Permessi assistenza disabili: assistere presso la propria abitazione non costituisce abuso

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 20 agosto 2019, n. 21529, ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore per abuso dei permessi assistenziali ex articolo 33, L. 104/1992, allorché sia emerso in corso di causa che il lavoratore aveva utilizzato tali permessi per attendere a finalità assistenziali in favore della ex moglie presso la propria abitazione.
Infatti, è respinta la tesi dell’azienda secondo cui vi era, quantomeno, un inadempimento parziale da parte del lavoratore, atteso che una parte della giornata in cui aveva fruito del permesso non era stata dedicata all’assistenza al disabile.


La ritorsione va provata come unico motivo del licenziamento

Quando il lavoratore sostiene che il licenziamento subìto sia da considerare ritorsivo, dovrà fornire una prova specifica dell’intento del datore di lavoro, quale unica e determinante ragione del licenziamento stesso. Sul piano sanzionatorio, il riconoscimento del carattere ritorsivo del licenziamento comporta le stesse tutele previste nel caso del licenziamento discriminatorio, cioè la nullità del recesso e la reintegra del lavoratore.
Come è stato più volte ribadito dalla Corte di cassazione, il licenziamento per ritorsione può essere definito come un provvedimento motivato da una ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore. Proprio quest’ultimo ha l’onere di indicare e provare i motivi specifici da cui desumere l’intento ritorsivo quale unico e determinante del recesso.


La mancata comunicazione dello stato di detenzione è giusta causa di licenziamento

La mancata comunicazione da parte del lavoratore del proprio stato di detenzione è giusta causa di licenziamento. Lo afferma la Cassazione, con sentenza del 7 ottobre 2019, numero 24976 .
La Corte d'appello, ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa disposto nei confronti di un lavoratore che, arrestato per detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti, ha comunicato al datore di lavoro il proprio stato di privazione della libertà personale 14 giorni dopo l'arresto.
La Corte di appello ha ritenuto «che l'avere taciuto per ben 14 giorni di assenza dal lavoro…il proprio stato di detenzione costituisse violazione degli obblighi di correttezza e buona fede che incombono sul dipendente nell'esecuzione del rapporto, e che detta condotta, imponendo un giudizio prognostico negativo circa la correttezza del futuro adempimento, fosse di gravità tale da giustificare il recesso del datore di lavoro».


Note spese: conservazione su supporto informatico o analogico

Con la risposta a interpello n. 403 del 9 ottobre 2019 l'Agenzia delle Entrate si è occupata di conservazione delle note spese.
Qualunque documento analogico a rilevanza fiscale, come le note spese e i loro giustificativi, per poter essere dematerializzato e successivamente distrutto deve possedere le caratteristiche della immodificabilità, integrità, autenticità e leggibilità.
Se il processo garantisce tali caratteristiche nulla osta alla sua adozione. In tale evenienza, i documenti analogici possono essere legittimamente sostituiti da documenti informatici. Si osserva che i giustificativi allegati alle note spese trovano generalmente corrispondenza nella contabilità dei cedenti o prestatori tenuti agli adempimenti fiscali.
Tuttavia, nell'ipotesi in cui i giustificativi siano emessi da soggetti economici esteri di Paesi extra UE, con i quali non esiste una reciproca assistenza in materia fiscale, valgono le precisazioni già fornite dall’Agenzia secondo cui viene meno per l'Amministrazione finanziaria la possibilità di ricostruire il contenuto dei giustificativi attraverso altre scritture o documenti in possesso dei terzi.


Agevolazioni in favore di progetti di ricerca e sviluppo: istanze dal 12 novembre

Il Mise, con D.D. 2 ottobre 2019, ha disciplinato le modalità e i termini per la presentazione delle domande relative alle proposte progettuali per l’accesso delle agevolazioni in favore di progetti di ricerca e sviluppo nei settori applicativi “Fabbrica intelligente”, “Agrifood”, “Scienze della vita” e “Calcolo ad alte prestazioni”. Le istanze potranno essere presentate dal 12 novembre 2019. Al fine di agevolare la predisposizione delle domande da parte delle imprese, il decreto prevede la possibilità, per i soggetti proponenti, di usufruire della procedura di compilazione guidata, disponibile sul sito internet del Soggetto gestore (https://fondocrescitasostenibile.mcc.it) a partire dall’8 ottobre 2019.

 


DIS-COLL, requisiti contributivi più agevoli

Il requisito contributivo richiesto per accedere alla indennità di disoccupazione riservata ai collaboratori passa, per gli eventi verificatisi dal 5 settembre scorso, dai precedenti tre mesi di contribuzione ad un solo mese: lo ricorda l'Inps nel messaggio 3606 del 4 ottobre .
I requisiti richiesti in capo ai richiedenti la DIS-COLL (devono sussistere entrambi al momento della richiesta) sono lo stato di disoccupazione e, dal 5 settembre, un mese di contribuzione nella Gestione separata maturato nel periodo che va dal 1° gennaio dell'anno civile precedente la data di cessazione dal lavoro fino all'evento di cessazione. 
L'indennità è pari al 75 per cento del reddito medio mensile imponibile ai fini previdenziali relativo all'anno solare della cessazione ed all'anno precedente
L'indennità si corrisponde mensilmente per un numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione accreditati nel periodo che va dal 1° gennaio dell'anno civile precedente la data di cessazione dal lavoro sino alla data medesima.
La indennità DIS-COLL, che si ottiene previa presentazione di apposita domanda telematica all'Inps (entro 68 giorni dalla cessazione, termine decadenziale), è condizionata alla permanenza dello stato di disoccupazione nonché dalla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti (centri per l'impiego).


ANF: importi maggiorati per i nuclei familiari con componenti inabili

Nel messaggio n. 3604 del 4 ottobre 2019, l’INPS detta istruzioni sull’assegno per il nucleo familiare e con riguardo all’accertamento del diritto a maggiorazione di importo in caso di nucleo con componenti minorenni inabili.
L’assegno compete in misura differenziata in rapporto al numero dei componenti ed al reddito del nucleo familiare secondo specifiche tabelle. Tale misura aumenta per i nuclei familiari che comprendono soggetti che si trovino, a causa di infermità o difetto fisico o mentale, nell’assoluta e permanente impossibilità di dedicarsi ad un proficuo lavoro, ovvero, se minorenni, che abbiano difficoltà persistenti a svolgere i compiti e le funzioni proprie della loro età.
Ai fini del riconoscimento della maggiorazione di importo degli ANF, possono essere presi in considerazione anche soggetti fruitori dell’indennità di frequenza, ma essendo il complesso menomativo del minore titolare dell’indennità di frequenza dispiegato in un ampio ventaglio di situazioni sottese, è necessario richiedere parere endoprocedimentale all’Ufficio medico legale di Sede per una disamina della fattispecie. Essendo attribuito all’INPS l’accertamento definitivo in tema di invalidità civile, non si ritiene più necessario subordinare la procedibilità dell’istanza di ANF all’autorizzazione, laddove il minore stesso sia stato valutato e storicizzato presso l’Istituto.
 


Videosorveglianza e aggiornamento cartelli di avviso in azienda

In attuazione del GDPR, i cartelli che avvertono circa la presenza di aree sottoposte a videosorveglianza in azienda dovranno essere aggiornati secondo le linee guida del Comitato Europeo per la protezione dei dati. Alle informazioni essenziali dei cartelli attualmente in uso in Italia, che prevedono la segnalazione del titolare del trattamento e della finalità del trattamento, verrà aggiunta l’indicazione del Data protection officer. Potranno essere citati anche l’eventualità del trasferimento dei dati personali al di fuori dello spazio economico europeo ed il periodo di conservazione delle immagini.
I cartelli della videosorveglianza sui luoghi di lavoro dovranno a breve essere aggiornati. Le linee guida n. 3/2019 del Comitato Europeo per la protezione dei dati (European data protection board o EDPB), relative alla disciplina del trattamento dei dati effettuato mediante apparecchiature di video ripresa, sono in dirittura d’arrivo e rappresentano un altro tassello nell’attuazione del General data protection regulation n. 2016/679 (GDPR).


Lavoratori in quota: obbligatorie le misure di protezione collettive

Con Interpello n. 6 del 1° ottobre 2019, la Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in risposta ad un quesito della Federazione sindacale italiana dei tecnici e coordinatori della sicurezza, ha affermato l’obbligatorietà delle misure di protezione collettiva nei lavori speciali, quali lavori su lucernari, tetti, coperture e simili.
Il quesito prendeva vita dal presunto conflitto tra gli artt. 148 e 111 del D.Lgs n. 81/2008 (Testo Unico sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro), che la Commissione ha ritenuto infondato sulla base della considerazione della prevalenza del carattere speciale del primo articolo.


Recesso illegittimo se in seguito il datore ricerca personale per le medesime mansioni

È illegittimo il licenziamento della contabile esperta di un’azienda se il datore di lavoro non dimostra né l’impossibilità di ricollocare utilmente la dipendente, né l’effettiva sussistenza del giustificato motivo oggettivo alla base del recesso.
È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 24491 del 1° ottobre 2019, sulla base della considerazione che il datore di lavoro, appena dopo il licenziamento, ha pubblicato un avviso di ricerca di personale per le stesse mansioni e, inoltre, i bilanci degli ultimi due anni presentano utili costanti e liquidità in aumento.


Nuovo applicativo per gli sgravi ai contratti di solidarietà difensiva

Il ministero del Lavoro introduce delle semplificazioni legate all'iter da seguire per beneficiare di riduzioni contributive collegate ad alcuni contratti di solidarietà (CdS). Con decreto congiunto (Lavoro-Economia) 278/19 e con la circolare del Lavoro 17 del 03 ottobre 2019, vengono – infatti - fissate le regole che consentono alle imprese di accedere alla decontribuzione prevista in caso di sottoscrizione di contratti di solidarietà difensivi.
Le agevolazioni spettano alle imprese che hanno stipulato o che hanno ancora in corso CdS in base al Dl 726/84 (legge 863/84) o al Dlgs 148/2015. La facilitazione consiste in uno sgravio del 35% sull'ammontare dei contributi dovuti per i lavoratori per i quali è pattuita una riduzione dell'orario di lavoro superiore al 20 per cento. La riduzione contributiva può avere una durata massima di 24 mesi in un quinquennio mobile in relazione alla singola unità produttiva aziendale interessata dal CdS. Il Ministero ricorda che le istruzioni già rese note con la precedente la circolare 18/2017 restano valide, fatta eccezione per la parte in cui si regolamenta la presentazione dell'istanza.
I due documenti in rassegna introducono uno nuovo applicativo Web denominato “sgravicdsonline”. Gli interessati possono trovare il servizio telematico nel portale “cliclavoro” ma solo per il periodo che va dal 2 novembre al 10 dicembre di ogni anno


Donne e lavoro notturno

Il legislatore vieta, in modo assoluto, l’attività lavorativa delle donne in stato di gravidanza e fino ad un anno dalla nascita del bambino, durante un arco temporale compreso tra le ore 24 e le 6 del mattino. Il datore di lavoro che viola tale divieto è punito con l’arresto da 2 a 4 mesi o con l’ammenda da 516 a 2.582 euro. Per l’applicazione della sanzione occorre però che il datore di lavoro sia a conoscenza dello stato di gravidanza della lavoratrice. Se la lavoratrice è impiegata su quello specifico turno notturno e non è possibile modificare le mansioni, il datore deve chiedere l’astensione anticipata all’Ispettorato territoriale del Lavoro che emette il provvedimento ex art. 17 del D.L.vo n. 151/2001, sulla base delle proprie valutazioni, non escludendo anche, se necessario, un intervento degli organi di vigilanza finalizzato a verificare la veridicità di quanto dichiarato.
 


Contribuzione apprendisti non subordinata al Durc

La contribuzione ridotta per gli apprendisti non si configura come un beneficio contributivo e in quanto tale non è subordinata alla sussistenza del requisito della regolarità contributiva.
Secondo la Corte d'appello di Milano con la sentenza n.1075/2019,  poiché l'agevolazione rappresenta una deroga al regime ordinario contributivo con applicazione di un'aliquota ridotta, non si configura come tale il caso di un regime contributivo previsto come regola per un determinato settore o categoria di lavoratori, tra i quali vengono espressamente citati gli apprendisti, con conseguente inapplicabilità della condizione preliminare della regolarità contributiva.


Assenza del lavoratore dal domicilio alla visita di controllo

Con ordinanza n. 24492 del 1° ottobre 2019, la Corte di Cassazione ha affermato che l’assenza del lavoratore dal proprio domicilio in occasione della visita di controllo dello stato di malattia, è giustificata non soltanto da ipotesi di “forza maggiore” ma anche da altre situazioni in cui il comune sentire ritiene che ci siano casistiche improvvise che giustifichino l’assenza dal domicilio. Nel caso di specie non è stato ritenuto rientrante in tale ambito il caso dell’accompagnamento in ospedale del figlio per una visita da tempo programmata.


Contratto a tempo determinato e diritto di precedenza del lavoratore

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato possono vantare, nei confronti del datore di lavoro, un diritto di precedenza nel caso di nuove assunzioni o di trasformazione dei rapporti di lavoro già in essere. La possibilità di esercitare questo diritto è soggetta l’obbligatoria manifestazione di volontà del lavoratore da rendere entro specifici termini, differenti a seconda che si tratti di rapporti a tempo determinato oppure di contratti stagionali.
Il rapporto di lavoro instaurato in violazione del diritto di precedenza rimane valido, ma il lavoratore beneficiario del diritto non rispettato può richiedere al datore di lavoro il risarcimento del danno liquidato in via equitativa.Inoltre, questa violazione preclude al datore di lavoro il godimento di agevolazioni contributive sull’assunzione effettuata laddove, come avviene nella quasi totalità dei casi, la disciplina istitutiva del beneficio preveda espressamente tale causa di esclusione. In caso di coesistenza di più diritti di precedenza, il datore di lavoro deve fare ricorso a dei criteri oggettivi in base ai quali operare la scelta, basandosi, ad esempio sul numero dei rapporti precedenti, sui carichi familiari o sulla complessiva anzianità di servizio


Il licenziamento dopo la malattia è ritorsivo, se non motivato

È ritorsivo il licenziamento intimato sul presupposto di una riorganizzazione aziendale che risulti priva di ogni fondamento sul piano fattuale, se l'intimazione è intervenuta subito dopo il rientro del lavoratore da un lungo periodo di malattia.
La Corte di cassazione (sentenza 23583 del 23.09.2019i ) ha raggiunto questa conclusione in un caso nel quale l'impresa ha consegnato a un dipendente, appena rientrato in servizio dopo più di 7 mesi di ininterrotta assenza per malattia, una lettera di licenziamento per soppressione del settore produttivo in cui si deduceva che il lavoratore prestasse servizio.
La Suprema corte ha registrato che la palese infondatezza delle motivazioni poste a presidio della insussistente riorganizzazione aziendale e la coincidenza temporale del recesso con il rientro dalla malattia sono una conferma incontrovertibile della natura ritorsiva del recesso.


Festività: quando un dipendente può rifiutarsi di lavorare

Con una sentenza che si inserisce in un orientamento  consolidato (Cass., 8 luglio 2019 n. 18887), la Cassazione riafferma il principio che nelle festività infrasettimanali individuate dalla legge n. 260/1949, il lavoratore può astenersi dal prestare la propria attività lavorativa, pur in presenza di un ordine datoriale o di un accordo collettivo, anche aziendale, stipulato senza un suo esplicito mandato.
Da ciò discende che sono, sono assolutamente illegittimi sia provvedimenti di natura espulsiva (licenziamenti), come nel caso trattato nella sentenza n. 18887/2019, che conservativa (ammonizioni scritte  od orali, multe o sospensioni).


Necessaria comunicazione al datore per fruire del permesso 104 autorizzato dall’INPS

È legittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto per la mancata comunicazione al datore dell’autorizzazione dell’INPS al permesso per assistere il familiare disabile di cui al D.Lgs. n. 151/01. Con la Sentenza della Corte di Cassazione n. 22928 del 13 settembre 2019 viene chiarito che l’azienda è comunque tenuta ad autorizzare il lavoratore alla fruizione del permesso, a prescindere dall’assenza
di leggi che impongano la comunicazione del permesso già autorizzato dall’INPS al datore.
I giudici sottolineano che in mancanza di comunicazione opera la presunzione di continuità della malattia fino a prova contraria del lavoratore.


PUBBLICATO IN GAZZETTA IL DECRETO LEGGE PER LA TUTELA DEL LAVORO E LA RISOLUZIONE DI CRISI AZIENDALI

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 207 del 4 settembre
2019 il Decreto Legge n. 101 del 3 settembre 2019 recante
“Disposizioni urgenti per la tutela del lavoro e per la risoluzione di
crisi aziendali”. Il decreto introduce nuove disposizioni in materia
di:
− tutela dei lavoratori delle piattaforme digitali (c.d. riders);
− ampliamento delle tutele per gli iscritti alla Gestione Separata
INPS;
− modifica dei requisiti di accesso alla DIS-COLL;
− versamenti a titolo di liberalità da parte di privati al Fondo per il
diritto al lavoro dei disabili;
− assegnazione di ulteriori risorse per la risoluzione di crisi
aziendali e la conservazione dei livelli occupazionali in alcune
aree geografiche;
− esonero dal contributo addizionale previsto a carico delle
imprese che presentano domanda di integrazione salariale
a favore delle imprese del settore della fabbricazione di
elettrodomestici.
Il DL n.101/2019 è in vigore dal 5 settembre, con eccezione delle
disposizioni relative ai lavoratori della Gig-economy.


Accordo sulla rappresentanza, primo stop ai contratti pirata

Uno stop al proliferare dei “contratti pirata” arriva dall’applicazione delle nuove regole sulla democrazia e sulla misurazione della rappresentanza delle organizzazioni sindacali.
Con la firma di ieri diventa operativa la convenzione tra Inps, Inl, Confindustria, Cgil, Cisl e Uil: nel privato il peso di ciascun sindacato sarà dato dalla media tra il numero degli iscritti e i voti ottenuti alle elezioni delle Rsu, come previsto dal Testo unico firmato da sindacati e Confindustria il 10 gennaio del 2014. Sono considerati validi quei contratti sottoscritti da sindacati che rappresentano almeno il 50 per cento più uno, inteso come media dei dati associativo ed elettorale. La stessa maggioranza sarà necessaria per la validazione dei contratti affidata ad una consultazione certificata dei lavoratori. Verrà costituito un comitato garante del processo di certificazione, composto da esponenti delle parti sociali, presieduto da un rappresentante del ministero del Lavoro. È fissata una soglia di rappresentatività del 5% di rappresentatività che i sindacati devono raggiungere per poter negoziare i contratti nazionali, come avviene nel pubblico.


No allo sciopero contro un altro sindacato

Non costituisce legittimo esercizio del diritto di sciopero un'astensione ad oltranza dal lavoro proclamata da un gruppo di lavoratori aderenti ad una sigla sindacale al precipuo scopo di ottenere l'allontanamento dello stabilimento aziendale di un altro lavoratore, riconducibile ad una sigla sindacale concorrente.
Risulta, pertanto, legittimo il licenziamento disciplinare intimato senza preavviso ai lavoratori che, facendosi scudo con un illecito e strumentale esercizio del diritto di sciopero, hanno ingiustificatamente rifiutato lo svolgimento della prestazione lavorativa per oltre quattro giornate di lavoro.


Amministratore delegato e rapporto di subordinazione

Per quanto riguarda la possibile coesistenza tra la posizione di amministratore di società di capitali e quella di lavoratore dipendente della medesima impresa, l’Inps con il messaggio n.  3359 del 17 settembre 2019, evidenzia che la carica di amministratore (o di presidente), in sé considerata, non è incompatibile con lo status di lavoratore subordinato. Le due posizioni possono coesistere a patto che la persona sia soggetta alle direttive, alle decisioni e al controllo dell’organo collegiale.
La situazione è differente per l’amministratore unico della società: tale organo è detentore del potere di esprimere da solo la volontà propria dell’ente sociale e quindi non può assumere anche la posizione di lavoratore dipendente della stessa società. Per quanto concerne l’amministratore delegato, viene esclusa la compatibilità con la subordinazione qualora la delega conferita dal consiglio di amministrazione in suo favore abbia portata generale, dandogli facoltà di agire senza il consenso del Cda.
Il messaggio Inps esamina anche la compatibilità del rapporto di lavoro subordinato con la posizione di socio. Viene esclusa la possibilità di far coesistere le due posizioni in caso di unico socio, perché la concentrazione della proprietà nelle mani di una sola persona esclude l’effettiva soggezione alle direttive di un organo societario; la cumulabilità viene negata anche nel caso in cui il socio abbia assunto di fatto l’effettiva ed esclusiva titolarità dei poteri di gestione della società.


La deroga assistita nel contratto a termine

Con la nota n. 8120 del 17 settembre 2019, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce il proprio parere in relazione all’ipotesi in cui sia presentata richiesta di stipula di un nuovo contratto a tempo determinato, qualora quest’ultimo non indichi le causali di cui al comma 1 del citato articolo 19 o non sia rispettoso del termine dilatorio di cui al comma 2 dell’art. 21.
L’intervento dell’Ispettorato del lavoro riguarda la verifica della completezza e correttezza formale del contenuto del contratto e la genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso. Non si tratta di una vera e propria “certificazione” del contratto riguardo l’effettiva sussistenza della causale. Tuftavia, osserva l’INL, l’istanza non è procedibile qualora la causale manchi del tutto poiché tale circostanza si pone in contrasto con quanto disposto da norme imperative. Allo stesso modo non si ritiene possibile procedere alla stipula assistita di un ulteriore contratto a tempo determinato in violazione dei termini dilatori.


Incarichi politici o sindacali: ultimi giorni per chiedere l’accredito dei contributi figurativi

I lavoratori in aspettativa sindacale o per cariche pubbliche elettive hanno diritto all’accredito dei contributi figurativi per tutta la durata del loro mandato. Devono però presentare all’INPS la domanda di accredito, ogni anno, entro il 30 settembre. La scadenza è importante, in quanto la mancata presentazione della domanda entro il termine comporta la decadenza dall’accredito dei contributi, come precisato dall' INPS con il messaggio n. 2653 dell’11 luglio 2019.
La domanda dovrà essere presentata esclusivamente online all’INPS attraverso il servizio dedicato cui si accede con PIN. In alternativa, si può fare la domanda tramite:
il Contact center o gli enti di patronato e intermediari dell'Istituto.
L’accreditamento della contribuzione figurativa viene effettuato nel Fondo pensionistico cui era iscritto il lavoratore al momento della sospensione dell’attività lavorativa.
Come retribuzione di riferimento si assume quella alla quale avrebbe avuto contrattualmente diritto il lavoratore se avesse lavorato che deve essere attestata dal datore di lavoro mediante la compilazione degli appositi prospetti retributivi. Non comprende emolumenti collegati alla effettiva prestazione dell’attività di lavoro né incrementi o avanzamenti che non siano legati alla sola maturazione dell’anzianità di servizio.


È legittimo il patto di non concorrenza soggetto a diritto d’opzione

Con la sentenza del 2 settembre la Corte d’Appello di Milano, ha ritenuto legittimo l’assoggettamento di un patto di non concorrenza ex art. 2125 cod. civ. al diritto di opzione ex articolo 1331 del Codice civile. Occorre premettere che la giurisprudenza, sia di merito che di legittimità, è sempre stata molto attenta ad evidenziare la differenza intercorrente tra l'istituto del recesso dal patto di non concorrenza già operante e il diritto di opzione ex art. 1331 cod. civ., in virtù del quale il contratto cui è annesso viene ad esistere. È stato pertanto precisato che "l'opzione determina la nascita di un diritto a favore dell'opzionario che conclude automaticamente il contratto soltanto nel caso in cui venga esercitata. Ne deriva, pertanto, che l'istituto dell'opzione di cui all'art. 1331 cod. civ. si colloca nell'ambito di una più complessa fattispecie contrattuale a formazione progressiva, costituita inizialmente da un accordo avente ad oggetto la irrevocabilità della proposta del promittente, e, successivamente, dalla (eventuale) accettazione del promissario che, saldandosi con la precedente proposta, perfeziona il nuovo negozio giuridico.


Contratto di espansione: come stipularlo

Via libera alla stipula di contratti di espansione per il 2019 e il 2020 da parte delle imprese che avviano processi di reindustrializzazione e di rinnovo delle competenze professionali dei lavoratori. Con il contratto di espansione, le aziende dotate di un organico superiore a 1.000 unità lavorative possono ridurre l’orario di lavoro, ottenendo il riconoscimento della CIGS e procedendo a nuove assunzioni nell’ambito di un progetto riorganizzativo condiviso con le rappresentanze sindacali e sottoscritto in sede ministeriale. Il Ministero del lavoro, con la circolare n. 16 del 06 settembre 2019, ha specificato requisiti e procedure.


Le condizioni per riproporre il patto di prova

Sì alla ripetizione del patto di prova se vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all'adempimento della prestazione. È il principio che emerge dalla sentenza della Corte di cassazione del 12 settembre 2019, n. 22809 .
La Cassazione, nella sentenza in commento, ricorda che, secondo il proprio indirizzo prevalente, la ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro col medesimo datore e per le stesse mansioni è legittima ove sia dimostrata l'esigenza datoriale di verifica ulteriore del comportamento del lavoratore rilevante ai fini dell'adempimento della prestazione, in relazione a mutamenti che possano essere intervenuti per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute.


Dimissioni telematiche revocate dal lavoratore: cosa deve fare il datore di lavoro

Le dimissioni sono un atto con cui il dipendente manifesta la propria volontà di risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro. Lo stesso lavoratore, già dimissionario, può revocare le dimissioni entro 7 giorni dalla data di trasmissione con le stesse modalità previste per l’invio. Il contratto è ripristinato e il dipendente torna in forza al datore senza che ci sia bisogno di una nuova comunicazione di assunzione, come se il rapporto non si fosse mai interrotto.
Anche la revoca delle dimissioni deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica, entro e non oltre 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo.
Il datore di lavoro, una volta ricevute tramite email le dimissioni telematiche rassegnate dal lavoratore, deve comunicarle al Centro per l’Impiego entro 5 giorni decorrenti dall’ultimo lavorato, utilizzando il modello Unilav.
In caso di revoca delle dimissioni:
- se l’azienda ha già provveduto alla comunicazione Unilav delle dimissioni, deve inoltrarne un’altra che annulli quella precedentemente inviata;
- qualora non abbia ancora provveduto alla comunicazione di dimissioni, non è necessario inviare alcun modello Unilav.
Con la revoca, le dimissioni non hanno più l’effetto di interrompere il rapporto a decorrere dall’ultimo giorno lavorato e continuano dunque a valere gli obblighi reciproci delle parti.


Equivalenza dei contratti solo per benefici contributivi e normativi

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la circolare n. 9 del 10 settembre 2019, con la quale fornisce ulteriori precisazioni in merito ai benefici normativi e contributivi conseguenti al rispetto della contrattazione collettiva da parte del datore di lavoro (art. 1, comma 1175, della Legge n. 296/2006).
L’utilizzo del termine “rispetto” è da intendersi nel senso che, ai soli fini previsti dalla disposizione (vale a dire la fruizione di “benefici normativi e contributivi”), rileva il riscontro della osservanza da parte del datore di lavoro dei contenuti, normativi e retributivi, dei contratti stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Ne consegue che non si potrà dar luogo alla revoca dei benefici fruiti nei confronti del datore di lavoro che riconosca ai lavoratori un trattamento normativo e retributivo identico, se non migliore, rispetto a quello previsto dal contratto stipulato dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative.
Tale interpretazione riguarda esclusivamente l’art. 1, comma 1175, della Legge n. 296/2006 e non si presta ad una applicazione estensiva che porti a riconoscere anche ai contratti sottoscritti da OO.SS. prive del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi le prerogative che il Legislatore ha inteso riservare esclusivamente ad una platea circoscritta di contratti e che, se esercitate da soggetti cui non spettano, risultano evidentemente inefficaci sul piano giuridico., comma 1 lett. h), del D.Lgs. n. 276/2003.

 


Minori in programmi radiotelevisivi: serve l’autorizzazione solo se l’impiego è lavorativo

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro interviene con la nota n. 7966 dell’11 settembre 2019 a fornire chiarimenti in relazione alla fattispecie in cui, pur non essendo intercorrente alcun rapporto di lavoro, un minore sia impiegato, a titolo gratuito, per una intervista in un programma televisivo.
L’Ispettorato ritiene che l’autorizzazione ex art. 4, legge n. 977/1967 debba essere rilasciata dalla propria sede territoriale nella sola ipotesi in cui sussista un rapporto di lavoro, in quanto il testo di legge parla di impiego dei minori in attività lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo.
L'obbligo di richiedere l'autorizzazione è dunque escluso relativamente a tutte quelle attività che, per la loro natura intrinseca, per le modalità di svolgimento o per il loro carattere episodico ed estemporaneo, non siano in alcun modo assimilabili al "concetto di lavoro" e neppure ad "una vera e propria occupazione", la quale di per sé esige una prefigurazione in termini soggettivi, oggettivi, temporali e programmatici dell'intervento del minore.


Congedo di paternità: come e quando chiederlo

Il padre lavoratore può fruire del congedo di paternità autonomamente o in alternativa alla madre, ma solo nel caso in cui si verifichino determinati eventi come l’abbandono del figlio, la morte o la grave infermità della mamma. I congedi di paternità obbligatori e facoltativi vanno fruiti entro 5 mesi dalla nascita del figlio (o dall’ingresso in famiglia del figlio, in caso di adozione o affidamento). Nel 2019 il padre lavoratore ha diritto a 5 giorni di congedo obbligatorio e a un giorno di congedo facoltativo.
Al fine di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, la legge Fornero, con l’art. 4, comma 24, ha introdotto un congedo di paternità obbligatorio e facoltativo, che per l'anno 2019 sono pari a 5 giorni per il primo congedo e 1 giorno per il secondo congedo.
E' retribuito al 100% e l’indennità è anticipata dal datore di lavoro e successivamente conguagliata con l’INPS, fatti salvi i casi in cui sia previsto il pagamento diretto da parte dell’Istituto, come previsto per l’indennità di maternità in generale.


Apprendistato professionalizzante: quando la durata può subire una variazione

Il legislatore prevede per l’apprendistato professionalizzante una durata minima non inferiore a 6 mesi ed una durata massima non superiore a 3 anni (5 anni per i profili professionali relativi alla figura dell'artigiano) lasciando poi alla contrattazione collettiva il compito di determinare l’effettiva durata. Oltre che in ossequio alle prescrizioni legislative e contrattuali, la durata dell’apprendistato può essere limitata anche in presenza di precedenti rapporti formativi e lavorativi del giovane, in quanto già in possesso, nei fatti, di una quota parte della formazione prescritta. Altri casi in cui la durata dell'apprendistato può subire una variazione è il possesso di  un titolo di studio attinente alla qualifica che si intende conseguire con il rapporto di apprendistato. In questi casi, è la contrattazione collettiva che riproporziona la durata dell’apprendistato in base al titolo di studio. Ulteriore fattispecie che consente di prolungare
il periodo formativo si rinviene in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro prescritta dalla contrattazione collettiva, di durata superiore a 30 giorni.
Alcune precisazioni in merito a questo principio:
1. in primis, il periodo di sospensione (ad esempio per malattia) dovrà essere continuativo e fare riferimento ad un unico periodo di durata superiore a 30 giorni. In pratica, non è possibile sommare brevi periodi di assenza effettuati random nell’arco del periodo di apprendistato, anche se facenti riferimento ad una medesima motivazione (es. malattia);
2. detta possibilità, di prolungare il periodo di apprendistato, è demandata alle parti che possono, viceversa, ritenere di aver comunque concluso quanto indicato nel piano formativo individuale, senza prevedere un ulteriore periodo di addestramento;
3. durante l’ulteriore periodo di recupero della formazione non effettuata, per effetto della sospensione, vigono le agevolazioni previste dalla normativa sull’apprendistato.


Dall’asilo nido allo smart working bando per il welfare

Un contributo da 500mila a 1,5 milioni di euro a supporto di progetti di welfare aziendale volti a migliorare la vita familiare dei dipendenti. Questa la finalità del bando #Conciliamo , pubblicato dal Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del consiglio dei ministri. L’iniziativa vuole favorire l’implementazione o la prosecuzione di azioni nell’ambiente di lavoro e nella relativa organizzazione che favoriscano la crescita della natalità, il riequilibrio tra i carichi di cura tra uomini e donne, l’incremento dell’occupazione femminile, il contrasto dell’abbandono degli anziani, il supporto della famiglia con disabili, la tutela della salute. 
L’accesso al bando, però, è riservato a imprese e società cooperative (individuate rispettivamente dagli articoli 2082 e 2511 del codice civile) con almeno 50 dipendenti a tempo indeterminato nelle sedi legali presenti in Italia. 
Altro requisito è la compartecipazione dell’azienda al 20% delle spese del progetto, che quindi deve essere in parte autofinanziato, ma non deve obbligatoriamente essere una novità. Le domande dovranno essere inviate entro le ore 12.00 del 15 ottobre tramite Pec con la relativa documentazione che, tra le altre cose, deve includere una descrizione del progetto.


Controllo sul pc lecito se fatto per eliminare un virus

Il dipendente che durante l'orario di lavoro navighi sistematicamente in rete per scopi personali frammenta la giornata lavorativa in modo tale da compromettere significativamente la corretta esecuzione dei propri compiti, ledendo irrimediabilmente il vincolo fiduciario con il datore di lavoro: via libera, dunque, al licenziamento per giusta causa anche se l’azienda ha scoperto il comportamento controllando il pc. Lo ha chiarito la Corte d’appello di Roma con sentenza dell’11 marzo 2019.
Secondo la Corte d’appello non può dirsi illegittimo quel controllo che il datore di lavoro si ritrovi costretto a compiere per tutelare il proprio patrimonio in un momento peraltro successivo alla commissione delle condotte del dipendente.
In particolare, esorbita dal campo di applicazione delle norme il caso in cui il datore di lavoro ponga in essere verifiche atte ad accertare un comportamento illecito del dipendente, laddove le stesse traggano origine non certo dalla volontà di monitorare l’esecuzione delle mansioni, bensì dal propagarsi all’interno dei sistemi aziendali di un virus informatico.
 


Bonus Sud: cosa deve fare l’impresa se supera il massimale del “de minimis”?

Qualora l’azienda abbia raggiunto il massimale del “de minimis”, l’assunzione potrà essere agevolata esclusivamente qualora si realizzi una di queste due condizioni:
1. l’assunzione (o trasformazione da TD a tempo indeterminato) comporti un incremento occupazionale netto e cioè un aumento netto del numero di dipendenti rispetto alla media dei 12 mesi precedenti l’assunzione. Detto incremento deve mantenersi per tutta la durata dell’agevolazione e va calcolata mensilmente. Il venire meno dell’incremento fa perdere il beneficio per il mese di calendario di riferimento. L’eventuale ripristino dell’incremento per i mesi successivi consente, invece, la fruizione del beneficio dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza, ma non consente di recuperare il beneficio perso.
I lavoratori con età compresa tra i 25 e i 34 anni, per usufruire dell’incentivo Sud, oltre all’incremento occupazionale, devono essere in possesso di una delle seguenti condizioni:
a) siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, ovvero non abbia prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno 6 mesi nonché coloro che negli ultimi 6 mesi hanno svolto attività lavorativa autonoma dalla quale derivi un reddito non superiore a 4.800 annui;
b) non siano in possesso di un diploma di istruzione secondaria di secondo grado o di una qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
c) abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di 2 anni e non abbia ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
d) siano assunti in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato, ovvero sia assunto in settori economici in cui sia riscontrato il richiamato differenziale nella misura di almeno il 25%


La critica al datore di lavoro è lecita quando rispetta verità e correttezza

Il diritto di critica del lavoratore nei confronti dell’azienda per la quale è impiegato ha dei limiti, violando i quali si può rischiare il licenziamento per giusta causa.
La Cassazione è tornata a esprimersi sui confini del diritto di critica del lavoratore nella sentenza 18410 del 9 luglio : la Corte ha stabilito, in questo caso, che non è legittimamente licenziabile la lavoratrice affetta da allergia se ha denunciato il datore di lavoro, colpevole di non aver rispettato le cautele imposte dal giudice per evitarle questo problema di salute.
Se la critica esercitata dal lavoratore supera i limiti della correttezza formale e di tutela della persona umana, attribuendo all’impresa o ai suoi rappresentanti qualità disonorevoli, riferimenti volgari e infamanti e deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento, anche in mancanza degli elementi soggettivi e oggettivi costitutivi della fattispecie penale della diffamazione.


Distacco, dal 1° settembre modello A1 solo in via telematica

Dal 1° settembre 2019 le domande di rilascio del documento portatile A1, per le quali è prevista la presentazione da parte dei datori di lavoro o degli intermediari previdenziali, devono essere presentate all'Inps esclusivamente in via telematica.
Il documento portatile A1 viene rilasciato per certificare la legislazione di sicurezza sociale applicabile al lavoratore quando lo stesso svolge un'attività lavorativa in uno o più Stati che applicano la regolamentazione comunitaria.
L'invio telematico dovrà avvenire tramite il seguente percorso:
dal sito internet www.inps.it selezionare "Tutti i servizi", digitare nel campo testo libero "Servizi per le aziende e consulenti" e accedere al "Portale delle Agevolazioni (ex-DiResCo)" > "Distacchi" (Procedura per la richiesta della certificazione A1 in applicazione della normativa UE).


Lavoro irregolare: sospensione dell'attività imprenditoriale e rimborso della somma versata per la revoca

La sospensione dell’attività imprenditoriale è un provvedimento irrogabile quando i lavoratori “in nero” accertati siano in misura pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro, ovvero in caso di reiterate violazioni della disciplina in materia di superamento dei tempi di lavoro, di riposo giornaliero e settimanale, nonché in caso di gravi e ripetute violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
A seguito dell’emanazione del provvedimento di sospensione, i medesimi organi di vigilanza  possono revocare la propria decisione laddove si verifichino le seguenti condizioni:
- regolarizzazione dei lavoratori in nero ovvero ripristino delle regolari condizioni di lavoro;
- pagamento di una somma aggiuntiva pari a 2.000 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare (3.200 euro nelle ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazioni in materia di sicurezza sul lavoro). Inoltre, la revoca può avvenire versando il 25% della somma aggiuntiva dovuta, oppure l'importo residuo, maggiorato del 5%, entro sei mesi dalla data di presentazione dell'istanza di revoca.
L’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008 stabilisce che, nel caso in cui il provvedimento perda efficacia in conseguenza della mancata adozione della decisione sul ricorso amministrativo, la decadenza del provvedimento di sospensione, a seguito dello spirare del termine di 15 giorni, opera ex nunc, con salvezza degli effetti già maturati. L’Ispettorato specifica che la decadenza del provvedimento di sospensione, a seguito dello spirare del termine di 15 giorni, opera ex nunc, con con salvezza, pertanto, degli effetti già maturati.
Con la nota n. 7104 del 12 agosto 2019, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro chiarisce che non ha diritto al rimborso della somma versata ai fini dell’emissione del provvedimento di revoca.


Senza il documento di valutazione dei rischi la clausola di lavoro a termine è nulla

La Cassazione ha ribadito la nullità della clausola di lavoro a termine nel caso in cui l'azienda non provi di aver assolto all'onere di valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori.
Ricordiamo che la redazione del documento di valutazione dei rischi (Dvr) è un obbligo indelegabile del datore di lavoro e costituisce la fase terminale della procedura di valutazione. 
I giudici della suprema corte, con ordinanza 23 agosto 2019, numero 21683, sancisce il divieto di stipulare contratti di lavoro subordinato a termine per imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori.
La sentenza ricorda che, ove il datore non provi di aver provveduto alla valutazione dei rischi prima della stipulazione del contratto a tempo determinato, la clausola di apposizione del termine è da considerarsi nulla con la conseguenza che il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato in base agli articoli 1339 e 1419 del codice civile (tra le tante, Cassazione 13959/2018).


