soggetti tenuti alla nomina dell’organo di controllo o del revisore. Ma anche la specifica previsione della responsabilità degli amministratori nei confronti dei creditori sociali. 
Il Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza, d.lgs n. 14 del 12 gennaio 2019, si appresta a diventare il nuovo riferimento delle procedure concorsuali. 


Maternità obbligatoria: si può scegliere tra congedo posticipato, flessibile e ordinario

Prosegue il percorso di tutela e promozione della flessibilità, intrapreso dal legislatore a partire dal Jobs Act, in materia di maternità e conciliazione vita-lavoro.
La legge di Bilancio 2019 aggiunge un nuovo tassello alla disciplina del Testo Unico su maternità e paternità (DPR n. 151 del 2001) stabilendo che, a partire dal 2019, la lavoratrice dipendente potrà continuare a lavorare per l’intera durata della gravidanza e rinviare dunque al periodo successivo al parto la fruizione dei 5 mesi di congedo di maternità obbligatoria previsti dalla legge.
Il compito di valutare l’idoneità dello stato di salute della lavoratrice è affidato al medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente in materia di sicurezza sul lavoro ad attestare che la decisione della lavoratrice non arreca pregiudizio alla sua salute e a quella del nascituro.


Niente risarcimento per l’incidente occorso al lavoratore per una sua condotta abnorme

In materia di infortuni sul lavoro, la Corte di Cassazione ha stabilito che per l’incidente avvenuto in cantiere all’operaio non spetta alcun risarcimento da parte del datore di lavoro, nel caso in cui l’accaduto sia dovuto ad una condotta abnorme dello stesso lavoratore.
Nel caso di specie, infatti, costituisce rischio elettivo del danneggiato la decisione di calarsi nella fossa in cui viene raccolto il materiale di risulta senza avvertire il gruista che sta operando nell’area. Con la Sentenza n. 4225 del 13 febbraio 2019 viene ribadito l’esonero del datore da qualsiasi responsabilità, nel caso in cui la condotta dell’infortunato è esorbitante ed inopinata tanto da costituire la causa unica del sinistro.


Benefici contributivi per l’assunzione di persone detenute o internate: le istruzioni operative

L’INPS, con la circolare n. 27 del 15 febbraio 2019, ha fornito le istruzioni operative per l’accesso ai benefici contributivi previsti a favore delle cooperative sociali che impieghino persone detenute o internate negli istituti penitenziari, ex degenti di ospedali psichiatrici giudiziari e persone condannate e internate ammesse al lavoro esterno, nonché delle aziende pubbliche o private che organizzino attività produttive o di servizi, all’interno degli istituti penitenziari.
Lo sgravio è pari al 95 per cento dell’aliquota contributiva complessivamente dovuta (quota a carico del datore di lavoro e del lavoratore), calcolata sulla retribuzione corrisposta al lavoratore. Ai fini delle determinazione dello sgravio, l’agevolazione non trova applicazione sul contributo dello 0,30 per cento previsto dall’articolo 25, comma 4, della legge 21 dicembre 1978, n. 845 (integrativo NASpI), destinabile al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua. Il beneficio deve essere determinato al netto delle misure compensative eventualmente spettanti.


Lavoro notturno: chiariti i criteri per calcolare la media delle ore lavorate

L'orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le 8 ore in media nelle 24 ore, salva diversa statuizione dei contratti collettivi, anche aziendali
Per l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in assenza di una definizione normativa o contrattuale, la “settimana lavorativa” può essere astrattamente individuata su 6 giorni lavorativi e, in caso di prestazione lavorativa articolata su 5 giorni, il sesto giorno è da considerarsi giornata di lavoro a zero ore.
Tale soluzione prescinde da una valutazione caso per caso legata al singolo orario di lavoro del dipendente e consente un’applicazione più uniforme della disciplina in materia di lavoro notturno.
Si rammenta che la sanzione prevista dall’art. 18 bis, comma 7 del D.Lgs. n. 66/2003, per aver adibito al lavoro notturno dipendenti oltre il limite delle 8 ore in media nelle 24 ore – ovvero oltre il diverso limite stabilito dalla contrattazione collettiva – va da 51 euro a 154 euro, per ogni giorno e per ogni lavoratore adibito al lavoro notturno oltre i limiti previsti. Nota dell'Ispettorato del Lavoro n. 1438 del 14 febbraio 2019.
 


Congedo parentale obbligatorio: domande per il 2019

La legge di bilancio 2019, ha esteso il congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti anche alle nascite e alle adozioni/affidamenti avvenute nell'anno solare 2019.
Inoltre, la durata del congedo obbligatorio è aumentata, per l'anno 2019, a cinque giorni da fruire, anche in via non continuativa, entro i cinque mesi di vita o dall'ingresso in famiglia o in Italia (in caso di adozione/affidamento nazionale o internazionale) del minore.
Con il messaggio n. 591 del 13 febbraio 2019, l’INPS comunica che sono tenuti a presentare domanda all'Istituto solamente i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall'INPS, mentre, nel caso in cui le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, i lavoratori devono comunicare in forma scritta al proprio datore di lavoro la fruizione del congedo di cui trattasi, senza necessità di presentare domanda all'Istituto.


Buoni pasto: per il limite di esenzione rileva unicamente il valore nominale

L’Amministrazione finanziaria ha chiarito che, ai fini del limite di esenzione dal reddito di lavoro dipendente (rispettivamente 5,29 euro e 7 euro giornalieri per i buoni pasto elettronici) che sono previsti dal Testo unico delle imposte sui redditi, non ha alcuna rilevanza il divieto di cumulo oltre il limite di otto buoni pasto stabilito dal decreto ministeriale n. 122 del 7 giugno 2017.
In conseguenza di ciò il datore di lavoro deve limitarsi a verificare il rispetto dei limiti di esenzione facendo unicamente riferimento al valore nominale dei buoni erogati.
Lo ha precisato l’Agenzia delle Entrate con il principio di diritto n. 6 datato 12 febbraio 2019


Somministrazione fraudolenta: quando scattano le sanzioni

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la circolare n. 3 del 2019, affronta il tema della somministrazione fraudolenta di manodopera, anche connessa all’appalto illecito; oltre a comprovare con elementi consistenti l’avvenuta violazione, il personale ispettivo deve, infatti, risalire al momento di commissione dell’illecito per stabilite quali sono le sanzioni applicabili e se le stesse siano o meno diffidabili.
Il reato di somministrazione fraudolenta può realizzarsi anche al di fuori di una ipotesi di pseudo appalto, addirittura coinvolgendo agenzie di somministrazione autorizzate, oppure nell’ambito di distacchi di personale, anche transnazionali, “non autentici”. In questo caso, la prova in ordine alla “specifica finalità” raccolta dal personale ispettivo deve essere più rigorosa.


