Decontribuzione sud, sgravio del 30% senza massimali

La decontribuzione sud si potrà fruire anche senza rispettare i principi voluti dall’articolo 31 del Dlgs n. 150/15, come il rispetto del diritto di precedenza nelle assunzioni di alcuni lavoratori o l’inapplicabilità dell’agevolazione in caso di assunzioni non volontarie. Ottenuto il via libera dalla Ue, l’Inps, con la circolare n. 122 del 22 ottobre 2020 , disciplina l’esonero per le aziende che occupano dipendenti in Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia. Lo sgravio va dal 1° ottobre 2020 al 31 dicembre 2020, si può applicare a tutti i dipendenti (con qualunque tipologia contrattuale), esclusi agricoli e domestici, compresi anche i nuovi rapporti costituiti nell’ultimo trimestre del corrente anno. L’Inps precisa che - pur trattandosi di un incentivo, in considerazione del fatto che lo stesso si rivolge sia al personale in forza, sia ai nuovi assunti in base a un’interpretazione estensiva della norma - la nuova decontribuzione sud, non ha natura di incentivo all’assunzione e, per fruirne, come già accennato, non si devono rispettare i principi generali sanciti dall’articolo 31, del Dlgs n. 150/15. Tuttavia, trattandosi di un beneficio contributivo, si rende necessario il rispetto delle disposizioni contenute nei commi 1175 e 1176 della legge n. 296/2006. Questo significa che l’azienda ha diritto all’esonero se è in possesso del Durc, se non ha violato le norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro, se rispetta gli altri obblighi di legge in materia e se con contravviene alle regole imposte dagli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta, lo sgravio è cumulabile con altre facilitazioni contributive previste dall’ordinamento. Nella circolare in rassegna, l’Inps afferma che il nuovo sgravio è cumulabile, altresì, con gli incentivi economici e, anche in questo caso, lo limita alla contribuzione datoriale dovuta.


Niente buoni pasto se salta la pausa pranzo

Il ricorso di una dipendente, che dal 2001 al 2005 aveva prestato servizio per cinque volte alla settimana con un orario 8-15.12, offre alla Corte di cassazione la possibilità di ribadire il principio secondo cui la fruizione dei buoni pasto ha natura assistenziale e non retributiva ed è strettamente legata alla fruizione di una pausa al termine delle prima sei ore di lavoro. Con l'ordinanza n. 22985/2020, depositata il 21 ottobre, i giudici tornano dunque su un tema di cui si è molto discusso in questo periodo di epidemia, caratterizzato sul fronte del lavoro da un massiccio ricorso allo smart working.
Nel caso analizzato dai giudici di legittimità la dipendente aveva rinunciato, con il consenso dell'Amministrazione, alla pausa pranzo e non avendo percepito in tale periodo i buoni pasto aveva chiesto in giudizio il pagamento del loro controvalore pecuniario e il risarcimento del danno subito: richieste respinte in primo e secondo grado dal Tribunale e della Corte d'appello di Roma.
Sposando la tesi dei giudici di merito, la Cassazione ha ricordato che per la sua natura assistenziale il diritto ai buoni pasto dipende strettamente dalle previsioni delle norme o della contrattazione collettiva che ne consentono il riconoscimento; in particolare, qualora di regola esso sia riconnesso a una pausa destinata al pasto, il sorgere del diritto dipende dal fatto che essa venga effettuata. In questo contesto l'effettuazione della pausa pranzo, a cui la lavoratrice aveva rinunciato per poter terminare anticipatamente la prestazione di lavoro, «non integra gli estremi a cui la disciplina collettiva subordina il diritto alla prestazione».


Il dipendente che si fa licenziare rimborsa il ticket Naspi

L’azienda indotta a licenziare il dipendente per assenza ingiustificata ha diritto a ottenere dal lavoratore il risarcimento del danno corrispondente all'importo del ticket Naspi versato all'Inps. Lo ha deciso il Tribunale di Udine nella sentenza 106/2020 pubblicata il 30 settembre, con cui, dopo aver revocato il decreto ingiuntivo ottenuto dal lavoratore per il pagamento delle retribuzioni, ha accertato, tra l’altro, la sussistenza del credito dell’azienda per l’importo del contributo di licenziamento pagato, in quanto il licenziamento era stato indotto dal comportamento omissivo del dipendente, assentatosi ingiustificatamente. Il lavoratore, dopo aver manifestato la necessità di interrompere il rapporto di lavoro, invece che dimettersi ha chiesto all’azienda di essere formalmente licenziato per poter beneficiare della Naspi. Di fronte al rifiuto dell'impresa, il dipendente si è assentato in modo ingiustificato, fino a costringere il datore a procedere al licenziamento disciplinare per giusta causa.La sentenza è interessante anche in ragione della non eccezionalità nella prassi di simili condotte, quando il dipendente è più interessato a percepire l’indennità di disoccupazione che a proseguire un regolare rapporto di lavoro e inizia ad assentarsi, così che ha avvio la procedura di contestazione disciplinare secondo l’articolo 7 della legge 300/1970 e le rispettive norme disciplinari contrattuali, che può concludersi con un licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa. Per la prima volta i giudici puniscono la condotta del lavoratore che, sebbene formalmente rispettosa delle regole di legge e contrattuali, è invece ispirata a un obiettivo non legittimo, cioè indurre il datore di lavoro a esercitare il licenziamento, al solo fine di poter maturare il diritto a percepire la Naspi.