Licenziamento di portatori di handicap: fin dove può spingersi il “repechage”

La tutela del portatore di handicap sul posto di lavoro, in relazione alla conservazione del posto, è, sotto l’aspetto normativo, “rafforzata” rispetto a quella che il Legislatore assegna ad un dipendente “normodotato”.
Di ciò è palese testimonianza non soltanto l’art. 10 della legge n. 68/1999 ma anche le disposizioni in materia di licenziamento illegittimo che si rinvengono sia nell’art. 18 della legge n. 300/1970 che nell’art. 2, ultimo comma, del D.Lgs. n. 23/2015.
Una recentissima decisione della Corte di cassazione, la n. 18556 del 10 luglio 2019 ha effettuato un’accurata disamina della questione, affermando la legittimità del licenziamento in presenza di alcune condizioni:
a) che non vi siano altre posizioni nella organizzazione aziendale ove utilizzare il dipendente;
b) che, pur a fronte di una nuova organizzazione possibile con una modifica della organizzazione aziendale, quest’ultima risulti gravosa sotto l’aspetto finanziario;
c) che la nuova organizzazione sia di pregiudizio alle posizioni di altri lavoratori


Somme restituite al datore di lavoro: quando sono fiscalmente deducibili

Il datore di lavoro che procede al recupero nei confronti del lavoratore di importi lordi assoggettati a tassazione in anni precedenti deve, in qualità di sostituto d’imposta, applicare il relativo onere deducibile, ovvero consentire al lavoratore di chiedere il rimborso all’Erario per l’imposta corrispondente a quanto non dedotto.
Si premette che le somme restituite al soggetto erogatore, se assoggettate a tassazione in anni precedenti, sono deducibili dal reddito complessivo (art. 10 co. 1 lett. d-bis TUIR). Tale onere deducibile pari all'importo delle somme che in un periodo d'imposta hanno concorso a formare il reddito e, successivamente, sono state rimborsate all'ente erogatore, mira a risolvere il problema del rimborso delle imposte pagate su somme percepite e assoggettate a tassazione secondo il criterio di cassa e poi restituite. Si precisa che tale disposizione non riguarda soltanto i redditi di lavoro dipendente, bensì tutti i redditi assoggettati a tassazione con il criterio di cassa e, quindi, potrà trattarsi anche di compensi di lavoro autonomo professionale o altri redditi di lavoro autonomo nonché redditi diversi (es. lavoro autonomo occasionale).
In particolare, tale onere deducibile può essere riconosciuto direttamente dal sostituto d’imposta (fino alla capienza del reddito di lavoro dipendente o di pensione) e non concorrerà a formare il reddito imponibile, evitando così che il contribuente debba presentare la dichiarazione dei redditi per ottenere il suo riconoscimento.


La singola azienda non può recedere dal contratto prima della scadenza

Un’azienda non può disdire prima della scadenza un contratto collettivo di lavoro sottoscritto dall’associazione datoriale a cui aderiva. Nemmeno se tale contratto nel tempo diventa troppo oneroso.
I giudici della Cassazione, con la sentenza n. 21537 del 20 agosto 2019, precisano che la possibilità di recedere da un contratto collettivo «postcorporativo» (cioè di diritto comune) è consentita se tale contratto non ha scadenza. Ciò perché l’accordo non può vincolare le parti a tempo indefinito, vanificando «la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina...deve essere parametrata su una realtà socio-economica in continua evoluzione». Tuttavia il recesso deve essere attuato rispettando i criteri di buona fede e correttezza e senza danneggiare i diritti intangibili dei lavoratori. Non esiste, invece, analoga facoltà di recesso anticipato per gli accordi collettivi aventi durata predefinita.


Dimissioni e licenziamento di madre e padre lavoratori

La tutela della genitorialità prevede alcune fattispecie al ricorrere delle quali l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro è sospensivamente condizionata alla convalida delle dimissioni presso il Servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio. Tale obbligo sussiste per le dimissioni presentate dalla lavoratrice in gravidanza e dalla lavoratrice durante i primi 3 anni di vita del bambino (o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento). In alcuni casi la tutela si estende anche al padre lavoratore. Mentre l’obbligo di convalida è previsto per un periodo di 3 anni, il diritto alle indennità in caso di licenziamento è riconosciuto per 1 anno.


Contratti di prossimità

C’è una fonte del diritto del lavoro che diventa ogni giorno più importante: è il contratto di prossimità, quella forma particolare di contratto collettivo che può derogare, a certe condizioni e su specifiche materie, alle norme di legge. L’accordo collettivo può dare questo beneficio solo a patto che siano rispettate le tante condizioni, formali e sostanziali, previste dalla legge (articolo 8, legge 148/2011) ai fini della validità delle intese. Il requisito più importante riguarda la finalità dell’accordo: non basta qualsiasi motivazione per dare efficacia derogatoria a un contratto collettivo di secondo livello, ma devono essere perseguiti in maniera specifica uno o più degli obiettivi elencati dalla legge. La lista di questi obiettivi è lunga: l’articolo 8 indica le finalità di conseguire maggiore occupazione, l’obiettivo di incrementare la qualità dei contratti di lavoro, lo stimolo all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, la definizione di misure volte a far emergere il lavoro irregolare, l’incentivo agli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali e, infine, il supporto a nuovi investimenti e all’avvio di nuove attività.  Rientrano nell’elenco gli impianti audiovisivi e l’introduzione di nuove tecnologie, le mansioni, la classificazione e inquadramento del personale, i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, il regime della solidarietà negli appalti, i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro, la disciplina dell’orario di lavoro, le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative e le partite Iva, la trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e, infine, le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro. Su questi temi, l’accordo di prossimità potrà definire regole diverse da quelle stabilite dalla legge: si potrebbero ipotizzare, ad esempio, accordi che eliminano l’obbligo di indicare la causale per i contratti a termine, come accaduto spesso dopo l’approvazione del decreto dignità, così come sarebbero ammissibili deroghe alle discipline degli altri istituti prima elencati.Le deroghe, infine, non possono essere indiscriminate: devono rispettare la Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro. Non tutti gli accordi collettivi di secondo livello, tuttavia, possono beneficiare di questo potere derogatorio: le intese, infatti, vanno siglate a livello aziendale o territoriale (resta escluso, invece, il livello nazionale), da organizzazioni e rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.


Doppia contribuzione solo se il socio amministratore svolge attività esecutiva nell’azienda

Affinché l'amministratore unico di una società sia tenuto a iscriversi alla gestione previdenziale Inps dei commercianti, è necessario che lo stesso svolga attività materiale ed esecutiva nell'impresa. In caso contrario, se riceve un compenso come amministratore deve iscriversi solo alla gestione separata Inps.
Con l'ordinanza 21295/2019, la Suprema Corte ricostruisce l'evoluzione della normativa e della giurisprudenza per quanto riguarda il principio dell'attività prevalente e quello della doppia iscrizione. Nel caso specifico, la persona svolgeva solo attività di amministratore, senza partecipazione diretta all'attività materiale ed esecutiva dell'azienda, affidata a dipendenti in via esclusiva.
Peraltro, ricorda la Suprema corte, spetta al giudice di merito constatare se ci siano i requisiti per una doppia iscrizione previdenziale e per verificare se ci sono collaborazione e ingerenza abituale dell'amministratore nell'ambito produttivo della società, si devono tener presenti elementi quali «la complessità o meno dell'impresa, l'esistenza o meno di dipendenti e/o collaboratori, la loro qualifica e le loro mansioni».


L’aiuto dei familiari non è sempre gratuito

Le problematiche sul lavoro prestato dai familiari dell’imprenditore in azienda nascono spesso in sede ispettiva,  con la conseguente attribuzione dei diritti-obblighi nascenti dal rapporto lavorativo riqualificato. La mancata convivenza sotto uno stesso tetto, ad esempio, opera a favore del rapporto lavorativo a titolo oneroso. In una situazione di convivenza more uxorio la presunzione di gratuità opera secondo criteri che devono tuttavia essere provati con maggiore rigore «richiedendosi che la stessa sia caratterizzata da una comunanza spirituale ed economica analoga a quella inerente al rapporto coniugale».
La Cassazione ha richiamato, quali elementi presuntivi del rapporto di lavoro subordinato:
● la presenza costante del familiare sul luogo di lavoro;
● l’osservanza di un orario coincidente con l’apertura al pubblico dell’attività commerciale tale da prefigurare, piuttosto che una partecipazione all’attività dettata da motivi di assistenza familiare, il programmatico valersi da parte del titolare del lavoratore;
● la corresponsione di un compenso a cadenze fisse, anch’essa maggiormente compatibile con la logica del corrispettivo della prestazione.


L’accordo aziendale non scade e si può riutilizzare

Un accordo siglato tra sindacati e azienda per far fronte a un temporaneo aumento dell'attività non scade se non esplicitamente previsto e può essere riutilizzato successivamente. Con l' ordinanza n. 21390 del 13 agosto 2019, la Corte di cassazione ha respinto il ricorso presentato da un lavoratore che è stato impiegato con contratto di somministrazione e a tempo determinato più volte prorogato nel 2010.
Questo perché le parti non hanno fissato alcuna scadenza all'accordo, neppure in via indiretta, e di conseguenza lo stesso «non poteva ritenersi automaticamente cessato nell'aprile 2010, al compimento dei 36 mesi dalla stipula dell'accordo, come sostenuto dal lavoratore».
Secondo la Cassazione il ragionamento seguito dai giudici di secondo grado è congruo e va esente da censure.
 


Le norme antinfortunistiche tutelano anche gli estranei all'attività

La riforma operata dal decreto legislativo 81/2008, ha notevolmente ampliato la nozione di “lavoratore tutelato”, ricomprendendo non solo i dipendenti, qualunque sia il contratto di lavoro scelto dalle parti, ma anche una serie di “equiparati” (soci lavoratori, co.co.co che svolgono la prestazione nei luoghi di lavoro del committente). Spesso, però, si ha l'idea (errata) che la protezione accordata dall'ordinamento riguardi unicamente tali soggetti dimenticando, invece, che la tutela generale è riconosciuta anche ai terzi estranei alle lavorazioni che, comunque, si trovano all'interno dei luoghi di lavoro (per esempio clienti, utenti, ospiti).
Tale principio recentemente è stato ribadito dalla Corte di cassazione, quarta sezione IV penale che, con la sentenza 22 luglio 2019 numero 32521, ne ha ulteriormente tratteggiato alcuni profili di particolare interesse che inducono anche a delle riflessioni sul dovere di vigilanza del datore di lavoro e la posizione del lavoratore. Di conseguenza il regime specifico di tutela, oggi contenuto principalmente nel Dlgs 81/2008, si sostanzia in una serie di doveri posti in primo luogo a carico del datore di lavoro, che di riflesso sono finalizzati alla tutela anche di chi, pur estraneo alle attività come nel caso di specie, viene a trovarsi all'interno dei luoghi di lavoro.


Occupazione Sviluppo Sud: bonus arretrato recuperabile entro ottobre

L’INPS, con il messaggio n. 3031 del 7 agosto 2019, interviene riguardo l’incentivo “Occupazione Sviluppo Sud”, per comunicare l’avvenuto completamento delle elaborazioni massive delle domande di riconoscimento.
C’è tempo fino alla denuncia contributiva relativa al mese di ottobre 2019 per il recupero del Bonus Incentivo Sviluppo Sud, di competenza dei mesi che vanno da gennaio a luglio, da parte del datore di lavoro. Nel messaggio, l’INPS ribadisce inoltre che il termine di 10 giorni, entro cui è necessario trasmettere la conferma della prenotazione dell’incentivo, è perentorio e va calcolato a partire dalla data di accoglimento dell’istanza.


Bonus rioccupazione: doppi vantaggi per lavoratore e azienda

Il cassa integrato titolare dell’assegno di ricollocazione, che, durante la fruizione del servizio intensivo di assistenza nella ricerca di una nuova occupazione, accetti un’offerta di lavoro ha diritto al bonus rioccupazione, un contributo mensile che vale metà della CIGS che gli sarebbe spettata se non si fosse rioccupato e ad uno sgravio fiscale. Al datore di lavoro che lo assume è riconosciuto, invece, un esonero, nella misura del 50% degli oneri contributivi complessivi a suo carico, esclusi i premi e i contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 4.030 euro annui. L’INPS ha fornito le indicazioni operative con la circolare n. 109 del 2019.


Dall’Ispettorato i criteri per i controlli sui distacchi transazionali

L'Ispettorato Nazionale del lavoro, con nota 1° agosto 2019, n. 622 , diffonde un vademecum per la vigilanza sul distacco transnazionale . L'intento è quello di garantire un comportamento ispettivo omogeneo ed efficace sul territorio nazionale. 
Viene ribadito che il distacco transnazionale presuppone l'espletamento di una prestazione di servizi sul territorio italiano da parte di un operatore economico stabilito in un altro Stato membro. 
Si occupa di regolarità amministrativa e documentale del distacco (es. nomina del referente, effettuazione delle comunicazioni telematiche, modello A1, prospetti paga); autenticità del distacco e relativo regime sanzionatorio; rispetto delle condizioni di lavoro e di occupazione, tra le quali, oltre all'orario di lavoro alla materia della salute e sicurezza sul lavoro e al regime della non discriminazione, rientrano anche gli aspetti retributivi. 


Premi di risultato: le regole per la detassazione

Per l’applicazione della detassazione sui premi di risultato è essenziale che, nell’arco di un periodo congruo di misurazione definito negli accordi sindacali aziendali o territoriali, si sia realizzato l’incremento di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione e che tale miglioramento possa essere verificato attraverso indicatori numerici definiti dalla stessa contrattazione collettiva. L’Agenzia delle Entrate, con la risposta a interpello n. 205 del 26 giugno 2019, ha, altresì, precisato che non è ammissibile una determinazione postuma dei criteri di determinazione del premio, ovvero che la stipula dell’accordo sia a ridosso del termine del periodo.
Un aspetto fondamentale ai fini dell’applicazione della detassazione dei premi è la definizione di un periodo congruo di misurazione del risultato; è indispensabile che il risultato conseguito dall'azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente l'inizio del periodo di maturazione del premio. Pertanto, è molto importante fissare il periodo di misurazione in quanto solo dal confronto tra il valore dell’obiettivo registrato all’inizio del lasso temporale di verifica e quello misurato al termine dello stesso è possibile rilevare la sussistenza delle condizioni per la detassazione dei premi (Ris. AE n. 78/E/2018).


Sicurezza sul lavoro, se il piano non è rispettato paga il datore

Il datore di lavoro che agisce in violazione delle prescrizioni predisposte dal coordinatore per l’esecuzione del cantiere risponde in caso d’infortunio. La medesima responsabilità non ricade, invece, in capo al coordinatore nel caso in cui quest’ultimo non sia stato prontamente avvisato dal datore della nuova operazione di cantiere, nel qual caso avrebbe potuto imporre tempestivamente il rispetto delle condizioni necessarie per assicurare la messa in sicurezza della nuova attività.

Il principio è stato chiarito dalla IV Sezione penale della Corte di cassazione con la sentenza 34398/19 depositata il 29 luglio, che ha sostanzialmente modificato le sentenze dei giudici di merito di primo e secondo grado, i quali avevano ritenuto responsabili del grave infortunio occorso ad un operaio non soltanto il titolare dell’impresa edile, datore di lavoro di quest’ultimo, ma anche il coordinatore per l’esecuzione nonchè il titolare di un’impresa subappaltatrice incaricata dello smontaggio e del trasporto di una gru da un cantiere all'altro. Proprio in tale fase di lavoro l’operaio aveva subito, infatti, un grave infortunio ad un piede.


Licenziamento legittimo anche a fronte di una minima riduzione dei ricavi

La Corte di cassazione ha ribadito che il sindacato del giudice non può riguardare anche il merito delle scelte gestionali del datore di lavoro e una minima riduzione dei ricavi, se obiettivamente connessa al provvedimento espulsivo, può ritenersi idonea a giustificare il licenziamento. E' quanto stabilito dalla corte di legittimità con la sentenza n. 19302 del 18 luglio 2019
I giudici di legittimità hanno precisato che il controllo in sede giudiziale sulla legittimità licenziamento si deve sostanziare nella verifica: (i) dell'esistenza della ragione obiettiva che il datore di lavoro ha dichiarato essere alla base dello stesso; (ii) della sussistenza del nesso causale tra la ragione accertata e la soppressione della posizione lavorativa.


Assunzioni obbligatorie: sanzioni pesanti per l’azienda non ottemperante

Al raggiungimento di una determinata soglia occupazionale, scatta l’adempimento dell’obbligo di assumere un lavoratore portatore di handicap. Le aziende dovrebbero tenerne conto e, se possibile, prepararsi per evitare il rischio delle pesanti sanzioni previste (153,20 euro al giorno per ogni giornata lavorativa riferita al singolo disabile non occupato). Il mancato assolvimento dell’obbligo che si verifica, trascorsi 60 giorni dal momento in cui è scattato l’obbligo di assunzione, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa comminata dall’ispettore del lavoro pari a 153,20 euro al giorno per ogni giornata lavorativa riferita ad ogni disabile che risulti non occupato. Si tratta di un importo pesante, che può scaturire sia da una visita inserita in un programma usuale di ispezioni che a seguito di una segnalazione pervenuta dai servizi per l’impiego o da lavoratori interessati o da organizzazioni sindacali.
La sanzione è diffidabile (38,30 euro al giorno) ad una condizione: presentazione ai servizi per l’impiego della richiesta di assunzione e successiva instaurazione del rapporto.


Assegni per il nucleo familiare, più facile la consultazione degli importi

Consultazione degli importi degli assegni per il nucleo familiare da parte dei datori di lavoro decisamente più facile ed estesa: sono gli effetti delle implementazioni effettuate sulla utility ""Consultazione Importi Anf", disponibile nel cassetto previdenziale e di cui dà notizia il messaggio Inps 2815 del 24 luglio.
L'estensione del periodo di ricerca da 6 mesi a 12 mesi per la "Ricerca puntuale"; possibilità di selezionare più matricole, indicare la data inizio e fine periodo di validità dell'Anf, inibizione della ricerca di una stessa matricola se questa è stata effettuata nei 5 giorni antecedenti, la possibilità di richiedere un periodo specifico "Dal … al… " di presentazione delle domande dei lavoratori per la "Ricerca massiva". Da notare che l’utility preleva i dati dagli ultimi Uniemens disponibili, pertanto può succedere che un lavoratore assunto successivamente all'invio non risulti ancora associato alla nuova matricola. In quest'ultimo caso per reperire gli importi Anf da pagare e conguagliare, sarà possibile utilizzare la "Ricerca puntuale" indicando il numero di protocollo della domanda fatta all'Inps dal lavoratore.


Congedo straordinario: l’assistenza deve essere permanente, continuativa e globale

I lavoratori che hanno necessità di assistere un familiare con handicap grave hanno diritto a un congedo straordinario, previsto dal Dlgs n. 151/2001 e sui cui confini di operatività si è di recente concentrata l'attenzione della Corte di cassazione (sezione lavoro, 19 luglio 2019, n. 19580 ).
I giudici hanno tra le altre cose chiarito che, ai fini del godimento del beneficio in parola, sono richieste sia la convivenza con la persona da assistere, sia un'assistenza permanente, continuativa e globale in favore del disabile, che lo supporti nella sfera individuale o in quella di relazione.
I requisiti della convivenza, della continuità e dell'esclusività, infatti, sono stati eliminati dal legislatore solo ai fini del godimento dei permessi di cui all'articolo 33 della legge 104 e non ai fini del congedo straordinario, che è un istituto ben distinto dal primo.


Indicazioni sullo stato di disoccupazione

L’ANPAL, con la Circolare n. 1 del 23 luglio 2019, fornisce alcune indicazioni in merito alla gestione dello stato di disoccupazione, alla luce delle novità introdotte dall’articolo 4, comma 15-quater del DL n. 4/2019 che ha reintrodotto l’istituto della conservazione dello stato di disoccupazione.
L’ANPAL ricorda che, dal 30 marzo 2019, si considerano in stato di disoccupazione le persone che rilasciano la DID e che alternativamente soddisfano uno dei seguenti requisiti: OO non svolgono attività lavorativa sia di tipo subordinato che autonomo; OO sono lavoratori il cui reddito da lavoro non supera la soglia di € 8.145 annui (se dipendenti) oppure € 4.800 annui (se autonomi).


È reato lo svolgimento di attività lavorativa mentre si percepisce il reddito di cittadinanza

L’Ispettorato Nazionale del lavoro, con la Circolare n. 8 del 25 luglio 2019, indica le modalità con cui il personale ispettivo dovrà svolgere gli accertamenti ai fini della repressione dei reati legati alla percezione del reddito di cittadinanza.
Ai sensi dell’art. 7 del DL n. 4/2019 chi, fruendo del reddito di cittadinanza, avvia una nuova attività di lavoro senza comunicarlo all’INPS entro 30 giorni commette un reato punito con la reclusione da due a sei anni. Stesse conseguenze per tutte le condotte volte ad ottenere o a conservare indebitamente il beneficio. Anche il datore di lavoro che impiega il percettore del reddito vedrà applicarsi la maxisanzione maggiorata del 20% e senza possibilità di diffida.


Obbligo di reintegra se licenziamento nullo per mancato superamento del periodo di comporto

In caso di mancato superamento del comporto per malattia, il licenziamento è da considerarsi nullo e determina l’obbligo di reintegra del lavoratore. È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 19661 del 22 luglio 2019, secondo la quale nel caso di un’ipotesi di nullità valgono le regole generali del codice civile, indipendentemente dal requisito dimensionale dell’azienda, e risulta inapplicabile la disciplina del licenziamento senza giustificato motivo. I giudici, infatti, hanno precisato che il ruolo ricoperto dalla salute all’interno del nostro ordinamento è da considerarsi di assoluto rilievo e deve garantire al lavoratore la possibilità di curarsi senza il timore di perdere il posto di lavoro.


L’indennità sostitutiva delle ferie non godute è retribuzione imponibile

In tema di riposi e ferie non godute, la Corte di Cassazione ha chiarito che l’indennità sostitutiva concorre alla formazione della base imponibile ed è quindi soggetta a tassazione.
Con l’Ordinanza n. 19713 del 22 luglio 2019, a giustificazione dell’accoglimento del ricorso dell’Agenzia delle Entrate, la Corte sottolinea che si tratta di una somma che, quand’anche corrisposta a titolo risarcitorio, resterebbe comunque un’attribuzione patrimoniale di natura retributiva.


Visite fiscali, irreperibilità solo per giustificato motivo

L'obbligo di reperibilità alla visita medica di controllo da parte del lavoratore comporta che il suo allontanamento dall'abitazione indicata all'ente previdenziale quale luogo di permanenza durante la malattia è giustificato solo quando tempestivamente comunicato agli organi di controllo. Nel caso in cui tale comunicazione sia stata omessa o tardiva non viene automaticamente meno il diritto, ma l'omissione o il ritardo devono essere giustificati.
E' quanto stabilito dalla Corte di cassazione, con la sentenza n. 19668 del 23 luglio 2019, che ha dato ragione all'Inps in una contenzioso che vedeva l'Istituto contrapposto ad un lavoratore per il riconoscimento di un'indennità di malattia. 


Il riposo settimanale va garantito anche in presenza di reperibilità

La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 18884 del 15luglio 2019, ha ricordato come il compenso erogato al lavoratore per la prestazione in regime di reperibilità non fa venire
meno il diritto del lavoratore, e l’obbligo dell’impresa, al riposo settimanale, che deve comunque essere rispettato.
I giudici della Corte Suprema hanno accolto il ricorso del lavoratore, che chiedeva un risarcimento per la mancata fruizione dei permessi settimanali, sostenendo che trattasi di due diritti autonomi: uno riguarda la maggiorazione per la prestazione di lavoro straordinario effettuata in reperibilità, l’altro il diritto al riposo settimanale, che tra l’altro è anche un diritto indisponibile alle parti. L’azienda è quindi condannata al risarcimento del danno patrimoniale.


Titolarità del rapporto di lavoro in capo all’azienda distaccante

In tema di distacco, la Corte di Cassazione ha statuito che resta immutata la titolarità del rapporto di lavoro in capo all’azienda distaccante, dal momento che si realizza solo una
modifica nell’esecuzione della prestazione (art. 30, D.Lgs n. 276/2003). Con la Sentenza n. 18888 del 15 luglio 2019 viene chiarito che il lavoratore distaccato non può essere assunto
presso la società distaccataria, poiché ai fini economici valgono le regole applicabili al datore. Non si realizza dunque la condizione sospensiva necessaria per realizzare l’affitto di
ramo d’azienda, che è subordinato al consenso delle stazioni appaltanti.
I giudici sottolineano infine come l’interesse del datore a distaccare il lavoratore sia oggettivamente fondato, e tale valutazione non è sindacabile nel merito dalla Cassazione.


Licenziamento illegittimo se non viene accertata la possibilità di reimpiego dell’operaio inabile

Il datore di lavoro che licenzia un operaio divenuto inabile deve effettuare, affinché tale recesso sia legittimo, un adeguato accertamento sulla possibilità di reimpiegarlo nell’impresa, anche per mansioni mai prestate dall’interessato.
È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 19025 del 16 luglio 2019, secondo la quale non si ha giustificato motivo solo perché l’invalidità permanente rende
impossibile lo svolgimento d ella mansione, ma spetta al datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di impiegare il dipendente in mansioni equivalenti o inferiori all’interno dell’assetto
organizzativo stabilito dall’imprenditore stesso.


No al licenziamento in caso di rifiuto di lavorare in giorno festivo

È illegittimo il licenziamento del dipendente che si sia rifiutato di svolgere l’attività in giorno festivo infrasettimanale (nel caso di specie il 1° maggio) in assenza di un accordo individuale con il datore di lavoro. La Cassazione, con sentenza n. 18887 del 15 luglio 2019 , è giunta a tale conclusione nel decidere sul ricorso di un lavoratore licenziato per aver rifiutato di adempiere attività lavorativa il 1° maggio.
La Cassazione accoglie il ricorso del lavoratore e ricorda in modo efficace i tratti della disciplina in materia:
– il diritto del lavoratore di astenersi dall'attività lavorativa in occasione delle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili è un diritto soggettivo e pieno con carattere generale (Cassazione 21209/2016);
– non è possibile rinunciare a tale diritto in virtù di una scelta unilaterale del datore di lavoro, ancorché motivata da esigenze produttive (Cassazione 16634/2005);
– la rinuncia è possibile solo a seguito di accordo individuale tra le parti (Cassazione 16592/2015), o di accordi sindacali stipulati da organizzazioni sindacali cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato (Cassazione 22482/2016);
– i contratti collettivi non potendo derogare in senso peggiorativo ad un diritto del singolo lavoratore, se non nel caso in cui egli abbia loro conferito esplicito mandato in tal senso, non possono prevedere l'obbligo del dipendente di lavorare nei giorni di festività infrasettimanali, in quanto incidente sul diritto dei lavoratori di astenersi dalla prestazione, indisponibile da parte delle organizzazioni sindacali (Cassazione 9176/1997).


Licenziato per le malattie contigue ai riposi

Il dipendente che abusa delle assenze per malattia può essere legittimamente licenziato, anche quando il disvalore della condotta sia da ricollegare alla specifica metodica adottata dal lavoratore, consistente nel comunicare sistematicamente le proprie assenze all'ultimo momento utile e nel collocarle a ridosso dei giorni di riposo. In questo senso si è espressa la Corte di cassazione con la sentenza n. 18283 del 09 maggio 2019, che ha ritenuto il comportamento del lavoratore connotato da notevole gravità e tale da recare pregiudizio all'organizzazione aziendale, in quanto il datore di lavoro è stato posto, di fatto, nella condizione di non poter mai attivare il controllo ispettivo previsto in caso di malattia del dipendente.
E' emerso come la comunicazione delle assenze, da parte del lavoratore, avvenisse sempre in prossimità della scadenza (e in taluni casi anche oltre) delle prime due ore dell'orario di lavoro, ovvero del termine ultimo fissato dal Ccnl applicabile per effettuare tale comunicazione; e ciò nonostante il dipendente fosse pienamente a conoscenza della circostanza che non si sarebbe recato al lavoro, essendo comunque già in ritardo rispetto all'orario di ingresso. Inoltre, la malattia è risultata manifestarsi con un tempismo quantomeno sospetto, dal momento che iniziava nei due giorni antecedenti il fine settimana, per poi riprendere il lunedì e durare ancora uno o due giorni.


Malattia durante le ferie

A tutela del diritto alla salute dei lavoratori dipendenti, la Costituzione riconosce con l’articolo 36 il diritto al godimento di un periodo di ferie annuali retribuite al fine di consentire il recupero delle energie psico-fisiche spese nel corso dell’anno per l’esecuzione dell’attività lavorativa, oltre a soddisfare le esigenze derivanti dalla vita privata, familiare e sociale.
Nel caso si ammali durante il periodo feriale, il lavoratore può domandare all’azienda la conversione dell’assenza in malattia e potrà fruire delle ferie residue in un periodo successivo. Il datore di lavoro può chiedere l’esecuzione di una visita di controllo per accertare se l’evento morboso è pregiudizievole al godimento del periodo feriale e può non accettare la conversione qualora lo stato di malattia sia determinato da condotte contrarie ai principi di correttezza e buona fede. 


Bonus Sud anche per il primo quadrimestre

Con la pubblicazione del decreto direttoriale 311/2019 del 12 luglio, Anpal ha prontamente recepito l'estensione della copertura finanziaria del bonus Sud ai primi quattro mesi dell'anno avvenuta a opera dell'articolo 39-ter del decreto legge 34/2019.
L'intervento tramite decreto legge si è reso necessario perché in prima battuta, con il decreto direttoriale 178/2019, sempre Anpal ha ristretto per quest'anno l'applicazione del bonus Sud alle assunzioni effettuate dal 1° maggio al 31 dicembre, ritenendo insufficiente il budget a disposizione per coprire tutto l'anno.
Le regole sono uguali per tutti i mesi. Infatti il decreto 311/2019 stabilisce che “le disposizioni del decreto direttoriale numero 178 del 19 aprile 2019 si applicano anche alle assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2019 al 30 aprile 2019”. Ricordiamo che il bonus Sud prevede un esonero contributivo per la quota a carico del datore di lavoro per 12 mesi e importo massimo di 8.060 euro a fronte dell'assunzione a tempo indeterminato (anche apprendistato professionalizzante) o trasformazione di un contratto a termine di under 35 o lavoratori di qualunque età ma privi di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.


Licenziato il lavoratore che resta a casa abusando dei permessi della 104

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 18411 del 9 luglio 2019, ha statuito la legittimità del licenziamento per giusta causa nei confronti del lavoratore che resta a casa, invece di recarsi dall’anziana alla quale dovrebbe prestare assistenza mediante i permessi della Legge 104/92.
Secondo i giudici, infatti, il disvalore etico e sociale di tale comportamento provoca una lesione incontrovertibile del rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
Nel caso di specie la scoperta dell’abuso è fatta dagli investigatori privati incaricati dall’azienda.


Reddito di cittadinanza e incentivi alle imprese: le regole da rispettare

Le imprese che assumono i beneficiari del reddito di cittadinanza possono fruire dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, quota azienda e dipendente, con esclusione dei premi e dei contributi INAIL. Il datore di lavoro per ottenere l’applicazione della decontribuzione deve, però, rispettare determinati obblighi e adempimenti. In particolare, comunicare alla piattaforma digitale dell'ANPAL i posti vacanti che vuole coprire attraverso le assunzioni a tempo indeterminato, effettuare la successiva comunicazione obbligatoria al Centro per l’Impiego, nonché stipulare un patto di formazione, con il quale garantisce al beneficiario un percorso formativo o di riqualificazione professionale. Inoltre, per la fruizione dell’incentivo il datore di lavoro dovrà realizzare, con l’assunzione, un incremento occupazionale netto del numero di dipendenti. Necessario, inoltre, il rispetto dei principi previsti dall'art. 31 del d.lgs 150/2015 e la normativa in materia di lavoro di disabili (legge 68/99).


Deroghe al divieto di licenziamento della lavoratrice madre

Il datore di lavoro, a prescindere da qualunque limite dimensionale, deve garantire piene tutele nei confronti della lavoratrice madre. In alcuni specifici casi il Legislatore consente però, in deroga al divieto generale, il licenziamento nel periodo che va dall’inizio della gestazione (si presume avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza) fino al compimento di un anno di vita del bambino.
Si tratta delle ipotesi che rientrano nella colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa di risoluzione del rapporto, nella cessazione dell’attività aziendale, nonché a seguito dell’esito negativo della prova.


Conciliazione, accordi a prova di impugnazione

La conciliazione può rivelarsi un momento cruciale nel rapporto tra le aziende e i dipendenti: con questo atto, infatti, le parti possono mettere fine a una lite insorta su uno più temi (il licenziamento, le mansioni, lo straordinario, eccetera) mettendoci una pietra sopra in cambio di reciproche concessioni.
Gli accordi firmati in una cosiddetta sede protetta (presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, una commissione sindacale, una commissione di certificazione): queste intese, una volta firmate, non sono più impugnabili.
Occorre anche verificare se è stata fornita al lavoratore completa ed effettiva assistenza dal sindacalista, il quale non si può limitare a fornire una generica rappresentazione degli effetti dell’intesa: deve spiegare, in modo analitico e dettagliato, al dipendente tutte le conseguenze delle rinunce che sta per sottoscrivere, pena l’impugnabilità dell’atto.
Un altro punto importante da tenere in considerazione riguarda l’equilibrio economico complessivo che viene raggiunto tra le parti: per la giurisprudenza è viziato l’accordo che preveda una rinuncia a ogni rivendicazione connessa al rapporto di lavoro a fronte del pagamento di una somma eccessivamente contenuta, del tutto sproporzionata all’entità delle rinunce.
 


Congedo matrimoniale: quando chiederlo

Il lavoratore dipendente che si assenta per contrarre un matrimonio civile o concordatario, nonché un’unione civile,anche tra persone dello stesso sesso, può usufruire di un congedo retribuito.
Salvo miglior trattamento previsto da contratti collettivi o individuali, la durata di tale congedo è pari:
- gli impiegati, i quadri e i dirigenti hanno diritto a un periodo di congedo pari a 15 giorni di calendario con trattamento economico a carico del datore di lavoro;
- gli operai, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti dipendenti da imprese industriali, artigiane o cooperative, che possono far valere un rapporto di lavoro da almeno una settimana, hanno diritto ad un periodo pari a 8 giorni consecutivi e ad un assegno a carico INPS. Tuttavia, generalmente anche a tale tipologia di lavoratori la contrattazione collettiva riconosce il diritto a 15 giorni di calendario di congedo matrimoniale.
Si evidenzia che si può aver diritto a più volte nella vita lavorativa del congedo matrimoniale e dell’assegno INPS se spettante, purché vedovi o divorziati.
I lavoratori dipendenti devono presentare la domanda al datore di lavoro non oltre 60 giorni dalla celebrazione del matrimonio o dall’unione civile, sarà poi il datore di lavoro a pagare l’indennità spettante e, eventualmente, a conguagliare gli importi con i contributi dovuti all’INPS.


Il tempo-tuta degli infermieri va sempre retribuito

Il tempo impiegato dagli infermieri di una Asl per indossare e dismettere la divisa (camice e mascherina protettiva), dà diritto alla retribuzione trattandosi di attività obbligatoria, accessoria e propedeutica alla prestazione di lavoro. È quanto stabilito dalla Corte di cassazione con ordinanza 1° luglio 2019, n. 17635 , che conferma quanto stabilito dalle precedenti decisioni di merito.
E' stato affermato che, per il lavoro all'interno delle strutture sanitarie, l'attività di vestizione/svestizione:
- attiene a comportamenti integrativi della obbligazione principale e funzionali al corretto espletamento dei doveri di diligenza preparatoria;
- non è svolta nell'interesse dell'Azienda ma dell'igiene pubblica e, come tale, deve ritenersi implicitamente autorizzata da parte dell'Azienda stessa;
- anche nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa dà diritto alla retribuzione, essendo tale obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico, sia la stessa incolumità del personale addetto 


Infortunio per rimozione dispositivi di protezione: prova della consapevolezza del datore

La Cassazione Penale, con sentenza 15 maggio 2019, n. 20833, ha annullato la sentenza d’Appello che condanna per lesioni personali colpose il datore di lavoro dopo l’infortunio al dipendente cagionato dalla rimozione dei dispositivi di protezione dal macchinario, dovendosi ritenere che anche laddove tale rimozione si innesti in prassi aziendali diffuse o ricorrenti, non si può ascrivere tale condotta omissiva al datore di lavoro quando non si abbia la certezza che egli fosse a conoscenza di tali prassi, o che le avesse colposamente ignorate.

 


Bonus Sud anche per assunzioni fino al 30 aprile

Stanziati i fondi necessari per consentire alle imprese di accedere agli sgravi contributivi sulle assunzioni con il Bonus Sud nel primo quadrimestre del 2019. A prevedere la copertura è l'art. 39 ter del decreto crescita divenuto legge con la pubblicazione del provvedimento in Gazzetta Ufficiale n.151 lo scorso 29 giugno. Coperta così la lacuna creata dal decreto Anpal n. 178 del 2019 che, finanziando l’incentivo, aveva inaspettatamente escluso le assunzioni effettuate in buona fede da imprenditori e intermediari nei primi 4 mesi dell’anno.
L’art. 39 ter del provvedimento dispone dunque che le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2019 al 30 aprile 2019, ai sensi dell’articolo 1, comma 247, della Legge 30 dicembre 2018, n. 145, siano finanziate, nel limite di 200 milioni di euro, dal programma operativo complementare «Sistemi di politiche attive per l’occupazione» 2014-2020, approvato con deliberazione del CIPE n.22/2018 del 28 febbraio 2018.


Cessione d’azienda illegittima, stipendi non compensabili

Le retribuzioni che il lavoratore abbia continuato a percepire dall’impresa cessionaria anche dopo la sentenza che ha accertato l’illegittimità del trasferimento non possono essere portate in detrazione dall’impresa cedente, sulla quale continua a gravare per intero, a seguito dell’ordine giudiziale di riammissione in servizio, l’obbligazione retributiva.
Nell’ambito di un trasferimento d’azienda privo dei presupposti di legittimità previsti dall’articolo 2112 del Codice civile, il rifiuto del soggetto cedente, a seguito dell’offerta da parte del lavoratore, di riceverne le prestazioni, rende la messa a disposizione delle energie lavorative equiparabile alla effettiva utilizzazione dell’attività lavorativa, con il conseguente obbligo di adempiere all’obbligazione retributiva.
La Corte di cassazione ha reso questi importanti principi con la sentenza n. 17785 del 03.07.2019, nella quale ha precisato che al dipendente la retribuzione compete non soltanto se la prestazione lavorativa sia stata effettivamente eseguita, ma anche se il soggetto cedente abbia rifiutato l’offerta del lavoratore al ripristino del rapporto.


Anche le uniformi valutabili come dispositivi di protezione individuale

Le uniformi e le divise di lavoro, anche se non sono richiamate tra i dispositivi di protezione individuali da parte dell'impresa, nel caso in cui tali beni siano effettivamente funzionali alla salvaguardia del bene salute devono a tutti gli effetti essere ricompresi tra gli strumenti di protezione contro i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori.
La categoria dei dispositivi di protezione individuale (Dpi) deve essere definita in base alla concreta destinazione delle attrezzature e degli accessori, tra cui possono ben essere ricompresi gli indumenti indossati dai dipendenti, alla effettiva protezione del lavoratore conto i rischi per la salute e la sicurezza insiti nelle lavorazioni a cui sono adibiti.
Precisa la Cassazione con la sentenza n. 17354 del 27 giugno che la nozione legale di Dpi non può essere limitata a quegli strumenti che siano stati previsti dal datore di lavoro nel documento di valutazione dei rischi o a quelli richiesti dal Ccnl in relazione a specifiche lavorazioni svolte in azienda. Essi ricomprendono, invece, tutti quei beni, inclusi i semplici indumenti in dotazione ai lavoratori per lo svolgimento dell'attività lavorativa (maglie, pantaloni e giubbotti), che possono esprimere una specifica capacità protettiva.