Quota 100: quanto costa alle aziende l’intervento dei Fondi di solidarietà

Le imprese possono anticipare di tre anni l’accesso a quota 100 dei dipendenti in possesso dei requisiti anagrafici e contributivi (62 anni di età e 38 di contributi entro il 31 dicembre 2021) grazie all’intervento dei Fondi di solidarietà bilaterali. E’ quanto prevede il decreto su reddito di cittadinanza e pensioni. I fondi di solidarietà, già costituiti o in corso di costituzione, versano un assegno straordinario a sostegno del reddito dei lavoratori. Le aziende sono tenute a versare al Fondo una provvista finanziaria rappresentata da un contributo straordinario, dalla contribuzione correlata e dalle spese di gestione dell’INPS


Lavoro all’estero, il datore risponde per l'omessa valutazione dei rischi geopolitici

Nel corso degli ultimi anni la nozione di valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori contenuta nell'art. 2, c. 1, lett. q), del D.Lgs. n. 81/2008, è stata oggetto di molteplici interpretazioni in ordine ai confini che caratterizzano il suo oggetto a cui è saldamente ancorata l'obbligazione di sicurezza del datore di lavoro definita, nei suoi tratti somatici fondamentali, dall'art. 2087 c.c.
Si tratta di un orientamento che invero, conferma l’estensione dei principi di tutela consacrati nel D.Lgs. n.81/2008, anche alle attività aziendali svolte all’estero dal proprio personale, ponendosi in sintonia anche con quanto affermato dal Ministero del Lavoro e P.S. che nell'interpello 25 ottobre 2016, n.11, ha precisato che la valutazione dei rischi e il DVR devono riguardare anche i rischi ambientali «…potenziali e peculiari»legati alle caratteristiche del Paese in cui la prestazione lavorativa dovrà essere svolta «..che abbiano la ragionevole e concreta possibilità di manifestarsi in correlazione all'attività lavorativa svolta».


Aumento sanzioni giuslavoristiche: ipotesi di recidiva

In relazione all’aumento delle sanzioni giuslavoristiche stabilito dalla Legge di Bilancio 2019 (art. 1, comma 445), l’Ispettorato Nazionale del Lavoro in data 5 febbraio 2019 ha emanato la Nota n. 1148, con la quale integra le indicazioni fornite con la Circolare n. 2/2019 con particolare riferimento all’ipotesi di recidiva.
L’INL precisa che, ai fini del raddoppio degli aumenti previsto dalla lett. e) del citato comma, si devono considerare anche le sanzioni precedenti l’entrata in vigore della Legge n. 145/2018.


No all’esclusione della lavoratrice dalla candidatura al posto di lavoro per limite di altezza

Secondo la Corte di Cassazione il datore deve assumere la lavoratrice ritenuta inidonea a svolgere le mansioni richieste in quanto troppo bassa, poiché la procedura di assunzione che fissa il limite di altezza è da considerarsi discriminatoria.
In materia di requisiti per l’assunzione, la Sentenza n. 3196 del 4 febbraio 2019 precisa che nel caso di previsione di una statura minima identica per uomini e donne, contraria al principio di uguaglianza in quanto non considerando la diversità di altezza mediamente riscontrabile determina una discriminazione indiretta, il giudice ordinario ne valuta la legittimità ai fini della disapplicazione, valutando in concreto la funzionalità del requisito richiesto rispetto alle mansioni da svolgere.


Contratto a termine: deroga assistita e limiti di durata previsti dalla contrattazione collettiva

L’Ispettorato nazionale del lavoro, con la nota n. 1214 del 7 febbraio 2018, fornisce chiarimenti in merito alla possibilità concessa ai datori di lavoro di stipulare, al raggiungimento dei limiti di durata consentiti, un ulteriore contratto a termine “assistito” presso l’Ispettorato del Lavoro competente per territorio della durata massima di 12 mesi.
L’Ispettorato nazionale del lavoro, ha specificato che la stipula del contratto assistito presso gli Ispettorati Territoriali è ammissibile non solo nel caso in cui il limite massimo iniziale sia quello legale previsto dal comma 2 del citato art. 19 – pari a 24 mesi - ma anche quando tale limite sia individuato dalla contrattazione collettiva.
Quindi, come convenuto con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, l’Ispettorato ha confermato che l’ulteriore contratto della durata di 12 mesi può essere stipulato anche quando il limite massimo raggiunto sia quello individuato dalla contrattazione collettiva che può ben essere superiore ai 24 mesi, proprio perché l’art. 19, comma 3, ammette la stipula dell’ulteriore contratto presso il competente Ispettorato territoriale del lavoro “fermo quanto disposto al comma 2” e cioè ferma restando la durata massima dei rapporti tra lo stesso lavoratore e lo stesso datore di lavoro che è pari a ventiquattro mesi o pari a quella stabilita dalle parti sociali.


Esenzione dal versamento di TFR e ticket licenziamento per le aziende in crisi

Il Ministero del lavoro ha fornito le indicazioni alle aziende in fallimento o in amministrazione straordinaria per ottenere l’esenzione dal versamento delle quote di TFR. Le imprese devono aver fruito della proroga della cassa integrazione nel biennio 2019-2020. Non vengono invece modificate nè la destinazione del TFR né le regole relative al pagamento diretto del trattamento da parte del fondo di tesoreria dell’INPS. L’obiettivo del legislatore è di sgravare l’azienda dai costi da sostenere. Possibile chiedere l’esonero anche dal versamento del ticket di licenziamento.
Con la circolare n. 19 dell'11 dicembre 2018, il Ministero del lavoro ha fornito le prime indicazioni operative per accedere ai due benefici, in attesa di un intervento dell'INPS che dovrà chiarire i dettagli sull'applicazione dell'art. 43 bis e sulla compilazione dell'istanza di CIGS con le informazioni necessarie ad accedere alle misure previste.


Licenziamenti illegittimi: come cambiano le tutele crescenti dopo la pronuncia della Consulta

Una “nuova” discrezionalità del giudice di merito nella valutazione dell’illegittimità dei licenziamenti, l’eliminazione del meccanismo che consentiva all’azienda di effettuare una pre valutazione circa il “costo” del licenziamento e la ridotta convenienza per il lavoratore della conciliazione facoltativa. Sono questi gli effetti principali della sentenza n. 194 del 18 novembre 2018 della Consulta che ha ribaltato il meccanismo previsto dalle tutele crescenti amplificando, in maniera esponenziale, le garanzie del decreto Dignità


Aggiornati i contributi per i lavoratori domestici

Con la circolare n. 16 del 2019, l’INPS aggiorna gli importi dei contributi dovuti per l’anno 2019 per i lavoratori domestici a seguito della variazione annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati tra il periodo gennaio 2017- dicembre 20167 ed il periodo gennaio 2018 - dicembre 2018, accertata nella misura del 1,1%.
Per il rapporto di lavoro a tempo determinato continua ad applicarsi il contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,40% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (retribuzione convenzionale). Tale contributo non si applica ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti.