Il patto di non concorrenza

Il datore di lavoro con la stipulazione del patto di non concorrenza può obbligare il lavoratore, anche dopo l’estinzione del rapporto di lavoro, a non svolgere un’attività lavorativa, in proprio o alle dipendenze di altri soggetti, in concorrenza al precedente datore di lavoro dietro il pagamento di un corrispettivo. Il patto di non concorrenza può essere inserito come clausola contrattuale nella lettera di assunzione, può essere stipulato nel corso del rapporto e anche durante il periodo di prova o successivamente alla cessazione del contratto di lavoro.
A pena di nullità, all’interno del patto deve essere inserito:
- il corrispettivo, che rappresenta una forma di “ristoro” per il sacrificio professionale sostenuto dal lavoratore, la cui entità e le modalità di erogazione sono stabilite liberamente dalle parti.
- l’oggetto, costituito dall’insieme delle attività che il lavoratore è tenuto a non eseguire, per conto proprio o per conto terzi, in concorrenza al datore di lavoro.
- i limiti di luogo, stabilendo in maniera precisa e determinata le zone di territorio (comunali, provinciali, regionali, o addirittura nazionali) nelle quali il lavoratore è obbligato ad osservare il contenuto dell’oggetto, avendo soprattutto riguardo all’ambito di operatività a livello territoriale dell’attività imprenditoriale del datore di lavoro;
- i limiti di tempo, che non possono superare i cinque anni, se si tratta di dirigenti, ovvero a tre anni negli altri casi. Nel caso in cui la durata temporale del patto ecceda i limiti legali, ovvero nulla preveda, questi vengono ridotti nelle misure suindicate, non comportando la nullità del patto medesimo.


Licenziabile il quadro che non vigila sul sottoposto infedele

Il quadro direttivo che non vigila a sufficienza sul proprio sottoposto infedele può essere licenziato per giusta causa anche laddove il controllo che avrebbe dovuto porre in essere non era stato esplicitamente disposto dal datore di lavoro.
Lo ha chiarito la Corte di cassazione con la sentenza n. 15168/2019, la delicatezza delle funzioni proprie del quadro direttivo, rapportate anche all'entità della condotta fraudolenta messa in atto da un dipendente di livello inferiore grazie alla “distrazione” dello stesso, non pare lasciare spazio a dubbi: il disvalore dell'omissione di un impiegato chiave quale il direttore di filiale, il cui ruolo intrinseco non può non avere a che fare con mansioni di vigilanza e controllo, è di tale gravità da potere essere sufficiente a ledere, in modo permanente, il vincolo fiduciario.


Rilevanza delle buste paga come prova del mancato godimento delle ferie

Un lavoratore chiedeva l'accertamento del diritto alla corresponsione dell'indennità per ferie e permessi non goduti, fornendo come prova documentale del mancato godimento le buste paga:
Con la sentenza della Corte di cassazione del 21 giugno 2019, n. 16656,affermava la piena validità di tale prova e riconosceva al lavoratore il diritto da esso rivendicato.
La Cassazione in conclusione afferma la validità delle buste paga del lavoratore come prova dello svolgimento dell'attività lavorativa e conferma del mancato godimento dell'intero periodo di ferie annuali nella misura prevista dal contratto collettivo applicato dall'azienda e, conseguentemente, dichiara la legittimità del diritto del lavoratore alla corresponsione dell'indennità sostitutiva
 


Licenziamento collettivo: criteri di scelta contestabili da chi ha avuto un danno

Nelle procedure di licenziamento collettivo, l’onere della prova sull’osservanza e razionalità dei criteri di scelta dei lavoratori è rigorosamente a carico dell’azienda. In particolare, la prova fornita dal datore di lavoro deve aggirare e vincere le eventuali contestazioni specifiche che il lavoratore interessato abbia sollevato su questo punto. In ogni caso, come ha avuto modo di precisare la Cassazione nella sentenza 13871 del 22 maggio 2019 , l’annullamento del licenziamento collettivo per violazione dei criteri di scelta può essere richiesto solo dai lavoratori che, i
in concreto abbiano subito un trattamento deteriore e dunque uno specifico pregiudizio per effetto della violazione.
La definizione dei criteri di scelta da adottare nelle procedure di mobilità segue regole diverse, in ragione del fatto che sia stato raggiunto o meno un accordo sindacale (articolo 5 della legge 223/1991).In concreto, abbiano subito un trattamento deteriore e dunque uno specifico pregiudizio per effetto della violazione.


Premio in welfare e detassazione

Il problema del momento impositivo viene sganciato, nella risposta dell’Agenzia con l'interpello n. 212/2019, dal limite di 3.000 euro previsto dalla legge 208/2015 quale massimo ammontare di premio detassabile (e quindi convertibile) erogato al dipendente in ciascun anno d’imposta. L’Agenzia rassicura l’interpellante riprendendo l’orientamento esplicitato al paragrafo 4.11 della circolare 5/E 2018. Infatti, anche se per paradosso il dipendente si trovasse nel 2020 a fruire materialmente di benefit da conversione del premio 2018 e 2019 superando in totale i 3.000 euro detassabili nell’anno, il limite va verificato relativamente al momento in cui è stata esercitata l’opzione per il welfare e non quando avviene la fruizione.
Il momento di percezione, invece, nel rispetto del principio di cassa, è legato alla scelta del singolo benefit sulla piattaforma informatica di gestione del welfare.


Regime fiscale delle somme restituite al datore di lavoro

Le somme precedentemente tassate e restituite dal dipendente al datore di lavoro in virtù di una decisione del giudice generano un onere deducibile che può essere gestito direttamente in busta paga.
Come correttamente evidenziato dall'Agenzia delle entrate, con risposta ad interpello n. 206 del 25 giugno 2019, in questo caso, la norma fiscale di riferimento è la lettera d-bis) del comma 1 dell'art. 10 del T.u.i.r. la quale classifica come oneri deducibili "le somme restituite al soggetto erogatore, se assoggettate a tassazione in anni precedenti".
L'Agenzia delle entrate inoltre chiarisce che qualora il rapporto di lavoro con il dipendente fosse cessato, non essendo possibile intervenire direttamente in busta paga, il datore di lavoro dovrà attestare, tramite apposita dichiarazione, le somme percepite secondo quanto stabilito dal giudice per consentire al contribuente di utilizzare il predetto onere deducibile in fase di dichiarazione reddituale.


Tutela del lavoro nell'ambito delle imprese sequestrate e confiscate

Con il messaggio 20 giugno 2019, n. 2326, l'Inps fornisce chiarimenti in merito alle disposizioni in tema di tutela del lavoro delle imprese sequestrate e confiscate sottoposte ad amministrazione giudiziaria di cui al D.Lgs. n. 72/2018. Per queste aziende, ai fini del rilascio del documento unico di regolarità contributiva, rilevano esclusivamente gli obblighi contributivi relativi all'arco temporale successivo alla data di approvazione del programma di prosecuzione o di ripresa dell'attività dell'impresa sequestrata e confiscata.
L'esposizione debitoria maturata antecedentemente alla data di approvazione del programma di prosecuzione o di ripresa dell'attività resta dunque esclusa dalla verifica della regolarità contributiva.
Tuttavia, tutti i crediti dell'impresa sequestrata e confiscata sottoposta ad amministrazione giudiziaria, compresi quelli sorti a decorrere dalla data di approvazione del programma di prosecuzione o di ripresa dell'attività, potranno essere trasmessi all'Agente della Riscossione.


L’indennità risarcitoria e casi di nullità del termine

La tutela risarcitoria di cui al quinto comma dell'articolo 32 del “collegato lavoro” (legge 183/2010) non si applica in tutti i casi in cui venga accertata la nullità del termine apposto a un contratto di lavoro. La Corte di cassazione (sezione lavoro, 14 giugno 2019, numero 16052 ) ha infatti di recente ribadito che il danno forfettizzato da tale indennità copre esclusivamente il periodo che intercorre tra la scadenza del termine e la sentenza che ne accerta la nullità e dichiara la conversione del rapporto a tempo indeterminato.
Sono necessari due presupposti; innanzitutto, occorre che vi sia effettivamente un periodo intermedio da risarcire; in secondo luogo, è indispensabile anche l'esistenza di una sentenza che dichiari la conversione del rapporto di lavoro a termine in rapporto di lavoro a tempo indeterminato sin dall'inizio e che disponga la riammissione in servizio del lavoratore assunto in maniera illegittima.


Le dimissioni entro l’anno del bambino garantiscono sempre l’indennità di preavviso

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 16176 del 17 giugno 2019, ha ricordato che la lavoratrice madre che si dimette entro l’anno di vita del bambino, ovvero entro un anno dall’adozione o affidamento del figlio, ha sempre diritto all’indennità sostitutiva del preavviso.
Tale principio non viene meno, chiariscono i giudici della Corte Suprema, nemmeno qualora la lavoratrice cerchi un altro
impiego, in virtù della valutazione della maggior o minor vantaggiosità del nuovo impiego: la norma prevede un
trattamento di favore per la lavoratrice madre (o lavoratore padre) e il pagamento dell’indennità è basato su un principio
solidaristico e finalizzato alla tutela della maternità.


Quattordicesima mensilità: quando e quanto spetta

Alcuni contratti collettivi prevedono l’obbligo per il datore di lavoro di erogare ai lavoratori dipendenti la quattordicesima mensilità aggiuntiva alla retribuzione di competenza del mese di giugno. Sono, inoltre, i CCNL ad individuare i criteri di computo da applicare per determinare l’ammontare della retribuzione effettivamente spettante in relazione alle voci di paga che compongono il salario o lo stipendio di ciascun dipendente. Le modalità di calcolo della quattordicesima variano a seconda che i dipendenti siano retribuiti in misura fissa su base mensile, oppure ad ore.
Il periodo di maturazione non coincide con l’anno solare, come avviene per la tredicesima, ma va dal 1° luglio al 30 giugno dell’anno successivo. La quattordicesima mensilità costituisce imponibile previdenziale del mese in cui viene erogata, secondo le regole ordinarie, in materia di contribuzione sia INPS che INAIL; non sconta detrazioni fiscali né per lavoro dipendente né per carichi familiari, salvo poi rientrare nel cumulo dei redditi percepiti nell’anno solare ai fini del conguaglio complessivo che il sostituto d’imposta opera nel mese di dicembre.


Apprendistato professionalizzante: tutti gli step da seguire per non essere sanzionati

L'apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro che offre ai giovani fra i 18 anni e 29 anni e 364 giorni l’opportunità di inserirsi nel mercato del lavoro e conseguire una qualifica professionale. Possono stipularli i datori di lavoro di qualsiasi settore. Un elemento determinante è rappresentato dalla formazione dell’apprendista, definita in piani formativi individuali. Il PFI dovrà risultare in forma scritta, definito e sottoscritto al momento dell’assunzione e prevede la relativa formazione professionalizzante, di base e trasversale.
Formazione professionalizzante =
Erogata da soggetti in possesso delle capacità ed esperienze professionali (tutor, referenti aziendali) viene demandata esclusivamente agli accordi interconfederali ed ai CCNL ed è a carico dell'azienda
Formazione trasversale = Demandata alle Regioni attraverso un’offerta formativa pubblica, il più delle volte è fornita esternamente all’azienda e la durata varia a la variare del titolo di studio conseguito dall'apprendista
 


Ferie non godute: le irregolarità espongono le imprese a sanzioni.

Sta per scadere il termine assegnato ai lavoratori per fruire delle ferie maturate e non godute nel 2017. In caso di mancata fruizione entro il 30 giugno 2019, il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi previdenziali sulle ferie residue. Inoltre, la violazione degli obblighi in materia di ferie è punita con pesanti sanzioni amministrative. Salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, le ferie, infatti, vanno utilizzate per almeno 2 settimane nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti 2 settimane, nei 18 mesi successivi al termine dello stesso.
L’assoggettamento contributivo delle ferie scadute non godute non esclude l’applicazione in capo del datore di lavoro delle sanzioni amministrative. Infatti, la violazione degli obblighi in materia di ferie è punita con una sanzione amministrativa pecuniaria da 120 a 720 euro, incrementata in relazione al numero di lavoratori coinvolti e alla persistenza delle violazioni riscontrate.


Contratti a termine e contributo addizionale

Introdotto dalla legge Fornero nella misura pari all'1,4%, il contributo è stato maggiorato di 0,5 punti percentuali dal decreto Dignità e deve essere integralmente restituito al datore di lavoro che trasforma il rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato. La restituzione può avvenire esclusivamente decorso il periodo di prova. 
Il contributo addizionale non è dovuto nei seguenti casi:
a. i lavoratori assunti con contratto a termine in sostituzione di lavoratori assenti;
b. i lavoratori dipendenti (a tempo determinato) delle pubbliche amministrazioni, di cui all’articolo 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001;
c. gli apprendisti;
d. i lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali, di cui al D.P.R. n. 1525/1963.
La contribuzione addizionale è dovuta anche in caso di assunzione di lavoratori a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali definite tali dai contratti collettivi nazionali o territoriali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e dai contratti collettivi aziendali, stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSA/RSU), così come specificati dall’articolo 51 del decreto legislativo 81/2015;


Lavoro agile: il diritto alla disconnessione va disciplinato negli accordi

Al lavoratore agile, nel periodo di riposo, deve essere assicurata la disconnessione, da intendersi come il diritto a non utilizzare gli strumenti tecnologici usati per la prestazione lavorativa. Per la definizione delle modalità concrete di esercizio di tale diritto la soluzione più adatta è l’accordo collettivo. E’ qui che devono essere stabilite eventuali fasce di disponibilità del lavoratore nel rispetto del work life balance.
Il diritto al "riposo" con divieto di lavoro è posto a salvaguardia della qualità del lavoro e della salubrità e dignità della prestazione del lavoratore subordinato, visti gli artt. 2107-2108-2109 c.c. ed art. 36 della Costituzione. Ben sapendo che detti riferimenti sono integrati dalle indicazioni dell'art. 2087 del c.c.
Il corpo normativo dedotto per il lavoro agile prevede espressamente la pattuizione individuale scritta in cui si preveda la modalità di esecuzione della prestazione al di fuori dei locali dell'azienda.


Congedo di maternità pre-parto: cosa succede se la lavoratrice si ammala

La lavoratrice gestante può astenersi dal lavoro dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale (o con esso convenzionato) e il medico competente attestino l’assenza di un pregiudizio alla salute della lavoratrice e del figlio. La lavoratrice può, inoltre, rinunciare al congedo di maternità ante-partum ed assentarsi nei cinque mesi successivi al parto. Nel caso di sopravvenuta malattia, il periodo di flessibilità accordato può essere successivamente ridotto anche per fatti sopravvenuti e tale ultima ipotesi - come emerge dalla citata circolare Inps n. 152/2000 - può verificarsi con l’insorgere di un periodo di malattia, in quanto ogni processo morboso in tale periodo comporterebbe, per l’Istituto, un “rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro” e supererebbe, di fatto, il giudizio medico precedentemente espresso nella certificazione del ginecologo ed, eventualmente, in quella del medico competente.
Quindi, in caso di insorgenza di malattia durante l’8° mese di gravidanza in cui la gestante stia fruendo dell’istituto della flessibilità, ci sarà un differimento al periodo successivo al parto, non del mese intero, ma di una frazione dello stesso e cioè delle giornate di congedo di maternità non godute prima della data presunta del parto, che sono state considerate oggetto di flessibilità (vale a dire quelle di effettiva prestazione di attività lavorativa nel periodo relativo, comprese le festività cadenti nello stesso).


Distacco transnazionale di lavoratori: quando si applica la doppia sanzione alle aziende

Con la nota n. 5398 del 10 giugno 2019, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce alcuni chiarimenti riguardo il distacco transnazionale di lavoratori da parte di un’impresa stabilita in altro Stato della UE in favore di una propria unità produttiva ubicata in Italia. In questo caso, dunque, si tratta del medesimo datore di lavoro che assume la veste di soggetto distaccante e di soggetto distaccatario.
La disciplina vigente prevede che, nelle ipotesi in cui il distacco non risulti autentico, il distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione.
In caso di appartenenza alla medesima organizzazione datoriale sia dell’impresa distaccante estera che dell’utilizzatrice ubicata in Italia, l’Ispettorato ritiene che debba trovare applicazione una sola sanzione da irrogarsi nei confronti dell’unico soggetto dotato di personalità giuridica ovvero il distaccante.


Part-time nullo per vizio di forma: trasformazione in un contratto full time

Secondo la Corte di Cassazione, se il contratto part-time presenta un vizio di forma e pertanto è nullo, il rapporto di
lavoro sottostante rimane valido e si considera un contratto di lavoro a tempo pieno. Per avere diritto alle differenze
retributive si applica però il principio di corrispettività delle prestazioni.
È quanto ha stabilito la Corte, con la Sentenza n. 14797 del 30 maggio 2019, prevedendo che in caso di nullità del contratto part-time, il risarcimento del danno può essere commisurato alle differenze retributive rispetto all’orario full time, solo se il lavoratore dimostra di essersi reso disponibile per il maggior orario e il datore ha ingiustificatamente rifiutato la prestazione.


Apprendistato: rispetto dei limiti quantitativi e benefici

Un datore di lavoro non può assumere, direttamente o tramite un’agenzia di somministrazione, più di un certo numero di apprendisti. Il “massimale” di contratti di apprendistato stipulabili dall’azienda dipende dal numero dei dipendenti specializzati e qualificati in servizio. Oltre tale limite, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono considerati lavoratori «ordinari» a tempo indeterminato. E’ solo una delle motivazioni che possono portare un ispettore al disconoscimento del rapporto di apprendistato e dei benefici contributivi ed economici erogati all’impresa
 
Fino a 3 dipendenti (da 0 a 3):Al massimo 3 apprendisti
 
Da 4 a 9 dipendentiNon più del 100% dei dipendenti;
 
Oltre i 9 dipendentiRapporto di 3 apprendisti ogni 2 maestranze specializzate e qualificate
 
Aziende Artigiane
Si considera quanto previsto nel Testo Unico per l’Artigianato (art. 4 della Legge n. 443/1985):
‒ fino a 5 per edilizia e lavorazioni in serie;
‒fino ad 8 per trasporti;
‒ fino a 9 per lavorazioni non in serie;
‒ fino a 16 per lavorazioni artistiche - tradizionali - abbigliamento su misura.
Oltre i predetti numeri, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato verranno considerati lavoratori «ordinari» a tempo indeterminato, con contestuale disconoscimento del rapporto di apprendistato e dei relativi benefici.


Credito d’imposta R&S: tra le spese agevolabili anche il compenso dell’amministratore

Sono considerati ammissibili tra le spese agevolabili, mediante il credito d’imposta, anche i compensi corrisposti all’amministratore non dipendente dell’impresa che svolge attività di ricerca e sviluppo. Lo ha chiarito l’Agenzia delle Entrate con la risposta n. 182 del 06 giugno 2019, che ha specificato come tra il “personale non altamente qualificato” possono essere ricompresi anche soggetti non dipendenti dell’impresa, aventi con la stessa un rapporto di collaborazione, e quindi anche l’amministratore il cui compenso è agevolabile solo per la parte che remunera l’attività di ricerca effettivamente svolta.
La normativa stabilisce per tutte le imprese che effettuano investimenti in attività di ricerca e sviluppo un credito di imposta commisurato alle spese sostenute in eccedenza rispetto alla media degli stessi investimenti realizzati nei tre periodi d'imposta precedenti a quello in corso al 31 dicembre 2015.


Diritto all'indennità di maternità anche se assunta al nono mese

L'indennità di maternità può essere erogata anche se la lavoratrice è stata assunta già incinta. E se l'Inps ritiene che l'assunzione sia in realtà simulata lo deve provare. In caso contrario è tenuta a riconoscere alla lavoratrice la relativa indennità.
Inoltre l'Inps non ha fornito elementi sufficienti per ritenere che si sia verificata una simulazione di rapporto di lavoro subordinato e «non ha nemmeno chiesto mezzi istruttori per dimostrare tale simulazione, limitandosi ad ipotizzare la sussistenza di un illecito di rilevanza penale». In compenso la lavoratrice e il datore di lavoro hanno prodotto documenti a supporto della continuazione del rapporto anche dopo il parto e di aver erogato la retribuzione durante il congedo di maternità. Di conseguenza il tribunale ha stabilito il diritto della lavoratrice all'indennità di maternità e condannato l'Inps a rimborsare il datore di lavoro del relativo importo già erogato.
 


Apprendistato: cosa succede se il datore di lavoro non forma l’apprendista

Qualora vi sia un inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione della formazione necessaria per il conseguimento della qualifica prevista dal percorso formativo, lo stesso datore di lavoro è tenuto al versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta, con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%. Con il pagamento dei contributi maggiorati, il datore viene sollevato da qualsiasi altra sanzione correlata alla omessa contribuzione.


Convivente di fatto e impresa familiare: quale tutela previdenziale e fiscale

Al convivente di fatto che presti stabilmente la propria opera all’interno dell’impresa dell’altro convivente spetta una partecipazione agli utili dell’impresa familiare e ai beni acquistati con essi nonché agli incrementi dell’azienda, anche in ordine all’avviamento, commisurata al lavoro prestato.
La l. n. 76/2016 ha ampliato il perimetro del diritto di famiglia, istituendo e regolamentando le unioni civili per le coppie omosessuali e attribuendo maggiore rilevanza giuridica alle convivenze, sia dello stesso sia di diverso sesso.
Accanto all’istituto del matrimonio sono stati tipizzati altri due modelli familiari dedicando loro un’ampia regolamentazione giuridica.
La normativa interviene anche sul piano lavoristico disciplinando l’attività di lavoro svolta dall’unito civilmente e dal convivente more uxorio in favore della famiglia.
In particolare, nell’impresa familiare si riconosce rilievo al lavoro oltre i confini della famiglia istituzionalizzata dall’art. 29 Cost., differenziando il regime giuridico dell’unione civile da quello della convivenza more uxorio.


Apprendistato professionalizzante: agevolazioni contributive cumulabili con altri incentivi

Per rendere più conveniente l’apprendistato professionalizzante e fare in modo che ritorni ad essere la porta di accesso al mondo del lavoro per i giovani, il legislatore ha previsto la cumulabilità della contribuzione agevolata con altri benefici disponibili per l’assunzione stabile di giovani lavoratori. Nell’ambito del complesso quadro degli incentivi contributivi all’assunzione, tre sono in particolare le agevolazioni che annoverano, tra le tipologie di rapporto di lavoro incentivate, anche l’assunzione con contratto a tempo indeterminato nella forma dell’apprendistato professionalizzante; si tratta delle agevolazioni inerenti:
Incentivo per Giovani NEET
Incentivo Occupazione Mezzogiorno
Esonero contributivo triennale


Bonus fiscale impatriati: nuovi benefici

Evoluzione della normativa sulle agevolazioni connesse per il "rientro dei cervelli". Il decreto Crescita prevede, a partire dal 2020, benefici fiscali siano concessi per una durata massima di 10 anni ad una platea più ampia, che comprenderà lavoratori dipendenti, autonomi e anche imprenditori. La misura del beneficio passa dal 50% al 70%, con un incremento che può giungere fino al 90% in alcuni casi previsti dalla norma.
Il beneficio fiscale per gli “impatriati” (articolo 16 del decreto legislativo n. 147 del 2015) prevede la riduzione dell’imponibile fiscale nella misura del 50%, poi ampliata al 70% fino al 2019 per un periodo di 5 anni. Si tratta di un’agevolazione che, a partire dal prossimo anno, sarà estesa, ai sensi del decreto Crescita, anche ai redditi d'impresa prodotti dai lavoratori impatriati, a condizione che questi diano vita a un’attività d’impresa in Italia non prima del 2020. Il decreto Crescita prevede poi due ulteriori tipi di bonus: una proroga della agevolazione per ulteriori 5 anni e un ulteriore sconto del 20% della non concorrenza della base imponibile.


Mancata comunicazione dei nominativi dei neo assunti: condotta antisindacale

Secondo la Corte di Cassazione è da considerarsi antisindacale la mancata comunicazione da parte dell’azienda dei nominativi dei nuovi assunti, in quanto la sola trasmissione dei dati numerici limita l’attività informativa e di proselitismo del sindacato.
La Suprema Corte, con l’Ordinanza n. 14060 del 23 maggio 2019, nel respingere il ricorso di una banca contro
un’organizzazione sindacale, ha precisato che nell’espressione “elenco dei neo assunti” si debbano intendere inclusi anche i nominativi dei lavoratori.
Inoltre, i giudici hanno ricordato che una condotta è qualificabile come antisindacale qualora sia obiettivamente
idonea a ledere la libertà sindacale e il diritto di sciopero (art. 28 Statuto dei lavoratori).


Multa per le inserzioni di lavoro anonime

La Corte di Cassazione confermato che, ai sensi dell’art. 9 del D.Lgs n. 276/2003, le aziende committenti possono restare nell’ombra solo se affidano l’attività di selezione del personale ad un soggetto autorizzato o accreditato.
Con la Sentenza n. 14249 del 24 maggio 2019 è stato multato il direttore del giornale che ha pubblicato un’inserzione di lavoro senza scrivere il nome dell’azienda che cerca personale.
Richiamando la Circolare del Ministero del Lavoro n. 30/2004, i giudici hanno affermato che l’azienda può evitare di rendere noto il proprio nome, ma in tal caso gli editori e i gestori di siti internet sono tenuti a comunicare al centro per l’impiego il nome di chi ha commissionato l’inserzione e tutte le altre informazioni utili all’identificazione del datore di lavoro.


Adozione internazionale, congedo parentale solo dall’ingresso in Italia

Secondo quanto deciso con la sentenza n. 14678 del 29 maggio 2019 dalla Corte di cassazione, in caso di adozione internazionale il congedo parentale può essere fruito solo dall'ingresso del bambino in Italia.
In ipotesi di adozione internazionale, il congedo parentale da parte del padre adottivo di minore straniero, ai sensi dell'articolo 36 del Dlgs 151/2001, non può essere fruito prima dell'ingresso del minore nel territorio nazionale dello Stato italiano perché solo dopo tale evento avviene il definitivo ingresso del minore in famiglia ed inizia a decorrenza l'arco temporale previsto dal medesimo articolo per la fruizione del congedo».


ANF: in quali casi l’INPS paga direttamente?

L’ANF è ordinariamente liquidato ai lavoratori beneficiari tramite il datore di lavoro che procede alla corresponsione degli importi spettanti, conguagliando le somme erogate con i contributi mensilmente dovuti all’INPS. Tuttavia, per alcuni lavoratori che si trovano in situazioni particolari, l’ANF è pagato al richiedente direttamente dall’Istituto. In tal caso, per ottenere l’assegno per il nucleo familiare, i lavoratori devono presentare specifica domanda all’INPS in via telematica sul portale web, tramite contact center telefonico o patronato o, in alternativa, sul modello cartaceo agli sportelli.
L’ANF è pagato direttamente al soggetto richiedente qualora si trovi in una delle seguenti casistiche:
- Lavoratore domestico;- Lavoratore iscritto alla Gestione Separata;- Lavoratore di ditte cessate o fallite;
- Lavoratori in aspettativa sindacale;- Lavoratore cessato, per il periodo di preavviso non lavorato e sostituito dalla relativa indennità (parte eccedente i 3 mesi);
- Operaio agricolo dipendente a tempo determinato o dipendente da aziende boschive;- Socio di cooperativa;
- Lavoratore marittimo sbarcati per malattia o infortunio;- Soggetto beneficiario di prestazioni previdenziali per le quali è prevista l’erogazione dell’ANF (es. NASpI, CIG a pagamento diretto, pensionati, beneficiari di prestazioni antitubercolari,…).


La legittimità del licenziamento della lavoratrice la cui gravidanza inizia durante il periodo di preavviso

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 9268 del 03 aprile 2019, si sofferma su un possibile “caso limite” nella gestione del rapporto di lavoro relativo a una lavoratrice madre, ovvero la legittimità del licenziamento di una donna la cui gravidanza è insorta durante lo svolgimento del preavviso contrattualmente previsto.
La Corte Suprema ha stabilito che lo stato di gravidanza iniziato durante tale periodo, pur non essendo causa di nullità di licenziamento ai sensi dell’articolo 54, D.Lgs. 151/2001, costituisce evento idoneo, ai sensi dell’articolo 2110 cod.civ., a determinare la sospensione della decorrenza del preavviso; pertanto, in riferimento a tale fattispecie il licenziamento della lavoratrice è legittimo, ma la sua efficacia si sospende in quanto il periodo di preavviso si interrompe, come avviene nel caso degli eventi di malattia o di infortunio.

 


Agevolazioni anche per le imprese che non applicano i ccnl più rappresentativi

I benefici normativi e contributivi spettano anche alle imprese che non applicano i “contratti leader”, purché siano corrisposti ai lavoratori trattamenti economici e normativi almeno equivalenti a quelli previsti dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Sono queste le linee guida che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito, con la circolare n. 7 del 06 maggio 2019, ai suoi ispettori al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire delle agevolazioni.Pertanto, l’INL ha invitato i suoi ispettori - al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire dei benefici - a svolgere accertamenti sul merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non un accertamento legato ad una formale applicazione del contratto sottoscritto dalle “organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.


Quando si può sanzionare il lavoratore per l'utilizzo dei pc e cellulari aziendali

Le informazioni raccolte dal datore di lavoro tramite apparecchi per il controllo a distanza su pc, tablet e cellulari aziendali assegnati al lavoratore possono essere utilizzate anche per comminare le sanzioni disciplinari. Ad alcune condizioni. L’impresa deve essere in regola con le norme previste dal GDPR e dal nuovo Codice Privacy. Inoltre, ai lavoratori deve essere data adeguata informazione sull’esistenza e sulle modalità d'uso delle apparecchiature di controllo con apposita policy aziendale. E' necessario che il lavoratore sia informato sulle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, il che deve essere esplicitato in apposito disciplinare interno(o policy) da redigere in modo chiaro e senza formule generiche, pubblicizzato adeguatamente verso i singoli lavoratori, nella rete interna, mediante affissioni sui luoghi di lavoro con modalità analoghe a quelle previste dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori e sottoposta ad aggiornamento periodico, sulla falsa riga della policy per internet e la posta elettronica.


Assenza per malattia sostituibile con le ferie in qualunque momento

Per evitare il licenziamento che conseguirebbe al decorso del periodo di comporto, il dipendente malato può chiedere di fruire delle ferie maturate prima che si avvicini la scadenza del comporto stesso.

La Corte ha ricordato con la sentenza n. 10725 del 17 aprile 2019 che, «il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie». Tale facoltà però, non deve corrispondere a un obbligo del datore di lavoro di accogliere la richiesta, qualora ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa.
Lla Corte afferma, inoltre, che «in un'ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è tuttavia necessario che le dedotte ragioni datoriali siano concrete ed effettive»


Agevolazioni contributive: revoca totale per l’azienda beneficiaria non in regola

La fruizione di qualsiasi sgravio contributivo è subordinata alla regolarità (retributiva e contributiva) del datore di lavoro. Non è, di conseguenza, più applicabile la disposizione del D.L. n. 338/1988 in materia di fiscalizzazione di oneri sociali che prevede una perdita delle agevolazioni riconosciute commisurata alla gravità della violazione commessa dall’azienda. La mancata osservanza delle norme in materia di retribuzioni imponibili o di obblighi contributivi comporta, infatti, la revoca totale degli incentivi concessi.
Con risposta ad interpello n. 4 del 10 maggio 2019, il Ministero del lavoro ha ritenuto non più applicabile l’art. 6, comma 10 del D.L. n. 338/1988 in materia di fiscalizzazione di oneri sociali, nella parte in cui prevede una perdita delle agevolazioni riconosciute ai datori di lavoro commisurata alla gravità della violazione commessa dall’azienda. Tale disposizione è da considerarsi non più operativa e le eventuali violazioni in materia di retribuzioni imponibili o di obblighi contributivi, comportano la revoca totale delle agevolazioni concesse.


Le registrazioni sul luogo di lavoro costituiscono una prova legittima

Il lavoratore può produrre in giudizio le registrazioni delle conversazioni avvenute con i colleghi, in quanto il diritto di
difesa prevale sulla tutela della privacy.
Ad affermarlo è la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 12534 pubblicata il 10 maggio 2019. Nel caso di specie il lavoratore era stato licenziato per giusta causa e tra i comportamenti contestati rientrava anche la registrazione delle conversazioni all’insaputa dei colleghi.
Per i giudici, invece, la condotta è del tutto legittima se è finalizzata a precostituirsi un mezzo di prova contro il datore per una causa futura o imminente, purché il contenuto delle registrazioni sia pertinente con la tesi che si vuole sostenere in giudizio.


Contratto a tempo determinato illegittimo per mancata adibizione al nuovo progetto

Secondo la Corte di Cassazione è da considerarsi illegittimo il ricorso al contratto a tempo determinato, nel caso in cui il
lavoratore risulti adibito non a mansioni direttamente legate al nuovo progetto lanciato dall’azienda, bensì allo svolgimento di attività ordinarie in sostituzione dei colleghi spostati sulla nuova iniziativa imprenditoriale.
Con l’Ordinanza n. 12643 del 13 maggio 2019 viene ribadito che le ragioni effettive dell’assunzione a termine vanno indicate in maniera puntuale e precisa e l’interessato deve essere impiegato direttamente nell’ambito delle attività alla base dell’instaurazione del rapporto di lavoro. Pertanto, nel caso di specie, vista la nullità del termine, scatta l’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore.


Libretto famiglia: come comportarsi in caso di decesso del committente

L’INPS, nel messaggio n. 1908 del 17 maggio 2019, comunica piattaforma operativa delle prestazioni occasionali è stata implementata per consentire, in caso di decesso degli utilizzatori del Libretto Famiglia:
- di richiedere il rimborso delle somme versate dal dante causa per il pagamento di prestazioni occasionali tramite Libretto Famiglia e non utilizzate per il pagamento di prestazioni;
- di inserire le prestazioni lavorative svoltesi anteriormente al decesso del dante causa e dallo stesso non inserite nella procedura del Libretto Famiglia, al fine dell’erogazione del compenso al lavoratore da parte dell’Inps e dell’accredito della relativa contribuzione previdenziale.
Per richiedere il rimborso, l’interessato deve effettuare una dichiarazione in procedura che attesti la propria qualità di erede legittimo o testamentario ed allegare copia del testamento in procedura tramite l’apposita funzionalità. Tale dichiarazione dovrà essere validata dall’operatore di sede all’esito positivo delle verifiche sulla legittimazione del richiedente.


Appalti: responsabilità solidale per i crediti del lavoratore estesa ai consorzi

Il regime di solidarietà tra il committente e l’appaltatore per i crediti di natura retributiva, previdenziale ed assicurativa del lavoratore è applicabile anche se l’esecutore del contratto di appalto è un consorzio. La giurisprudenza di merito e di legittimità ha riconosciuto l’estensione della solidarietà ai consorzi considerandoli non meri intermediari, ma effettivi responsabili dell’esecuzione dei lavori, anche quando l’esecuzione è materialmente eseguita dalle imprese consorziate. In definitiva, la consorziata si pone nei confronti del committente alla stessa stregua di un subappaltatore.
Conseguentemente l’applicazione del regime di solidarietà è riconosciuta plausibile anche nel rapporto tra un consorzio di cooperative e le sue consorziate, che “non può essere qualificato in termini di mandato, in quanto in relazione ai contratti di appalto stipulati dal consorzio e poi ceduti alle imprese consorziate, ed ai fini del rapporto con i lavoratori subordinati di queste ultime, il consorzio va considerato alla stregua di un subcommittente e la vicenda contrattuale va riguardata come un caso di subappalto” (Cass.civ., sez. lav., n. 24368/2017, cui fa esplicito rinvio Trib. Roma, Sez. Lav., 3 luglio 2018).


Indennità di maternità post partum: come chiederla all’INPS

La lavoratrice può astenersi dal lavoro per i 5 mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino l’assenza di pregiudizi per la salute. E’ una novità della legge di Bilancio 2019. Con il messaggio n. 1738 del 2019 l’INPS ha reso noto di aver aggiornato l'applicazione "Domande di Maternità online". Pertanto, le lavoratrici madri che intendano avvalersi della facoltà di astensione esclusivamente dopo il parto possono esercitare l'opzione, presentando domanda telematica di indennità di maternità.
Ferma restando la presentazione della domanda prima dei due mesi che precedono la data presunta del parto, le lavoratrici hanno a disposizione tre modalità di fruizione del congedo di maternità:
- due mesi prima della data presunta del parto e tre mesi dopo il parto;
- un mese prima e quattro mesi dopo;
- tutti e cinque i mesi dopo la data del parto.
La scelta è consentita solo in presenza di una certificazione medica che attesti che non vi sono rischi per la salute della gestante e del nascituro.


Revocabile unilateralmente la concessione dell'auto aziendale

Con l' ordinanza n. 11538 del 02 maggio 2019, sul presupposto dell'onerosità dell'uso del veicolo aziendale da parte del dipendente, la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità della revoca unilaterale dell'auto, in qualsiasi momento, senza preavviso e senza diritto per il lavoratore ad alcun indennizzo o compenso sostitutivo.
La Cassazione aggiunge dunque un tassello nel complesso mosaico della disciplina dell'auto aziendale indicando una strada alle aziende per concedere un “benefit” molto gradito ai dipendenti, mantenendo tuttavia la possibilità, in un secondo momento, di revocarlo senza particolari complicazioni o rischi: l'addebito del valore d'uso privato della automobile, con la deduzione del relativo importo dalla retribuzione mensile del beneficiario. Tale ammontare potrà essere valorizzato secondo le indicazioni che provengono dalla disciplina fiscale del benefit auto (tabelle ACI) o anche con un diverso importo ragionevolmente coerente con l'uso personale della vettura.


Ferie collettive: come presentare la domanda per differire gli obblighi contributivi

Le imprese che sospendono l’attività aziendale, chiudendo stabilimenti e uffici per ferie collettive, possono incontrare difficoltà organizzative nel rispettare le ordinarie scadenze di pagamento dei contributi previdenziali e di invio delle denunce contributive. In questi casi l’INPS può concedere la facoltà di differire i termini degli adempimenti. I datori di lavoro interessati devono trasmettere, entro il 31 maggio 2019, la richiesta di autorizzazione al differimento degli obblighi contributivi mediante i servizi telematici dell’INPS, indicando il periodo di chiusura dell’azienda e la data entro la quale s’intende adempiere
Le imprese interessate dal differimento degli obblighi contributi sono tutte quelle che, chiudendo i complessi produttivi o effettuando la sospensione di ogni attività per ferie collettive, sono impossibilitate ad adempiere entro il regolare termine di scadenza al versamento dei contributi o alla presentazione della denuncia UniEmens.


Risarcimento per sanzioni disciplinari e visite fiscali pretestuose e vessatorie

La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 11739 pubblicata il 3 maggio 2019, ha riconosciuto il risarcimento dei danni al lavoratore vessato da sanzioni disciplinari e visite fiscali pretestuose da parte del datore di lavoro.
I giudici hanno confermato che le condotte poste in essere nei confronti del lavoratore al solo fine di denigrarlo e mortificarlo costituiscono attività di mobbing.
Nel caso specifico, le sanzioni disciplinari poi dichiarate illegittime, i controlli improvvisi sull’operato e l’invio di visite fiscali pur essendo a conoscenza della reale malattia del lavoratore, rappresentano nella loro unitarietà l’esecuzione di un disegno persecutorio.


Condannato il datore per non aver elencato tutti i rischi nel DVR

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 18323 pubblicata il 3 maggio 2019, ha ritenuto responsabile il datore di lavoro delle lesioni riportate dall’operaio a seguito dell’incendio scoppiato in azienda, poiché ha omesso la valutazione dei rischi ex art. 29 D.Lgs n. 81/2008.
Nel DVR il prodotto chimico dal quale è partito l’incendio era stato valutato solo come fonte di rischio per la malattia professionale e non come sostanza infiammabile: pertanto, nessuna precauzione era stata posta in essere per evitare l’infortunio.
La Corte ha ribadito che il datore di lavoro ha l’obbligo di analizzare con precisione tutti i fattori di pericolo presenti in
azienda, secondo la propria esperienza e la migliore evoluzione della scienza tecnica.


Sgravio contributivo alle assunzioni: disponibile l'utility per verificare i requisiti

L’INPS rende noto che, al fine di consentire la valutazione del requisito di spettanza dello sgravio triennale in capo ai lavoratori da assumere a tempo indeterminato, è stata aggiornata la procedura già disponibile sul proprio portale istituzionale. Nel caso in cui il lavoratore sia stato già assunto con l’agevolazione strutturale di cui alla L. n. 205/2017, la procedura indica i periodi di fruizione dell’agevolazione medesima al fine del calcolo dell’eventuale periodo residuo di esonero spettante.
Con il messaggio n. 1784 del 9 maggio 2019, l’INPS comunica la realizzazione di una apposita utility che può essere utilizzata per verificare in capo al lavoratore il requisito dell’assenza di rapporti di lavoro a tempo indeterminato alla data della prima assunzione incentivata. Attraverso l’utilizzo di detta utility, gli interessati, una volta indicato il codice fiscale del lavoratore, possono conoscere se lo stesso abbia già avuto rapporti a tempo indeterminato.


Sui controlli a distanza niente silenzio assenso

Alle richieste di autorizzazione rivolte all’Ispettorato del lavoro per l’installazione degli impianti audiovisivi (e degli altri strumenti che consentono il controllo a distanza dell’attività lavorativa) non si applica l’istituto del silenzio assenso. Questa la risposta fornita ieri dal ministero del Lavoro (interpello n. 3 del 08 maggio 2019) a un quesito formulato dal Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro.
Si conferma così l’orientamento particolarmente rigoroso (e per certi aspetti restrittivo) adottato dal ministero (ma anche dall’Inl e dal Garante privacy) nell’interpretazione dell’articolo 4 dello statuto dei lavoratori dopo la riscrittura del 2015, che rivendica con forza il ruolo tuttora centrale dell’autorizzazione preventiva.


Non licenziabile il dipendente che si lamenta per un nuovo incarico

L'invio di una comunicazione ai propri superiori in cui si esprimono perplessità e sfiducia rispetto a un nuovo incarico non giustifica il licenziamento disciplinare del dipendente. A queste conclusioni è giunta la Corte di cassazione con sentenza n. 11539 del 02 maggio 2019, confermando la decisione con cui i giudici di merito hanno riconosciuto, in favore del lavoratore ricorrente, il diritto alla reintegrazione in servizio e al risarcimento del danno.
I giudici di merito hanno rilevato come non fosse in alcun modo ravvisabile, nei fatti contestati, un carattere di gravità tale da far venir meno il vincolo fiduciario con l'azienda, tanto sotto il profilo della giusta causa che del giustificato motivo soggettivo addotti dalla società.


Licenziamento disciplinare e sospensione cautelare

La sospensione cautelare non è un provvedimento disciplinare, ma uno strumento che consente al datore di lavoro, in situazioni di particolare rilevanza o gravità, di svolgere indagini sui fatti contestati al dipendente, tenendolo fuori dall’azienda e garantendogli comunque la retribuzione. La sospensione cautelare è espressione del potere direttivo ed organizzativo aziendale in pendenza dell’accertamento di possibili responsabilità disciplinari o penali del lavoratore. Non così per il provvedimento di licenziamento disciplinare che rientra, invece, tra le sanzioni.
La durata è circoscritta al tempo occorrente per lo svolgimento degli accertamenti e la sua efficacia si risolve con l'esaurimento degli stessi: infatti, se il lavoratore non viene licenziato il rapporto riprende il suo corso dal momento in cui fu sospeso, mentre se egli lascia il servizio, la perdita del posto ed i diritti connessi risalgono alla data della sospensione.


Prime istruzioni Inps sul nuovo congedo maternità

Vengono illustrate con messaggio 6 maggio 2019, n. 1738 , sottolineando che l'art. 1 comma 485 della legge 145/2018, riconosce, in alternativa a quanto disposto dal comma 1 dell'art. 16 del D.Lgs. 151/2001, alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro solo dopo l'evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, se il medico specialista del SSN o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Ne deriva che, la madre lavoratrice potrà fruire del congedo di maternità prevista nel comma 1 del citato art.16, dal giorno successivo alla data effettiva del parto e per i 5 mesi successivi.


Gli svantaggiati si calcolano per testa e non per monte ore lavorate

Con due note (numero 4096 e 4097 del 3 maggio), il ministero del Lavoro si pronuncia su alcune rilevanti questioni concernenti l’impresa sociale, la cui disciplina di riferimento è contenuta nel decreto legislativo 112/2017.
Il ministero ha confermato che la determinazione del 30% dei soggetti svantaggiati vada effettuata “per teste” e non in base alle ore effettivamente svolte dai lavoratori.
Ciò a motivo del fatto che la ratio della legge 381/1991 persegue l'obiettivo di creare opportunità di lavoro per quelle persone che, a causa della loro condizione di disagio psichico, fisico e sociale, trovano difficoltà nel trovarlo.Inoltre, le persone cosiddette svantaggiate non concorrono alla determinazione del numero complessivo dei lavoratori per il calcolo della percentuale di computo.


Benefici normativi e contributivi e rispetto della contrattazione collettiva

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la circolare n. 7 del 6 maggio 2019, con la quale fornisce alcune precisazioni in ordine al godiemnto delle agevolazioni.Atteso che la disposizione chiede il “rispetto” degli “accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, l’Ispettorato ritiene che anche il datore di lavoro che si obblighi a corrispondere ai lavoratori dei trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a  quelli previsti da tali contratti, possa legittimamente fruire dei benefici normativi e contributivi indicati dall’art. 1, comma  1175, della Legge n. 296/2006; ciò, pertanto, a prescindere di quale sia il contratto collettivo “applicato” o, addirittura, a prescindere da una formale indicazione, abitualmente inserita nelle lettere di assunzione, circa la “applicazione” di uno specifico contratto collettivo.L’Ispettorato ricorda, inoltre, che la valutazione di equivalenza non potrà tenere conto di quei trattamenti previsti in favore del lavoratore che siano sottoposti, in tutto o in parte, a regimi di esenzione contributiva e/o fiscale (come ad es. avviene per il c.d. welfare aziendale).Resta fermo che lo scostamento dal contenuto degli accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale determinerà la perdita di eventuali benefici normativi e contributivi fruiti.


Lavoro irregolare: sciolti i dubbi interpretativi sulla recidiva delle imprese

La disposizione della legge di Bilancio 2019, che punisce con il raddoppio delle sanzioni la recidiva delle imprese che commettono illeciti in materia di lavoro, si applica alla reiterazione dei “medesimi illeciti”, ossia in caso di ulteriore violazione dello stesso precetto trasgredito nel precedente triennio. Inoltre, in questo intervallo temporale si deve contemporaneamente collocare tanto la condotta illecita, quanto l’accertamento e la contestazione dell’illecito.
Il raddoppio delle maggiorazioni per le sanzioni da applicare ai datori di lavoro colpevoli di infrazioni per lavoro irregolare nonché in materia di orario di lavoro e di salute e sicurezza sul lavoro va applicato soltanto se il trasgressore è il medesimo.
Il legislatore ha previsto l’aumento del 20% degli importi dovuti in presenza di violazioni per lavoro nero, condotte interpositorie illecite, violazioni degli obblighi amministrativi connessi alle procedure di distacco transnazionale di lavoratori e violazioni relative alla durata massima settimanale dell’orario di lavoro, del riposo giornaliero, del riposo settimanale e delle ferie annuali.


Conciliazione vita-lavoro: dall’UE nuove regole per il congedo di paternità e parentale

E’ stata approvata dal Parlamento UE la direttiva che stabilisce prescrizioni minime relative al congedo di paternità, al congedo parentale e al congedo per i prestatori di assistenza, nonché nuove modalità di lavoro flessibili per i lavoratori genitori o prestatori di assistenza. Facilitare la conciliazione tra lavoro e vita familiare è l'obiettivo primario della direttiva, in linea con gli obiettivi del trattato di parità tra uomini e donne sul mercato del lavoro, la parità di trattamento sul posto di lavoro e la promozione di un livello di occupazione elevato nell'Unione europea.


Il trasferimento del dipendente deve essere sempre motivato

Illegittimo il licenziamento della dipendente che rifiuta di presentarsi presso la nuova sede lavorativa assegnatale, dopo
la comunicazione secondo la quale non c’erano più posti disponibili in quella originaria: il trasferimento non risulta
sufficientemente giustificato.
È quanto affermato dalla Corte di Cassazione con la Sentenza n. 11180 del 23 aprile 2019, la quale ha escluso che il tabulato con l’elenco delle sedi di lavoro prive di posti disponibili contenuto nell’accordo sindacale di ridistribuzione dell’organico possa costituire una prova idonea a dimostrare le ragioni tecniche, organizzative e produttive del trasferimento.


La truffa, anche se di poco valore, giustifica il licenziamento

Un danno da 24 euro giustifica un licenziamento. La Cassazione, con la sentenza n. 11181 del 23 aprile 2019, ha ritenuto legittima la decisione presa dalla Corte d'appello in merito al licenziamento della cassiera di un negozio, provvedimento ritenuto illegittimo dal tribunale.
La dipendente, invece di consegnarli a una cliente, ha trattenuto dei buoni sconto che sono stati abbinati a una tessera fedeltà risultata smarrita e successivamente utilizzati dal marito per pagare la spesa.
Quanto alla sanzione corrispondente alla condotta adottata dalla lavoratrice, la Cassazione osserva che la Corte d'appello ha ben valutato il venir meno dell'elemento fiduciario nel rapporto con il datore di lavoro «indipendentemente da una valutazione economica dell'entità del danno causato…certamente non rilevante», valorizzando invece la gravità della condotta, ricollegata alla truffa.


Certificazione degli appalti: quali limiti all’attività ispettiva

Con una nota del 19 aprile 2019, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, interviene a specificare le corrette modalità operative in caso di accertamento dell’illegittimità di un appalto, qualora il relativo contratto sia stato certificato da una delle Commissioni di cui all’art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003.
E’ necessario che il personale ispettivo verifichi la sussistenza di eventuali vizi dell’istanza di certificazione che possano riverberarsi sul successivo provvedimento emanato dalla Commissione. In particolare appare necessario anzitutto accertare se l’istanza:
- sia stata sottoscritta da entrambe le parti del contratto;
- contenga tutti gli elementi utili a consentire una compiuta valutazione da parte della Commissione di certificazione. 
Le Commissioni di certificazione sono tenute a comunicare l'inizio del procedimento alla Direzione provinciale del lavoro, che provvede a inoltrare la comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro competente in base alla sede di svolgimento dell’attività, affinché possa presentare osservazioni alle commissioni di certificazione. 
L’Ispettorato sottolinea che per il periodo “non coperto” dalla certificazione della Commissione è sempre possibile procedere con l’adozione dei provvedimenti sanzionatori e di recupero contributivo.
La certificazione non produce alcun effetto in ordine ad eventuali condotte di rilievo penale


Falsifica la nota spese: licenziamento legittimo

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 10566 pubblicata il 16 aprile 2019, ha confermato la legittimità del recesso intimato al dirigente che ha truccato gli scontrini all’interno della nota spese, gonfiando i rimborsi.
A nulla è valso invocare la sussistenza del complotto e l’accusa di falsificazione degli scontrini in capo allo stesso datore di lavoro: il dipendente avrebbe dovuto dimostrare in giudizio la manomissione delle fatture e tentare di disconoscere la
veridicità della nota spese da lui sottoscritta.
Risulta invece legittimo il mese di tempo trascorso tra la scoperta dell’illecito e la formulazione della contestazione
disciplinare, poiché è necessario un maggior lasso di te mpo per accertare la sussistenza dell’infrazione commessa trattandosi di importi taroccati.


Codice disciplinare: è nulla la sanzione se manca l’affissione in azienda

I datori di lavoro devono rendere disponibile la consultazione, da parte dei lavoratori, del codice disciplinare aziendale mediante la sua affissione in luogo accessibile a tutti. In caso di inosservanza di tale regola può essere dischiarata l’illegittimità della sanzione disciplinare irrogata al lavoratore. Il codice disciplinare deve indicare le sanzioni, le relative infrazioni nonchè le procedure di contestazione. Non devono essere necessariamente, riportate invece le infrazioni che discendono dalla violazione di norme penali.
La norma, contenuta nel comma 1 dell’art. 7 della l. n. 300/1970 rappresenta, in materia di provvedimenti disciplinari, un onere per il datore di lavoro in quanto, con la predeterminazione sia delle infrazioni che delle sanzioni e delle procedure di contestazione, viene stabilito un principio, che il lavoratore non può esser soggetto all'arbitrio del datore di lavoro.


Operativo il bonus garanzia giovani 2019

Pubblicata la circolare n. 54 del 17 aprile 2019 dell'inps contenente le istruzioni per la fruizione dell’incentivo collegato all’assunzione di ragazzi di età compresa tra i 16 e i 29 anni e iscritti al programma Garanzia giovani.
Assunzioni, a tempo indeterminato anche in somministrazione, che devono essere effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2019. L’agevolazione è pari ai contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi quelli Inail) fino a 8.060 euro su base annua. La circolare 54/2019 riproduce o rimanda alla circolare inps n. 48 del 2018 relativa al bonus dell’anno scorso, senza introdurre novità di rilievo.


Allattamento e diritto alla pausa pranzo: i chiarimenti del Ministero del lavoro

Il Ministero del lavoro, con risposta a interpello n. 2 del 16 aprile 2019, ha offerto chiarimenti in merito al diritto alla pausa pranzo e alla conseguente attribuzione del buono pasto, ovvero alla fruizione del servizio mensa, da parte delle lavoratrici che usufruiscono dei riposi giornalieri per allattamento di cui all’articolo 39, D.Lgs. 151/2001.
Il Ministero precisa che, considerata la specifica funzione della pausa pranzo, che la legge definisce come “intervallo”, porta ad escludere che una presenza effettiva della lavoratrice nella sede di lavoro per un periodo temporale inferiore a 6 ore (nel caso di specie 5 ore e 12 minuti) dia diritto alla pausa ai sensi dell’articolo 8, D.Lgs. 66/2003. Conseguentemente, non si dovrà procedere alla decurtazione dei 30 minuti della pausa pranzo dal totale delle ore effettivamente lavorate dalla lavoratrice.

 


Lavoro a termine: la certificazione dei contratti produce effetti anche sulle causali

La certificazione dei contratti di lavoro, introdotta dalla legge Biagi, si conferma uno strumento che offre grandi vantaggi anche dopo la reintroduzione delle giustificazioni (le causali) per il contratto a termine da parte del decreto Dignità e già avvertite dagli operatori come troppo generali ed astratte nella loro formulazione. Affiancandosi ai contratti di prossimità, la certificazione consente, con riferimento al contratto a termine (con o senza causale), di ottenere un provvedimento di conferma del rispetto dei presupposti di legge e, più in particolare, delle ragioni riconducibili alle giustificazioni individuate.
La certificazione è stata introdotta, dal legislatore del 2003, per ridurre il contenzioso in materia di lavoro. Secondo il dettato normativo le parti possono ottenere la certificazione dei contratti ricorrendo volontariamente con propria istanza ad uno degli organi abilitati competente per circoscrizione [ove] si trova l'azienda o una sua dipendenza alla quale sarà addetto il lavoratore.


Decreto flussi 2019 - Istruzioni ministeriali

Il Ministero del lavoro e il Ministero dell'interno, con circolare congiunta 9 aprile 2019, n. 1257, recepiscono il D.P.C.M. 12 marzo 2019, decreto flussi 2019, pubblicato sulla G.U. del 9 aprile 2019, n. 84, e specificano modalità e decorrenza di presentazione delle relative istanze per via telematica. La programmazione dei flussi di ingresso dei lavoratori extraUE per l'anno 2019 prevede l'ammissione in Italia, per motivi di lavoro subordinato stagionale, non stagionale e di lavoro autonomo, di cittadini non comunitari nel limite massimo di 30.850 unità. Dall'11 aprile 2019, a partire dalle ore 9.00, è disponibile l'applicativo per la precompilazione dei moduli di domanda che devono essere trasmessi esclusivamente con le consuete modalità telematiche, per le categorie dei lavoratori non comunitari per lavoro non stagionale ed autonomo, compresi nella quota complessiva di 12.850 unità, dalle ore 9,00 del 16 aprile 2019, settimo giorno successivo alla data di pubblicazione del Decreto flussi sulla Gazzetta Ufficiale. Le domande possono essere presentate fino al 31 dicembre 2019.


Lavoratori extraUE non in regola: quali conseguenze per le imprese che li impiegano

Ai sensi dell’art. 22 comma 12, D.Lgs. n. 286/1998 (Testo Unico sull’Immigrazione) il datore di lavoro che occupa alle proprie dipendenze lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno, ovvero il cui permesso sia scaduto e del quale non sia stato chiesto, nei termini di legge, il rinnovo, o il cui permesso sia stato revocato o annullato, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa di 5000 euro per ogni lavoratore impiegato.
Il Jobs Act (D.Lgs. n. 151/2015) ha previsto una fattispecie aggravata per la maxisanzione in caso di impiego di lavoratori extracomunitari privi di permesso di soggiorno per cui, in caso di adibizione al lavoro senza permesso di soggiorno, al datore di lavoro, oltre alla sanzione penale, sarà comminata la seguente maxisanzione:
- fino a 30 gg. di lavoro nero da euro 2.160 a euro 12.960 per ciascun lavoratore extra UE irregolare;
- da 31 a 60 gg. di lavoro nero da euro 4.320 a euro 25.920 per ciascun lavoratore irregolare;
- oltre 60 gg. di lavoro nero da euro 8.640 a euro 51.840 per ciascun lavoratore irregolare.


Attività ispettiva 2019: modalità di controllo per il contrasto al lavoro sommerso

E’ stato pubblicato, in data 10 aprile 2019, sul portale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro Pubblicato il documento di programmazione dell’attività di vigilanza per il 2019. Fra le priorità ispettive, oltre a lavoro nero e al caporalato, è prevista una intensificazione della vigilanza in materia di lavoro a tempo determinato e di somministrazione, anche sulla scorta delle nuove disposizioni introdotte dal decreto Dignità, nonché una specifica vigilanza sui requisiti per il reddito di cittadinanza.
Gli accessi ispettivi saranno programmati soprattutto in occasione delle punte stagionali di attività, tradizionalmente presenti in agricoltura, edilizia, ristorazione e servizi connessi al turismo e saranno finalizzati a far emergere le diverse forme di sfruttamento lavorativo, la mancata applicazione dei contratti collettivi e le fattispecie di violazione degli obblighi in materia previdenziale ed assicurativa realizzando, in tal modo, una reale tutela dei lavoratori.


Assegno nucleo familiare: limitati i professionisti abilitati a trasmettere le domande

L’INPS, con il messaggio n. 1430 del 2019, nel fornire chiarimenti sulle nuove modalità di presentazione delle domande di assegno per il nucleo familiare, ha ammesso, tra gli intermediari abilitati alla trasmissione telematica solo i patronati, escludendo tutti gli altri soggetti abilitati dall’Istituto, tra cui anche i consulenti del lavoro. Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei CDL, con comunicato stampa dell’8 aprile 2019, ha rilevato una “discriminazione tra gli intermediari telematici, non tutti autorizzati alla nuova trasmissione della documentazione ANF


Reddito di cittadinanza: agevolazioni per le imprese che assumono

Dal 1° aprile 2019 le imprese che assumono soggetti beneficiari del reddito di cittadinanza hanno diritto all’esonero totale dei contributi previdenziali e assistenziali. Il percorso per accedere ai benefici appare, però, ricco di ostacoli che possono rendere meno appetibile la misura agevolativa. In primo luogo, l’assunzione deve essere a tempo pieno e indeterminato, anche con contratto di apprendistato. L’esonero spetta poi a condizione che il datore di lavoro realizzi con l’assunzione del percettore del sussidio un incremento occupazionale netto e che non siano in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale.
Pur non essendo specificato nel decreto, si ritiene che in aderenza alle precedenti disposizioni emanate in materia di agevolazioni dal Ministero del lavoro e dall’INPS, le agevolazioni non possono essere riconosciute per il rapporto di lavoro domestico e per il lavoro intermittente.


Lo staff leasing resta fuori dalla stretta su causali e durata

L’istituto della somministrazione è stato profondamente modificato dal decreto Lavoro dello scorso anno (Dl 87/2018, convertito nella legge 96/2018).
La stretta operata dalla legge 96/2018 sulla somministrazione a termine ha, invece, risparmiato l’istituto dello staff leasing, ossia la somministrazione a tempo indeterminato, consentendo ancora un certo margine di elasticità da parte dell’utilizzatore.
Il numero dei lavoratori inviati in missione con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non può superare il 20% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto in questione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.


Soccorso alpino: non ricorre la subordinazione per le collaborazioni coordinate e continuative

L’attività nel Corpo nazionale soccorso alpino e speleologico è generalmente volontaria e senza fine di lucro, ma questo non esclude collaborazioni coordinate e continuative che, però, in linea generale, non sono etero-organizzate e, quindi, non rientrano nell'ambito del lavoro subordinato, in quanto sussiste ampio margine di autonomia ed il committente non può mai scegliere compiutamente tempi e luoghi della prestazione. E’ quanto chiarito dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la circolare n. 6 del 03 aprile 2019, nella quale vengono fornite indicazioni anche in merito all’applicazione delle regole introdotte dal decreto Dignità per le attività del CNSAS.


Congedo straordinario assistenza disabili: ammesso il figlio non convivente

L’INPS, con la circolare n. 49 05 aprile del 2019, recepisce quanto disposto dalla Sentenza della Corte Costituzionale n. 232 del 7 dicembre 2018, ed estende del diritto al congedo straordinario ai figli dei soggetti disabili in situazione di gravità non conviventi al momento della presentazione della domanda di congedo. L’Istituto fornisce dunque istruzioni in merito alle modalità di richiesta e concessione del congedo straordinario per chi presenta domanda in data successiva alla parere di legittimità, modificando dell’ordine di priorità dei soggetti aventi diritto al beneficio che, partendo dal coniuge, degrada fino ai parenti e affini di terzo grado.


Gravidanza intervenuta durante il preavviso lavorato: validità del recesso

In tema di licenziamento per motivo oggettivo, la Corte di Cassazione, nel respingere la domanda di nullità, ha statuito la
piena legittimità del provvedimento espulsivo intimato alla dipendente se la gravidanza interviene durante il preavviso
lavorato. Infatti, il recesso si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del datore di lavoro giunge a
conoscenza del lavoratore, anche nell’ipotesi in cui l’efficacia venga differita alla scadenza del periodo di preavviso.
Con l’Ordinanza n. 9268 del 3 aprile 2019 viene precisato che il provvedimento con efficacia posticipata assume carattere di definitività, qualora l’interessata non ne chieda la sospensione per intervenuta modifica dello stato di salute.


Il datore di lavoro può ricorrere all’agenzia investigativa

Il datore di lavoro può effettuare controlli anche attraverso un’agenzia investigativa ma solo per la tutela del patrimonio aziendale e non per vigilare sull’attività lavorativa. Il Garante privacy, con il provvedimento n. 9086480/2019, ha dichiarato lecite le investigazioni svolte dall’agenzia e finalizzate all’accertamento dell’insussistenza della malattia del dipendente. L’Autorità di controllo, richiamando l’orientamento della Cassazione, ha evidenziato che l’azienda può procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto che dimostrino l'insussistenza della malattia o la non idoneità a giustificare l'assenza.
In ambito giuslavoristico, i controlli si suddividono in interni ed esterni, mentre gli strumenti di controllo in tecnici e personali e sono disciplinati dallo Statuto dei lavoratori.


Sicurezza sul lavoro: rafforzata la tutela dei lavoratori nei cantieri stradali

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con decreto 22 gennaio 2019, in vigore dal 15 marzo 2019, ha individuato le modalità di revisione, integrazione e apposizione della segnaletica stradale destinata alle attività lavorative che si svolgono in presenza di traffico veicolare a tutela della sicurezza sul lavoro.
Nuove norme sui criteri generali di sicurezza sul lavoro per la posa, il mantenimento, la rimozione della segnaletica per la delimitazione dei cantieri stradali in presenza di traffico veicolare e a tutela dei lavoratori. Previste, inoltre, regole specifiche anche per la formazione professionale dei preposti, degli operai e degli addetti alle attività di pianificazione, di controllo e per l’apposizione dei sistemi segnaletici.


Concordato preventivo: riforma a garanzia della continuità aziendale

Con il riordino del concordato preventivo, il Codice della crisi d’impresa dell’insolvenza mette al primo posto il soddisfacimento dei creditori realizzato grazie alla garanzia della continuità aziendale. Il Codice rivede il procedimento e il termine per la presentazione della proposta di concordato, rafforza i poteri di controllo del Commissario giudiziale, sia nella fase successiva al deposito della domanda, sia nella fase di esecuzione del concordato. Viene, infine, eliminata l’adunanza dei creditori, prevedendo il voto con modalità telematiche.
Le norme testimoniano l’obiettivo: il miglior soddisfacimento dei creditori da realizzare tramite la continuità aziendale dell’impresa, definita in senso non solo economico ma anche giuridico. Infatti, con la continuità di impresa, anche indiretta, i ricavi prodotti, identificabili anche dalla rotazione di magazzino, devono soddisfare le pretese creditorie in misura prevalente rispetto alle altre alternative concorsuali.


Assenze del lavoratore durante le visite di controllo, valutazioni Inps consultabili online

L'Inps comunica di aver reso disponibile sul proprio sito una specifica funzionalità per consentire ai datori di lavoro del settore pubblico ed ai datori del settore privato, i cui lavoratori non hanno diritto alla tutela previdenziale della malattia da parte dell'Inps, di visionare le valutazioni dell'Istituto in esito alle assenze dei lavoratori durante le visite mediche di controllo.
La nuova funzionalità disponibile sul portale dell'Istituto 
Con il messaggio n. 1270 del 29 marzo 2019 , l'Inps comunica di aver rilasciato una specifica funzionalità sul portale web dell'Istituto, allo scopo di fornire direttamente al datore di lavoro l'esito delle suddette valutazioni.


Credito di imposta per ricerca: non tutte le attività per sviluppo software sono agevolabili

Le attività volte alla progettazione e realizzazione di software con l'utilizzo di tecnologie e conoscenze informatiche già note non rientrano tra le attività di ricerca e sviluppo rilevanti per l'applicazione del credito d'imposta ricerca e sviluppo. Lo ha chiarito l’Agenzia delle Entrate che richiamando i principi enunciati dal MISE ha evidenziato come anche nel settore sviluppo software l'applicabilità del credito d'imposta è pur sempre legata allo svolgimento di lavori o progetti tesi al superamento di ostacoli tecnici o scientifici non risolvibili con le conoscenze già disponibili.
Lo riferisce l’Agenzia delle Entrate con la risoluzione n. 40 del 2 aprile 2019 riguardante il credito di imposta per attività di ricerca e di sviluppo.


Contratti di rete: quali vantaggi per aziende e dipendenti

Lavorare in “rete” costituisce una indubbia opportunità di crescita per le imprese e per i lavoratori, permettendo di conseguire benefici che le singole imprese aderenti potrebbero non riuscire a raggiungere individualmente. Tra i principali vantaggi che le aziende possono ottenere con la stipula di un contratto di rete: un maggior potere contrattuale verso l’esterno, la realizzazione di investimenti con ripartizione dei costi, l’organizzazione di azioni di promozione collettiva di prodotti e servizi anche in eventi fieristici e una maggiore flessibilità nella gestione delle risorse umane.
Il contratto di rete (decreto legge n. 5 del 10 febbraio 2009) può anche prevedere, tra le altre pattuizioni, forme di distacco del personale da un’azienda all’altra, accompagnate da ipotesi di codatorialità, ovvero di messa in comune della prestazione lavorative dei dipendenti da parte di alcuni dei soggetti contraenti.


Dispositivi di protezione individuale: nuove garanzie per la sicurezza sul lavoro

Con il D.Lgs. n. 17 del 2019, in vigore dal 12 marzo 2019, è stata modificata la normativa in materia di dispositivi di protezione individuale per la sicurezza sul lavoro. L’obiettivo del legislatore è di semplificare il quadro normativo per l’immissione sul mercato di tali dispositivi, garantendo maggiore sicurezza dei prodotti e dei lavoratori. Si considerano conformi ai requisiti essenziali di sicurezza i DPI muniti della marcatura CE, per i quali il fabbricante (o il suo mandatario) sia in grado di produrre e presentare la documentazione tecnica. I datori di lavoro possono continuare ad usare i DPI già in possesso al 12 marzo 2019 e acquistati prima del 21 aprile 2018.
Il D.Lgs. n. 17/2019 integra e modifica il precedente D.Lgs n. n. 475/1992 in materia e si applica a tutti i nuovi dispositivi di protezione individuale costruiti da un fabbricante stabilito nell’Unione europea ovvero a tutti i DPI, nuovi o usati, importati da un Paese terzo, in tutta la catena di fornitura e commercializzazione, compresa la vendita a distanza.


Bonus Ricerca e Sviluppo: tra le spese agevolabili non rientrano i costi per il marchio

Con la risposta a interpello n. 86 del 27 marzo 2019, l’Agenzia delle Entrate torna ad occuparsi del credito di imposta per attività diricerca e sviluppo.
Il marchio, rappresentando un segno che permette di distinguere i prodotti o i servizi, realizzati o distribuiti da un’impresa, da quelli di altre aziende, non presenta il requisito di invenzione industriale. Ne consegue che, ai fini del credito d’imposta per attività di ricerca e sviluppo, i relativi costi non concorreranno a formare la media né costituiranno spese agevolabili. Allo stesso modo non vi rientrano i costi per realizzazione di prototipi che non sono ricompresi nell’elenco. 


Rifiuto del datore alla conciliazione, 60 giorni per agire

In base alla legge (articolo 32, comma 1, della legge 183/2010 e articolo 6 della legge n. 604/1966), a fronte di un licenziamento illegittimo, il lavoratore è tenuto a manifestare entro 60 giorni con atto scritto la propria impugnazione e, quindi, a depositare entro i successivi 180 giorni il ricorso al giudice del lavoro, oppure a promuovere nello stesso termine il tentativo di conciliazione e arbitrato. In quest’ultima ipotesi, se il tentativo di conciliazione e arbitrato sia rifiutato dalla controparte o non sia raggiunto un accordo in merito al suo svolgimento, la parte ha 60 giorni per il deposito del ricorso in Tribunale.Se la procedura promossa dal lavoratore è accettata dal datore, ma si conclude con un mancato accordo (primo caso), il termine di 60 giorni non opera.Resta efficace unicamente l’originario termine di 180 giorni, al quale si aggiunge il periodo di sospensione dei 20 giorni previsto dal Codice di procedura civile.Se, invece, il datore di lavoro rifiuta esplicitamente la richiesta di conciliazione e arbitrato promossa dal lavoratore (secondo caso), si applica il termine successivo di 60 giorni per il deposito del ricorso al giudice del lavoro, ma non quello di 20 giorni di sospensione del termine di decadenza (vanificato dall’immediato “niet” datoriale alla procedura stragiudiziale).
 


Lavoro con i minori: l’azienda ha l’obbligo di chiedere il certificato giudiziale

Le aziende che assumono lavoratori per attività che comportino un contatto diretto e regolare coi giovani al di sotto dei 18 anni, devono richiedere preventivamente un certificato del casellario giudiziale. E’ quanto prevede l’art. 2 del D. Lgs. n. 39/2014.
Più in particolare l’art. 2 di questo decreto ha aggiunto al D.P.R. n. 313/2002 (recante il Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di casellario giudiziale) l’art. 25-bis secondo il quale il soggetto che intenda impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o volontarie organizzate, che comportino contatti diretti e regolari con minori, debba richiedere il certificato del casellario giudiziale al fine di verificare:
- l'esistenza di condanne o di carichi pendenti per taluno dei reati di cui agli artt.600-bis (prostituzione minorile), 600-ter (pornografia minorile), 600-quater (detenzione di materiale pornografico), 600-quinquies (iniziative turistiche volte allo sfruttamento della prostituzione minorile) e 609-undecies (adescamento di minorenni) del codice penale;
- l'irrogazione di sanzioni interdittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori.
Il bene protetto da questa disposizione è certamente rappresentato dall’incolumità dei minori affidati dalle famiglie a scuole, palestre, centri estivi ed in generale a tutti quei soggetti organizzati in aziende che svolgono attività a stretto contatto con i giovani.


Disciplina del reddito di cittadinanza

L’INPS, con la Circolare n. 43 del 20 marzo 2019, illustra la disciplina del reddito di cittadinanza, con particolare riguardo a:
· i requisiti, di cittadinanza, residenza e soggiorno, reddituali e patrimoniali, di compatibilità, che i richiedenti devono
possedere per avere diritto al beneficio;
· gli elementi su cui è calcolato il beneficio economico;
· le variazioni (del nucleo, patrimoniali e dell’attività lavorativa) da comunicare durante il godimento del beneficio.
In riferimento a quest’ultimo aspetto, l’INPS precisa che in caso di variazione della condizione occupazionale, nelle forme
dell'avvio di un'attività di lavoro dipendente da parte di uno o più componenti il nucleo familiare, il maggior reddito da lavoro concorre alla determinazione del beneficio.
Il reddito da lavoro dipendente è desunto dalle comunicazioni obbligatorie che, conseguentemente, dal mese di aprile 2019 devono contenere l'indicazione della retribuzione o del compenso. Tuttavia, al fine di agevolare l’erogazione della prestazione, l’avvio dell’attività e il suddetto reddito devono essere comunicati tramite l’apposito modello “Rdc/Pdc – Com Esteso”, trasmesso all’INPS per il tramite dei CAF, entro trenta giorni dall’avvio dell’attività, pena la decadenza dal beneficio.


Licenziato il dipendente che lavora durante la malattia

In materia di licenziamento, la Corte di Cassazione ha confermato l’orientamento più volte espresso secondo il quale il lavoratore sorpreso a lavorare per un’impresa terza durante un periodo di malattia può essere legittimamente licenziato, qualora tale attività lavorativa pregiudichi o rallenti la guarigione dallo stato morboso.
Con la Sentenza n. 7641 del 19 marzo 2019, i giudici della Corte Suprema hanno respinto il ricorso del lavoratore contro la sentenza della Corte d’Appello, che aveva correttamente valutato la questione, ricordando che lo svolgimento dell’attività lavorativa da parte del dipendente durante lo stato di malattia, configura una violazione degli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, nonché i doveri generali di correttezza e buona fede. Inoltre, lo svolgimento di attività lavorativa è di per sé sufficiente a far presupporre l’inesistenza dello stato di malattia, anche nel caso in cui sia valutato che tale attività possa pregiudicare o ritardare la guarigione o comunque il rientro in servizio.


Assegno per il nucleo familiare: nuove modalità per le domande presentate dall’1 aprile

Con la circolare n. 45 del 22 marzo 2019, l’INPS interviene in materia dell’assegno per il nucleo familiare, che sostituisce, per il settore privato non agricolo, gli assegni familiari per i lavoratori in attività e, per il settore pubblico, le quote di aggiunta di famiglia previste per i dipendenti di tale settore.
A partire dal 1° aprile 2019 le nuove domande di assegno per il nucleo familiare dei lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato non agricolo devono essere presentate direttamente all’INPS, in modalità telematica, con il modello “ANF/DIP” (SR16).
Qualora il lavoratore abbia richiesto assegni per il nucleo familiare arretrati, il datore di lavoro potrà pagare al lavoratore e conguagliare attraverso il sistema Uniemens esclusivamente gli assegni relativi ai periodi di paga durante i quali il lavoratore è stato alle sue dipendenze. Le prestazioni familiari relative ad anni precedenti dovranno essere liquidate dal datore di lavoro presso cui il lavoratore prestava la propria attività lavorativa nel periodo richiesto.


Leciti i recessi decisi in base a criteri oggettivi

Con la sentenza n. 7591 del 18 marzo 2019, depositata ieri, la Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla questione della delimitazione dell'ambito di applicazione dei criteri di scelta ex articolo 5, comma 1, della legge. n. 223/91, nell'ipotesi in cui il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un reparto o ad una specifica attività aziendale.
La Corte di legittimità ha ribadito che qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere legittimamente limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali connesse al progetto di ristrutturazione aziendale.
Tuttavia,  il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto o settore se essi siano idonei - per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità fungibile con quella di addetti ad altre realtà organizzative.


ccnl somministrazione: definiti nuovi limiti e condizioni

Più flessibilità sulla durata dei rapporti di lavoro in somministrazione nel nuovo contratto collettivo delle agenzie di somministrazione. Secondo la nuova disciplina, le anzianità maturate dal 1° gennaio 2014 al 31 dicembre 2018 si calcolano entro il limite massimo di 12 mesi, anche se il rapporto tra le parti ha avuto in concreto una durata maggiore. Così, per fare un esempio, se un rapporto nel periodo ha avuto una durata di 20 mesi, ai fini delle soglie del decreto 87/2018 dovrà essere computato solo un periodo figurativo di 12 mesi.
Accanto a questa misura transitoria, il nuovo Ccnl guarda anche al futuro, allungando sino a 48 mesi il periodo di durata massima del rapporto a tempo determinato che può intercorrere tra un’agenzia per il lavoro e un somministrato.Questo limite riguarda la durata complessiva del rapporto tra il somministrato e l’agenzia per il lavoro, ma va combinato con la durata massima della missione presso lo stesso utilizzatore, che in ogni caso non può superare i 24 mesi.
 


Ticket licenziamento: importi maggiorati

Le imprese che licenziano dovranno versare all’INPS un contributo NASpI maggiorato di 5,45 euro in più nel 2019: 544,79 euro per ogni anno di anzianità aziendale maturato dal lavoratore fino ad un massimo di 1.634,37 euro per anzianità uguali o superiori a tre anni. Il contributo è stato aggiornato dall’INPS sulla base della rivalutazione annuale. Nei casi di licenziamenti effettuati nell’ambito di procedure di licenziamento collettivo, l’importo del contributo raddoppia e si triplica in mancanza di un accordo sindacale. Il primo versamento con gli importi aggiornati è previsto per il 18 marzo 2019.


Sanzioni disciplinari per il lavoratore: quando la lettera di contestazione è legittima

Forma scritta, specificità, immediatezza e immutabilità sono i requisiti minimi che un provvedimento disciplinare, emesso a carico del lavoratore, deve possedere per essere considerato legittimo. Inoltre, nella lettera di contestazione al lavoratore possono essere presenti due ulteriori elementi. Si tratta della recidiva, se il lavoratore ha ricevuto altri provvedimenti disciplinari nell’ultimo biennio, e della sospensione cautelare dal servizio in presenza di gravi motivi e per il periodo strettamente necessario all’accertamento delle responsabilità disciplinari.


Lavori usuranti: la comunicazione telematica va fatta entro il 31 marzo

Per tutelare i lavoratori impiegati in attività usuranti, nell’ordinamento pensionistico italiano è prevista una specifica disciplina che consente di anticipare l'età di uscita dal mercato del lavoro. Ai fini di monitoraggio, le imprese sono tenute a trasmettere entro il 31 marzo di ogni anno una specifica comunicazione all’Ispettorato del Lavoro e agli Istituti previdenziali.
I beneficiari della disciplina in materia di lavori usuranti sono i lavoratori dipendenti che hanno svolto nella loro vita lavorativa determinate attività riconducibili alle seguenti quattro categorie:
- Lavoratori impegnati in mansioni particolarmente usuranti;
- Lavoratori notturni;
- Lavoratori addetti alla “linea catena” che, nell’ambito di un processo produttivo in serie, svolgono lavori caratterizzati dalla ripetizione costante dello stesso ciclo lavorativo su parti staccate di un prodotto finale;
- Conducenti di veicoli adibiti a servizi pubblici di trasporto di persone.
Per l’accesso ai benefici pensionistici, tali attività devono essere state svolte per un periodo minimo nel corso della carriera lavorativa, pari alternativamente ad:
- almeno 7 anni negli ultimi 10 anni;
- ad almeno la metà della vita lavorativa complessiva.


Credito d’imposta R&S: tra le spese agevolabili anche i costi di brevetto

Con la risposta all’interpello n. 73 del 13 marzo 2019, l'Agenzia delle Entrate si occupa del credito di imposta per attività di ricerca e sviluppo.
Con riferimento alle spese agevolabili, il costo del brevetto concorre alla determinazione della spesa incrementale in misura proporzionale all'impiego dello stesso nello svolgimento di attività eleggibili. Il marchio, di contro, rappresentando un segno che permette di distinguere i prodotti o i servizi, realizzati o distribuiti da un’impresa, da quelli di altre aziende, non presenta il requisito di invenzione industriale.
Ne consegue che i relativi costi non concorreranno a formare la media né costituiranno spese agevolabili. Allo stesso modo non rientrano i costi per realizzazione di prototipi che non sono ricompresi nell’elenco tassativo del decreto legge n. 145/2013.
 