Navigare troppo in internet costa il posto di lavoro

La Corte di cassazione, con sentenza n. 3133 del 01 febbraio 2019, conferma la decisione della Corte d'appello che aveva ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato a una dipendente per accesso esorbitante a siti internet, tra cui il social network Facebook, in orario di lavoro.
La Corte ha valorizzato la circostanza che l'accesso a Facebook poteva essere effettuato solo tramite password personale, traendone la conclusione che unicamente la stessa dipendente, titolare del profilo sul social network, poteva conoscere i relativi codici di accesso. La Cassazione ha confermato la validità del licenziamento disciplinare per abnorme utilizzo di internet e accesso al social network Facebook in orario di lavoro e per esigenze ad esso estranee.


Volontari protezione civile: rimborsi ai datori di lavoro tramite credito d'imposta

Il Presidente del Consiglio dei Ministri, di concerto con il MEF, ha definito con Decreto del 26 ottobre 2018, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 18 del 22 gennaio 2019, le modalità, i termini e le condizioni con cui ottenere i rimborsi spettanti ai datori di lavoro per le assenze dei volontari di protezione civile. Il Decreto ammette la possibilità di ottenere una compensazione attraverso il credito d’imposta.


Assegno di ricollocazione: disciplina immutata per i lavoratori in CIGS

La disciplina dell’assegno di ricollocazione spettante ai lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria coinvolti in accordi di ricollocazione rimane immutata, anche alla luce della disciplina dettata dal decreto su reddito di cittadinanza. A chiarirlo è l’ANPAL, con una notizia pubblicata sul proprio portale istituzionale. Il provvedimento di sospensione, valido fino al 2021, si applica soltanto a coloro che beneficiano della NAspI da almeno 4 mesi.
I lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria coinvolti in accordi di ricollocazione (ex articolo 24 bis del decreto legislativo 14 settembre 2015 n. 148), possono invece ancora richiedere l'assegno sulla base delle regole previgenti.
 


Reddito di cittadinanza: di cosa si tratta

Il reddito di cittadinanza è una misura di reinserimento del lavoro che integra il reddito familiare. L’importo del beneficio economico, vincolato all’ISEE, varia in base al reddito e alla composizione del nucleo familiare. Ai fini del calcolo si considera anche se il richiedente vive in un’abitazione in locazione o in un immobile acquistato con mutuo ipotecario. La somma spettante non può essere di conseguenza stabilita a priori e in modo univoco per tutti i beneficiari.
La pagina www.redditodicittadinanza.gov.it sarà presentata a Roma il 4 febbraio alle ore 15 e potrà essere usata, da subito, per avere informazioni sul reddito e, dal mese di marzo, per inviare la domanda. Anche l’INPS sta per pubblicare un apposito opuscolo in cui saranno raccolte le principali FAQ che riguardano requisiti e modalità di erogazione del sussidio. Prevista invece dopo l’estate la piena operatività dei navigator.


Distacchi di personale con interesse effettivo

Contrastare l’elusione del trattamento spettante ai lavoratori con l’uso irregolare delle esternalizzazioni e in particolare, dei distacchi. È una delle indicazioni fornite a più riprese dall’Ispettorato nazionale del lavoro ai responsabili delle verifiche sul campo.
I tre requisiti per un distacco genuino (articolo 30 del Dlgs 276/2003) sono:
l’interesse del distaccante;
la temporaneità del distacco;
lo svolgimento di una determinata attività lavorativa.
Il ministero del Lavoro ha precisato (circolare 28/2005) che il distacco può essere giustificato da un qualsiasi interesse produttivo del distaccante, anche di carattere non economico che, tuttavia, non deve coincidere con l’interesse alla mera somministrazione di lavoro. Con la circolare 6/2018, l’Ispettorato ha ricordato che, in base alla sentenza della Corte costituzionale 254/2017, il distaccatario è obbligato in solido con il distaccante per i crediti lavorativi, contributivi e assicurativi del lavoratore distaccato illecitamente.


ANPAL: sospensione dell’erogazione dell’assegno di ricollocazione

Il Decreto Legge n. 4 del 28 gennaio 2019 (pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 23 del 28 gennaio 2019), recante disposizioni urgenti in materia di reddito di cittadinanza e di pensioni, stabilisce la sospensione fino al 31 dicembre 2021 dell’erogazione dell’assegno di ricollocazione ai soggetti beneficiari di NASpI da almeno 4 mesi.
Di conseguenza l’ANPAL, con Notizia del 29 gennaio 2019,comunica la disabilitazione nel portale, a partire dal 29 gennaio 2019, della funzionalità di richiesta di nuovi assegni di ricollocazione per i lavoratori in NASpI; gli assegni già emessi continueranno ad avere efficacia sino al termine del periodo di assistenza intensiva previsto.


Rimborso delle spese di parcheggio sostenute in trasferta: precisazioni

L’Agenzia delle Entrate, con la Risposta n. 5 del 31 gennaio 2019, fornisce chiarimenti in merito al trattamento fiscale da applicare ai rimborsi spese relativi ai parcheggi effettuati dai dipendenti durante le trasferte al di fuori del territorio comunale.
L’Agenzia precisa che il rimborso al dipendente delle spese di parcheggio:
• è assoggettabile interamente a tassazione qualora il datore di lavoro abbia adottato i sistemi del rimborso forfettario e
misto;
• rientra tra le “altre spese” (ulteriori rispetto a quelle di viaggio, trasporto, vitto e alloggio) escluse dalla formazione
del reddito di lavoro dipendente fino all’importo massimo di euro 15,49 giornalieri (25,82 per le trasferte all’estero) nei
casi di rimborso analitico.


Comunicazione obbligatoria anche al sindacato del manager che si intende licenziare

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 2227 del 25 gennaio 2019, ha ribadito che in una procedura di licenziamento collettivo per esuberi, si deve inviare apposita comunicazione anche al sindacato maggiormente rappresentativo a cui sono iscritti i dirigenti che si intendono licenziare, in ossequio all’art. 16 della Legge n. 161/2014.
La Suprema Corte ha ritenuto non sufficiente l’avvio della procedura di licenziamento collettivo notificata ai soli sindacati
firmatari del contratto collettivo applicato ai dipendenti diversi da quelli in posizione dirigenziale. In un’ottica di tutela della
funzione di controllo svolta dalle sigle sindacali, è necessario coinvolgere direttamente anche le organizzazioni a tutela dei dirigenti (nel caso in questione Federmanager).