Necassario leggere la lettera di contestazione

Il dipendente è tenuto ad accettare la consegna manuale di una contestazione disciplinare, se questa avviene sul luogo di lavoro; tuttavia la consegna non si perfeziona se un delegato dell’azienda non legge (o non tenta di leggere) il contenuto della lettera al destinatario.
La Cassazione con la sentenza n. 7306 del 14 marzo 2019 ha confermato che la mera consegna di una busta chiusa, non accompagnata dal tentativo di darne lettura, non consente al destinatario di accertare qual è l’oggetto della comunicazione e quindi impedisce il perfezionamento della notifica manuale.


Soci lavoratori di cooperativa nel computo del numero dei dipendenti per l’applicazione della tutela reale

Il socio di cooperativa che abbia un rapporto di lavoro subordinato dovrà vedersi applicare tutte le regole conseguenti
al vincolo di subordinazione.
Pertanto, in caso di licenziamento illegittimo, per comprendere se si applichi o meno la tutela reale dell’art. 18 della Legge n. 300/1970 e, quindi, se sussiste la soglia dei 15 dipendenti, si dovranno computare tutti i soci della cooperativa, anche se non dipendenti, compresi gli amministratori se si prova che svolgono mansioni sottoposte al potere direttivo.
La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 6947 pubblicata l’11 marzo 2019, adotta tale indirizzo, modificato per effetto della Legge n. 142/2001 che prevede l’estensione della disciplina laburistica anche alle società mutualistiche. L’articolo 18 si applica integralmente ai soci con rapporto subordinato, tranne quando con il rapporto di lavoro cessa anche quello associativo.


I controlli dell’agenzia investigativa legittimi se svolti in luogo pubblico e per fatti estranei alla prestazione

La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 6174 del 1° marzo 2019, ha respinto il ricorso del dipendente licenziato per giusta causa a causa dei continui allontanamenti dal luogo di lavoro senza passare il badge.
Secondo i giudici non vi è alcuna violazione della privacy se le condotte contestate sono emerse dall’attività investigativa su ordine del datore. I controlli erano svolti in luoghi pubblici e per ragioni diverse dalle modalità di adempimento della
prestazione. Quella che ha integrato la giusta causa di licenziamento è attività fraudolenta fonte di danno per l’azienda e come tale può essere sottoposta a controllo, anche da parte di un’agenzia investigativa.


Tempo tuta retribuito quando c’è eterodirezione

Il tempo tuta è il tempo del quale i lavoratori hanno bisogno per compiere le operazioni di vestizione o svestizione necessarie per indossare una determinata divisa sul lavoro.
Con la sentenza n. 5437 del 25 febbraio 2019, la Corte ha affermato che per valutare se il tempo tuta vada o meno retribuito bisogna fare riferimento alla disciplina contrattuale specifica e distinguere, quindi, l'ipotesi in cui la vestizione e la svestizione siano soggette al potere di conformazione del datore di lavoro dall'ipotesi in cui, invece, tali operazioni non siano altro che atti di diligenza preparatori all'esecuzione della prestazione lavorativa. Se nel primo caso il tempo tuta va retribuito, nel secondo caso no. I giudici hanno anche specificato quando è possibile parlare di eterodirezione con riferimento alle predette operazioni, chiarendo che la stessa può derivare sia in maniera esplicita dalla disciplina d'impresa, sia implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla funzione alla quale gli stessi assolvono, se sono abiti differenti da quelli normalmente utilizzati come abbigliamento quotidiano


Diritto del lavoratore al trasferimento per assistenza al familiare disabile

Il diritto del lavoratore di scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere sussiste non solo nel momento iniziale di instaurazione del rapporto, ma anche in ipotesi di domanda di trasferimento.
È quanto stabilito dalla Corte di cassazione con ordinanza del 1° marzo 2019, n. 6150 , che traccia in modo ampio i confini di applicabilità dell'art. 33, comma 5, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 (come modificato, da ultimo, dalla legge n. 183/2010), il quale prevede che il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste il coniuge o un parente con handicap in situazione di gravità «ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede».


Azioni di rivalsa INAIL: novità dalla legge di bilancio

La legge 30 dicembre 2018, n. 145 (Legge di Bilancio 2019) ha ribadito che il risarcimento del danno differenziale deve essere calcolato per differenza fra l'ammontare complessivo del danno "a qualsiasi titolo" e l'importo complessivo dell'indennizzo erogato dall'INAIL al lavoratore per gli stessi titoli, compreso quanto lo stesso Istituto eroghi al lavoratore a titolo di indennizzo del danno biologico. Nella determinazione delle somme oggetto dell'azione di regresso si tiene conto nel complesso delle prestazioni erogate dall'INAIL e del “complessivo danno risarcibile” da parte del responsabile civile.
Sia nel caso dell'azione di regresso sia di quella di surroga, l'INAIL chiede il rimborso di tutte le spese per le prestazioni erogate. Conseguentemente, il tasso applicato deve essere rielaborato escludendo dal calcolo la parte relativa alle prestazioni recuperate dall'Istituto tramite le azioni di rivalsa, anche su richiesta del datore di lavoro chiedere la rielaborazione del tasso applicato.


Le agevolazioni previste nel contratto di apprendistato

L’apprendistato resta una delle tipologie contrattuali più utilizzate da parte dei datori di lavoro che assumono giovani. Nonostante gli obblighi formativi che i datori di lavoro sono tenuti a rispettare, la stipulazione di questo contratto offre una serie di agevolazioni che lo rendono particolarmente conveniente. Alla contribuzione ridotta, prevista per l’intera durata del periodo formativo, si aggiungono, infatti, altri benefici di natura fiscale, normativa ed economica, riservati esclusivamente all’apprendistato. Inoltre, anche nel 2019, è possibile cumulare tali incentivi con le agevolazioni contributive previste nel caso di conferma in servizio dell’apprendista con prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato.


CIGS e assegno di ricollocazione: premiate le assunzioni

I datori di lavoro che assumono lavoratori licenziati da imprese in crisi e impegnati in percorsi di ricollocazione possono fruire dell’esonero dal versamento del 50 per cento dei contributi previdenziali, nel limite massimo di importo pari a 4.030 euro su base annua e per una durata variabile a seconda del tipo di impiego. Il lavoratore invece beneficia dell’esenzione dal reddito imponibile ai fini IRPEF delle somme percepite in dipendenza della cessazione del rapporto di lavoro, entro il limite massimo di 9 mensilità della retribuzione.E’ fruibile anche per il 2019 lo sgravio previsto dalla legge di Bilancio 2018 in caso di assunzione, con contratto di lavoro subordinato, di lavoratori in CIGS beneficiari dell’assegno di ricollocazione.


Linee guida contro il caporalato

Prosegue il percorso di contrasto al caporalato fortemente voluto dal Governo e perseguito dal Ministero del Lavoro contro lo sfruttamento del lavoro perpetrato in danno di persone deboli e bisognose. Nella circolare n. 5 del 28 febbraio 2019 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce le Linee guida per l’attività di vigilanza in materia di intermediazione illecita indicando le modalità di programmazione e gestione delle ispezioni e delle successive azioni volte all’accertamento delle responsabilità in ordine alla commissione degli illeciti.
Il concetto di approfittamento è riconducibile ad una strumentalizzazione a proprio favore della situazione di debolezza della vittima del reato, nei confronti di una persona che, seppur non versando in stato di assoluta indigenza, si trovi in una condizione anche provvisoria di effettiva mancanza di mezzi idonei a sopperire ad esigenze definibili come primarie.


Reddito di cittadinanza: raggiunta l’intesa tra INPS e Caf

L’Inps e la Consulta dei Caf hanno raggiunto in data 1 marzo 2019 un'intesa sul rinnovo della convenzione Isee e siglato una nuova convenzione per quanto riguarda il Reddito di cittadinanza
E’ prossima dunque la piena operatività di uno dei canali possibili per la presentazione delle domande per il sussidio, le cui richieste potranno essere inoltrate anche online e alle Poste a partire da mercoledì 6 marzo.
I servizio affidati ai Caf consiste nella raccolta delle domande per il Reddito da inviare all'Inps gratuitamente a fronte di un compenso, erogato dall’Istituto pari a dieci euro esclusa l'Iva per ogni domanda presentata e cinque euro Iva compresa per ogni successiva integrazione.


Ricerca e sviluppo: certificazione contabile obbligatoria per il credito maturato nel 2018

Credito d’imposta R&S, certificazione della documentazione contabile per tutti: la legge di Bilancio 2019 ha esteso l’obbligo della certificazione, rilasciata dal soggetto incaricato della revisione legale dei conti, anche alle imprese con bilancio certificato, prima esonerate. Se, in precedenza, il mancato rilascio della certificazione nei termini di legge, costituendo una violazione di natura formale, non inficiava il diritto al bonus, ora l’utilizzabilità del credito d’imposta per le attività di ricerca e sviluppo è espressamente subordinata all’avvenuto adempimento degli obblighi di certificazione. Il nuovo regime si applica già al credito d’imposta maturato nel 2018, che dovrà dunque essere soggetto agli obblighi di certificazione dal 2019.


Assunzione disabili: ecco la procedura per ottenere il rimborso INAIL

Con la circolare n. 6 del 27 febbraio 2019, l’INAIL specifica le modalità di fruizione dei benefici per il reinserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro, aggiornate in base alle novità apportate alla disciplina dalla Legge di bilancio 2019.
La Legge di bilancio 2019 ha previsto a carico dell’INAIL il rimborso del 60% della retribuzione corrisposta dal datore di lavoro alla persona con disabilità da lavoro destinataria di un progetto di reinserimento mirato alla conservazione del posto di lavoro che alla cessazione dello stato di inabilità temporanea assoluta non possa attendere al lavoro senza la realizzazione degli interventi individuati nell’ambito del predetto progetto, per un periodo non superiore ad un anno.


Controllo a distanza: come gestire il cambio di titolarità del datore di lavoro

Con la circolare n. 1881 del 25 febbraio 2019, l’Ispettorato nazionale del lavoro fornisce alcuni chiarimenti riguardo le ipotesi in cui si verifichino modifiche degli assetti proprietari in seno al datore di lavoro, con riferimento alle autorizzazioni rilasciate per l’installazione di “impianti audiovisivi o altri strumenti di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.
L’INL chiarisce che il mero “subentro” di un’impresa in locali già dotati degli impianti o strumenti di controllo non integra di per sé profili di illegittimità qualora gli stessi siano stati installati osservando le procedure di autorizzazione previste dall’art. 4 della L. n. 300/1970.


Il contratto a termine per ragioni sostitutive: attenzione ai dati personali

Con riferimento alle causali, quella sostitutiva è sicuramente la più utilizzata nella pratica, a causa del rischio di contenzioso giudiziale, prevedibile con le altre causali. Posto quindi che l'esigenza sostitutiva di lavoratori assenti è la più utilizzata, si rappresenta tuttavia la necessità di coordinare tale causale giustificatrice con la normativa privacy, attualmente disciplinata dal Regolamento UE 2016/679. Pertanto si suggerisce di inserire nel contratto la dicitura: "in sostituzione del lavoratore (nome e cognome) assente con diritto alla conservazione del posto". Sarà poi onere del datore di lavoro conservare tutta la documentazione per dimostrare, all'occorrenza a chi competente per le verifiche del caso, la motivazione dell'assenza del dipendente sostituito e quindi il corretto utilizzo della causale giustificatrice.


Concordato preventivo

Il Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (decreto legislativo n. 14 del 12 gennaio 2019) interviene in maniera significativa sulla disciplina del concordato preventivo. Le modifiche sono orientate ad ampliare l'ambito di applicazione del concordato con continuità aziendale, caratterizzato dalla prosecuzione dell'attività. Le proposte di concordato aventi natura liquidatoria saranno ammesse solo qualora sia previsto l’apporto di risorse esterne giudicate in grado di aumentare misura apprezzabile la soddisfazione dei creditori. Dovrà essere assicurato, in ogni caso, il pagamento di almeno il 20 per cento dell’ammontare complessivo dei crediti chirografari.
Il tribunale disporrà di maggiori poteri di controllo con la possibilità di accertare nel merito la fattibilità del piano di concordato.


Danno biologico anche alla madre del lavoratore infortunato

Il danno biologico per le sofferenze patite dal genitore convivente con il figlio gravemente infortunato dopo il sinistro
sul lavoro deve essere liquidato, anche in via equitativa.
La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 4617 pubblicata il 15 febbraio 2019, ha condannato il datore di lavoro a risarcire la madre del giovane lavoratore vittima del sinistro, perché l’infortunato scarica sul genitore angoscia e frustrazione patite dopo il grave incidente avvenuto sul lavoro.
I giudici hanno determinato in via equitativa (cioè calcolato sulla base dei principi di adeguatezza e proporzione) il danno
patito. La somma poteva essere anche maggiore, ma la ricorrente non ha prodotto prove sufficienti.


Licenziato il dipendente scoperto dai detective a fare shopping durante i permessi “104”

Secondo la Corte di Cassazione è pienamente legittimo il recesso datoriale nei confronti del dipendente beccato dai
detective ingaggiati dall’azienda mentre fa shopping durante i permessi della Legge n. 104/1992 per l’assistenza al familiare disabile, in quanto il lavoratore approfitta sia della buona fede del datore che dell’ente previdenziale erogatore del trattamento economico.
La Suprema Corte, con l’Ordinanza n. 4670 del 18 febbraio 2019, sottolinea che i controlli affidati dal datore ad agenzie investigative, relativi all’attività lavorativa del prestatore, non violano gli articoli 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori, qualora non riguardino l’adempimento della prestazione lavorativa, ma siano destinati alla verifica dei comportamenti che possano rappresentare ipotesi penalmente rilevanti o costituire attività fraudolente a danno del datore stesso.


Legittimo il licenziamento del lavoratore condannato per spaccio di stupefacenti

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 4804 del 19 febbraio 2019, ha ritenuto legittimo il recesso intimato al dipendente condannato per il reato di traffico e detenzione di stupefacenti.
I giudici di legittimità hanno ritenuto che la condotta del lavoratore fosse contraria all’etica e al vivere civile e come tale lesiva del rapporto di fiducia con il datore.
Benché le ripercussioni della condotta penalmente rilevante sulla prestazione lavorativa fossero solo potenziali, i giudici hanno ritenuto sufficientemente gravi i rilievi emersi in sede penale da legittimare il licenziamento.


Sgravi percettori reddito cittadinanza per le imprese in regola sui disabili

Niente agevolazioni alle imprese che assumono percettori del reddito di cittadinanza, se non sono in regola con le assunzioni obbligatorie dei lavoratori disabili, a meno che l’assunzione non avvenga dalle liste previste dalle stesse norme. È questo uno degli emendamenti presentati dalla Lega e approvati ieri dalla commissione Lavoro del Senato che ha votato tutta la giornata con l’obiettivo di concludere in tarda serata l’esame del decretone su reddito di cittadinanza e quota 100. Lo sgravio contributivo da 5 a 18 mensilità, previsto per le aziende che comunicano i posti vacanti alla piattaforma dedicata e assumono i beneficiari del Rdc, non viene riconosciuto se non sono in regola con quanto stabilito dal Jobs act che ha reso obbligatoria dal 1° gennaio 2018 l’assunzione di un lavoratore con disabilità per le imprese da 15 a 35 dipendenti (anche in assenza di nuove assunzioni), di due per le imprese da 36 ai 50 lavoratori, del 7% oltre 50 lavoratori


Riunioni dei direttivi sindacali, permessi controllabili dal datore

Il dipendente che richiede un permesso per partecipare alle riunioni degli organismi direttivi sindacali di cui è membro ma poi, di fatto, fa un uso personale del tempo concesso può essere licenziato, in quanto l’assenza dal lavoro si qualifica come mancato svolgimento della prestazione per fatto imputabile al lavoratore.
E il datore di lavoro è legittimato a svolgere controlli circa le modalità di effettiva fruizione del permesso.
In presenza di tale finalità, ossia  possono essere utilizzati solo per consentire la partecipazione alle riunioni degli organi direttivi del sindacato, il datore di lavoro è legittimato ad effettuare controlli per verificare se la partecipazione alla riunione è effettivamente avvenuta e può applicare una sanzione, in caso di accertamento di un abuso, in quanto l’assenza del dipendente dal lavoro si considera mancato svolgimento della prestazione per causa a lui imputabile.
Sentenza cassazione n. 4943 del 20 febbraio 2019

 


Riforma della crisi d’impresa: le novità

Favorire la diagnosi tempestiva della crisi d’impresa in ottica di salvaguardia della continuità aziendale: è l’obiettivo che ha ispirato il legislatore nel riformare la disciplina delle procedure concorsuali con l’istituzione del nuovo Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza. Tra le novità si segnalano l’obbligo in capo all’imprenditore che operi in forma societaria (o collettiva) di dotarsi di adeguati assetti organizzativi, amministrativi e contabili e l’ampliamento dei soggetti tenuti alla nomina dell’organo di controllo o del revisore. Ma anche la specifica previsione della responsabilità degli amministratori nei confronti dei creditori sociali. 
Il Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza, d.lgs n. 14 del 12 gennaio 2019, si appresta a diventare il nuovo riferimento delle procedure concorsuali. 


Maternità obbligatoria: si può scegliere tra congedo posticipato, flessibile e ordinario

Prosegue il percorso di tutela e promozione della flessibilità, intrapreso dal legislatore a partire dal Jobs Act, in materia di maternità e conciliazione vita-lavoro.
La legge di Bilancio 2019 aggiunge un nuovo tassello alla disciplina del Testo Unico su maternità e paternità (DPR n. 151 del 2001) stabilendo che, a partire dal 2019, la lavoratrice dipendente potrà continuare a lavorare per l’intera durata della gravidanza e rinviare dunque al periodo successivo al parto la fruizione dei 5 mesi di congedo di maternità obbligatoria previsti dalla legge.
Il compito di valutare l’idoneità dello stato di salute della lavoratrice è affidato al medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente in materia di sicurezza sul lavoro ad attestare che la decisione della lavoratrice non arreca pregiudizio alla sua salute e a quella del nascituro.


Niente risarcimento per l’incidente occorso al lavoratore per una sua condotta abnorme

In materia di infortuni sul lavoro, la Corte di Cassazione ha stabilito che per l’incidente avvenuto in cantiere all’operaio non spetta alcun risarcimento da parte del datore di lavoro, nel caso in cui l’accaduto sia dovuto ad una condotta abnorme dello stesso lavoratore.
Nel caso di specie, infatti, costituisce rischio elettivo del danneggiato la decisione di calarsi nella fossa in cui viene raccolto il materiale di risulta senza avvertire il gruista che sta operando nell’area. Con la Sentenza n. 4225 del 13 febbraio 2019 viene ribadito l’esonero del datore da qualsiasi responsabilità, nel caso in cui la condotta dell’infortunato è esorbitante ed inopinata tanto da costituire la causa unica del sinistro.


Benefici contributivi per l’assunzione di persone detenute o internate: le istruzioni operative

L’INPS, con la circolare n. 27 del 15 febbraio 2019, ha fornito le istruzioni operative per l’accesso ai benefici contributivi previsti a favore delle cooperative sociali che impieghino persone detenute o internate negli istituti penitenziari, ex degenti di ospedali psichiatrici giudiziari e persone condannate e internate ammesse al lavoro esterno, nonché delle aziende pubbliche o private che organizzino attività produttive o di servizi, all’interno degli istituti penitenziari.
Lo sgravio è pari al 95 per cento dell’aliquota contributiva complessivamente dovuta (quota a carico del datore di lavoro e del lavoratore), calcolata sulla retribuzione corrisposta al lavoratore. Ai fini delle determinazione dello sgravio, l’agevolazione non trova applicazione sul contributo dello 0,30 per cento previsto dall’articolo 25, comma 4, della legge 21 dicembre 1978, n. 845 (integrativo NASpI), destinabile al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua. Il beneficio deve essere determinato al netto delle misure compensative eventualmente spettanti.


Lavoro notturno: chiariti i criteri per calcolare la media delle ore lavorate

L'orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le 8 ore in media nelle 24 ore, salva diversa statuizione dei contratti collettivi, anche aziendali
Per l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in assenza di una definizione normativa o contrattuale, la “settimana lavorativa” può essere astrattamente individuata su 6 giorni lavorativi e, in caso di prestazione lavorativa articolata su 5 giorni, il sesto giorno è da considerarsi giornata di lavoro a zero ore.
Tale soluzione prescinde da una valutazione caso per caso legata al singolo orario di lavoro del dipendente e consente un’applicazione più uniforme della disciplina in materia di lavoro notturno.
Si rammenta che la sanzione prevista dall’art. 18 bis, comma 7 del D.Lgs. n. 66/2003, per aver adibito al lavoro notturno dipendenti oltre il limite delle 8 ore in media nelle 24 ore – ovvero oltre il diverso limite stabilito dalla contrattazione collettiva – va da 51 euro a 154 euro, per ogni giorno e per ogni lavoratore adibito al lavoro notturno oltre i limiti previsti. Nota dell'Ispettorato del Lavoro n. 1438 del 14 febbraio 2019.
 


Congedo parentale obbligatorio: domande per il 2019

La legge di bilancio 2019, ha esteso il congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti anche alle nascite e alle adozioni/affidamenti avvenute nell'anno solare 2019.
Inoltre, la durata del congedo obbligatorio è aumentata, per l'anno 2019, a cinque giorni da fruire, anche in via non continuativa, entro i cinque mesi di vita o dall'ingresso in famiglia o in Italia (in caso di adozione/affidamento nazionale o internazionale) del minore.
Con il messaggio n. 591 del 13 febbraio 2019, l’INPS comunica che sono tenuti a presentare domanda all'Istituto solamente i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall'INPS, mentre, nel caso in cui le indennità siano anticipate dal datore di lavoro, i lavoratori devono comunicare in forma scritta al proprio datore di lavoro la fruizione del congedo di cui trattasi, senza necessità di presentare domanda all'Istituto.


Buoni pasto: per il limite di esenzione rileva unicamente il valore nominale

L’Amministrazione finanziaria ha chiarito che, ai fini del limite di esenzione dal reddito di lavoro dipendente (rispettivamente 5,29 euro e 7 euro giornalieri per i buoni pasto elettronici) che sono previsti dal Testo unico delle imposte sui redditi, non ha alcuna rilevanza il divieto di cumulo oltre il limite di otto buoni pasto stabilito dal decreto ministeriale n. 122 del 7 giugno 2017.
In conseguenza di ciò il datore di lavoro deve limitarsi a verificare il rispetto dei limiti di esenzione facendo unicamente riferimento al valore nominale dei buoni erogati.
Lo ha precisato l’Agenzia delle Entrate con il principio di diritto n. 6 datato 12 febbraio 2019


Somministrazione fraudolenta: quando scattano le sanzioni

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la circolare n. 3 del 2019, affronta il tema della somministrazione fraudolenta di manodopera, anche connessa all’appalto illecito; oltre a comprovare con elementi consistenti l’avvenuta violazione, il personale ispettivo deve, infatti, risalire al momento di commissione dell’illecito per stabilite quali sono le sanzioni applicabili e se le stesse siano o meno diffidabili.
Il reato di somministrazione fraudolenta può realizzarsi anche al di fuori di una ipotesi di pseudo appalto, addirittura coinvolgendo agenzie di somministrazione autorizzate, oppure nell’ambito di distacchi di personale, anche transnazionali, “non autentici”. In questo caso, la prova in ordine alla “specifica finalità” raccolta dal personale ispettivo deve essere più rigorosa.


Quota 100: quanto costa alle aziende l’intervento dei Fondi di solidarietà

Le imprese possono anticipare di tre anni l’accesso a quota 100 dei dipendenti in possesso dei requisiti anagrafici e contributivi (62 anni di età e 38 di contributi entro il 31 dicembre 2021) grazie all’intervento dei Fondi di solidarietà bilaterali. E’ quanto prevede il decreto su reddito di cittadinanza e pensioni. I fondi di solidarietà, già costituiti o in corso di costituzione, versano un assegno straordinario a sostegno del reddito dei lavoratori. Le aziende sono tenute a versare al Fondo una provvista finanziaria rappresentata da un contributo straordinario, dalla contribuzione correlata e dalle spese di gestione dell’INPS


Lavoro all’estero, il datore risponde per l'omessa valutazione dei rischi geopolitici

Nel corso degli ultimi anni la nozione di valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori contenuta nell'art. 2, c. 1, lett. q), del D.Lgs. n. 81/2008, è stata oggetto di molteplici interpretazioni in ordine ai confini che caratterizzano il suo oggetto a cui è saldamente ancorata l'obbligazione di sicurezza del datore di lavoro definita, nei suoi tratti somatici fondamentali, dall'art. 2087 c.c.
Si tratta di un orientamento che invero, conferma l’estensione dei principi di tutela consacrati nel D.Lgs. n.81/2008, anche alle attività aziendali svolte all’estero dal proprio personale, ponendosi in sintonia anche con quanto affermato dal Ministero del Lavoro e P.S. che nell'interpello 25 ottobre 2016, n.11, ha precisato che la valutazione dei rischi e il DVR devono riguardare anche i rischi ambientali «…potenziali e peculiari»legati alle caratteristiche del Paese in cui la prestazione lavorativa dovrà essere svolta «..che abbiano la ragionevole e concreta possibilità di manifestarsi in correlazione all'attività lavorativa svolta».


Aumento sanzioni giuslavoristiche: ipotesi di recidiva

In relazione all’aumento delle sanzioni giuslavoristiche stabilito dalla Legge di Bilancio 2019 (art. 1, comma 445), l’Ispettorato Nazionale del Lavoro in data 5 febbraio 2019 ha emanato la Nota n. 1148, con la quale integra le indicazioni fornite con la Circolare n. 2/2019 con particolare riferimento all’ipotesi di recidiva.
L’INL precisa che, ai fini del raddoppio degli aumenti previsto dalla lett. e) del citato comma, si devono considerare anche le sanzioni precedenti l’entrata in vigore della Legge n. 145/2018.


No all’esclusione della lavoratrice dalla candidatura al posto di lavoro per limite di altezza

Secondo la Corte di Cassazione il datore deve assumere la lavoratrice ritenuta inidonea a svolgere le mansioni richieste in quanto troppo bassa, poiché la procedura di assunzione che fissa il limite di altezza è da considerarsi discriminatoria.
In materia di requisiti per l’assunzione, la Sentenza n. 3196 del 4 febbraio 2019 precisa che nel caso di previsione di una statura minima identica per uomini e donne, contraria al principio di uguaglianza in quanto non considerando la diversità di altezza mediamente riscontrabile determina una discriminazione indiretta, il giudice ordinario ne valuta la legittimità ai fini della disapplicazione, valutando in concreto la funzionalità del requisito richiesto rispetto alle mansioni da svolgere.


Contratto a termine: deroga assistita e limiti di durata previsti dalla contrattazione collettiva

L’Ispettorato nazionale del lavoro, con la nota n. 1214 del 7 febbraio 2018, fornisce chiarimenti in merito alla possibilità concessa ai datori di lavoro di stipulare, al raggiungimento dei limiti di durata consentiti, un ulteriore contratto a termine “assistito” presso l’Ispettorato del Lavoro competente per territorio della durata massima di 12 mesi.
L’Ispettorato nazionale del lavoro, ha specificato che la stipula del contratto assistito presso gli Ispettorati Territoriali è ammissibile non solo nel caso in cui il limite massimo iniziale sia quello legale previsto dal comma 2 del citato art. 19 – pari a 24 mesi - ma anche quando tale limite sia individuato dalla contrattazione collettiva.
Quindi, come convenuto con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, l’Ispettorato ha confermato che l’ulteriore contratto della durata di 12 mesi può essere stipulato anche quando il limite massimo raggiunto sia quello individuato dalla contrattazione collettiva che può ben essere superiore ai 24 mesi, proprio perché l’art. 19, comma 3, ammette la stipula dell’ulteriore contratto presso il competente Ispettorato territoriale del lavoro “fermo quanto disposto al comma 2” e cioè ferma restando la durata massima dei rapporti tra lo stesso lavoratore e lo stesso datore di lavoro che è pari a ventiquattro mesi o pari a quella stabilita dalle parti sociali.


Esenzione dal versamento di TFR e ticket licenziamento per le aziende in crisi

Il Ministero del lavoro ha fornito le indicazioni alle aziende in fallimento o in amministrazione straordinaria per ottenere l’esenzione dal versamento delle quote di TFR. Le imprese devono aver fruito della proroga della cassa integrazione nel biennio 2019-2020. Non vengono invece modificate nè la destinazione del TFR né le regole relative al pagamento diretto del trattamento da parte del fondo di tesoreria dell’INPS. L’obiettivo del legislatore è di sgravare l’azienda dai costi da sostenere. Possibile chiedere l’esonero anche dal versamento del ticket di licenziamento.
Con la circolare n. 19 dell'11 dicembre 2018, il Ministero del lavoro ha fornito le prime indicazioni operative per accedere ai due benefici, in attesa di un intervento dell'INPS che dovrà chiarire i dettagli sull'applicazione dell'art. 43 bis e sulla compilazione dell'istanza di CIGS con le informazioni necessarie ad accedere alle misure previste.


Licenziamenti illegittimi: come cambiano le tutele crescenti dopo la pronuncia della Consulta

Una “nuova” discrezionalità del giudice di merito nella valutazione dell’illegittimità dei licenziamenti, l’eliminazione del meccanismo che consentiva all’azienda di effettuare una pre valutazione circa il “costo” del licenziamento e la ridotta convenienza per il lavoratore della conciliazione facoltativa. Sono questi gli effetti principali della sentenza n. 194 del 18 novembre 2018 della Consulta che ha ribaltato il meccanismo previsto dalle tutele crescenti amplificando, in maniera esponenziale, le garanzie del decreto Dignità


Aggiornati i contributi per i lavoratori domestici

Con la circolare n. 16 del 2019, l’INPS aggiorna gli importi dei contributi dovuti per l’anno 2019 per i lavoratori domestici a seguito della variazione annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati tra il periodo gennaio 2017- dicembre 20167 ed il periodo gennaio 2018 - dicembre 2018, accertata nella misura del 1,1%.
Per il rapporto di lavoro a tempo determinato continua ad applicarsi il contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,40% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (retribuzione convenzionale). Tale contributo non si applica ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti.


Navigare troppo in internet costa il posto di lavoro

La Corte di cassazione, con sentenza n. 3133 del 01 febbraio 2019, conferma la decisione della Corte d'appello che aveva ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato a una dipendente per accesso esorbitante a siti internet, tra cui il social network Facebook, in orario di lavoro.
La Corte ha valorizzato la circostanza che l'accesso a Facebook poteva essere effettuato solo tramite password personale, traendone la conclusione che unicamente la stessa dipendente, titolare del profilo sul social network, poteva conoscere i relativi codici di accesso. La Cassazione ha confermato la validità del licenziamento disciplinare per abnorme utilizzo di internet e accesso al social network Facebook in orario di lavoro e per esigenze ad esso estranee.


Volontari protezione civile: rimborsi ai datori di lavoro tramite credito d'imposta

Il Presidente del Consiglio dei Ministri, di concerto con il MEF, ha definito con Decreto del 26 ottobre 2018, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 18 del 22 gennaio 2019, le modalità, i termini e le condizioni con cui ottenere i rimborsi spettanti ai datori di lavoro per le assenze dei volontari di protezione civile. Il Decreto ammette la possibilità di ottenere una compensazione attraverso il credito d’imposta.


Assegno di ricollocazione: disciplina immutata per i lavoratori in CIGS

La disciplina dell’assegno di ricollocazione spettante ai lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria coinvolti in accordi di ricollocazione rimane immutata, anche alla luce della disciplina dettata dal decreto su reddito di cittadinanza. A chiarirlo è l’ANPAL, con una notizia pubblicata sul proprio portale istituzionale. Il provvedimento di sospensione, valido fino al 2021, si applica soltanto a coloro che beneficiano della NAspI da almeno 4 mesi.
I lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria coinvolti in accordi di ricollocazione (ex articolo 24 bis del decreto legislativo 14 settembre 2015 n. 148), possono invece ancora richiedere l'assegno sulla base delle regole previgenti.
 


Reddito di cittadinanza: di cosa si tratta

Il reddito di cittadinanza è una misura di reinserimento del lavoro che integra il reddito familiare. L’importo del beneficio economico, vincolato all’ISEE, varia in base al reddito e alla composizione del nucleo familiare. Ai fini del calcolo si considera anche se il richiedente vive in un’abitazione in locazione o in un immobile acquistato con mutuo ipotecario. La somma spettante non può essere di conseguenza stabilita a priori e in modo univoco per tutti i beneficiari.
La pagina www.redditodicittadinanza.gov.it sarà presentata a Roma il 4 febbraio alle ore 15 e potrà essere usata, da subito, per avere informazioni sul reddito e, dal mese di marzo, per inviare la domanda. Anche l’INPS sta per pubblicare un apposito opuscolo in cui saranno raccolte le principali FAQ che riguardano requisiti e modalità di erogazione del sussidio. Prevista invece dopo l’estate la piena operatività dei navigator.


Distacchi di personale con interesse effettivo

Contrastare l’elusione del trattamento spettante ai lavoratori con l’uso irregolare delle esternalizzazioni e in particolare, dei distacchi. È una delle indicazioni fornite a più riprese dall’Ispettorato nazionale del lavoro ai responsabili delle verifiche sul campo.
I tre requisiti per un distacco genuino (articolo 30 del Dlgs 276/2003) sono:
l’interesse del distaccante;
la temporaneità del distacco;
lo svolgimento di una determinata attività lavorativa.
Il ministero del Lavoro ha precisato (circolare 28/2005) che il distacco può essere giustificato da un qualsiasi interesse produttivo del distaccante, anche di carattere non economico che, tuttavia, non deve coincidere con l’interesse alla mera somministrazione di lavoro. Con la circolare 6/2018, l’Ispettorato ha ricordato che, in base alla sentenza della Corte costituzionale 254/2017, il distaccatario è obbligato in solido con il distaccante per i crediti lavorativi, contributivi e assicurativi del lavoratore distaccato illecitamente.


ANPAL: sospensione dell’erogazione dell’assegno di ricollocazione

Il Decreto Legge n. 4 del 28 gennaio 2019 (pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 23 del 28 gennaio 2019), recante disposizioni urgenti in materia di reddito di cittadinanza e di pensioni, stabilisce la sospensione fino al 31 dicembre 2021 dell’erogazione dell’assegno di ricollocazione ai soggetti beneficiari di NASpI da almeno 4 mesi.
Di conseguenza l’ANPAL, con Notizia del 29 gennaio 2019,comunica la disabilitazione nel portale, a partire dal 29 gennaio 2019, della funzionalità di richiesta di nuovi assegni di ricollocazione per i lavoratori in NASpI; gli assegni già emessi continueranno ad avere efficacia sino al termine del periodo di assistenza intensiva previsto.


Rimborso delle spese di parcheggio sostenute in trasferta: precisazioni

L’Agenzia delle Entrate, con la Risposta n. 5 del 31 gennaio 2019, fornisce chiarimenti in merito al trattamento fiscale da applicare ai rimborsi spese relativi ai parcheggi effettuati dai dipendenti durante le trasferte al di fuori del territorio comunale.
L’Agenzia precisa che il rimborso al dipendente delle spese di parcheggio:
• è assoggettabile interamente a tassazione qualora il datore di lavoro abbia adottato i sistemi del rimborso forfettario e
misto;
• rientra tra le “altre spese” (ulteriori rispetto a quelle di viaggio, trasporto, vitto e alloggio) escluse dalla formazione
del reddito di lavoro dipendente fino all’importo massimo di euro 15,49 giornalieri (25,82 per le trasferte all’estero) nei
casi di rimborso analitico.


Comunicazione obbligatoria anche al sindacato del manager che si intende licenziare

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 2227 del 25 gennaio 2019, ha ribadito che in una procedura di licenziamento collettivo per esuberi, si deve inviare apposita comunicazione anche al sindacato maggiormente rappresentativo a cui sono iscritti i dirigenti che si intendono licenziare, in ossequio all’art. 16 della Legge n. 161/2014.
La Suprema Corte ha ritenuto non sufficiente l’avvio della procedura di licenziamento collettivo notificata ai soli sindacati
firmatari del contratto collettivo applicato ai dipendenti diversi da quelli in posizione dirigenziale. In un’ottica di tutela della
funzione di controllo svolta dalle sigle sindacali, è necessario coinvolgere direttamente anche le organizzazioni a tutela dei dirigenti (nel caso in questione Federmanager).


Disabili: reinserimento lavorativo con rimborso INAIL

Al fine di agevolare la conservazione del posto e il reinserimento lavorativo delle persone con disabilità da lavoro, la legge di Bilancio 2019 introduce la possibilità per le imprese di beneficiare del rimborso della retribuzione corrisposta ai soggetti che partecipano a specifici progetti INAIL (60% della retribuzione effettiva per un periodo non superiore ad un anno). Oltre a questa nuova opportunità, viene previsto l’incremento per l’anno 2019 di 10 milioni di euro del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili e viene avviato l’iter per l’istituzione della Carta Europea della disabilità.
Al fine del reinserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro, l’INAIL ha facoltà di realizzare:
- progetti personalizzati mirati alla conservazione del posto di lavoro o alla ricerca di nuova occupazione mediante interventi formativi di riqualificazione professionale;
- progetti per il superamento e per l'abbattimento delle barriere architettoniche sui luoghi di lavoro, con interventi di adeguamento e di adattamento delle postazioni di lavoro (art. 1 co. 166, L. n. 190/2014)


Lavoratori precoci: pensione anticipata con 41 anni di contributi

Per accedere alla pensione anticipata i lavoratori precoci devono aver maturato 41 anni di contributi a prescindere dall'età anagrafica. Il decreto n. 4 del 28 gennaio 2019, collegato alla legge di Bilancio 2019, ha bloccato l’adeguamento all’incremento della speranza di vita per l’accesso anticipato alla pensione per questi lavoratori evitando così l’incremento del requisito contributivo dal 1° gennaio 2019. E’, inoltre, prevista l’introduzione di una finestra mobile: il diritto all’assegno pensionistico scatta trascorsi tre mesi dalla data di maturazione dei requisiti contributivi.
L’anzianità contributiva minima richiesta per poter accedere al pensionamento anticipato per lavoratori precoci corrisponde a 41 anni sia per le donne che per gli uomini. Questa, come specificato dall’INPS con la circolare n. 99/2017, potrà essere raggiunta anche in cumulo fra tutte le Gestioni dell’Istituto, per periodi cronologicamente fra loro non sovrapposti, ivi considerando anche il lavoro svolto presso stati UE o comunque convenzionati con l’Italia.


INPS: Retribuzioni convenzionali 2019 per i lavoratori italiani all’ estero

L’inps ha emanato la circolare INPS 30 gennaio 2019, n. 13 con la quale comunica le retribuzioni convenzionali da prendere a riferimento per il calcolo dei contributi dovuti, per il 2019, a favore dei lavoratori operanti all’estero in paesi extracomunitari non legati all’Italia da accordi di sicurezza sociale.
Come precisato dall’istituto, Le retribuzioni convenzionali si applicano non soltanto ai lavoratori italiani, ma anche ai lavoratori cittadini degli altri Stati membri dell’UE e ai lavoratori extracomunitari, titolari di un regolare titolo di soggiorno e di un contratto di lavoro in Italia, inviati dal proprio datore di lavoro in un paese extracomunitario.
Le retribuzioni convenzionali, inoltre, trovano applicazione, in via residuale, anche nei confronti dei lavoratori operanti in paesi convenzionati, limitatamente alle assicurazioni non contemplate dagli accordi di sicurezza sociale.


Bonus nido: al via le domande per il 2019

Dal 28 gennaio 2019 i genitori lavoratori possono trasmettere la domanda all’INPS per il bonus nido, il contributo per il pagamento delle rette degli asili nido o per il ricorso a forme di supporto domiciliare a favore dei bambini affetti da gravi patologie croniche. L’importo del bonus è stato incrementato a 1.500 euro per il triennio 2019-2021 dalla legge di Bilancio 2019. Viene erogato dall’INPS con cadenza mensile (su 11 mensilità, per un importo massimo di 136,37 euro) direttamente al lavoratore che ha sostenuto il pagamento e nel limite delle risorse annualmente stanziate.
Possono accedere al contributo i genitori, residenti in Italia, cittadini italiani oppure di uno Stato UE nonché gli extracomunitari con permesso di soggiorno UE di lungo periodo che sostengono l’onere della retta e che siano conviventi con il figlio.
Si precisa che tale misura è estesa anche al ricorso a forme di supporto presso la propria abitazione in favore dei bambini, al di sotto dei 3 anni, impossibilitati a frequentare gli asili nido in quanto affetti da gravi patologie croniche.


Donne vittime di violenza di genere: istanza da presentare per via telematica

Con la circolare n. 3 del 25 gennaio 2019, l’INPS rende nota l’avvenuta implementazione delle modalità telematiche di presentazione delle domande di congedo indennizzato da parte delle donne vittime di violenza di genere. Il congedo spetta alle lavoratrici dipendenti del settore pubblico e privato e alle lavoratrici autonome e del settore domestico. E’ comunque previsto un periodo transitorio, fino al 31 marzo 2019, durante il quale è ancora possibile presentare l’istanza in modalità cartacea.
Ad esse spetta un congedo retribuito che può essere utilizzato esclusivamente dalle lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere per un periodo massimo di 90 giornate di prevista attività lavorativa fruibili nell’arco temporale di tre anni.
Il congedo spetta alle lavoratrici dipendenti del settore pubblico e privato e alle lavoratrici autonome e del settore domestico.


Verbali di accertamento e relative impugnazioni

Con la circolare n. 1 del 14 gennaio 2019 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fa chiarezza sui diversi mezzi di impugnazione esperibili a fronte di più verbali di accertamento con i quali si contestano violazioni in materia lavoristica e in materia contributiva/assicurativa.
In caso di verbalizzazioni disgiunte (illecito amministrativo e sanzione contributiva-assicurativa) benché dipendenti dai medesimi fatti, il ricorso al Comitato ex art. 17 D.Lgs n. 124/2004 può essere esperito solo per il verbale che sia stato notificato per primo e che abbia ad oggetto la sussistenza e la qualificazione del rapporto di lavoro.
In caso di simultaneità con il ricorso ex art. 16 DPR n. 1124/1965, quest’ultimo andrà sospeso in attesa della definizione del ricorso proposto al Comitato per i rapporti di lavoro.


Credito d’imposta per l’attività di volontariato per la protezione civile

Il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 26 ottobre 2018 (Gazzetta Ufficiale n. 18 del 22 gennaio 2019) ha definito modalità e termini di richiesta e fruizione del rimborso attraverso il credito di imposta per le giornate
di assenza del dipendente che presta attività di volontariato per la protezione civile.
Per accedere al credito di imposta sarà necessaria la determinazione del credito spettante al datore di lavoro da parte del Dipartimento della protezione civile.
L’importo verrà compensato entro il limite delle disponibilità, presentando il modello F24 tramite i servizi telematici dell’Agenzia delle Entrate.


Licenziamento per giustificato motivo oggettivo in caso di soppressione del posto di lavoro

Secondo la Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 1377 del 18 gennaio 2019, è legittima la scelta organizzativa imprenditoriale di sopprimere una posizione lavorativa anche se la decisione non dipende da uno stato di crisi: è sufficiente la mera intenzione di incrementare la redditività o semplicemente un miglioramento dell’efficienza gestionale.
Risulta pertanto legittimo per giustificato motivo oggettivo, il licenziamento della lavoratrice, anche se madre di un bambino ad un mese dal primo anno d’età, a seguito della insindacabile scelta aziendale di eliminare un posto di lavoro: per i giudici della Corte non si tratta neppure di un licenziamento discriminatorio.
L’azienda ha infatti operato nel rispetto dell’attività di repechage non appena possibile, chiamando la lavoratrice a sostituire un collega in malattia.


No al recesso datoriale per una condotta del lavoratore tollerata negli anni

La Corte di Cassazione ha statuito l’illegittimità del licenziamento per giusta causa nei confronti del dipendente, la cui condotta contestata rientra in una prassi tollerata dall’azienda negli anni; pertanto, è disposta la condanna alla reintegra e al risarcimento del lavoratore. Con l’Ordinanza n. 1634 del 22 gennaio 2019 viene ribadito che il provvedimento espulsivo risulta giustificato soltanto in caso di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero tale da non permettere la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto lavorativo e non per condotte ripetute negli anni e mai contestate.


Distacco dell’apprendista: obbligo formativo e tutoraggio

Con il parere n. 1118 del 17 gennaio 2019, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha fornito alcune indicazioni sulla legittimità del distacco dell’apprendista in riferimento all’adempimento degli obblighi formativi e all’osservanza dei compiti propri del tutor aziendale. Non è previsto al riguardo alcun divieto ma va tenuta presente la sinallagmaticità del rapporto di lavoro in apprendistato: l’aspetto formativo deve dunque rimanere sempre prevalente rispetto allo specifico interesse del distaccante allo svolgimento della prestazione lavorativa. Le modalità concrete in cui avviene il distacco devono, comunque, garantire all’apprendista il regolare adempimento dell’obbligo di formazione interna ed esterna, la cui responsabilità rimane in capo al datore di lavoro, nonché consentire la necessaria assistenza del tutor, il quale deve essere posto in condizione di svolgere i compiti e le funzioni a lui assegnate dalla specifica disciplina regionale e/o collettiva, anche nel contesto produttivo del distaccatario.


Reddito di cittadinanza e incentivi alle imprese

Approvato dal Consiglio dei Ministri il decreto legge che disciplina il reddito di cittadinanza. La misura partirà dal mese di aprile e prevede l’erogazione di integrazioni reddituali a disoccupati e pensionati anche stranieri, purchè legittimamente residenti in Italia da almeno 10 anni. Richiesti specifici requisiti: un limite reddituale collegato all’ISEE, con paletti legati ad eventuali proprietà immobiliari; l’obbligo di stipulare un patto di formazione o di lavoro e di accettare offerte di lavoro congrue. In caso di avvio di assunzione nel corso del periodo di fruibilità del reddito di cittadinanza, le somme si convertono in incentivi per i datori di lavoro, per le Agenzie per il lavoro, per gli Enti bilaterali e per i Fondi interprofessionali. In caso di assunzione a tempo pieno ed indeterminato di un lavoratore che non sia licenziato entro 24 mesi (senza giusta causa o giustificato motivo) il datore di lavoro ha diritto ad uno sgravio contributivo di importo pari alla differenza tra 18 mensilità del RdC e gli importi già effettivamente percepiti da quest’ultimo alla data dell’assunzione con un minimo di 5 mensilità. Tale importo è incrementato di una mensilità in caso di assunzione di donne e soggetti svantaggiati (con un minimo elevato a sei mensilità). L’importo massimo del beneficio mensile valutabile ai fini in esame è pari ad euro 780;


Smart working: priorità per lavoratrici madri

La legge di Bilancio 2019 in tema di smart working dispone l’obbligo per i datori di lavoro di riservare una priorità di accesso alle madri nel triennio successivo al termine del congedo di maternità. La preferenza è accordata anche ai lavoratori che abbiano figli in condizioni di disabilità.
Il comma 486 dell’art. 1 della legge di Bilancio 2019 (legge n. 145/2018) ha introdotto un comma 3-bis in forza del quale “I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall’articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104».


Prospetto informativo disabili: trasmissione tra obblighi e sanzioni per le imprese

Entro il 31 gennaio 2019 i datori di lavoro privati e pubblici che occupano almeno 15 dipendenti sono tenuti ad inviare agli uffici provinciali territorialmente competenti un prospetto informativo sulla loro situazione occupazionale rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile. La trasmissione, per via telematica, è obbligatoria solo nel caso in cui vi siano state variazioni che hanno comportato modifiche agli obblighi di assunzione o hanno inciso sul computo della quota di riserva, con riferimento alla situazione occupazionale al 31 dicembre dell'anno precedente.
Il ritardato invio del prospetto informativo annuale comporta per il datore di lavoro una sanzione amministrativa fissa di 635,11 euro, maggiorata di euro 30,76 per ogni giorno di ritardo ovvero dal giorno successivo a quello in cui è maturato l'obbligo di invio.


Applicabili da subito l’aumento delle sanzioni per lavoro nero

L’aumento delle misure sanzionatorie introdotto dall’articolo 1, comma 445 della legge di bilancio 145/2018, previsto per combattere il lavoro sommerso e irregolare e per tutelare la salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro si applica immediatamente a tutte le condotte illecite riferibili all’anno in corso, mentre sono escluse quelle degli anni precedenti indipendentemente dalla data dell’accertamento e/o della contestazione.
Lo chiarisce la circolare 2/2019 dell’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl) del 14 gennaio , in cui sono state fornite le prime istruzioni sul nuovo inasprimento delle sanzioni amministrative e penali


Bonus bebè anche per il 2019

Il bonus bebè è stato prorogato per il 2019 dal decreto fiscale collegato alla legge di Bilancio 2019, convertito con modificazioni in legge. La misura a sostegno della natalità è, pertanto, erogata anche per le nascite e le adozioni che si verificheranno dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2019, con alcune novità. L’ammontare dell’assegno non varia più esclusivamente in relazione all’ISEE ma anche in base al numero dei figli. Sono, infatti, maggiorati del 20 per cento gli importi dell’assegno erogato per i figli successivi al primo.
Il diritto al bonus bebè è riconosciuto ai genitori residenti in Italia e conviventi con il figlio che abbiano cittadinanza italiana, di uno Stato membro dell'Unione europea oppure di uno Stato extracomunitario se dotati di regolare permesso di soggiorno (permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo oppure di una delle carte di soggiorno per familiari di cittadini UE previste dagli artt. 10 e 17 del D.lgs. n. 30/2007). Inoltre, ai fini del beneficio ai cittadini italiani sono equiparati i cittadini stranieri aventi lo status di rifugiato politico o lo status di protezione sussidiaria.


Deroghe all'applicazione decreto dignità in materia di contratti a termine

Oltre ai contratti stipulati dalle Pubbliche amministrazioni, sono esentati dai limiti disposti dal decreto Dignità i contratti a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione, ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica. E’ quanto prevede la legge di Bilancio 2019, la legge n. 145 del 30 deicembre 2018.


Incentivo all’esodo: non tassato in Italia il lavoratore residente all’estero

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta ad interpello n. 132 del 27 dicembre 2018, si è pronunciata in merito al regime fiscale applicabile alle somme erogate come incentivo all’esodo e a titolo transattivo da parte di una società italiana ad un proprio dipendente distaccato all’estero, fiscalmente non residente in Italia. L’Amministrazione finanziaria ha risposto escludendo la possibilità che tali erogazioni possano essere tassate in Italia. L’interpello assume particolare rilievo in quanto, per la prima volta, vengono formalmente estese agli incentivi all’esodo le conclusioni sviluppate sul regime fiscale del TFR prodotto in ambito transfrontaliero.


Autoliquidazione inail: nuovi termini dalla legge di bilancio 2019

Per consentire il via libera alle nuove tariffe, l’Inail – con la circolare 1/2019 di venerdì 11 gennaio – ha ufficializzato il rinvio dei termini per la dichiarazione salari e per il pagamento dei premi, stabilito dalla legge 145/2018, articolo 1, comma 1125. Lo slittamento deriva dal fatto che l’Istituto avrà tempo fino al 31 marzo per fornire ai datori di lavoro i dati utili al conteggio dei premi assicurativi (la scadenza è normalmente fissata al 31 dicembre di ogni anno).
Pertanto, passano al 16 maggio 2019 sia il termine per la presentazione telematica delle dichiarazioni delle retribuzioni (rispetto al 28 febbraio), sia quello per il versamento in un’unica soluzione dei premi ordinari e dei premi speciali unitari artigiani, dei premi relativi al settore navigazione. Nessuna variazione dei termini di scadenza per il pagamento e per gli adempimenti relativi ai premi speciali anticipati per il 2019 relativi alle polizze scuole, apparecchi Rx, sostanze radioattive, pescatori, frantoi, facchini, barrocciai/vetturini/ippotrasportatori


I comportamenti fuori dall’azienda e dall’orario di lavoro rilevano se fanno venire meno il rapporto di fiducia

Con la Sentenza n. 428 pubblicata il 10 gennaio 2019 i giudici della Suprema Corte di Cassazione conferiscono rilevanza alle condotte del lavoratore, anche se compiute al di fuori dell’azienda e prima della costituzione del rapporto di lavoro.
Il caso riguarda il licenziamento di un dipendente per reati commessi antecedentemente all’assunzione: il datore di lavoro ritiene che sia venuto meno il vincolo di fiducia, in quanto le condotte risultano irrimediabilmente incompatibili con la funzione e la mansione svolte in azienda.
Per la Corte non è necessario che la sentenza penale sia definitiva, è sufficiente l’ordinanza di custodia cautelare per ritenere esistente la giusta causa di recesso.


Congedo di maternità fruibile interamente dopo il parto

La legge di bilancio ha introdotto la possibilità per la lavoratrice dipendente di scegliere di fruire integralmente dei cinque mesi di astensione obbligatoria di maternità a decorrere dal giorno successivo al parto. La previsione contenuta nella legge di bilancio 2019 (articolo 1, comma 485), di fatto rimuove quell'unico mese del congedo pre parto, con la conseguenza che tutto il congedo obbligatorio diventa post partum e quindi pari a complessivi cinque mesi. La nuova modalità è subordinata alla condizione che il medico del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, o il medico aziendale, espressamente certifichi che la permenanenza al lavoro non rischia di nuocere alla salute della lavoratrice o del bambino. La nuova modalità di fruizione di fatto sposta sul medico tutte le responsabilità connesse alla prosecuzione dell'attività lavorativa da parte della donna, fino - paradossalmente - al giorno del parto.


Aumentato congedo paternità obbligatorio

Viene elevato il numero dei giorni in cui il padre è obbligato ad assentarsi in ragione della nascita del figlio (o dell'adozione/affidamento di un figlio minore), che dal 2019 è pari a 5 (originariamente erano due giorni, poi elevati a quattro nel 2018). I 5 giorni, come in passato, dovranno essere fruiti entro i 5 mesi dalla nascita o dall'ingresso del figlio adottivo in famiglia. Viene altresì confermata per il 2019 la misura del congedo facoltativo per il padre, pari a un giorno, da fruire in sostituzione della lavoratrice madre, che dovrà espressamente rinunciare ad un giorno del proprio congedo di maternità.


Esonero contributivo per laureati meritevoli e ricercatori

E' stata introdotta una nuova agevolazione contributiva che mira a favorire l'assunzione di cittadini in possesso della laurea magistrale o di un dottorato di ricerca; in attesa dell'attesa circolare Inps, ecco i contorni essenziali del nuovo beneficio. Destinatari sono i soggetti in possesso dei requisiti previsti dal comma 707, ossia:
a) cittadini in possesso della laurea magistrale, ottenuta nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2018 e il 30 giugno 2019 con la votazione di 110 e lode e con una media ponderata di almeno 108/110, entro la durata legale del corso di studi e prima del compimento del 30° anno di età, in università statali o non statali legalmente riconosciute;
b) cittadini in possesso di un dottorato di ricerca, ottenuto nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2018 e il 30 giugno 2019 e prima del compimento del 34° anno di età, in università statali o non statali legalmente riconosciute.


Rafforzata l’attività di vigilanza dell’INL e inasprite le sanzioni per i datori di lavoro non in regola

L' obiettivo principale è, da un lato, quello di rafforzare l’attività di vigilanza dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e delle sue articolazioni periferiche e, dall’altro, di aumentare gli importi relativi a sanzioni per taluni comportamenti elusivi particolarmente ricorrenti e con le quali gli organi di vigilanza hanno a che fare con una cadenza pressoché quotidiana.
E' prevista, complessivamente, l’immissione in ruolo, attraverso procedure concorsuali, di 930 unità, prevalentemente ispettive, nell’arco di 3 anni (300, rispettivamente, nel 2019 e nel 2020 e 330 nel 2021);sono state individuate alcune tipologie di elusione ove gli aumenti scattano dal 1° gennaio 2019, con percentuali di adeguamento diverse. In particolare, gli aumenti riguardano: lavoro nero, somministrazione illecita, distacco transnazionale, orario settimanale, ferie e riposi. In caso di recidiva negli ultimi 3 anni, le sanzioni sono raddoppiate
 


Anche per il 2019 previsto l'incentivo occupazione Neet

L’Anpal, con il decreto n. 581 del 28 dicembre 2018, ha provveduto alla proroga dell’Incentivo Occupazione NEET a valere sul Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani” (PON IOG) per l’intero anno 2019. La dotazione finanziaria dell’Incentivo Occupazione NEET è incrementata di ulteriori 60 milioni di euro a carico del Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani” (PON IOG).
Anche per tutto il 2019, quindi, le imprese che assumono giovani avranno diritto a un incentivo pari alla contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per un importo massimo di 8.060,00 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile per dodici mensilità.
L’assunzione deve riguardare una sede di lavoro ubicata in tutto il territorio nazionale, con la sola esclusione della provincia di Bolzano, con una delle seguenti tipologie contrattuali:
- a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione;
- apprendistato professionalizzante;
anche part-time.


Legge bilancio 2019

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 31 dicembre 2018 la legge di Bilancio 2019 (legge n. 145/2018). Diventano, quindi, ufficiali le novità in materia di fisco, lavoro e finanziamenti che definiscono il quadro della Manovra di fine anno.
Tra le prinicpali novità in materia di lavoro, l'incentivo per l'assunzione di giovani laureati con il massimo dei voti, rifinanziameno dell'apprendistato di primo livello, disposizioni in materia di sconti sui premi inail, misure per la famiglia (bonus per iscrizione agli asili nido e congedo di paternità), incremento del fondo per il lavoro dei disabili, potenziamento degli ispettorati  del lavoro e dei centri per l'impiego. 


Premi di risultato: tassazione agevolata solo se connessi con l’incremento di produttività

Il premio di risultato corrisposto unicamente sulla base del raggiungimento di determinati obiettivi aziendali definiti all’interno dell’accordo aziendale ovvero territoriale e non connesso con l’incremento del livello di produttività non può beneficiare dell’applicazione dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali, pari al 10 per cento. Lo ha chiarito l’Agenzia delle Entrate con la risposta a interpello n. 130 del 27 dicembre 2018.
Nell’ipotesi in cui la loro corresponsione sia invece unicamente connessa con il raggiungimento di determinati obiettivi definiti all’interno dell’accordo aziendale ovvero territoriale, non pertanto con l’incremento del livello di produttività, il premio di risultato non può beneficiare dell’applicazione dell’imposta sostitutiva in questione.
Condizione necessaria per l’applicazione dell’imposta con aliquota pari al 10 per cento è che il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente all’inizio del periodo di maturazione del premio.
Il requisito dell'incrementalità, come detto, costituisce una caratteristica essenziale dell'agevolazione, così come prevista dalla legge di Stabilità 2016, che differenzia la misura dalle precedenti norme agevolative, in vigore dal 2008 al 2014, che premiavano fiscalmente specifiche voci retributive a prescindere dall'incremento di produttività.


dal 01.01.2019 nuovo limite di reddito per i figli a carico

Dal 1° gennaio 2019, pertanto, l’art. 12, comma 2, del TUIR risulterà così riformulato: “Le detrazioni di cui ai commi 1 e 1-bis spettano a condizione che le persone alle quali si riferiscono possiedano un reddito complessivo, computando anche le retribuzioni corrisposte da enti e organismi internazionali, rappresentanze diplomatiche e consolari e missioni, nonché quelle corrisposte dalla Santa Sede, dagli enti gestiti direttamente da essa e dagli enti centrali della Chiesa
cattolica, non superiore a 2.840,51 euro, al lordo degli oneri deducibili. Per i figli di età non superiore a ventiquattro anni il limite di reddito complessivo di cui al primo periodo è elevato a 4.000 euro.”
In altre parole, dal 1° gennaio 2019, ferme restando tutte le altre disposizioni normative in materia di detrazioni (modalità di richiesta, regole di calcolo, riconoscimento su base mensile, ripartizione tra i genitori…), viene innalzato a 4.000 euro il limite di reddito complessivo per essere considerati fiscalmente a carico, limitatamente ai figli di età non superiore a 24 anni.
Preme ribadire che il nuovo limite di reddito sarà operativo dal 1° gennaio 2019 ed interesserà esclusivamente i figli di età non superiore a 24 anni (quindi fino a 24 anni e 364 giorni), in virtù della legge n. 205/2017, articolo 1, comma 252
 


In Gazzetta le nuove tabelle ACI per l’anno 2019

È stato pubblicato sul Supplemento Ordinario n. 57 alla Gazzetta Ufficiale n. 295 del 20 dicembre 2018, il Comunicato dell’Agenzia delle Entrate contenente le tabelle nazionali dei costi chilometrici di esercizio di autovetture e motocicli elaborate dall'ACI.
Tali valori, validi per il 2019, devono essere utilizzati per effettuare la tassazione del reddito in natura derivante dall'assegnazione delle autovetture aziendali ai dipendenti.


Il dipendente ha diritto ad accedere agli atti che regolano il suo procedimento disciplinare

Con la Sentenza n. 32533 del 14 dicembre 2018 la Corte di Cassazione ha bocciato il ricorso proposta dalla banca, datrice di lavoro, che aveva impedito al lavoratore soggetto a sanzione disciplinare di visionare gli atti antecedenti a tale provvedimento e contenenti le valutazioni espresse su di lui da parte del responsabile del personale.
La banca giustificava il rifiuto attraverso la tutela della privacy aziendale contro la divulgazione di informazioni sensibili, ma i Giudici hanno ritenuto che, in un bilanciamento di interessi contrapposti, la possibilità di difesa del lavoratore sanzionato sia più importante della privacy dell’azienda. La banca avrebbe potuto consentire l’accesso, oscurando unicamente le informazioni dei terzi che si intendono tutelare.


Esonero dal pagamento delle quote di accantonamento TFR e del contributo di licenziamento

Il Ministero del Lavoro, con la Circolare n. 19 dell’11 dicembre 2018, fornisce chiarimenti in merito alle disposizioni, introdotte dal DL n. 109/2018, (cosidetto decreto Genova) relative alla possibilità, per le aziendein procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria che fruiscono della CIGS per crisi aziendale negli anni 2019 e 2020, di essere esonerate dal pagamento delle quote di accantonamento del TFR, relative alla retribuzione persa, a seguito della riduzione oraria o sospensione dal lavoro e dal pagamento del contributo di licenziamento.


La specializzazione è un criterio di scelta in caso di licenziamento

Nell’ambito di un licenziamento collettivo il riferimento all’alta specializzazione dei lavoratori, quale criterio di scelta alternativo ai parametri legali dei carichi familiari e dell’anzianità di servizio, non costituisce una formulazione generica, tale da rendere discrezionali le scelte compiute dall’impresa nella individuazione dei dipendenti in eccedenza.
In una realtà produttiva caratterizzata da particolare e specifica specializzazione, nella quale sono richieste competenze tecniche espressamente tarate sul settore in cui opera l’azienda, il criterio selettivo del possesso di elevate competenze specialistiche non può ritenersi né generico, né arbitrario. Al contrario, la Cassazione con sentenza n. 31872 del 10 dicembre 2018, proprio per la peculiarità e l’alta specializzazione delle lavorazioni, ritiene che il ricorso a tale criterio assolve allo scopo, cui è preordinata la procedura collettiva di riduzione del personale, di salvaguardare la continuazione dell’attività dell’impresa. Non privandosi di quelle risorse che, in relazione alle speciali competenze tecniche possedute, sono indispensabili per la continuazione del business aziendale, il criterio di selezione dell’alta specializzazione è più funzionale, rispetto ai criteri di legge (anzianità di servizio e carichi familiari) derogati dall’accordo sindacale, per scongiurare la cessazione dell’attività e, quindi, per tutelare l’occupazione.


La tredicesima mensilità in busta paga

La tredicesima mensilità è una retribuzione aggiuntiva corrisposta nel mese di dicembre a dirigenti, quadri, impiegati ed operai, in prossimità delle festività natalizie, nel rispetto dei Ccnl applicati dai datori di lavoro.
La gratifica natalizia per operai e/o la tredicesima mensilità per impiegati, quadri e dirigenti sono di regola liquidate, come detto, entro il 24 dicembre. È importante verificare prima e sempre come disciplina il Ccnl di riferimento in tema di modalità e tempistiche di liquidazione. In caso di assunzione o cessazione infrannuale tale retribuzione è liquidata per ratei maturati. Nel caso di risoluzione del rapporto, per qualsiasi causa, detta voce è liquidata alla data di cessazione unitamente alle competenze di fine rapporto. Al lavoratore con contratto a termine e/o a tempo parziale spettano la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità in proporzione al lavoro prestato.
Per il diritto alla maturazione della gratifica natalizia e della tredicesima mensilità vanno considerati utili i periodi di assenza per congedo matrimoniale, ferie, malattia o infortunio, nei limiti del periodo di conservazione del posto stabiliti dai contratti di categoria; in caso di maternità, nei limiti del congedo di maternità o paternità.
Fatte salve diverse disposizioni contrattuali, nulla compete ai dipendenti a titolo di gratifica natalizia o di tredicesima mensilità per il periodo di congedo parentale.
Non fanno maturare la voce inoltre:
-i periodi di aspettativa concessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali; -i permessi non retribuiti; -i periodi di sciopero; -le assenze ingiustificate.
In caso di intervento ordinario che straordinario di ammortizzatori sociali, le predette quote vanno calcolate sulla base dei criteri fissati dall'INPS e/o Fondi e dei relativi massimali.
La tredicesima mensilità o gratifica è imponibile ai fini previdenziali, assicurativi e fiscali.


Protezione dei dati sindacali

In caso di adesione del lavoratore ad una diversa organizzazione sindacale, il datore di lavoro non deve comunicare alla precedente organizzazione di iscrizione la denominazione di quella nuova.
Così si è espresso il Garante della privacy a seguito di un reclamo con pubblicazione della relativa decisione sulla news letter del 7 dicembre 2018.
E', pertanto, illecito comunicare un dato altrettanto sensibile, cioè l'adesione ad un nuovo sindacato, che esula dalla competenza della sigla sindacale di vecchia appartenenza.
Infatti I dati sensibili possono essere comunicati a soggetti pubblici o privati, e se necessario diffusi, solo se strettamente pertinenti alle finalità, agli scopi e agli obblighi per cui è ammesso il loro trattamento.


Congedo straordinario: non è necessaria la convivenza ex ante con il disabile

La Corte Costituzionale, nella sentenza n. 232 del 7 dicembre 2018 rileva che il requisito della convivenza ex ante, inteso come criterio prioritario per l’identificazione dei beneficiari del congedo, si rivela idoneo a garantire, in linea tendenziale, il miglior interesse del disabile. Tale presupposto, tuttavia, non può assurgere a criterio indefettibile ed esclusivo, così da precludere al figlio, che intende convivere ex post, di adempiere in via sussidiaria e residuale i doveri di cura e di assistenza, anche quando nessun altro familiare convivente, pur di grado più lontano, possa farsene carico. Tale preclusione, in contrasto con gli artt. 2, 3, 29 e 32 della Costituzione, sacrifica in maniera irragionevole e sproporzionata l’effettività dell’assistenza e dell’integrazione del disabile nell’ambito della famiglia.
Il figlio che abbia conseguito il congedo straordinario ha difatti l’obbligo di instaurare una convivenza che garantisca al genitore disabile un’assistenza permanente e continuativa. La Corte Costituzionale, alla luce di queste considerazioni, dichiara l’illegittimità costituzionale dell’art. 42, comma 5, del d.lgs. n. 151 del 2001, nella parte in cui non annovera tra i beneficiari del congedo straordinario ivi previsto, e alle condizioni stabilite dalla legge, il figlio che, al momento della presentazione della richiesta, ancora non conviva con il genitore in situazione di disabilità grave, ma che tale convivenza successivamente instauri, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente, del padre e della madre, anche adottivi, dei figli conviventi, dei fratelli e delle sorelle conviventi, dei parenti o affini entro il terzo grado conviventi, legittimati a richiedere il beneficio in via prioritaria secondo l’ordine determinato dalla legge.


Dipendente licenziato per la minaccia di morte verso il superiore

In materia di licenziamento per giusta causa, la Corte di Cassazione ha statuito la legittimità del provvedimento
espulsivo nei confronti del dipendente per la pronuncia “a freddo” della minaccia di morte verso il superiore, in quanto
tale intimidazione grave determina un turbamento nel destinatario ed ha un effetto destabilizzante sull’attività
aziendale.
Con l’Ordinanza n. 31155 del 3 dicembre 2018 viene precisato che la condotta del lavoratore risulta contraria agli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione, cui è tenuto il dipendente nei confronti di un suo superiore.


Regole da rispettare durante il soggiorno all’ estero dei lavoratori

E’ stata pubblicata dall’INPS una guida operativa utile alla gestione della malattia nel caso di lavoratori dipendenti che debbano spostarsi all’estero durante il periodo tutelato oppure nel caso in cui l’evento morboso insorga durante il soggiorno fuori dell’Italia. Per ricevere la prestazione economica è necessario presentare adeguata certificazione medica e rispettare le fasce orarie di reperibilità per le visite mediche di controllo. Le regole procedurali variano a seconda che ci si trovi in un Paese UE o extracomunitario.


Il licenziamento per comporto deve essere tempestivo

Il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto va intimato senza ritardo. In questi termini si è espressa la Cassazione con ordinanza 15 novembre 2018, n. 29402 .

La Corte di Cassazione ha condiviso l'interpretazione data in sede di appello, confermando che il licenziamento per superamento del periodo di comporto vada adottato nelle immediatezze dell'evento, in quanto un'attesa, sotto il profilo dei fatti concludenti, potrebbe ingenerare un legittimo affidamento circa l'intervenuta "stabilizzazione del rapporto" anche oltre la fine del comporto, ciò escludendo la legittimità dell'eventuale licenziamento.
La pronuncia in esame si allinea ad un orientamento giurisprudenziale di legittimità consolidato che ha più e più volte ribadito l'illegittimità del licenziamento irrogato a distanza di tempo dalla maturazione del periodo di comporto, constatato che il decorrere di un lasso temporale considerevole altro non fa se non concretizzare la volontà abdicativa del datore di lavoro


Apprendistato e contribuzione per le imprese

L’INPS, con la circolare n 108 del 14 novembre 2018, ha fornito un riepilogo delle disposizioni riguardanti il rapporto di apprendistato. La stratificazione normativa ha reso molto articolato il regime contributivo per l’apprendistato che resta un rapporto di lavoro di primo ingresso nel mondo del lavoro. 
La contribuzione è differenziata tra datori di lavoro che hanno fino a 9 dipendenti e datori con più di 9 dipendenti. Quelli con più di 9 dipendenti versano a loro carico un contributo pari al 10% che comprende sia il contributo pensionistico sia i contributi per le altre forme assicurative (Malattia, Maternità, Cuaf e Inail) cui si aggiunge il contributo a carico del dipendente pari al 5,84%.
Per i datori di lavoro fino a 9 dipendenti, il contributo del 10% si riduce a 1,5% per i primi 12 mesi di durata del contratto, al 3% per i mesi dal 13° al 24° e ritorna al 10% per i mesi dal 25° in poi. Anche in questo caso alle tre aliquote occorre aggiungere il contributo a carico del dipendente.


I permessi fruiti in base alla Legge 104 coprono anche le attività legate all’assistenza in senso lato

Con la Sentenza n. 30676 del 27 novembre 2018 la Corte di Cassazione, respingendo il ricorso di un datore di lavoro, ha stabilito la reintegra e il risarcimento in favore del dipendente licenziato per aver utilizzato in modo improprio i permessi ex Legge n. 104/1992, concessi dall’azienda per permettere al lavoratore di assistere la madre disabile. Secondo i giudici di terzo grado la nozione di assistenza al familiare va interpretata in maniera ampia ed estensiva: i permessi sono utilizzati lecitamente anche quando non hanno solo il fine di consentire al dipendente il ristoro dopo le ore passate ad assistere il genitore con problemi di salute, ma anche quello di svolgere attività a favore del familiare in senso lato.


Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repêhage

Affinché il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia legittimo, è sufficiente che poggi su ragioni imprenditoriali non pretestuose, che comportino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo aziendale attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa.Il motivo oggettivo alla base del licenziamento, in quanto inerente all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, è infatti rimesso alla libera valutazione del datore di lavoro e come tale non sindacabile dal giudice, che deve limitarsi a verificarne la reale sussistenza. Tale principio, peraltro, è valido anche nel caso in cui il riassetto organizzativo non sia determinato da una crisi aziendale, ma abbia come scopo una migliore efficienza gestionale o un incremento di produttività;peraltro, la sentenza della cassazione n. 30259 del 22 novembre 2018, ha rilevato come non sia necessaria, ai fini della configurabilità del giustificato motivo oggettivo, l'integrale soppressione delle mansioni in precedenza affidate al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite e distribuite tra il personale già in forza presso l'azienda.


Agevolazioni assunzioni donne: individuati settori e professioni ammessi per il 2019

Con il decreto interministeriale del 28 novembre 2018, a firma del Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero dell’Economia, sono stati individuati i settori di attività e le professioni nei quali il tasso di disparità uomo-donna, in termini occupazionali, è superiore al 25%. I dati pubblicati sono stati calcolati sulla base dei dati ISTAT calcolati sulla media per l’anno 2017.
Gli incentivi consistono nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro per le assunzioni con contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, a tempo determinato  di donne di ogni età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.
Lo sgravio spetta per un periodo massimo di 18 mesi per le assunzioni a tempo indeterminato e di 12 mesi per quelle a termine. Restano validi i requisiti generali necessari per la fruizione degli incentivi.
I settori e le professioni caratterizzate dalla disparità uomo-donna, richiesta dalla norma, vengono appunto individuati annualmente con decreto interministeriale.


CIGS per cessazione attività: un anno in più per le imprese “virtuose”

Le imprese che si trovano in stato di crisi possono ottenere un ulteriore periodo di cassa integrazione straordinaria fino ad un massimo di 12 mesi. Ma quali sono le condizioni per accedere al trattamento di CIGS? Innanzitutto, deve trattarsi di imprese in difficoltà che abbiano cessato o prevedano di cessare l’attività produttiva, che prospettano di realizzare un intervento di reindustrializzazione del sito produttivo nel quale operano e che intendano intraprendere percorsi di politica attiva del lavoro promossi dalle Regioni interessate. L’impresa dovrà anche esaminare ed elaborare un piano di cessione che garantisca il più possibile la salvaguardia dei livelli occupazionali. L’INPS, nel messaggio n. 4265 del 2018, ha fornito un riepilogo dei requisiti e illustrato come richiedere le prestazioni.


Licenziamenti ingiustificati: ritorna il problema dell'incertezza del costo del licenziamento

Il criterio, rigido e uniforme, di determinazione dell’indennità risarcitoria che spetta al lavoratore licenziato senza giusta causa o giustificato motivo previsto dal contratto di lavoro a tutele crescenti è incostituzionale. La Consulta, tuttavia, nell’affermare che il giudice, nel rispetto dei limiti minimi e massimi stabiliti, dovrà comunque quantificare la misura del risarcimento tenendo conto, oltre agli altri parametri individuati dalla normativa sul licenziamento, innanzitutto dell’anzianità di servizio, sembra “forzare” la ratio dell’istituto pur di mantenerlo in vita, ancorché svuotato di significato e, per giunta, economicamente più costoso per i datori di lavoro. La valutazione discrezionale del giudice pone, quindi, di nuovo, il problema dell’incertezza del costo del licenziamento e della discrezionalità valutativa dei giudici che si riteneva ormai superata.


Dimissioni senza valore se firmate sotto stress

In un contesto ambientale connotato da forte stress ed insoddisfazione, sono nulle le dimissioni del lavoratore esposto ad una condizione transitoria di notevole turbamento psichico che impedisca la formazione di una volontà cosciente e consapevole sulle effettive conseguenze che derivano dalla rinunzia al posto di lavoro, così la sentenza della Cassazione numero 30126 del 21 novembre 2018.
La Cassazione afferma in modo chiarissimo che l’annullamento delle dimissioni non presuppone una totale esclusione della capacità volitiva, essendo sufficiente un notevole turbamento psichico che impedisca o, quantomeno, riduca la capacità di percezione del lavoratore in ordine alle conseguenze che, sul piano occupazionale e del mantenimento familiare, possono derivare dalla decisione di privarsi del posto di lavoro.


Limite dei 24 mesi anche per le agenzie di somministrazione

Con la circolare del ministero n. 17 del 31 ottobre 2018 viene chiarito l'ambito di applicazione del decreto dignità, in riferimento al contratto di somministrazione.
I limiti e le condizioni dell'articolo 19, comma 1, del Dlgs 81/2015 (12 mesi liberi e altri 12 mesi con causale) vincolano direttamente l'agenzia di somministrazione e il lavoratore, con la conseguenza che, a prescindere dal numero di utilizzatori presso i quali il lavoratore è stato in missione, decorso l'intervallo temporale massimo il rapporto di somministrazione cessa. Quindi l'agenzia di somministrazione, decorso lo spazio massimo di 24 mesi, non potrà più utilizzare il contratto di somministrazione a tempo determinato con il lavoratore già utilizzato.
La circolare ministeriale, precisa che, anche se il lavoratore somministrato è utilizzato nell'ambito di missioni presso diverse imprese utilizzatrici, il limite massimo di 24 mesi (o quello diverso previsto dal contratto collettivo) del rapporto costituisce una soglia invalicabile
 


Semplificati gli adempimenti per trasferire all’estero il lavoratore durante la malattia

L'Inps, con il messaggio n. 4271 del 16 novembre 2018, fornisce chiarimenti sull’autorizzazione necessaria in caso di trasferimento in paesi Ue del lavoratore durante l’assenza dal lavoro per malattia.
In prima battuta l'Istituto chiarisce che, l'autorizzazione va qualificata alla stregua di una valutazione medico legale esclusivamente tesa ad escludere eventuali rischi di aggravamento del paziente, derivanti dal trasferimento medesimo, in ragione dei maggiori costi per indennità di malattia che una tale circostanza comporterebbe a carico dell'Istituto": non più quindi un'autorizzazione al trasferimento, ma un verbale valutativo dello stato di incapacità al lavoro e dell'eventuale rischio di aggravamento conseguente al trasferimento all'estero.
Se il lavoratore, in caso di parere negativo dell'istituto, proceda in ogni caso al trasferimento, che comunque non può essergli impedito, verrà applicato ad esso l'istituto della sospensione del diritto all'indennità di malattia, previsto nei casi in cui il lavoratore compia atti che possano pregiudicarne il decorso.


Contratti a termine e attività stagionali

Per i contratti a termine utilizzati nell’ambito di attività stagionali sono previste specifiche deroghe con riferimento, in particolare, alla durata massima, alla disciplina delle proroghe e dei rinnovi, nonché allo stop and go. Una rilevante novità prevista dal decreto Dignità è l’esclusione dei contratti stipulati per attività stagionali dall’applicazione dell’obbligo di indicare le causali giustificatrici per i rinnovi e per le proroghe. Inoltre, per le assunzioni a termine per lo svolgimento delle attività stagionali non è applicabile il contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
In merito si evidenzia che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha, in passato ed a proposito di eccezioni stabilite anche dalle norme precedenti, precisato quanto segue:
- le eccezioni riguardano sia le attività stagionali previste dai contratti collettivi che quelle disciplinate dal decreto del Ministero del Lavoro che non è stato ancora emanato per cui, fino alla sua emanazione continuano a valere le disposizioni del Decreto che determina quali attività sono da considerare a carattere stagionale (DPR 7.10.1963, n. 1525);
- il rinvio alle clausole della contrattazione collettiva vale anche per le attività qualificate come stagionali nei contratti collettivi stipulati sotto la vigenza delle norme precedenti, in continuità con il previgente quadro normativo.