Disabili: reinserimento lavorativo con rimborso INAIL

Al fine di agevolare la conservazione del posto e il reinserimento lavorativo delle persone con disabilità da lavoro, la legge di Bilancio 2019 introduce la possibilità per le imprese di beneficiare del rimborso della retribuzione corrisposta ai soggetti che partecipano a specifici progetti INAIL (60% della retribuzione effettiva per un periodo non superiore ad un anno). Oltre a questa nuova opportunità, viene previsto l’incremento per l’anno 2019 di 10 milioni di euro del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili e viene avviato l’iter per l’istituzione della Carta Europea della disabilità.
Al fine del reinserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro, l’INAIL ha facoltà di realizzare:
- progetti personalizzati mirati alla conservazione del posto di lavoro o alla ricerca di nuova occupazione mediante interventi formativi di riqualificazione professionale;
- progetti per il superamento e per l'abbattimento delle barriere architettoniche sui luoghi di lavoro, con interventi di adeguamento e di adattamento delle postazioni di lavoro (art. 1 co. 166, L. n. 190/2014)


Lavoratori precoci: pensione anticipata con 41 anni di contributi

Per accedere alla pensione anticipata i lavoratori precoci devono aver maturato 41 anni di contributi a prescindere dall'età anagrafica. Il decreto n. 4 del 28 gennaio 2019, collegato alla legge di Bilancio 2019, ha bloccato l’adeguamento all’incremento della speranza di vita per l’accesso anticipato alla pensione per questi lavoratori evitando così l’incremento del requisito contributivo dal 1° gennaio 2019. E’, inoltre, prevista l’introduzione di una finestra mobile: il diritto all’assegno pensionistico scatta trascorsi tre mesi dalla data di maturazione dei requisiti contributivi.
L’anzianità contributiva minima richiesta per poter accedere al pensionamento anticipato per lavoratori precoci corrisponde a 41 anni sia per le donne che per gli uomini. Questa, come specificato dall’INPS con la circolare n. 99/2017, potrà essere raggiunta anche in cumulo fra tutte le Gestioni dell’Istituto, per periodi cronologicamente fra loro non sovrapposti, ivi considerando anche il lavoro svolto presso stati UE o comunque convenzionati con l’Italia.


INPS: Retribuzioni convenzionali 2019 per i lavoratori italiani all’ estero

L’inps ha emanato la circolare INPS 30 gennaio 2019, n. 13 con la quale comunica le retribuzioni convenzionali da prendere a riferimento per il calcolo dei contributi dovuti, per il 2019, a favore dei lavoratori operanti all’estero in paesi extracomunitari non legati all’Italia da accordi di sicurezza sociale.
Come precisato dall’istituto, Le retribuzioni convenzionali si applicano non soltanto ai lavoratori italiani, ma anche ai lavoratori cittadini degli altri Stati membri dell’UE e ai lavoratori extracomunitari, titolari di un regolare titolo di soggiorno e di un contratto di lavoro in Italia, inviati dal proprio datore di lavoro in un paese extracomunitario.
Le retribuzioni convenzionali, inoltre, trovano applicazione, in via residuale, anche nei confronti dei lavoratori operanti in paesi convenzionati, limitatamente alle assicurazioni non contemplate dagli accordi di sicurezza sociale.


Bonus nido: al via le domande per il 2019

Dal 28 gennaio 2019 i genitori lavoratori possono trasmettere la domanda all’INPS per il bonus nido, il contributo per il pagamento delle rette degli asili nido o per il ricorso a forme di supporto domiciliare a favore dei bambini affetti da gravi patologie croniche. L’importo del bonus è stato incrementato a 1.500 euro per il triennio 2019-2021 dalla legge di Bilancio 2019. Viene erogato dall’INPS con cadenza mensile (su 11 mensilità, per un importo massimo di 136,37 euro) direttamente al lavoratore che ha sostenuto il pagamento e nel limite delle risorse annualmente stanziate.
Possono accedere al contributo i genitori, residenti in Italia, cittadini italiani oppure di uno Stato UE nonché gli extracomunitari con permesso di soggiorno UE di lungo periodo che sostengono l’onere della retta e che siano conviventi con il figlio.
Si precisa che tale misura è estesa anche al ricorso a forme di supporto presso la propria abitazione in favore dei bambini, al di sotto dei 3 anni, impossibilitati a frequentare gli asili nido in quanto affetti da gravi patologie croniche.


Donne vittime di violenza di genere: istanza da presentare per via telematica

Con la circolare n. 3 del 25 gennaio 2019, l’INPS rende nota l’avvenuta implementazione delle modalità telematiche di presentazione delle domande di congedo indennizzato da parte delle donne vittime di violenza di genere. Il congedo spetta alle lavoratrici dipendenti del settore pubblico e privato e alle lavoratrici autonome e del settore domestico. E’ comunque previsto un periodo transitorio, fino al 31 marzo 2019, durante il quale è ancora possibile presentare l’istanza in modalità cartacea.
Ad esse spetta un congedo retribuito che può essere utilizzato esclusivamente dalle lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere per un periodo massimo di 90 giornate di prevista attività lavorativa fruibili nell’arco temporale di tre anni.
Il congedo spetta alle lavoratrici dipendenti del settore pubblico e privato e alle lavoratrici autonome e del settore domestico.


Verbali di accertamento e relative impugnazioni

Con la circolare n. 1 del 14 gennaio 2019 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fa chiarezza sui diversi mezzi di impugnazione esperibili a fronte di più verbali di accertamento con i quali si contestano violazioni in materia lavoristica e in materia contributiva/assicurativa.
In caso di verbalizzazioni disgiunte (illecito amministrativo e sanzione contributiva-assicurativa) benché dipendenti dai medesimi fatti, il ricorso al Comitato ex art. 17 D.Lgs n. 124/2004 può essere esperito solo per il verbale che sia stato notificato per primo e che abbia ad oggetto la sussistenza e la qualificazione del rapporto di lavoro.
In caso di simultaneità con il ricorso ex art. 16 DPR n. 1124/1965, quest’ultimo andrà sospeso in attesa della definizione del ricorso proposto al Comitato per i rapporti di lavoro.


Credito d’imposta per l’attività di volontariato per la protezione civile

Il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 26 ottobre 2018 (Gazzetta Ufficiale n. 18 del 22 gennaio 2019) ha definito modalità e termini di richiesta e fruizione del rimborso attraverso il credito di imposta per le giornate
di assenza del dipendente che presta attività di volontariato per la protezione civile.
Per accedere al credito di imposta sarà necessaria la determinazione del credito spettante al datore di lavoro da parte del Dipartimento della protezione civile.
L’importo verrà compensato entro il limite delle disponibilità, presentando il modello F24 tramite i servizi telematici dell’Agenzia delle Entrate.


Licenziamento per giustificato motivo oggettivo in caso di soppressione del posto di lavoro

Secondo la Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 1377 del 18 gennaio 2019, è legittima la scelta organizzativa imprenditoriale di sopprimere una posizione lavorativa anche se la decisione non dipende da uno stato di crisi: è sufficiente la mera intenzione di incrementare la redditività o semplicemente un miglioramento dell’efficienza gestionale.
Risulta pertanto legittimo per giustificato motivo oggettivo, il licenziamento della lavoratrice, anche se madre di un bambino ad un mese dal primo anno d’età, a seguito della insindacabile scelta aziendale di eliminare un posto di lavoro: per i giudici della Corte non si tratta neppure di un licenziamento discriminatorio.
L’azienda ha infatti operato nel rispetto dell’attività di repechage non appena possibile, chiamando la lavoratrice a sostituire un collega in malattia.


No al recesso datoriale per una condotta del lavoratore tollerata negli anni

La Corte di Cassazione ha statuito l’illegittimità del licenziamento per giusta causa nei confronti del dipendente, la cui condotta contestata rientra in una prassi tollerata dall’azienda negli anni; pertanto, è disposta la condanna alla reintegra e al risarcimento del lavoratore. Con l’Ordinanza n. 1634 del 22 gennaio 2019 viene ribadito che il provvedimento espulsivo risulta giustificato soltanto in caso di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero tale da non permettere la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto lavorativo e non per condotte ripetute negli anni e mai contestate.


Distacco dell’apprendista: obbligo formativo e tutoraggio

Con il parere n. 1118 del 17 gennaio 2019, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha fornito alcune indicazioni sulla legittimità del distacco dell’apprendista in riferimento all’adempimento degli obblighi formativi e all’osservanza dei compiti propri del tutor aziendale. Non è previsto al riguardo alcun divieto ma va tenuta presente la sinallagmaticità del rapporto di lavoro in apprendistato: l’aspetto formativo deve dunque rimanere sempre prevalente rispetto allo specifico interesse del distaccante allo svolgimento della prestazione lavorativa. Le modalità concrete in cui avviene il distacco devono, comunque, garantire all’apprendista il regolare adempimento dell’obbligo di formazione interna ed esterna, la cui responsabilità rimane in capo al datore di lavoro, nonché consentire la necessaria assistenza del tutor, il quale deve essere posto in condizione di svolgere i compiti e le funzioni a lui assegnate dalla specifica disciplina regionale e/o collettiva, anche nel contesto produttivo del distaccatario.


Reddito di cittadinanza e incentivi alle imprese

Approvato dal Consiglio dei Ministri il decreto legge che disciplina il reddito di cittadinanza. La misura partirà dal mese di aprile e prevede l’erogazione di integrazioni reddituali a disoccupati e pensionati anche stranieri, purchè legittimamente residenti in Italia da almeno 10 anni. Richiesti specifici requisiti: un limite reddituale collegato all’ISEE, con paletti legati ad eventuali proprietà immobiliari; l’obbligo di stipulare un patto di formazione o di lavoro e di accettare offerte di lavoro congrue. In caso di avvio di assunzione nel corso del periodo di fruibilità del reddito di cittadinanza, le somme si convertono in incentivi per i datori di lavoro, per le Agenzie per il lavoro, per gli Enti bilaterali e per i Fondi interprofessionali. In caso di assunzione a tempo pieno ed indeterminato di un lavoratore che non sia licenziato entro 24 mesi (senza giusta causa o giustificato motivo) il datore di lavoro ha diritto ad uno sgravio contributivo di importo pari alla differenza tra 18 mensilità del RdC e gli importi già effettivamente percepiti da quest’ultimo alla data dell’assunzione con un minimo di 5 mensilità. Tale importo è incrementato di una mensilità in caso di assunzione di donne e soggetti svantaggiati (con un minimo elevato a sei mensilità). L’importo massimo del beneficio mensile valutabile ai fini in esame è pari ad euro 780;


Smart working: priorità per lavoratrici madri

La legge di Bilancio 2019 in tema di smart working dispone l’obbligo per i datori di lavoro di riservare una priorità di accesso alle madri nel triennio successivo al termine del congedo di maternità. La preferenza è accordata anche ai lavoratori che abbiano figli in condizioni di disabilità.
Il comma 486 dell’art. 1 della legge di Bilancio 2019 (legge n. 145/2018) ha introdotto un comma 3-bis in forza del quale “I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall’articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104».


Prospetto informativo disabili: trasmissione tra obblighi e sanzioni per le imprese

Entro il 31 gennaio 2019 i datori di lavoro privati e pubblici che occupano almeno 15 dipendenti sono tenuti ad inviare agli uffici provinciali territorialmente competenti un prospetto informativo sulla loro situazione occupazionale rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile. La trasmissione, per via telematica, è obbligatoria solo nel caso in cui vi siano state variazioni che hanno comportato modifiche agli obblighi di assunzione o hanno inciso sul computo della quota di riserva, con riferimento alla situazione occupazionale al 31 dicembre dell'anno precedente.
Il ritardato invio del prospetto informativo annuale comporta per il datore di lavoro una sanzione amministrativa fissa di 635,11 euro, maggiorata di euro 30,76 per ogni giorno di ritardo ovvero dal giorno successivo a quello in cui è maturato l'obbligo di invio.


Applicabili da subito l’aumento delle sanzioni per lavoro nero

L’aumento delle misure sanzionatorie introdotto dall’articolo 1, comma 445 della legge di bilancio 145/2018, previsto per combattere il lavoro sommerso e irregolare e per tutelare la salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro si applica immediatamente a tutte le condotte illecite riferibili all’anno in corso, mentre sono escluse quelle degli anni precedenti indipendentemente dalla data dell’accertamento e/o della contestazione.
Lo chiarisce la circolare 2/2019 dell’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl) del 14 gennaio , in cui sono state fornite le prime istruzioni sul nuovo inasprimento delle sanzioni amministrative e penali


Bonus bebè anche per il 2019

Il bonus bebè è stato prorogato per il 2019 dal decreto fiscale collegato alla legge di Bilancio 2019, convertito con modificazioni in legge. La misura a sostegno della natalità è, pertanto, erogata anche per le nascite e le adozioni che si verificheranno dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2019, con alcune novità. L’ammontare dell’assegno non varia più esclusivamente in relazione all’ISEE ma anche in base al numero dei figli. Sono, infatti, maggiorati del 20 per cento gli importi dell’assegno erogato per i figli successivi al primo.
Il diritto al bonus bebè è riconosciuto ai genitori residenti in Italia e conviventi con il figlio che abbiano cittadinanza italiana, di uno Stato membro dell'Unione europea oppure di uno Stato extracomunitario se dotati di regolare permesso di soggiorno (permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo oppure di una delle carte di soggiorno per familiari di cittadini UE previste dagli artt. 10 e 17 del D.lgs. n. 30/2007). Inoltre, ai fini del beneficio ai cittadini italiani sono equiparati i cittadini stranieri aventi lo status di rifugiato politico o lo status di protezione sussidiaria.