Accordo transattivo impugnabile se mancano le reciproche concessioni

L'accordo tra dipendente e azienda datrice di lavoro che non contempli reciproche concessioni tra le parti è privo di efficacia transattiva, ed è pertanto impugnabile dal lavoratore anche se convalidato in sede protetta.

Questo, in estrema sintesi, il principio recentemente espresso dalla Corte di cassazione (ordinanza n. 28448/18, depositata lo scorso 11 novembre)
Per costante giurisprudenza di legittimità, occorre che l'atto, oltre ad individuare le reciproche concessioni delle parti a fini transattivi, identifichi con sufficiente chiarezza quale sia l'oggetto della controversia che le parti intendono transigere o prevenire, e che l'assistenza prestata al lavoratore dai rappresentanti sindacali sia effettiva, vale a dire che le singole rinunce e i contenuti dell'accordo siano stati effettivamente vagliati e compresi dal lavoratore con l'ausilio di questi ultimi.
Pertanto, ai fini dell'inoppugnabilità del verbale di conciliazione, non può ritenersi sufficiente quanto spesso si verifica nella prassi, laddove sovente la commissione di conciliazione si limita ad un mero richiamo degli effetti propri della conciliazione ai sensi degli articoli 2113 del Codice civile e 411 del Codice di procedura civile senza entrare nel merito dell'atto da convalidare.


Lavoro nero e retribuzione in contanti

L’INL, con la Nota n. 9294 del 9 novembre 2018, fornisce chiarimenti in merito al regime sanzionatorio applicabile nel caso in cui gli organi ispettivi accertino l’impiego di lavoratori in “nero” e riscontrino che, a tali lavoratori, la retribuzione sia stata corrisposta in contanti. L’Ispettorato ritiene che, in caso di lavoro “nero” con contestazione della maxisanzione, non può di per sé escludersi l’applicazione della sanzione prevista dall’art. 1, comma 913, della Legge n. 205/2017 (somma da 1.000 a 5.000 euro). Inoltre, l’INL precisa che, in caso di lavoro “nero” e di accertata corresponsione giornaliera della retribuzione, si potrebbero configurare tanti illeciti per quante giornate di lavoro in “nero” sono state effettuate.
Si ricorda che la retribuzione/compenso (nonché ogni anticipo di essa) deve essere corrisposta ai lavoratori, da parte dei datori di lavoro (o committenti), tramite una banca o un ufficio postale utilizzando esclusivamente una delle seguenti modalità:
• bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore;
• strumenti di pagamento elettronico;
• pagamento in contanti presso lo sportello bancario/postale dove il datore di lavoro
ha aperto un c/c di tesoreria con mandato di pagamento;
• emissione di assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, ad un suo delegato.


Contratti a termine: durata superiore a 24 mesi solo con gli accordi collettivi

Le regole previste dalla contrattazione collettiva prima del 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del decreto Dignità, sono applicabili anche se stabiliscono una durata massima dei contratti a tempo determinato superiore a 36 mesi. E’ quanto sottolinea il Ministero del Lavoro nella circolare n. 17 del 31 ottobre2018. Per verificare che non si superino i limiti indicati dal legislatore, ricorda il Ministero, si deve sommare la durata dei rapporti stipulati tra datore di lavoro e lavoratore, considerando anche le eventuali successioni di contratto o le missioni in somministrazione a tempo determinato.
La circolare è chiara al proposito: “le previsioni contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che - facendo riferimento al previgente quadro normativo - abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo”.
La “causale” è  sempre necessaria quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.


Il termine per la comunicazione dei licenziamenti collettivi va interpretato rigidamente

L'articolo 4, comma 9, della legge numero 223/1991 dispone che, in caso di licenziamenti collettivi, l'elenco dei lavoratori licenziati debba essere comunicato per iscritto dal datore di lavoro all'Ufficio regionale del lavoro competente, e alle associazioni di categoria. Nell'elenco devono essere specificati il nominativo, il luogo di residenza, la qualifica, il livello di inquadramento, l'età e il carico di famiglia dei lavoratori interessati e devono essere indicate le modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta previsti dalla stessa legge. Il termine per provvedervi è oggi fissato in sette giorni dalla comunicazione dei recessi.
Tale termine rappresenta una sintesi delle finalità interne alla comunicazione della quale è onerato il datore di lavoro, che sono quelle di consentire alle organizzazioni sindacali e ai lavoratori per il loro tramite di controllare che il datore di lavoro abbia applicato correttamente i criteri di scelta dei dipendenti da licenziare ed, eventualmente, di sollecitare la revoca del licenziamento che li abbia violati prima ancora di rivolgersi al giudice per farne dichiarare l'inefficacia. Proprio tali finalità impediscono, per la Corte, di interpretare il termine di sette giorni in maniera elastica, imponendo, piuttosto, una valutazione rigorosa circa il suo effettivo rispetto da parte del datore di lavoro.
Lo ribadisce la Corte di cassazione con sentenza 2 novembre 2018, n. 28034. 


Licenziamento per il detentore di materiale pedopornografico nel luogo di lavoro

Con la Sentenza n. 28445 del 7 novembre 2018 la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso presentato da un lavoratore, licenziato per giusta causa perché coinvolto in una causa penale per detenzione di materiale pedopornografico (rinvenuto anche nel luogo di lavoro).
I giudici di terzo grado hanno ritenuto tale condotta contraria ai doveri posti in capo al pubblico dipendente “che proprio in ragione di tale qualità e del fatto di essere immedesimato nelle pubbliche funzioni, è tenuto a tenere condotte corrette e morali anche nella vita privata”.


Legittimo il periodo di prova anche nel caso di più contratti a termine con l’azienda

La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 28552 del 6 novembre 2018, respingendo il ricorso di una lavoratrice, ha statuito che la presenza di precedenti contratti a tempo determinato intercorsi tra quest’ultima e l’azienda non sono di ostacolo alla validità del periodo di prova inserito nel successivo contratto a tempo indeterminato. È legittimo dunque il recesso dell’azienda, intervenuto dopo il superamento del limite massimo di malattia consentito durante il periodo di prova.
Secondo la Corte risulta legittima l’apposizione del patto di prova inserito nel successivo contratto “anche in caso di reiterazione di più contratti aventi ad oggetto le stesse mansioni, purché sia funzionale all’imprenditore per verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore (…), elementi suscettibili dimodificarsi nel tempo (…)”.


Incostituzionale l'indennità in caso di licenziamento illeggitimo - motivazioni

E’ stata pubblicata, in data 8 novembre 2018, la sentenza della Corte Costituzionale, la nmero 194, con sui viene dichiarato incostituzionale il criterio per determinare l'indennità al lavoratore ingiustamente licenziato previsto dal Jobs Act. Esso viene espressamente definito come inidoneo a realizzare un equilibrato componimento degli interessi in gioco: la libertà di organizzazione dell’impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall’altro. Il giudice è chiamato a determinare il risarcimento sulla base di una serie di ulteriori elementi oggettivi di valutazione.
La sentenza della Corte Costituzionale ha dichiarato incostituzionale il criterio per determinare l'indennità al lavoratore ingiustamente licenziato previsto dal Jobs Act. Esso viene espressamente definito come inidoneo a realizzare un equilibrato componimento degli interessi in gioco: la libertà di organizzazione dell’impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall’altro. Il giudice è chiamato a determinare il risarcimento sulla base di una serie di ulteriori elementi oggettivi di valutazione.


Il decesso del lavoratore non estingue il suo diritto alle ferie annuali retribuite

La Corte di Giustizia Ue è stata interpellata nelle cause riunite C-569/16 e C-570/16, per chiarire alcuni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro. In particolare la controversia riguarda il rifiuto dell’ex datore di lavoro di corrispondere alle mogli dei defunti lavoratori un’indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute dai loro coniugi prima del loro decesso.
La Corte rileva che secondo costante giurisprudenza della stessa, il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite deve essere considerato un principio particolarmente importante del diritto sociale dell’Unione, al quale non si può derogare. Pertanto conferma che, secondo il diritto dell’Unione, il decesso di un lavoratore non estingue il suo diritto alle ferie annuali retribuite e precisa, inoltre, che gli eredi di un lavoratore deceduto possono chiedere un’indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite da lui non godute.


Il datore che impone il part-time deve versare le differenze retributive e ripristinare il rapporto

Con l’Ordinanza n. 27113 del 25 ottobre 2018 la Corte di Cassazione ha stabilito che la parte datoriale, che ha imposto il
lavoro a tempo parziale al dipendente, va condannata al versamento delle differenze retributive e al ripristino del
rapporto full-time. Ma il datore condannato paga il corrispettivo per le ore in più rispetto all’illegittima riduzione
dell’orario lavorativo senza gli straordinari: si può derogare alla condizionalità reciproca delle prestazioni soltanto in casi
eccezionali previsti dalla legge o dal contratto collettivo, secondo cui c’è obbligo di retribuzione senza prestazione.


Dipendente trasferito per incompatibilità ambientale

Secondo la Corte di Cassazione è pienamente legittimo il provvedimento datoriale di trasferimento del dipendente per
incompatibilità ambientale, dovuta ai litigi con la collega di scrivania che creano tensione in ufficio con relative disfunzioni
organizzative.
Con l’Ordinanza n. 27226 del 26 ottobre 2018 viene precisato che va garantito il principio della libertà di iniziativa economica e la scelta del datore di lavoro è da considerarsi ragionevole, in quanto non va ricondotta a ragioni punitive e disciplinari, bensì ad esigenze tecniche, organizzative e produttive di cui all’art. 2103 c.c.


Non licenziato per superamento del comporto in caso di richiesta delle ferie

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 27392 del 29 ottobre 2018, ha statuito l’illegittimità del licenziamento per
superamento del periodo di comporto nei confronti del lavoratore, che ha chiesto di fruire delle ferie ai fini della
sospensione del decorso del periodo di conservazione del posto.
Con tale pronuncia viene sottolineato che il datore di lavoro, seppur non obbligato alla concessione della trasformazione del titolo dell’assenza anche in presenza di una richiesta tempestiva del dipendente, qualora decida di rifiutare la stessa è tenuto a dimostrare al giudice di aver valutato l’interesse del lavoratore a conservare il posto. Soltanto fondate ragioni organizzative legittimano il diniego dell’azienda, a nulla rilevando il fatto che il dipendente possa ricorrere all’aspettativa per evitare la risoluzione del rapporto.


Nuovi adempimenti per i "PrestO"

Sono state fornite, dall’INPS, le indicazioni operative per la gestione delle prestazioni di lavoro occasionale da parte di prestatori ed utilizzatori, alla luce delle modifiche introdotte dal decreto Dignità. I nuovi adempimenti riguardano le dichiarazioni dell’utilizzatore, gli obblighi di registrazione sulla piattaforma informatica, le modalità di erogazione del compenso, nonché la possibilità di revoca della prestazione, per casi straordinari, entro le ore 24.00 del giorno successivo a quello in cui si sarebbe dovuta svolgere.
 


Congedo straordinario assistenza disabili non computabile per maternità

L’INPS, con il messaggio n. 4074 del 2 novembre 2018, recepisce il disposto della sentenza n. 158 emessa con cui la Corte costituzionale, in data 23 maggio 2018, dichiarato l'illegittimità costituzionale dell’articolo 24, comma 3, del Testo Unico su maternità e paternità (Legge 8 marzo 2000, n. 53), nella parte in cui non esclude dal computo dei sessanta giorni immediatamente antecedenti all'inizio del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro il periodo di congedo straordinario di cui la lavoratrice gestante può fruire per l'assistenza al coniuge convivente o a un figlio, portatori di handicap in situazione di gravità accertata. 
L’Istituto specifica che il disposto della sentenza esclude dal computo dei sessanta giorni tutti i periodi di congedo straordinario, bensì soltanto quelli fruiti per l’assistenza al coniuge convivente o ad un figlio con disabilità in situazione di gravità.
Dal computo dei sessanta giorni devono dunque essere esclusi anche tutti i periodi di congedo straordinario fruiti per l’assistenza alla parte dell’unione civile convivente riconosciuta in situazione di disabilità grave.


Circolare ministeriale sul decreto dignità

Il rincaro dello 0,5%, a carico dei datori di lavoro, scatta dal primo rinnovo di un contratto a termine (sommandosi all’1,4% già oggi previsto) e è poi crescente e senza tetto.
Le imprese non potranno assumere nuovamente a termine i lavoratori che hanno già avuto alle proprie dipendenze per 24 mesi. Dal 01 novembre 2018 la causale, dopo i primi 12 mesi di rapporto “liberi”, è obbligatoria in caso di proroghe, e scatta sempre nei rinnovi. Confermata la possibilità per la contrattazione collettiva, «nazionale, territoriale o aziendale», di fissare durate massime più elevate (dei 24 mesi rispetto ai precedenti 36) dei contratti a tempo determinato: i contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio (data di entrata in vigore del Dl 87/2018, ndr) tuttavia «mantengono la loro validità» fino a scadenza.
E' quanto previsto dalla circolare del ministero del lavoro n. 17 del 31 ottobre 2018


Contratti a termine e contrattazione di prossimità

La contrattazione collettiva aziendale e la contrattazione di prossimità possono venire in aiuto dei datori di lavoro per permettere un utilizzo dei contratti a tempo determinato, come modificati dal decreto Dignità, in modo più ampio e consono alle esigenze specifiche. In particolare, un’impresa potrebbe stipulare un contratto di prossimità per aumentare gli occupati o per l’avvio di nuove attività eliminando le ragioni giustificatrici per la stipula qualora il contratto sia superiore a 12 mesi ed aumentando la durata massima totale dei contratti, ma lasciando inalterata la disciplina legale relativa a rinnovi e proroghe, oppure aumentando la durata massima totale, ma lasciando inalterato l’obbligo di casuale per giustificare i rinnovi e le proroghe.


Contratti a termine e contributo addizionale

Nella circolare n. 17 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, pubblicata in data 31 ottobre 2018, vengono chiariti i profili applicativi delle nuove regole introdotte dal Decreto Dignità in materia di rapporto di lavoro a tempo determinato. In particolare, il documento di prassi si sofferma sulle modalità di calcolo del contributo addizionale, specificando che la maggiorazione dell’aliquota base va effettuata in modo incrementale. Le novità riguardano anche i contratti di somministrazione a termine.
La maggiorazione dello 0,5% non si applica in caso di proroga del contratto, ma soltanto sui rinnovi. Il Ministero del Lavoro precisa che il calcolo delle maggiorazioni del contributo addizionale previste ad ogni rinnovo del contratto a termine deve essere effettuato in forma incrementale: l’aliquota base, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato, è incrementata, al primo rinnovo, dello 0,5%. Ed è a tale nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l’incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo.


Possibilità di apporre il patto di prova

La Corte di cassazione nell’ordinanza 18268 dell’11 luglio 2018, ritiene valido il patto di prova anche se il lavoratore ha svolto le medesime mansioni per più datori di lavoro nel corso di un appalto. È quindi irrilevante la circostanza della continuità delle incombenze affidate negli avvicendamenti tra gli appaltatori, perché il patto di prova tutela entrambe le parti - e dunque anche il datore - che necessita di valutare non solo le qualità professionali del prestatore, ma anche la sua condotta generale. Il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti a sperimentarne la convenienza, sicché esso è illegittimamente stipulato solo ove tale verifica sia già di fatto intervenuta con esito positivo per le stesse mansioni e per un congruo lasso di tempo.


Lavoro intermittente: dovute le maggiorazioni per lo straordinario

E' stato sottoposto al Ministero del Lavoro un Interpello in ordine alla possibilità di escludere i lavoratori assunti con un
contratto di lavoro intermittente dalla disciplina dell’orario di lavoro contenuta nel D.Lgs n. 66/2003, con particolare
riferimento alla disciplina del lavoro straordinario.
Il Ministero del Lavoro, con la risposta all’Interpello n. 6 del 24 ottobre 2018, ha precisato che anche i lavoratori intermittenti sono soggetti alla disciplina del lavoro straordinario e, pertanto, al superamento delle 40 ore di lavoro settimanali (ovvero della diversa misura prevista dal CCNL), scattano le maggiorazionipreviste dal contratto collettivo.


Esonero ticket Naspi per fine cantiere

Nel messaggio n. 3933 del 24 ottobre 2018, l’INPS prende in esame i casi di esonero dal versamento del contributo di licenziamento dovuto per i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere.
Il datore di lavoro è tenuto a produrre, su richiesta dell’Istituto:
- la lettera di assunzione, riportante il cantiere o la sede legale e la mansione per cui il lavoratore è assunto;
- la lettera di licenziamento, da cui risultino la motivazione “fine cantiere o completamento lavori” e la data di cessazione del rapporto di lavoro.
I cantieri presso cui il lavoratore è adibito all’atto dell’assunzione e del licenziamento possono anche non coincidere.
Entrambi i documenti devono riportare la firma per ricevuta del lavoratore o la ricevuta della relativa raccomandata.
Tale documentazione può essere trasmessa all’Istituto anche tramite la funzionalità “Contatti” del Cassetto previdenziale: in questo caso il controllo sarò chiuso positivamente, senza la necessità di un nuovo invio di flussi in sostituzione al solo fine di esporre i codici 1M e 1N.


Il codice E non evita il controllo malattia

Inutile chiedere al medico curante di indicare nel certificato di malattia il “codice E” per evitare i controlli: i medici non possono farlo e l’esenzione eventualmente riguarda le fasce di reperibilità, ma controlli concordati sono comunque possibili.

Ieri l’Inps ha pubblicato sul suo sito internet un chiarimento a fronte del fatto che «a seguito di notizie diffuse sul web circa le modalità di esonero dalle visite mediche di controllo domiciliari, molti lavoratori stanno chiedendo ai propri medici curante di apporre il codice E nei certificati al fine di ottenere l’esenzione dal controllo».

L’istituto di previdenza ricorda che le norme di riferimento consentono solo l’esenzione dalle fasce di reperibilità a fronte di: patologie gravi che richiedono terapie salvavita; stati patologici connessi alla situazione di invalidità riconosciuta pari o superiore al 67%.

I datori di lavoro hanno comunque la possibilità (indicata nella circolare 95/2016) di chiedere un controllo anche per i dipendenti esenti dalla reperibilità, richiesta che deve essere valutata dal personale Inps.

 


Condizioni per ottenere la CIGS per cessazione aziendale

La novità relativa all’accesso alla CIGS nei casi di cessazione aziendale è stata introdotta dal D.L. n. 109/2018 che tuttavia non risulta una misura modificativa strutturale delle norme in materia di ammortizzatori sociali prevista dal D.Lgs. n. 148/2015.
La circolare n. 15 del 04 ottobre 2018 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali illustra le novità introdotte dal d.l. n. 109/2018 sulla reintroduzione del trattamento CIGS in caso di cessazione aziendale.
In particolare, nel documento di prassi si evidenzia che il trattamento straordinario si configura come una specifica ipotesi di crisi aziendale e può essere concesso solo in presenza di determinate condizioni. Tra queste, la presentazione del programma di crisi aziendale nonché del piano per il riassorbimento occupazionale. Inoltre, la sottoscrizione dell’accordo è subordinata all’accertamento della disponibilità delle risorse finanziarie necessaria per la copertura dell’intervento di integrazione salariale.


Reintegrato per la comunicazione tardiva del recesso dopo il superamento del comporto

Con l’Ordinanza n. 25535 del 12 ottobre 2018 la Corte di Cassazione, respingendo il ricorso di un’azienda, ha stabilito che il ritardo nella comunicazione del recesso e la concessione delle ferie sono elementi sintomatici della volontà della parte datoriale di proseguire il rapporto di lavoro dopo la scadenza del periodo di comporto.
Di conseguenza scatta la reintegra del lavoratore, in quanto decorre troppo tempo dalla maturazione del periodo di recesso.


Licenziamento in tronco del lavoratore che offende i colleghi

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 26013 del 17 ottobre 2018, ha statuito che può scattare il licenziamento per giusta causa del dipendente reo di aver rivolto espressioni offensive ai colleghi. In base al contratto collettivo la condotta addebitata può rientrare nelle più gravi mancanze punibili con la sanzione espulsiva. I contraenti collettivi non hanno fatto una scelta “netta ed esaustiva di tipicizzazione delle sanzioni conservative, punibili con la multa o con la sospensione, ma hanno stabilito di individuarne alcune in maniera esemplificativa, proprio in ragione dell’impossibilità di fissare tutte le ipotesi che costituiscono infrazioni disciplinari”.


Licenziamento del dipendente che durante lamalattia lavora nell’azienda di famiglia

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 25851 del 16 ottobre 2018, respingendo il ricorso di un dipendente reo di aver lavorato durante i giorni di malattia nell’azienda agricola di famiglia, ha stabilito la legittimità del licenziamento adottato dalla parte datoriale.
Nella condotta del lavoratore si ravvisa una chiara violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà, dovendosi escludere
inoltre qualsiasi nesso tra lo stress diagnosticato dal medico “amico” del lavoratore e il trasferimento del dipendente in una nuova sede.


I nuovi "Presto" solo per alcune categorie di lavoratori

Il ricorso alle prestazioni occasionali (contratto “Presto”) da parte delle aziende alberghiere e delle strutture ricettive che operano nel settore del turismo è circoscritto alle sole prestazioni rese da alcune categorie di lavoratori identificate dalla norma di riferimento (articolo 54-bis del decreto legge 50/2017).
Si registra una sostanziale limitazione nella scelta dei prestatori che devono necessariamente appartenere a una di queste categorie:
a) titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
b) giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi universitario;
c) persone disoccupate, in base all’articolo 19 del decreto legislativo 150/2015;
d) percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione, ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. Circolare inps n. 103 del 17 ottobre 2018


Rinnovi anticipati e molte criticità

Il principale tema su cui le aziende dovranno prendere una decisione in questi giorni è se i contratti aventi scadenza naturale oltre il 31 ottobre 2018 possano essere anticipatamente prorogati o rinnovati entro la medesima data, sfruttando la legislazione più favorevole precedente alla legge 96/2018.
Una tesi che potrà essere sostenuta dal lavoratore, in caso di mancata trasformazione a tempo indeterminato del suo contratto, è che il contratto anticipato di proroga o rinnovo abbia una causa illecita in base all’articolo 1343 codice civile o, comunque, da ritenersi in frode alla legge secondo l’articolo 1344 codice civile.
In questa ipotesi, è ragionevole immaginare che, in caso di contenzioso, sarà centrale l’indagine della reale causa alla base delle proroghe o dei rinnovi così anticipate. E non si può escludere che qualche giudice possa ritenere illecita questa condotta aziendale


Salute e sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie per il primo soccorso dei lavoratori, sentito il medico competente e tenendo conto anche delle altre persone presenti nei luoghi di lavoro. In particolare, le aziende devono nominare e formare adeguatamente gli addetti al soccorso, nonché organizzare il piano di emergenza indicando compiti, ruoli e comportamenti che ogni lavoratore deve rispettare in caso di pericolo. I datori di lavoro, inoltre, hanno l’obbligo di verificare che i dipendenti ricevano un’adeguata informazione sulle procedure e sui nominativi degli incaricati ad intervenire.
La fonte informativa di base da cui partire è il documento di valutazione dei rischi (DVR), che deve fornire gli strumenti per identificare, valutare e gestire i possibili rischi e i danni che ne possono conseguire.
A rimarcare l’importanza dell’obbligo, si ricorda che il datore di lavoro che non prenda tutti i provvedimenti necessari in materia di primo soccorso e di assistenza medica di emergenza è punito, a far data dal 1° luglio 2018, con la sanzione dell’arresto da due a quattro mesi o dell’ammenda da 837,62 a 4.467,30 euro.


Infortunio in itinere in bicicletta: indennizzo a carico Inail

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 31 agosto 2018, n. 21516, ha ritenuto che l’uso della bicicletta privata per il tragitto “luogo di lavoro – abitazione” può essere consentito secondo un canone di necessità relativa, ragionevolmente valutato in relazione al costume sociale, anche per assicurare un più intenso rapporto con la comunità familiare, e per tutelare l’esigenza di raggiungere in modo riposato e disteso i luoghi di lavoro in funzione di una maggiore gratificazione dell’attività ivi svolta, restando invece escluso il c.d. rischio elettivo, inteso come quello che, estraneo e non attinente all’attività lavorativa, sia dovuto a una scelta arbitraria del dipendente, che crei e affronti volutamente, in base a ragioni o a impulsi personali, una situazione diversa da quella ad essa inerente.


Dipendente non licenziabile se si uniforma a pratiche scorrette

La diffusione in ambito aziendale di una pratica commerciale irregolare per effetto di pressioni realizzate sui venditori da parte dei responsabili di area allo scopo di incrementare il fatturato, non può non incidere sulla valutazione della condotta irregolare che, proprio a seguito di tali condizionamenti ambientali, è stata posta in essere dal dipendente per incrementare il pacchetto di contratti venduti.Il contesto ambientale di diffusa irregolarità nella gestione delle politiche commerciali, all’interno del quale si collocano le azioni spregiudicate di vendita poste in atto dal dipendente, conclude la Suprema corte, ha portata esimente rispetto alla gravità, in sé considerata, dei fatti contestati e comporta l’illegittimità del licenziamento nei confronti del dipendente che si è attenuto alle irregolari pratiche aziendali.
La Cassazione ha raggiunto questa conclusione con sentenza n. 23878 del 02 ottobre 2018


L’agenzia investigativa non può accertare l’adempimento della prestazione

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 4 settembre 2018, n. 21621, ha deciso che, pur potendo il datore di lavoro ricorrere a soggetti terzi, come agenzie di investigazione, per l’accertamento di violazioni da parte dei lavoratori, tale verifica non può estendersi all’adempimento o meno della loro prestazione lavorativa, ma deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione.


Somministrazione fraudolenta

La somministrazione di lavoro è fraudolenta se lo scopo del somministratore e dell’utilizzatore è quello di eludere le norme previste dalla legge o dai contratti collettivi applicate al lavoratore.
La somministrazione fraudolenta costituisce, dunque, un reato plurisoggettivo proprio, in cui le due parti del contratto commerciale di somministrazione di lavoro rispondono penalmente di una specifica condotta elusiva.
A titolo esemplificativo, potrebbe configurarsi il reato di somministrazione fraudolenta nel caso in cui il datore di lavoro utilizzi, quali lavoratori somministrati a termine, nei periodi di stop and go tra un contratto a termine e quello successivo, gli stessi lavoratori già assunti a tempo determinato.
In caso di somministrazione fraudolenta, sia il somministratore sia l’utilizzatore sono puniti con l’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione 


Contratto a tempo determinato: rinnovi e rimborsi

Il decreto Dignità aumenta l’importo del contributo addizionale NASpI (pari all’1,4%) di uno 0,5% in più per ogni rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione stipulato dal 14 luglio 2018. La maggiorazione non è applicabile ai contratti di lavoro domestico. Inoltre, il contributo addizionale non si applica alle assunzioni a termine di lavoratori in sostituzione dei dipendenti assenti, agli apprendisti e alle attività stagionali.
Il contributo addizionale versato dai datori di lavoro potrà essere oggetto di restituzione nel caso di trasformazione del contratto di lavoro a tempo indeterminato o in caso di assunzione sempre a tempo indeterminato.
Se si procede all’assunzione a tempo indeterminato, occorre tenere conto che il recupero potrà avvenire se il contratto è stato stipulato entro 6 mesi. Inoltre, dai 6 mesi teorici di contributo addizionale versato, occorre decurtare pro rata i mesi trascorsi dal termine del contratto a tempo determinato fino alla trasformazione (sulle modalità di calcolo, circolare INPS n. 140/2012).
 


Corsi sicurezza sul lavoro: il datore non può erogarli direttamente in modalità e-learning

A seguito di istanza di Interpello n. 7 del 21 settembre 2018 presentata dal Cnr (Consiglio Nazionale delle Ricerche), circa la corretta individuazione dei soggetti formatori e organizzatori dei corsi elearning in tema di sicurezza sul lavoro, la Commissione per gli interpelli sulla sicurezza ha fornito appositi chiarimenti. In particolare, la Commissione, nel ricordare che la formazione per i lavoratori in tema di sicurezza sul lavorocostituisce un obbligo per il datore che può essere esso stesso soggetto organizzatore dei corsi, precisa che tra i soggetti abilitati ad erogare direttamente la formazione in oggetto in modalità e-learning non rientrano i datori di lavoro.


Licenziamento per il rifiuto a svolgere mansioni inferiori

La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 24118 del 3 ottobre 2018, ha statuito la legittimità del licenziamento del dipendente
che si rifiuta di svolgere mansioni inferiori al proprio livello di appartenenza.
L’eventuale adibizione a mansioni inferiori al livello di appartenenza “può consentire al lavoratore di richiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell’ambito della qualifica di appartenenza, ma non autorizza lo stesso a rifiutarne aprioristicamente l’adempimento in quanto egli è tenuto ad osservare le disposizioni per l’esecuzione del lavoro impartito dall’imprenditore”.


Tre opzioni per l’accesso alla Cigs in caso di cessazione

Cessione dell’attività, piano di reindustrializzazione o misure di politiche attive del lavoro: sono le tre alternative condizioni a cui è subordinato l’accesso alla rinata Cigs in occasione della cessazione dell'attività.
In conformità alla circolare n. 15 del ministero del lavoro del 04 ottobre 2018, pertanto, dal 29 settembre 2018 e per gli anni 2019 e 2020 le imprese che hanno cessato in tutto o in parte la propria attività (senza aver ancora completato le procedure di licenziamento) e quelle che siano in procinto di cessarla, potranno accedere alla Cigs per crisi aziendale, per un massimo di dodici mesi e in deroga alle regole in materia di durata della prestazione previste dagli articoli 4 e 22 del Dlgs n. 148/2015.
 


Lavoratori in trasferta, trasporti pagabili con carta di credito

Per dimostrare la non imponibilità delle spese di trasporto del lavoratore in trasferta fuori Comune basta l’estratto conto della carta di credito, rilasciato dall’emittente della stessa, da cui risulta che le stesse sono state sostenute direttamente dal datore di lavoro, e che venga allegata la nota spese riepilogativa sottoscritta dal dipendente. Su queste spese, in base all’articolo 51, comma 5, del Tuir, il datore non dovrà applicate la ritenuta Irpef e le addizionali locali.

Lo hanno chiarito le Entrate nella risposta all’interpello n. 22/18 presentato da una società che per gestire le trasferte dei dipendenti si avvale di una procedura centralizzata in base a cui il dipendente provvede direttamente alla prenotazione dei servizi di trasporto/viaggio, selezionandoli tra quelli proposti dal programma informatico, con pagamento al vettore tramite carta di pagamento virtuale ad addebito centralizzato sul conto corrente del datore di lavoro.

Il dubbio riguardava la necessità di allegare o meno copia cartacea dei biglietti elettronici. Resta inteso - precisa l’Agenzia - che i documenti di trasporto elettronico vanno conservati per un eventuali controlli.


Permessi ex legge 104 anche per attività correlate all'interesse dell'assistito

Il dipendente, nell'orario di fruizione del permesso, si era allontanato dall'abitazione del soggetto disabile per svolgere diverse attività nell'interesse dell'assistito (fare la spesa, operazioni postali, incontri con geometra ed architetto, ecc.). La società aveva contestato al proprio dipendente l'utilizzo dei permessi legge n. 104 del 1992 per fini estranei all'assistenza dei parenti disabili e aveva intimato allo stesso il licenziamento per giusta causa.
Con la sentenza n. 23891 del 02 ottobre 2018, la cassazione ha ritenuto che l'assistenza prevista dalla legge n. 104 del 1992 non può essere intesa riduttivamente come mera assistenza personale al soggetto disabile presso la sua abitazione, ma deve necessariamente comprendere, in una accezione ampia, lo svolgimento di incombenze, pratiche di vario contenuto e tutte le attività che l'assistito non sia in condizione di compiere autonomamente.


Esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore sindacalista

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza 7 settembre 2018, n. 21910, ha stabilito che per il lavoratore che riveste anche le funzioni di rappresentanza sindacale all’interno dell’azienda il diritto di critica gode anche di copertura costituzionale ex articolo 39, Costituzione, nel momento in cui l’espressione critica espressa è finalizzata al perseguimento di un interesse collettivo. Ne consegue che il lavoratore sindacalista è titolare di due distinti rapporti con l’imprenditore: come lavoratore, in posizione subordinata con il datore di lavoro, e come sindacalista, invece in una posizione parificata a quella della controparte, in virtù delle richiamate garanzie costituzionali. L’apprezzamento in ordine al superamento dei limiti di continenza stabiliti per un esercizio lecito della critica rivolta dal lavoratore al datore costituisce valutazione di merito affidata ai giudici di merito ai quali l’accertamento del fatto compete.


Licenziamento ingiustificato: il futuro dopo la sentenza costituzionale

L’illegittimità costituzionale dell’indennità di licenziamento che spetta al lavoratore ingiustificatamente licenziato, prevista dal Jobs Act e crescente in ragione della sola anzianità di servizio, contrasta con i principi costituzionali di ragionevolezza e di uguaglianza. E’ quanto ha deciso la Corte costituzionale nell’udienza del 26 settembre 2018. Se è vero che il decreto Dignità rafforza il carattere dissuasivo dell’indennizzo incrementando i limiti minimi (da 4 a 6 mesi ) e massimi (da 24 a 36 mesi), la sentenza della Consulta apre due questioni correlate: l’adeguatezza dell’indennizzo rispetto alla perdita effettivamente subita e l’attribuzione al giudice del potere di valutarla.
La Corte ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, co. 1, del D.Lgs. n. 23/2015 nella parte che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato, in quanto la previsione di una indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio si pone in contrasto con i principi di ragionevolezza e uguaglianza di cui all’art. 3 e con il diritto alla tutela del lavoro sanciti dagli artt. 4 e 35 Cost..
Si è sottolineata la concreta possibilità che non solo si determini una totale incertezza sulla quantificazione del costo del licenziamento per l’impresa, essendo questo delegato d’ora in poi alla discrezionalità del giudice investito di un concreto potere decisionale – soprattutto con riferimento alle 20.000 cause di lavoro pendenti nei tribunali nazionali – ma anche che l’assenza di parametri certi di quantificazione, generi disuguaglianze nel trattamento di casi simili dovute unicamente a orientamenti diversi dei singoli giudici.


Revocabili anche gli aiuti regionali a chi delocalizza la produzione

Fondi per i contratti di sviluppo gestiti da Invitalia e Fondi europei di sviluppo regionale: sono due dei principali canali di finanziamento che le aziende rischiano di perdere in caso di delocalizzazione o di riduzione dell’occupazione oltre il 50%, in base a quanto previsto dal decreto estivo sul lavoro (d.l. 87/2018, convertito dalla legge 96/2018, articoli 5 e 6, il cosidetto decreto dignità).
Spetta a ciascuna amministrazione, in ragione dell’aiuto, la definizione dei tempi e delle modalità per il controllo dei nuovi vincoli e per la restituzione dei benefici fruiti in caso di decadenza. La restituzione dei benefici previsti dal comma 1 e 2 è maggiorata degli interessi calcolati secondo il tasso ufficiale di riferimento alla data di fruizione dell’aiuto, aumentato del 5 per cento. In caso di restituzione dei benefici del comma 1, si applica anche la sanzione da due a quattro volte l’importo dell’aiuto. Per i benefici già concessi o per i quali sono stati pubblicati i bandi e per gli investimenti agevolati già avviati prima del 14 luglio 2018 (data di entrata in vigore del Dl 87/2018), si applica la disciplina previgente.


La condanna per maltrattamenti in famiglia non giustifica il licenziamento per giusta causa

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 10 settembre 2018, n. 21958, ha stabilito che non possono giustificare il licenziamento per giusta causa i fatti contestati nel procedimento penale che rientrano in un ambito strettamente personale e privato e inidonei a riversarsi sul diverso piano del rapporto di lavoro, compromettendo la fiducia del datore nel corretto futuro svolgimento di esso. Deve, dunque, essere reintegrato il dipendente, licenziato per giusta causa, perché i maltrattamenti in famiglia puniti in sede penale non hanno incidenza sul rapporto lavorativo.


Mancata formazione nel periodo di prova: licenziamento illegittimo

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 21711 del 6 settembre 2018, ha stabilito che è illegittimo il licenziamento del dipendente, per mancato superamento della prova, se a quest’ultimo non è stata impartita la formazione minima prevista dal CCNL di categoria.
I giudici hanno stabilito che il provvedimento datoriale è illegittimo, poiché alla dipendente non sono stati forniti i tre gironi di formazione previsti dal contratto collettivo e, nella giornata in cui è stata licenziata, non era stata messa nelle condizioni di esprimere compiutamente le proprie capacità professionali.


No all’infortunio in itinere senza la prova della necessità dell’utilizzo del mezzo privato

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 22670 pubblicata il 25 settembre 2018, ha respinto il ricorso dell’erede di un lavoratore deceduto a seguito di un incidente occorso con l’automezzo privato mentre si recava al lavoro, volto a far riconoscere l’evento come infortunio in itinere da parte dell’INAIL.
I giudici hanno infatti contestato al ricorrente, così come già in appello, la mancanza delle prove atte a confermare la necessità, per il deceduto, di ricorrere al mezzo privato e non ai mezzi pubblici per recarsi al lavoro. Nel caso in specie, era possibile raggiungere il luogo di lavoro mediante due autobus e una breve camminata: esiste dunque una soluzione alternativa al mezzo privato e senza la prova che tale soluzione rappresentava un disagio troppo elevato per il lavoratore, l’infortunio in itinere non è riconosciuto.


Indennizzo per i licenziamenti: illegittimo il criterio-anzianità

I giudici di legittimità hanno confermato la scelta del Legislatore del 2015, quella cioè di limitare la tutela reale in funzione dell’integrale monetizzazione della garanzia offerta al lavoratore licenziato. In altre parole, le tutele crescenti sono, al momento, rimaste intatte. Restano, allo stesso modo, in vigore gli importi degli indennizzi, sei e 36 mensilità.

Ad essere oggetto di censura, perché in contrasto con la Costituzione, è stato invece il criterio, ritenuto «rigido», di determinazione degli indennizzi stessi. Per i giudici di legittimità, cioè, la previsione di un’indennità crescente in funzione «della sola anzianità di servizio del lavoratore» è «contraria ai principi di ragionevolezza e uguaglianza, e contrasta, anche, con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35 della Carta fondamentale».


Lavoro a termine e causali

Il decreto Dignità ha segnato la fine dell’”acausalità” dei rapporti di lavoro a tempo determinato, lasciando aperta soltanto una deroga per i contratti a termine di durata inferiore ai 12 mesi. Negli altri casi, il datore di lavoro è sempre obbligato ad indicare, per iscritto, nell’atto consegnato al lavoratore, in modo analitico e comprovabile, la motivazione che lo ha indotto a derogare alla stipula del contratto a tempo indeterminato.
Non è obbligatoria l’apposizione delle causali nei seguenti casi:
- rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato (come definiti dall'art. 12, comma 2, D.Lgs. n. 375/1993);
- richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco;
- dirigenti, per i quali, comunque, vi è un limite di durata massima del singolo contratto individuale a tempo determinato, che non può essere superiore a 5 anni;
- rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi e fermo restando l’obbligo di comunicare l‘instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno precedente (c.d. extra);
- personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale;
- personale accademico delle Università (legge n. 240/2010);
- personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale (D.Lgs. n. 367/1996);
- contratti a tempo determinato stipulati dalle pubbliche amministrazioni.
In caso di assenza delle ipotesi specifiche che giustifichino il superamento, con un unico contratto o a seguito di proroga, del limite dei 12 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato a decorrere dalla data di superamento di tale limite.


Salute e sicurezza dei lavoratori: verificare microclima nei luoghi di lavoro

Nell’ambiente lavorativo il datore di lavoro deve assicurare un microclima confortevole che risponda a determinati requisiti di salute e sicurezza a tutela dei lavoratori. L’esposizione al caldo e al freddo può essere, infatti, un discomfort per i lavoratori e un vero e proprio fattore di rischio per la loro salute. È obbligo dell’azienda, di conseguenza, approntare tutte le misure necessarie per ridurre tale rischio fisico.
Se presente nell’ambiente lavorativo, deve essere, a cura del datore di lavoro, prima valutato e poi rimosso o ridotto il più possibile, attraverso possibili diverse azioni, quali:
- la corretta progettazione e pianificazione dei processi lavorativi sul luogo di lavoro;
- la riduzione del rischio microclimatico nell’ambiente di lavoro in base alle necessità lavorative;
- la diminuzione della durata e dell’intensità di esposizione;
- la restrizione al minimo del numero dei lavoratori potenzialmente esposti;
- la corretta formazione ed informazione dei lavoratori;
- la somministrazione di attrezzature adeguate alla specifica attività e l’indicazione delle relative procedure di manutenzione;
- la determinazione di idonee misure tecnico-organizzative e impiantistiche.