Deroghe all'applicazione decreto dignità in materia di contratti a termine

Oltre ai contratti stipulati dalle Pubbliche amministrazioni, sono esentati dai limiti disposti dal decreto Dignità i contratti a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione, ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica. E’ quanto prevede la legge di Bilancio 2019, la legge n. 145 del 30 deicembre 2018.


Incentivo all’esodo: non tassato in Italia il lavoratore residente all’estero

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta ad interpello n. 132 del 27 dicembre 2018, si è pronunciata in merito al regime fiscale applicabile alle somme erogate come incentivo all’esodo e a titolo transattivo da parte di una società italiana ad un proprio dipendente distaccato all’estero, fiscalmente non residente in Italia. L’Amministrazione finanziaria ha risposto escludendo la possibilità che tali erogazioni possano essere tassate in Italia. L’interpello assume particolare rilievo in quanto, per la prima volta, vengono formalmente estese agli incentivi all’esodo le conclusioni sviluppate sul regime fiscale del TFR prodotto in ambito transfrontaliero.


Autoliquidazione inail: nuovi termini dalla legge di bilancio 2019

Per consentire il via libera alle nuove tariffe, l’Inail – con la circolare 1/2019 di venerdì 11 gennaio – ha ufficializzato il rinvio dei termini per la dichiarazione salari e per il pagamento dei premi, stabilito dalla legge 145/2018, articolo 1, comma 1125. Lo slittamento deriva dal fatto che l’Istituto avrà tempo fino al 31 marzo per fornire ai datori di lavoro i dati utili al conteggio dei premi assicurativi (la scadenza è normalmente fissata al 31 dicembre di ogni anno).
Pertanto, passano al 16 maggio 2019 sia il termine per la presentazione telematica delle dichiarazioni delle retribuzioni (rispetto al 28 febbraio), sia quello per il versamento in un’unica soluzione dei premi ordinari e dei premi speciali unitari artigiani, dei premi relativi al settore navigazione. Nessuna variazione dei termini di scadenza per il pagamento e per gli adempimenti relativi ai premi speciali anticipati per il 2019 relativi alle polizze scuole, apparecchi Rx, sostanze radioattive, pescatori, frantoi, facchini, barrocciai/vetturini/ippotrasportatori


I comportamenti fuori dall’azienda e dall’orario di lavoro rilevano se fanno venire meno il rapporto di fiducia

Con la Sentenza n. 428 pubblicata il 10 gennaio 2019 i giudici della Suprema Corte di Cassazione conferiscono rilevanza alle condotte del lavoratore, anche se compiute al di fuori dell’azienda e prima della costituzione del rapporto di lavoro.
Il caso riguarda il licenziamento di un dipendente per reati commessi antecedentemente all’assunzione: il datore di lavoro ritiene che sia venuto meno il vincolo di fiducia, in quanto le condotte risultano irrimediabilmente incompatibili con la funzione e la mansione svolte in azienda.
Per la Corte non è necessario che la sentenza penale sia definitiva, è sufficiente l’ordinanza di custodia cautelare per ritenere esistente la giusta causa di recesso.


Congedo di maternità fruibile interamente dopo il parto

La legge di bilancio ha introdotto la possibilità per la lavoratrice dipendente di scegliere di fruire integralmente dei cinque mesi di astensione obbligatoria di maternità a decorrere dal giorno successivo al parto. La previsione contenuta nella legge di bilancio 2019 (articolo 1, comma 485), di fatto rimuove quell'unico mese del congedo pre parto, con la conseguenza che tutto il congedo obbligatorio diventa post partum e quindi pari a complessivi cinque mesi. La nuova modalità è subordinata alla condizione che il medico del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, o il medico aziendale, espressamente certifichi che la permenanenza al lavoro non rischia di nuocere alla salute della lavoratrice o del bambino. La nuova modalità di fruizione di fatto sposta sul medico tutte le responsabilità connesse alla prosecuzione dell'attività lavorativa da parte della donna, fino - paradossalmente - al giorno del parto.


Aumentato congedo paternità obbligatorio

Viene elevato il numero dei giorni in cui il padre è obbligato ad assentarsi in ragione della nascita del figlio (o dell'adozione/affidamento di un figlio minore), che dal 2019 è pari a 5 (originariamente erano due giorni, poi elevati a quattro nel 2018). I 5 giorni, come in passato, dovranno essere fruiti entro i 5 mesi dalla nascita o dall'ingresso del figlio adottivo in famiglia. Viene altresì confermata per il 2019 la misura del congedo facoltativo per il padre, pari a un giorno, da fruire in sostituzione della lavoratrice madre, che dovrà espressamente rinunciare ad un giorno del proprio congedo di maternità.


Esonero contributivo per laureati meritevoli e ricercatori

E' stata introdotta una nuova agevolazione contributiva che mira a favorire l'assunzione di cittadini in possesso della laurea magistrale o di un dottorato di ricerca; in attesa dell'attesa circolare Inps, ecco i contorni essenziali del nuovo beneficio. Destinatari sono i soggetti in possesso dei requisiti previsti dal comma 707, ossia:
a) cittadini in possesso della laurea magistrale, ottenuta nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2018 e il 30 giugno 2019 con la votazione di 110 e lode e con una media ponderata di almeno 108/110, entro la durata legale del corso di studi e prima del compimento del 30° anno di età, in università statali o non statali legalmente riconosciute;
b) cittadini in possesso di un dottorato di ricerca, ottenuto nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2018 e il 30 giugno 2019 e prima del compimento del 34° anno di età, in università statali o non statali legalmente riconosciute.


Rafforzata l’attività di vigilanza dell’INL e inasprite le sanzioni per i datori di lavoro non in regola

L' obiettivo principale è, da un lato, quello di rafforzare l’attività di vigilanza dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e delle sue articolazioni periferiche e, dall’altro, di aumentare gli importi relativi a sanzioni per taluni comportamenti elusivi particolarmente ricorrenti e con le quali gli organi di vigilanza hanno a che fare con una cadenza pressoché quotidiana.
E' prevista, complessivamente, l’immissione in ruolo, attraverso procedure concorsuali, di 930 unità, prevalentemente ispettive, nell’arco di 3 anni (300, rispettivamente, nel 2019 e nel 2020 e 330 nel 2021);sono state individuate alcune tipologie di elusione ove gli aumenti scattano dal 1° gennaio 2019, con percentuali di adeguamento diverse. In particolare, gli aumenti riguardano: lavoro nero, somministrazione illecita, distacco transnazionale, orario settimanale, ferie e riposi. In caso di recidiva negli ultimi 3 anni, le sanzioni sono raddoppiate
 


Anche per il 2019 previsto l'incentivo occupazione Neet

L’Anpal, con il decreto n. 581 del 28 dicembre 2018, ha provveduto alla proroga dell’Incentivo Occupazione NEET a valere sul Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani” (PON IOG) per l’intero anno 2019. La dotazione finanziaria dell’Incentivo Occupazione NEET è incrementata di ulteriori 60 milioni di euro a carico del Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani” (PON IOG).
Anche per tutto il 2019, quindi, le imprese che assumono giovani avranno diritto a un incentivo pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per un importo massimo di 8.060,00 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile per dodici mensilità.
L’assunzione deve riguardare una sede di lavoro ubicata in tutto il territorio nazionale, con la sola esclusione della provincia di Bolzano, con una delle seguenti tipologie contrattuali:
- a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione;
- apprendistato professionalizzante;
anche part-time.


Legge bilancio 2019

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 31 dicembre 2018 la legge di Bilancio 2019 (legge n. 145/2018). Diventano, quindi, ufficiali le novità in materia di fisco, lavoro e finanziamenti che definiscono il quadro della Manovra di fine anno.
Tra le prinicpali novità in materia di lavoro, l'incentivo per l'assunzione di giovani laureati con il massimo dei voti, rifinanziameno dell'apprendistato di primo livello, disposizioni in materia di sconti sui premi inail, misure per la famiglia (bonus per iscrizione agli asili nido e congedo di paternità), incremento del fondo per il lavoro dei disabili, potenziamento degli ispettorati  del lavoro e dei centri per l'impiego. 


Premi di risultato: tassazione agevolata solo se connessi con l’incremento di produttività

Il premio di risultato corrisposto unicamente sulla base del raggiungimento di determinati obiettivi aziendali definiti all’interno dell’accordo aziendale ovvero territoriale e non connesso con l’incremento del livello di produttività non può beneficiare dell’applicazione dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali, pari al 10 per cento. Lo ha chiarito l’Agenzia delle Entrate con la risposta a interpello n. 130 del 27 dicembre 2018.
Nell’ipotesi in cui la loro corresponsione sia invece unicamente connessa con il raggiungimento di determinati obiettivi definiti all’interno dell’accordo aziendale ovvero territoriale, non pertanto con l’incremento del livello di produttività, il premio di risultato non può beneficiare dell’applicazione dell’imposta sostitutiva in questione.
Condizione necessaria per l’applicazione dell’imposta con aliquota pari al 10 per cento è che il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente all’inizio del periodo di maturazione del premio.
Il requisito dell'incrementalità, come detto, costituisce una caratteristica essenziale dell'agevolazione, così come prevista dalla legge di Stabilità 2016, che differenzia la misura dalle precedenti norme agevolative, in vigore dal 2008 al 2014, che premiavano fiscalmente specifiche voci retributive a prescindere dall'incremento di produttività.


dal 01.01.2019 nuovo limite di reddito per i figli a carico

Dal 1° gennaio 2019, pertanto, l’art. 12, comma 2, del TUIR risulterà così riformulato: “Le detrazioni di cui ai commi 1 e 1-bis spettano a condizione che le persone alle quali si riferiscono possiedano un reddito complessivo, computando anche le retribuzioni corrisposte da enti e organismi internazionali, rappresentanze diplomatiche e consolari e missioni, nonché quelle corrisposte dalla Santa Sede, dagli enti gestiti direttamente da essa e dagli enti centrali della Chiesa
cattolica, non superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili. Per i figli di età non superiore a ventiquattro anni il limite di reddito complessivo di cui al primo periodo è elevato a 4.000 euro.”
In altre parole, dal 1° gennaio 2019, ferme restando tutte le altre disposizioni normative in materia di detrazioni (modalità di richiesta, regole di calcolo, riconoscimento su base mensile, ripartizione tra i genitori…), viene innalzato a 4.000 euro il limite di reddito complessivo per essere considerati fiscalmente a carico, limitatamente ai figli di età non superiore a 24 anni.
Preme ribadire che il nuovo limite di reddito sarà operativo dal 1° gennaio 2019 ed interesserà esclusivamente i figli di età non superiore a 24 anni (quindi fino a 24 anni e 364 giorni), in virtù della legge n. 205/2017, articolo 1, comma 252
 


In Gazzetta le nuove tabelle ACI per l’anno 2019

È stato pubblicato sul Supplemento Ordinario n. 57 alla Gazzetta Ufficiale n. 295 del 20 dicembre 2018, il Comunicato dell’Agenzia delle Entrate contenente le tabelle nazionali dei costi chilometrici di esercizio di autovetture e motocicli elaborate dall'ACI.
Tali valori, validi per il 2019, devono essere utilizzati per effettuare la tassazione del reddito in natura derivante dall'assegnazione delle autovetture aziendali ai dipendenti.


Il dipendente ha diritto ad accedere agli atti che regolano il suo procedimento disciplinare

Con la Sentenza n. 32533 del 14 dicembre 2018 la Corte di Cassazione ha bocciato il ricorso proposta dalla banca, datrice di lavoro, che aveva impedito al lavoratore soggetto a sanzione disciplinare di visionare gli atti antecedenti a tale provvedimento e contenenti le valutazioni espresse su di lui da parte del responsabile del personale.
La banca giustificava il rifiuto attraverso la tutela della privacy aziendale contro la divulgazione di informazioni sensibili, ma i Giudici hanno ritenuto che, in un bilanciamento di interessi contrapposti, la possibilità di difesa del lavoratore sanzionato sia più importante della privacy dell’azienda. La banca avrebbe potuto consentire l’accesso, oscurando unicamente le informazioni dei terzi che si intendono tutelare.


Esonero dal pagamento delle quote di accantonamento TFR e del contributo di licenziamento

Il Ministero del Lavoro, con la Circolare n. 19 dell’11 dicembre 2018, fornisce chiarimenti in merito alle disposizioni, introdotte dal DL n. 109/2018, (cosidetto decreto Genova) relative alla possibilità, per le aziendein procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria che fruiscono della CIGS per crisi aziendale negli anni 2019 e 2020, di essere esonerate dal pagamento delle quote di accantonamento del TFR, relative alla retribuzione persa, a seguito della riduzione oraria o sospensione dal lavoro e dal pagamento del contributo di licenziamento.