I ccnl non possono intervenire su causali e durata annuale acausale

Sulle motivazioni dei contratti a termine e sulla durata massima di un anno del primo incarico acausale i contratti collettivi nazionali, aziendali e territoriali non possono più intervenire. Su questi temi, si applicano per tutti le regole nazionali dettate dal decreto dignità (convertito dalla legge 96/2018) e non ci sono più margini per la contrattazione di primo e di secondo livello.
La stretta imposta dal nuovo esecutivo ai contratti di lavoro flessibili e alle possibilità di modificare le regole con i contratti collettivi va proprio nella direzione di ridurre il ricorso a queste forme di impiego, senza lasciare spazio per discipline alternative.


Torna la CIGS per cessazione per le aziende in crisi

Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 19 del 13 settembre 2018 ha approvato un decreto legge, nel quale viene previsto il ritorno della
CIGS per cessazione.
L’erogazione dei sussidi avverrà sulla base di accordi tra Ministero del Lavoro, Mise e Regioni interessate che potranno essere
sottoscritti a decorrere dall’entrata in vigore del decreto per il biennio 2019-2020, attraverso misure per il trattamento straordinario e l’integrazione salariale per le aziende in crisi.
Le condizioni sono che quest’ultime abbiano cessato o cessino l’attività, che sussistano concrete possibilità di prossima cessione
dell’azienda o vi sia la possibilità di realizzare la reindustrializzazione del sito produttivo.


Licenziamento in caso di atteggiamento di sfida nei confronti dei superiori

Con la Sentenza n. 22382 del 13 settembre 2018 la Corte di Cassazione, respingendo il ricorso presentato da un operaio, ha stabilito la legittimità del licenziamento inflitto nei confronti dello stesso, reo di aver avuto un atteggiamento di sfida verso i superiori.
In più occasioni l’operaio abbandona il posto di lavoro, invocando a sua giustificazione il “tempo tuta” necessario a indossare gli abiti da lavoro.
Secondo la Corte di Cassazione i comportamenti sanzionati con il licenziamento per giusta causa non si esauriscono nel rifiuto di adempiere alle disposizioni, ma comprenderebbero anche un “generale contegno di disprezzo per la disciplina aziendale”.


Niente causali e limiti di durata per il lavoro stagionale

Il lavoro stagionale è rimasto immune dalle regole introdotte dal decreto dignità sul lavoro a tempo determinato, con la conseguenza che i contratti possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali previste dalle nuove disposizioni.
Non si applicano neanche i limiti di durata massima introdotti dalla riforma (24 mesi), l’obbligo di attendere 10 o 20 giorni in caso di rinnovo del contratto, il tetto quantitativo stabilito per il lavoro a termine (20% dell'organico) e la maggiorazione contributiva dello 0,5% in caso di nuovo contratto tra le stesse parti (esonero limitato, tuttavia, ai soli casi previsti dal Dpr 1525/1963; pertanto per le attività individuate come stagionali dalla contrattazione collettiva, si applica la maggiorazione dello 0,50%.


Il recesso oltre il termine previsto dal Ccnl comporta la reintegra

Con la sentenza 21569 del 3 settembre 2018, la Corte di cassazione è intervenuta sulle conseguenze del licenziamento disciplinare irrogato una volta decorso il termine previsto dal contratto collettivo.
In effetti, il dato letterale della norma di contrattazione collettiva (ricorrente invero nei principali contratti collettivi del settore privato) risulta chiaro nel prevedere che, decorso il termine stabilito, le giustificazioni del lavoratore devono ritenersi accolte dal datore di lavoro, e quindi la Suprema Corte ha evidenziato come il licenziamento ‹‹doveva perciò considerarsi non semplicemente inefficace per il mancato rispetto di un termine procedurale…bensì illegittimo per l'insussistenza del fatto contestato per avere il datore di lavoro accolto le giustificazioni a discolpa del dipendente e dunque per la totale mancanza di un elemento essenziale della giusta causa››.

 


Medico competente: spetta al datore di lavoro la responsabilità della scelta

Il datore di lavoro, nell’affidare al medico competente i compiti relativi alla redazione della valutazione dei rischi, alla sorveglianza sanitaria e alla promozione della salute sul luogo di lavoro deve accertarsi, per essere in regola con gli obblighi di legge, che la scelta ricada su un professionista abilitato, che abbia completato il percorso formativo e seguito i corsi di aggiornamento. L’azienda che si avvale di un medico competente senza titoli e non in possesso dei requisiti è punito con l’ammenda da 2.233,65 a 4.467,30 euro. 


pagamento retribuzione con strumenti tracciabili

L’INL, con la Nota n. 7369 del 10 settembre 2018, fornisce indicazioni al personale ispettivo in merito al divieto di pagamento della
retribuzione in contanti introdotto dalla Legge di Bilancio 2018 ed operativo dal 1° luglio 2018.
I datori di lavoro/committenti che violano l’obbligo in esame e che, pertanto, effettuano il pagamento delle retribuzioni/compensi (o
loro anticipi) utilizzando denaro contante sono soggetti ad una sanzione amministrativa da 1.000 a 5.000 euro. Tale sanzione prescinde dal numero di lavoratori interessati dalla violazione e, in caso di pagamenti mensili, trova applicazione per ciascun mese in cui si è verificato l’illecito.
l’INL precisa che, qualora il personale ispettivo riscontri pagamenti in contanti per un importo stipendiale mensile complessivamente pari o superiore a 3.000 euro, si configura, altresì, la violazione dell’art. 49, comma 1, del D.Lgs n. 231/2007 (antiriciclaggio), che dispone il divieto al trasferimento di denaro contante qualora sia di importo pari o superiore a 3.000,00 euro, pena una sanzione amministrativa da 3.000 a 50.000 euro.
 


Appalti, niente più deroghe alla responsabilità

Le eventuali deroghe al regime della responsabilità solidale del committente, contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 17 marzo 2017 e negli appalti collegati, non valgono dopo tale data.
Il ministero, dopo aver rilevato che per i contratti collettivi di nuova stipulazione è evidentemente esclusa la possibilità di inserire modalità di verifica degli appalti che valgano a derogare al regime della solidarietà, con riguardo ai contratti collettivi in vigore al 17 marzo 2017 ha precisato che eventuali disposizioni derogatorie non possono trovare applicazione ai contratti di appalto sottoscritti successivamente a tale data.
Quindi, se anche il contratto di appalto fosse stato stipulato prima del 17 marzo 2017, per i crediti maturati dal lavoratore nel periodo successivo a tale data non si può comunque derogare al regime della responsabilità solidale eventualmente prevista da disposizioni contrattual-collettive anteriori al 17 marzo 2017 e ancora vigenti.
Tale deroga vale ancora per i crediti maturati nel corso del periodo precedente al 17 marzo 2017, sempre che ricorrano le condizioni previste.
Interpello ministero del lavoro n. 5 del 13 settembre 2018
 


Torna la Cigs «per cessazione»: fino a 12 mesi in più di sussidio

Cancellata con il Jobs act nel 2016, torna la Cassa integrazione straordinaria per le imprese che cessano (o sono in procinto di arrestare) l’attività produttiva. Il nuovo ammortizzatore potrà avere una durata fino a un massimo di 12 mesi, e varrà per un biennio, vale a dire per gli anni 2019 e 2020. L’obiettivo è garantire un sussidio “ponte” a quei lavoratori coinvolti in crisi aziendali pesanti, in attesa di una loro ricollocazione.

La disposizione è inserita nel decreto urgenze, esaminato ieri dal Cdm. Per far scattare il sussidio occorre un accordo in sede governativa al ministero del Lavoro, assieme a Mise e regione interessata. Il trattamento di integrazione salariale spetta, in prima battuta, nel caso in cui l’azienda «abbia cessato o cessi l’attività produttiva». Non solo. La norma estende infatti i 12 mesi massimi di Cigs “per cessazione” anche alle fattispecie in cui «sia possibile realizzare interventi di reindustrializzazione del sito produttivo».

L’erogazione del sussidio è “condizionata”: debbono, cioè, sussistere «concrete prospettive di rapida cessione dell’azienda» (ci deve essere un acquirente), con «il conseguente riassorbimento occupazionale», attraverso pure «specifici percorsi di politiche attive».


Il contratto a termine e motivazioni specifiche

I contratti a termine di durata iniziale superiore a 12 mesi dovranno contenere la causale, da indicare, inoltre, in qualsiasi caso di rinnovo del contratto. L’assenza della causale comporta la trasformazione del contratto in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Sono le principali novità sui contratti a tempo determinato introdotte dal Dl 87/2018, convertito dalla legge 96/2018 e in vigore dal 14 luglio. La nuova normativa si applica ai contratti conclusi a partire da questa data, e, per le proroghe e i rinnovi relativi ai contratti pregressi, a partire dal 1° novembre 2018. Il decreto riguarda sia il contratto a termine sia la somministrazione a tempo determinato, alla quale si applicano le norme sul contratto a termine.
 Le causali ammesse dalla nuova normativa, alle quali il datore di lavoro deve attenersi per mettersi al riparo dalla conversione del contratto in rapporto subordinato a tempo indeterminato, sono le seguenti:
• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
• esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. 
La causale non deve riproporre il testo della motivazione descritta nella normativa (ad esempio con la formula «esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività» o «esigenza temporanea di sostituzione di lavoratori»).
In caso di causale sostitutiva dovrà essere specificato il nominativo della persona sostituita, oltre al termine di scadenza del contratto. Dopo la modifica dell’articolo 19, comma 4 del Dlgs 81/2015, non si può più far coincidere la cessazione del contratto con il rientro della persona sostituita. È stata abrogata la possibilità che il termine possa risultare dall’atto scritto, anche indirettamente.
 


Indennizzo per il dipendente che si infortuna andando al lavoro in bici

Con l’Ordinanza n. 21516 del 31 agosto 2018, la Corte di Cassazione, accogliendo il ricorso del danneggiato, ha stabilito che il lavoratore che si infortuna andando al lavoro in bici ha diritto al risarcimento del danno da parte dell’INAIL, in quanto si configura un infortunio in itinere.
Si legge nell’ordinanza che l’utilizzo della bici per il tragitto casalavoro e viceversa può essere consentito anche “(…) secondo un
canone di necessità relativa, ragionevolmente valutato in relazione al costume sociale, e per tutelare l’esigenza di raggiungere in modo riposato e disteso i luoghi di lavoro in funzione di una maggiore gratificazione dell’attività svolta”.


Superato il comporto? Licenziamento illegittimo se l’azienda non risponde alla domanda di proroga

La Corte di Cassazione, con Sentenza n. 21192 depositata il 27 agosto 2018, ha stabilito che è illegittimo il licenziamento del
lavoratore che abbia superato il periodo di comporto quando questi abbia fatto richiesta di beneficiare di una proroga non
ricevendo risposta da parte del datore di lavoro.
La Cassazione precisa che il licenziamento è illegittimo a patto che il CCNL applicabile preveda la possibilità di prorogare il periodo
di comporto subordinatamente alla presentazione di una richiesta da parte del dipendente e di un accertamento medico.
In tal caso il datore di lavoro è tenuto a svolgere la verifica della salute del dipendente e a dare risposta alla domanda di proroga
a pena di vedersi annullato il licenziamento.


Dipendente inquadrato come quadro adibito a mansioni ripetitive: accertato il demansionamento

Con la Sentenza n. 21254 del 28 agosto 2018 la Corte di Cassazione accoglie la domanda di risarcimento della
lavoratrice, inquadrata contrattualmente come quadro, rispetto all’accertamento del demansionamento per essere stata
costretta a svolgere attività semplici e ripetitive, per le quali non erano richieste particolari conoscenze tecniche e per le quali
non erano previste assunzioni di responsabilità.
Il giudice, rilevato che le nuove mansioni non erano congruenti con il livello di inquadramento della prestatrice d’opera, accerta
il pregiudizio alla professionalità subito e liquida il danno in misura equitativa.


Illegittimo il licenziamento per fatti diversi da quelli contestati in sede disciplinare

Con la Sentenza n. 21265 del 28 agosto 2018 la Corte di Cassazione ha ritenuto applicabile la tutela reintegrativa di cui
al comma 4 dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, al lavoratore al quale era stata contestata la recidiva per assenze
ingiustificate solo nella lettera di licenziamento ma non nelle contestazioni disciplinari dove si menzionava un’unica assenza
ingiustificata. La recidiva costituisce fatto giuridico diverso dalla singola assenza ingiustificata contestata e, pertanto, i giudici
della Corte Suprema hanno ritenuto illegittimo il licenziamento con diritto alla reintegra per il lavoratore.


Appalti e contrattazione collettiva: il rispetto del contratto leader

La determinazione dei criteri per l’individuazione del contratto collettivo da applicare ad uno specifico rapporto di lavoro costituisce un tema fondamentale per tutte le implicazioni che ne derivano in ordine a momenti fondamentali della disciplina del rapporto di lavoro: retribuzione innanzi tutto, nonché ogni altro istituto regolato dalla contrattazione collettiva. Tema di ancora maggiore rilievo quando l’applicazione del contratto collettivo, oltreché fondamentale per quanto premesso, è risolutiva ai fini del riconoscimento delle condizioni di legittimità dello stesso rapporto di lavoro. In diverse occasioni infatti il legislatore ha subordinato la possibilità di usufruire di benefici normativi e contributivi all’applicazione di un determinato contratto collettivo, individuato secondo il criterio della maggiore rappresentatività. La scelta del contratto collettivo in questi casi, da generale esempio di applicazione del principio di libertà sindacale, diventa un obbligo specifico, una condizione necessaria per accedere a quei benefici o aver riconosciuto dalla legge un determinato trattamento o regime.


Dimissioni, termine di preavviso più lungo solo con compensazione

La durata del preavviso dovuto in caso di risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro è stabilita dalla contrattazione collettiva e può essere derogata dall'accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente solo se tale deroga comporta l'applicazione di condizioni più favorevoli al lavoratore. Pertanto, la clausola del contratto individuale di lavoro che stabilisca un termine di preavviso per le dimissioni più lungo rispetto a quello contemplato dal contratto collettivo è valida solo laddove il dipendente ne tragga, come conseguenza diretta, l'attribuzione di benefici economici e di carriera.
Lo ha affermato la Corte di cassazione con l'ordinanza del 20 febbriao 2018, accogliendo il ricorso di un lavoratore che si era visto condannato al pagamento, a favore del proprio ex datore di lavoro, dell'indennità sostitutiva del preavviso per avere presentato le proprie dimissioni senza osservare il termine di dodici mesi stabilito nel contratto individuale, in deroga a quello inferiore previsto dalla contrattazione collettiva.


La somministrazione alla luce del decreto dignità (ora legge 96 del 09.08.2018)

Vediamo in dettaglio quali sono le principali novità.
La prima riguarda la durata massima del rapporto tra l’agenzia per il lavoro e il lavoratore destinato ad essere somministrato presso un’azienda; questo lavoratore non può essere impiegato per un periodo superiore ai 12 mesi. Una volta superata questa durata massima, il rapporto di lavoro può essere prorogato soltanto in presenza di una delle tre causali previste dalla riforma (esigenze temporanee estranee all’attività ordinaria, ragioni sostitutive e incrementi significativi e non programmabili dell’attività). L’obbligo della causale sussiste anche per i rinnovi, a prescindere dalla durata del rapporto precedente (e, quindi, anche se non sono stati superati i 12 mesi). Le causali devono essere riferite all’impresa utilizzatrice. Il Dlgs 81/2015 continua ad assegnare al contratto collettivo di settore il compito di definire la durata massima del rapporto a scopo di somministrazione e quello di individuare il numero massimo di proroghe (quindi, modificando il tetto legale di 4 proroghe). Non si applica il diritto di precedenza, così come non è obbligatorio attendere il cosiddetto stop and go, il periodo di 10 o 20 giorni di interruzione dalla fine di un contratto e il suo eventuale rinnovo.
Anche per i limiti quantitativi, si applica una disciplina speciale, di maggior favore: salvo che il Ccnl preveda diversamente, l’impresa non può impiegare un numero complessivo di lavoratori a termine e somministrati superiore al 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipulazione Questa regola convive con la soglia del 20% massimo dei contratti a termine utilizzabili in azienda, con la conseguenza che l’utilizzo dei lavoratori somministrati è più agevole, potendo arrivare fino a un limite più ampio del lavoro a termine diretto.


Whatsapp può far perdere il lavoro

Sfogarsi su Whatsapp può far bene ma rischia di essere anche estremamente pericoloso, soprattutto quando le confidenze riguardano questioni lavorative o si svolgono durante l’orario di lavoro. Ma i messaggi possono essere utilizzati anche dal lavoratore per dimostrare l’esistenza di un’attività di tipo subordinato o la comunicazione dell’assenza per malattia.
La questione della producibilità in giudizio delle conversazioni private è molto delicata. Da un lato va valutato il diritto di difesa della parte che pretende di far entrare quella prova nel processo, dall’altra il diritto alla riservatezza degli utenti. L’articolo 616 del Codice penale protegge l’inviolabilità della corrispondenza e ne punisce la rivelazione senza giusta causa. Ma la regola della segretezza può essere derogata dal legittimo interesse invocato anche dal nuovo Regolamento Ue in materia di privacy che permette il trattamento dei dati personali anche senza il consenso dell’interessato.Le ultime sentenze hanno decisamente allargato le maglie della producibilità in giudizio delle conversazioni tra privati, dando vita a una visione moderna del diritto che non esclude di prendere in considerazione tutti gli elementi di prova a disposizione delle parti in causa, partendo dal presupposto che la vita online del delle parti in causa può rilevare elementi utili su quella off line.Per i magistrati, quindi, se vi è un interesse di causa e la corrispondenza è rilevante ai fini del giudizio potrà essere utilizzata senza invocare la privacy del diretto interessato.
 


Uno spiraglio in più per il lavoro occasionale

Le novità maggiori riguardano le imprese agricole, le strutture alberghiere e ricettive e gli enti locali. Per le aziende che appartengono a questi comparti è previsto che nella comunicazione di inizio attività venga indicata una data di inizio della prestazione e un monte orario complessivo, con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni, anziché a tre giorni (limite per tutti gli altri utilizzatori).
C’è un’altra importante modifica per le aziende alberghiere e le strutture ricettive che operano nel settore del turismo: il decreto lavoro eleva il limite della forza lavoro per le aziende appartenenti al settore fino a otto lavoratori.
 


Bonus assunzione: il decreto Dignità taglia la contribuzione per gli under 35

In arrivo nuovi sgravi contributivi per le imprese che assumono personale con contratto di lavoro a tutele crescenti soggetti.  Il bonus è riconosciuto per un periodo massimo di 36 mesi, non copre i premi INAIL e riguarda solo le assunzioni di giovani al primo impiego stabile.
Ai datori di lavoro privato che negli anni 2019 e 2020 assumono con contratto di lavoro a tutele crescenti soggetti che non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età e non hanno precedenti esperienze lavorative a tempo indeterminato, è riconosciuto, per un periodo massimo di 36 mesi, l'esonero dal versamento del 50 per cento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro nel limite massimo di 3.000 euro annui. Per fruire del beneficio occorre, però, attendere l’adozione di un apposito decreto interministeriale, che dovrà essere emanato entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto Dignità.


Contratti, bonus assunzioni, licenziamenti e delocalizzazioni: le novità del decreto Dignità

Il Senato ha approvato, convertendolo in legge, il decreto Dignità. Numerose le novità per i datori di lavoro. In particolare, è stata significativamente modificata la disciplina dei contratti di lavoro, a termine e di somministrazione. Esteso l’uso dei voucher per prestazioni occasionali alle aziende alberghiere e alle strutture ricettive che operano nel turismo che hanno alle dipendenze fino a 8 lavoratori. Previsti sgravi contributivi per le aziende che assumono under 35 a tempo indeterminato e l’aumento dell’importo delle indennità per i licenziamenti ingiustificati. 
 


Permessi giornalieri assistenza disabili: regole di calcolo per il lavoro a turni

Nel messaggio n. 3114 del 7 agosto 2018, l’INPS spiega le regole di fruizione dei permessi retribuiti per l’assistenza ai disabili, sia per il lavoro a tempo pieno che per quello part-time, con specifico riferimento al lavoro a turni. In quest’ultimo caso, infatti, il permesso può essere fruito anche nei giorni festivi o nelle ore notturne a cavallo di due giorni lavorativi.
Il riproporzionamento orario dei giorni di permesso deve essere applicato solo in caso di fruizione ad ore del beneficio in argomento. Per determinare le ore mensili fruibili, deve essere applicato l’algoritmo di calcolo:
orario di lavoro medio settimanale/numero medio dei giorni (o turni) lavorativi settimanali x 3 = ore mensili fruibili “.           
In applicazione del principio di non discriminazione tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale, la formula di calcolo da applicare ai fini del riproporzionamento dei 3 giorni di permesso mensile ai casi di part-time verticale e part-time misto con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese è la seguente:
orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time / orario medio settimanale teoricamente eseguibile a tempo pieno
x 3 (giorni di permesso teorici) 


Disoccupazione agricola convertibile in Naspi e viceversa

In caso di rigetto della domanda è possibile trasformare la richiesta di disoccupazione agricola in Naspi e viceversa. La precisazione è stata fornita dall'Inps con il messaggio 3058 del 31 luglio 2018 .

La situazione oggetto del messaggio si può verificare nel caso in cui una domanda di disoccupazione agricola sia respinta in quanto prevale, nel periodo di riferimento, l'attività lavorativa di tipo non agricolo. A questo punto l'interessato può trasformare la richiesta già presentata in una per la Naspi, purché la domanda originaria sia stata inoltrata entro 68 giorni dalla cessazione involontaria dell'attività lavorativa (68 giorni è il termine previsto per la richiesta di Naspi). Inoltre deve provvedere a fornire eventuali documenti integrativi necessari per ottenere la nuova assicurazione sociale per l'impiego.

La trasformazione è possibile anche in direzione opposta, cioè da Naspi a disoccupazione agricola, nel caso in cui la domanda sia stata rigettata per prevalenza di attività dipendente svolta dall'interessato in agricoltura. Il cambio è possibile se la richiesta di Naspi è stata inoltrata entro i termini per la disoccupazione agricola, cioè dal 1° gennaio al 31 marzo dell'anno seguente a quello di competenza della prestazione assistenziale. Anche in tale situazione devono essere presentati eventuali documenti aggiuntivi per ottenere la disoccupazione agricola.

L'istituto di previdenza provvederà a gestire in autotutela, alla luce delle indicazioni contenute nel messaggio, eventuali richieste di riesame e ricorsi amministrativi in giacenza e per i quali non sono stati superati i termini di decadenza dal diritto.


Il datore deve utilizzare ogni tecnologia possibile per la valutazione dei rischi

Il datore di lavoro, nell’ambito della valutazione dei rischi, dovrà porre in essere tutte le misure tecnologicamente adottabili, tali da eliminare o ridurre gli effetti pregiudizievoli sulla salute del lavoratore compresi quelli riferiti al lavoro monotono e ripetitivo". È quanto precisa la Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro nell'interpello n.6/2018 del 23 luglio 2018 in risposta ad un parere richiesto dall'organizzazione Cub Trasporti sul concetto di vigilanza dei lavoratori addetti a mansioni di sicurezza, idoneità ed efficacia degli strumenti utilizzati a tale scopo, in particolare per l’attività del macchinista.

Per la Commissione l’utilizzo di strumenti di controllo dell’attività del macchinista è obbligatoria sulla base di norme nazionali ed europee  e questo "obbliga" il datore di lavoro all’osservanza delle prescrizioni previste. Inoltre, si precisa nell'interpello "l’assenso di conformità dei dispositivi per il controllo della vigilanza del macchinista, da parte del Ministero dei Trasporti e dell’Agenzia Nazionale per la sicurezza ferroviaria, non determina di per sé una presunzione di conformità alle disposizioni previste dal decreto legislativo n. 81/2008 e successive modificazioni". Pertanto, per il corretto utilizzo di qualsiasi dispositivo omologato unitamente alla locomotiva il datore di lavoro deve valutarne l’impatto sulla salute e sicurezza dei lavoratori nell’ambito della valutazione dei rischi di cui agli articoli 17 e 28 del citato decreto.


Appalti illeciti: dall’Ispettorato del lavoro le indicazioni per i recuperi contributivi

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito, con la circolare n. 10 del  11 luglio 2018, come deve essere calcolata la contribuzione e la retribuzione dovuta - e quali sono le modalità da seguire per il relativo recupero – nelle ipotesi di appalti illeciti. In particolare l’INL evidenzia che gli ispettori devono determinare l’imponibile contributivo dovuto per il periodo di esecuzione dell’appalto facendo riferimento al CCNL applicabile all’azienda committente. Successivamente si effettua il recupero contributivo, fatti salvi gli eventuali pagamenti effettuati dallo pseudo appaltatore.
In caso di appalto irregolare, lavoratore è legittimato a richiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del committente, con qualsiasi atto scritto, entro 60 giorni.
La costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze del committente ha effetto ex tunc, dalla data di effettivo inizio dell’appalto irregolare.
I pagamenti a titolo retributivo e contributivo effettuati dall’appaltatore valgono, comunque, a liberare il committente fino a concorrenza delle somme versate
I dipendenti dell’appaltatore, inoltre, hanno diritto di proporre azione diretta contro il committente per conseguire quanto è loro dovuto, fino a concorrenza del debito che il committente ha verso l’appaltatore al tempo della domanda.


Diritto alla NASpI al termine della indennità di mobilità ordinaria

Il lavoratore che percepisce l'indennità di mobilità ed ha trovato un nuovo impego a termine, ha diritto di richiedere la NASpI se fa domanda entro 68 giorni dalla cessazione dell'impiego e, entro lo stesso termine, la indennità di mobilità giunge al termine: lo ricorda il messaggio Inps 27 luglio 2018, n. 3018 .
In un primo tempo l'Inps negava tale possibilità ma il Ministero del lavoro, con nota n. 8774 del 28 maggio scorso, ha precisato che non vi sono preclusioni alla possibilità, per i lavoratori che abbiano maturato i requisiti necessari alla percezione della indennità NASpI, di richiedere tale prestazione purché a certe condizioni. Non solo l'istanza deve essere fatta entro i 68 giorni dalla cessazione dell'ultimo rapporto di lavoro, ma deve essersi verificata, sempre nello stesso periodo dei 68 giorni, la cessazione della prestazione di mobilità o del trattamento speciale edile ex lege 19 luglio 1994, n. 451, per esaurito godimento dei trattamenti medesimi.


Credito d’imposta del 40% a sostegno della formazione 4.0

Credito di imposta per la “formazione 4.0” dei dipendenti, anche a tempo determinato o in apprendistato. L’ambito di applicazione è limitato alle materie riconducibili alle “tecnologie abilitanti”, quelle relative al processo di trasformazione tecnologica e digitale previsto dal piano nazionale impresa 4.0.

In particolare, la formazione deve riguardare specifici settori individuati dalla legge 205/2017, quali big data e analisi dei dati, cloud e fog computing, cyber security, sistemi cyber-fisici, prototipazione rapida, sistemi di visualizzazione e realtà aumentata, robotica avanzata e collaborativa, interfaccia uomo macchina, manifattura additiva, internet delle cose e delle macchine e integrazione digitale dei processi aziendali. Non sono invece finanziabili le attività di formazione ordinaria o periodica, organizzate dall’impresa per conformarsi alla normativa vigente in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro, di protezione dell’ambiente e a ogni altra normativa obbligatoria in materia di formazione.


Dichiarazione preventiva di agevolazione: un aiuto per accedere agli sgravi contributivi

La dichiarazione preventiva di agevolazione - DPA facilita le aziende nell’accesso alle agevolazioni contributive. La procedura informatica rilasciata dall’INPS consente, infatti, di attivare una verifica preventiva della regolarità contributiva. Rappresenta, inoltre, uno strumento di garanzia per le aziende perchè evita il rischio di una revoca a posteriori (successivamente all’esposizione nel flusso UniEmens) delle agevolazioni fruite. Il pregio principale è di far accertare dall’INPS la regolarità mese per mese, "consolidando" da subito le agevolazioni che si andranno ad esporre. Chiari i vantaggi per le aziende: la mancanza della DPA potrebbe far perdere le agevolazioni anche per diversi mesi.
Con il messaggio n. 2648 del 2 luglio 2018, l’INPS ha comunicato che il percorso di allineamento del sistema di controllo della regolarità si è arricchito di una funzionalità finalizzata a facilitare le aziende all’accesso alle agevolazioni contributive.
Con il messaggio citato l’INPS ha infatti comunicato di aver rilasciato una procedura informatica – la Dichiarazione Preventiva Agevolazioni (DPA) - che le aziende potranno utilizzare per attivare una verifica preventiva della regolarità ai fini del riconoscimento delle agevolazioni contributive.
La funzione della procedura è quella di strumento di garanzia per le aziende sulla legittimità delle agevolazioni contributive che si andranno ad esporre nel flusso UniEmens evitando il rischio di vedersi revocare a posteriori le agevolazioni utilizzate.


Legittimo il licenziamento anche se dopo vengono assunti interinali o tempi determinati

Secondo la Corte di Cassazione è legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo operato in un momento di crisi dall’azienda nei confronti di un dipendente a tempo indeterminato, anche se dopo tale licenziamento vengono impiegati, per breve tempo, lavoratori con contratti di lavoro interinale e/o a tempo determinato.
Nella Sentenza n. 19731 del 25 luglio 2018, i giudici della Corte Suprema hanno infatti accertato che l’impresa, dopo il licenziamento del ricorrente, non ha proceduto a nuove assunzioni a tempo indeterminato, rispetto alle quali il lavoratore avrebbe avuto diritto di precedenza, ma ha impiegato lavoratori con contratti di lavoro interinale e a tempo determinato per “tempi assolutamente limitati”, tali da non configurare nessun illecito da parte dell’azienda.


Violazione orario di lavoro: giudizio favorevole estendibile al coobbligato

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nella circolare n. 11 del 26 luglio 2018, interviene con riguardo alle sanzioni irrogate a fronte di violazioni in materia di orario di lavoro. L’Ispettorato, in particolare, si esprime in merito alla possibilità per il coobbligato di godere del giudizio favorevole ottenuto dall’altro condebitore pur non avendo presentato opposizione alla ordinanza ingiunzione.
L’Ispettorato fornisce chiarimenti alle numerose istanze ricevute riguardo la possibilità di estendere il giudizio favorevole al coobbligato che non abbia presentato opposizione alla ordinanza ingiunzione, in pendenza del giudizio instaurato dall’altro condebitore al momento del deposito della sentenza della Corte Cost. n. 153 del 21 maggio - 4 giugno 2014.
 


Attività investigative da parte dei dipendenti fuori dal whistleblowing

Il dipendente che si improvvisa investigatore e viola la legge per raccogliere prove di illeciti nell’ambiente di lavoro non può invocare la tutela del whistleblowing.
La “protezione”, prevista dalla legge 179/2017, è destinata solo a chi segnala notizie di un’attività illecita, acquisite nell’ambiente e in occasione del lavoro. Senza che ci sia alcun obbligo in questo senso né, tantomeno, è ipotizzabile una tacita autorizzazione a improprie azioni di “indagine”, per di più illecite.
La Cassazione con la sentenza n. 35792 del 26 luglio 2018, analizza, per la prima volta, la norma che regola la segnalazione di illeciti da parte del dipendente pubblico e detta norme a tutela di chi fa emergere fatti antigiuridici appresi svolgendo il suo servizio.
La Suprema corte chiarisce che la norma, analoga ad altre adottate in ambito internazionale, ha il duplice scopo di delineare un particolare status giuslavoristico a tutela di chi segnala “abusi” e di favorire l’emersione all’interno della Pa di fatti illeciti per rafforzare il contrasto alla corruzione. L’articolo 54-bis, che ha aggiornato la legge sul pubblico impiego, “salva” il dipendente virtuoso da sanzioni, licenziamenti o discriminazioni collegate alla segnalazione.


Assegno di ricollocazione: come presentare la richiesta per i percettori di Cigs

Dal 24 luglio 2018, i lavoratori coinvolti negli accordi di ricollocazione possono effettuare la prenotazione dell’assegno di ricollocazione attraverso il portale istituzionale Anpal.
Le informazioni da inserire sono:
-  codice fiscale dell’azienda;
-  numero di telefono cellulare del lavoratore;
-  Conferma o modifica dell’indirizzo e-mail precedentemente indicato in fase di registrazione;
- avvenuta lettura dell’Informativa sul trattamento dei dati personali.
Una volta effettuata la prenotazione, allo scadere dei 30 giorni successivi alla sottoscrizione dell’accordo, il sistema procederà alla automatica verifica:
- dell’avvenuta stipula dell’accordo di ricollocazione. Decorsi trenta giorni dalla prenotazione dell’assegno, in assenza di accordo di ricollocazione presente a sistema, il lavoratore riceverà una comunicazione via e-mail di sospensione della prenotazione;- dei dati relativi alla domanda di integrazione salariale straordinaria pervenuti al Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Del positivo esito della verifica sarà data notizia tramite posta elettronica al lavoratore che, entro i successivi 30 giorni, potrà inserire nella procedura i dati utili alla propria profilazione e scegliere il soggetto erogatore da cui farsi assistere nel percorso di ricollocazione.
In caso di esito negativo, il sistema invierà una comunicazione nei casi di:
- non risultanza del richiedente tra i lavoratori interessati dalla domanda di integrazione salariale;
- prenotazione effettuata oltre i trenta giorni dalla stipula dell’accordo;
- prenotazione avvenuta successivamente al raggiungimento del numero massimo di richieste previste dall’accordo.
Comunicazione dell’accordo di ricollocazione
L’accordo di ricollocazione viene trasmesso ad ANPAL, a cura del datore di lavoro, entro sette giorni dalla stipula unitamente ad un prospetto, in formato excel, contenente i dati dei lavoratori coinvolti dal programma di riorganizzazione ovvero di crisi aziendale:
- nome, cognome, codice fiscale;
- sede di assunzione;
- data di assunzione.


Sicurezza sul lavoro: "vigilanza" del lavoratore e conformità dei dispositivi

La Commissione per gli interpelli in materia di sicurezza e salute sul lavoro del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali,  torna ad intervenire in materia di vigilanza sui dispositivi di sicurezza assegnati ai lavoratori. In particolare, con riferimento al settore dei trasporti, si chiarisce che non è sufficiente l’adozione di dispositivi conformi, ma è necessario valutare le iniziative promosse in relazione all’attività aziendale e alle mansioni svolte dagli operatori.
Con l’interpello n. 6 del 24 luglio 2018, il Ministero del Lavoro, a riscontro dell’istanza avanzata dall’organizzazione Cub Trasporti fornisce il proprio parere in merito all’esigenza di monitorare la cosiddetta “vigilanza” dell’operatore per la salute e sicurezza sul lavoro utilizzando appositi dispositivi. Il Ministero del Lavoro coglie l’occasione per ribadire che il datore di lavoro, nell’ambito della valutazione dei rischi, è tenuto a porre in essere tutte le misure tecnologicamente adottabili, tali da eliminare o ridurre gli effetti pregiudizievoli sulla salute del lavoratore compresi quelli riferiti al lavoro monotono e ripetitivo».


Nessun obbligo di tracciabilità per i rimborsi spese ai lavoratori

Per le somme erogate a diverso titolo, quali gli anticipi di cassa effettuati per spese che i lavoratori devono sostenere nell'interesse dell'azienda e nell'esecuzione della prestazione (per esempio rimborso spese viaggio, vitto, alloggio), non vige alcun obbligo di versamento con le modalità indicate dal comma 910 dell'articolo 1 della legge di bilancio 2018. Questo il punto centrale della risposta fornita dall'Ispettorato nazionale del lavoro, con la nota numero 6201 del 16 luglio, a un quesito posto da Confindustria.
Di fatto, afferma l'Ispettorato, è lo stesso tenore letterale della norma a confermare la sussistenza dell'obbligo di tracciabilità unicamente per la corresponsione della retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, e non, invece, per il versamento di somme erogate a diverso titolo, quali i rimborsi spese per trasferte e gli anticipi di spese sostenute per conto del datore di lavoro o del committente.


Appalto illecito: sanzioni e adempimenti obbligatori per committente e utilizzatore

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito, con la circolare n. 10 del 11 luglio 2018, come deve essere calcolata la contribuzione e la retribuzione dovuta - e quali sono le modalità da seguire per il relativo recupero – nelle ipotesi di appalti illeciti. In particolare l’INL evidenzia che gli ispettori devono determinare l’imponibile contributivo dovuto per il periodo di esecuzione dell’appalto facendo riferimento al CCNL applicabile all’azienda committente. Successivamente si effettua il recupero contributivo, fatti salvi gli eventuali pagamenti effettuati dallo pseudo appaltatore.
Si ha un fittizio contratto di appalto (appalto di manodopera), che maschera una interposizione illecita di manodopera, quando lo pseudo-appaltatore si limita a mettere a disposizione dello pseudo-committente le mere prestazioni lavorative dei propri dipendenti, che finiscono per essere alle dipendenze effettive di quest'ultimo, il quale detta loro le direttive sul lavoro, esercitando su di essi i tipici poteri datoriali.


AL VIA IL CREDITO D’IMPOSTA PER LA FORMAZIONE 4.0

Il MISE ha fornito le disposizioni attuative del credito d’imposta a favore delle imprese che effettuano, nel 2018, spese di formazione dei dipendenti nel settore delle tecnologie previste dal Piano Nazionale Industria 4.0. L’agevolazione in esame è pari al 40% delle spese relative al costo aziendale del personale dipendente per il periodo occupato nella formazione e spetta fino ad un massimo annuo di 300.000,00 euro per ciascun beneficiario. Per accedere all’incentivo non è necessario presentare alcuna domanda. 
Sono agevolabili le spese sostenute dall’impresa per le attività di formazione dei dipendenti (anche con contratto a tempo determinato o di apprendistato) volte ad acquisire o consolidare le competenze nelle tecnologie rilevanti per la realizzazione del processo di trasformazione tecnologica e digitale delle imprese previsto dal Piano nazionale “Industria 4.0”. Si tratta, più precisamente, delle attività di formazione relative alle seguenti tecnologie: • big data e analisi dei dati; • cloud e fog computing; • cyber security; • simulazione e sistemi cyber-fisici; • prototipazione rapida; • sistemi di visualizzazione, realtà virtuale (RV) e realtà aumentata (RA); • robotica avanzata e collaborativa; • interfaccia uomo macchina; • manifattura additiva (o stampa tridimensionale); • internet delle cose e delle macchine; • integrazione digitale dei processi aziendali.


Sconti contributivi alle aziende con verifica mensile dei requisiti

Anticipare all’Inps la volontà di fruire di un’agevolazione sui contributi e chiedere la verifica della regolarità contributiva, mese per mese, per tutto il periodo di utilizzo del bonus. È la nuova chance messa a disposizione sul sito dell’Inps per le aziende e per i loro consulenti dal 9 luglio, con la «Dichiarazione preventiva di agevolazione» (Dpa). L’obiettivo è ridurre i casi in cui il beneficio viene disconosciuto ex post, con la richiesta alle aziende di restituire gli importi indebitamente fruiti per mancanza della regolarità contributiva.
Non si tratta di un nuovo obbligo, ma solo di uno strumento, all’interno dell'applicativo DiResCo, che le aziende possono liberamente decidere di usare per conoscere in anticipo, rispetto alle tempistiche ordinarie dell’Istituto, l’esito della verifica della regolarità contributiva, e quindi avere da subito conoscenza del proprio diritto a fruire dei benefici contributivi dichiarati attraverso il flusso Uniemens ( i principali casi di contratti agevolati sono riportati a fianco).