La specializzazione è un criterio di scelta in caso di licenziamento

Nell’ambito di un licenziamento collettivo il riferimento all’alta specializzazione dei lavoratori, quale criterio di scelta alternativo ai parametri legali dei carichi familiari e dell’anzianità di servizio, non costituisce una formulazione generica, tale da rendere discrezionali le scelte compiute dall’impresa nella individuazione dei dipendenti in eccedenza.
In una realtà produttiva caratterizzata da particolare e specifica specializzazione, nella quale sono richieste competenze tecniche espressamente tarate sul settore in cui opera l’azienda, il criterio selettivo del possesso di elevate competenze specialistiche non può ritenersi né generico, né arbitrario. Al contrario, la Cassazione con sentenza n. 31872 del 10 dicembre 2018, proprio per la peculiarità e l’alta specializzazione delle lavorazioni, ritiene che il ricorso a tale criterio assolve allo scopo, cui è preordinata la procedura collettiva di riduzione del personale, di salvaguardare la continuazione dell’attività dell’impresa. Non privandosi di quelle risorse che, in relazione alle speciali competenze tecniche possedute, sono indispensabili per la continuazione del business aziendale, il criterio di selezione dell’alta specializzazione è più funzionale, rispetto ai criteri di legge (anzianità di servizio e carichi familiari) derogati dall’accordo sindacale, per scongiurare la cessazione dell’attività e, quindi, per tutelare l’occupazione.


La tredicesima mensilità in busta paga

La tredicesima mensilità è una retribuzione aggiuntiva corrisposta nel mese di dicembre a dirigenti, quadri, impiegati ed operai, in prossimità delle festività natalizie, nel rispetto dei Ccnl applicati dai datori di lavoro.
La gratifica natalizia per operai e/o la tredicesima mensilità per impiegati, quadri e dirigenti sono di regola liquidate, come detto, entro il 24 dicembre. È importante verificare prima e sempre come disciplina il Ccnl di riferimento in tema di modalità e tempistiche di liquidazione. In caso di assunzione o cessazione infrannuale tale retribuzione è liquidata per ratei maturati. Nel caso di risoluzione del rapporto, per qualsiasi causa, detta voce è liquidata alla data di cessazione unitamente alle competenze di fine rapporto. Al lavoratore con contratto a termine e/o a tempo parziale spettano la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità in proporzione al lavoro prestato.
Per il diritto alla maturazione della gratifica natalizia e della tredicesima mensilità vanno considerati utili i periodi di assenza per congedo matrimoniale, ferie, malattia o infortunio, nei limiti del periodo di conservazione del posto stabiliti dai contratti di categoria; in caso di maternità, nei limiti del congedo di maternità o paternità.
Fatte salve diverse disposizioni contrattuali, nulla compete ai dipendenti a titolo di gratifica natalizia o di tredicesima mensilità per il periodo di congedo parentale.
Non fanno maturare la voce inoltre:
-i periodi di aspettativa concessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali; -i permessi non retribuiti; -i periodi di sciopero; -le assenze ingiustificate.
In caso di intervento ordinario che straordinario di ammortizzatori sociali, le predette quote vanno calcolate sulla base dei criteri fissati dall'INPS e/o Fondi e dei relativi massimali.
La tredicesima mensilità o gratifica è imponibile ai fini previdenziali, assicurativi e fiscali.


Protezione dei dati sindacali

In caso di adesione del lavoratore ad una diversa organizzazione sindacale, il datore di lavoro non deve comunicare alla precedente organizzazione di iscrizione la denominazione di quella nuova.
Così si è espresso il Garante della privacy a seguito di un reclamo con pubblicazione della relativa decisione sulla news letter del 7 dicembre 2018.
E', pertanto, illecito comunicare un dato altrettanto sensibile, cioè l'adesione ad un nuovo sindacato, che esula dalla competenza della sigla sindacale di vecchia appartenenza.
Infatti I dati sensibili possono essere comunicati a soggetti pubblici o privati, e se necessario diffusi, solo se strettamente pertinenti alle finalità, agli scopi e agli obblighi per cui è ammesso il loro trattamento.


Congedo straordinario: non è necessaria la convivenza ex ante con il disabile

La Corte Costituzionale, nella sentenza n. 232 del 7 dicembre 2018 rileva che il requisito della convivenza ex ante, inteso come criterio prioritario per l’identificazione dei beneficiari del congedo, si rivela idoneo a garantire, in linea tendenziale, il miglior interesse del disabile. Tale presupposto, tuttavia, non può assurgere a criterio indefettibile ed esclusivo, così da precludere al figlio, che intende convivere ex post, di adempiere in via sussidiaria e residuale i doveri di cura e di assistenza, anche quando nessun altro familiare convivente, pur di grado più lontano, possa farsene carico. Tale preclusione, in contrasto con gli artt. 2, 3, 29 e 32 della Costituzione, sacrifica in maniera irragionevole e sproporzionata l’effettività dell’assistenza e dell’integrazione del disabile nell’ambito della famiglia.
Il figlio che abbia conseguito il congedo straordinario ha difatti l’obbligo di instaurare una convivenza che garantisca al genitore disabile un’assistenza permanente e continuativa. La Corte Costituzionale, alla luce di queste considerazioni, dichiara l’illegittimità costituzionale dell’art. 42, comma 5, del d.lgs. n. 151 del 2001, nella parte in cui non annovera tra i beneficiari del congedo straordinario ivi previsto, e alle condizioni stabilite dalla legge, il figlio che, al momento della presentazione della richiesta, ancora non conviva con il genitore in situazione di disabilità grave, ma che tale convivenza successivamente instauri, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente, del padre e della madre, anche adottivi, dei figli conviventi, dei fratelli e delle sorelle conviventi, dei parenti o affini entro il terzo grado conviventi, legittimati a richiedere il beneficio in via prioritaria secondo l’ordine determinato dalla legge.


Dipendente licenziato per la minaccia di morte verso il superiore

In materia di licenziamento per giusta causa, la Corte di Cassazione ha statuito la legittimità del provvedimento
espulsivo nei confronti del dipendente per la pronuncia “a freddo” della minaccia di morte verso il superiore, in quanto
tale intimidazione grave determina un turbamento nel destinatario ed ha un effetto destabilizzante sull’attività
aziendale.
Con l’Ordinanza n. 31155 del 3 dicembre 2018 viene precisato che la condotta del lavoratore risulta contraria agli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione, cui è tenuto il dipendente nei confronti di un suo superiore.


Regole da rispettare durante il soggiorno all’ estero dei lavoratori

E’ stata pubblicata dall’INPS una guida operativa utile alla gestione della malattia nel caso di lavoratori dipendenti che debbano spostarsi all’estero durante il periodo tutelato oppure nel caso in cui l’evento morboso insorga durante il soggiorno fuori dell’Italia. Per ricevere la prestazione economica è necessario presentare adeguata certificazione medica e rispettare le fasce orarie di reperibilità per le visite mediche di controllo. Le regole procedurali variano a seconda che ci si trovi in un Paese UE o extracomunitario.