Disposizione ispettiva quando manca la sanzione specifica

L’Ispettorato del lavoro potrà adottare nei confronti del datore il provvedimento di disposizione in tutti i casi in cui le irregolarità rilevate in materia di lavoro e di legislazione sociale non siano già soggette a sanzioni penali o amministrative. La circolare dell’Inl 5 del 30 settembre 2020 precisa che non appare opportuno ricorrere alla disposizione per obblighi che trovano la loro fonte in via esclusiva in una scelta negoziale delle parti, non derivanti dalla legge o da previsioni collettive. Se questi obblighi hanno natura patrimoniale, c’è sempre la possibilità di ricorrere alla conciliazione monocratica o alla diffida accertativa. Con la circolare 24/2004, il ministero del Lavoro aveva affermato che, a differenza della diffida, la disposizione impone al datore di lavoro un obbligo nuovo, che viene a specificare quello genericamente previsto dalla legge, specie laddove essa non regolamenti nei dettagli la singola fattispecie considerata. Nel caso, ad esempio, di lavoro notturno, i lavoratori sono sottoposti a controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, per verificare l’assenza di controindicazioni per la loro salute. Gli ispettori potranno disporre nei confronti dell’azienda l’adeguatezza del controllo sanitario in relazione al rischio al quale è esposto il lavoratore notturno. L’irregolarità riscontrata dall’ispettore, quindi, non attiene alla violazione di una norma presidiata da sanzione, ma alla mancata tutela del lavoratore, come scopo ultimo della disposizione normativa o collettiva. Il provvedimento è immediatamente esecutivo e in caso di inottemperanza il datore di lavoro incorrerà nella sanzione amministrativa da 500 a 3mila euro, senza possibilità di applicare la diffida, che consente di pagare la sanzione in misura minima. La circolare 6/2020 chiarisce anche i rapporti tra conciliazione monocratica, diffida accertativa e disposizione. Se la richiesta del lavoratore ha per oggetto pretese patrimoniali, la via privilegiata di definizione è la conciliazione monocratica, alla quale potrà seguire un intervento ispettivo solo se il tentativo di conciliazione non è andato a buon fine. Se invece, nell’attività ispettiva emergono inosservanze di legge o di Ccnl di natura patrimoniale, per economizzare i tempi dell’accertamento, il personale ispettivo potrà valutare la possibilità di emanare una disposizione, in particolare se le inosservanze riguardano una pluralità di lavoratori.


Congedi per Covid dei figli: chi può e chi no

Il lavoratore cha ha figli costretti a restare casa per quarantena ha tre chances per conciliare questa situazione con il suo impegno professionale. La prima è lavorare in smart working, se la sua attività lo consente: una soluzione che con l’aggravarsi dell’epidemia tornerà a essere adottata su larga scala, ed è raccomandata anche dal Dpcm del 13 ottobre come misura per contenere la diffusione del contagio da Covid-19. La seconda opzione è affidare il figlio alle cure dell’altro genitore, se è convivente e se ha la possibilità di farlo. L’ “ultima spiaggia” è il congedo, come già avvenuto nei mesi primaverili dell’epidemia, quando la possibilità di astenersi dal lavoro per un periodo di 15 giorni (poi portati a 30) è stata utilizzata da oltre 400mila lavoratori. La conversione in legge del «Dl Agosto» ha confermato fino al 31 dicembre la possibilità di usare il congedo retribuito in caso di quarantena Covid per i figli. Il lavoratore può fruirne per periodi di assenza dal 9 settembre, e può chiederlo anche più di una volta. Avrà un’indennità del 50% della retribuzione, pagata dall’Inps (per i requisiti di accesso, si veda la grafica a fianco). Una condizione fondamentale per avere il congedo è che la prestazione non possa essere svolta in smart working, nè dal richiedente, nè dall’altro genitore, perché l’essere in lavoro agile esclude il lavoratore dall’accesso al congedo. Un altro elemento da considerare è che solo un genitore alla volta può accedere al congedo. Se l’altro genitore è disponibile, per qualsiasi motivo, ad esempio perchè è in cassa integrazione a zero ore, o è disoccupato, l’accesso è precluso.Un altro elemento essenziale è che il contagio del figlio per il quale la Asl ha disposto la quarantena sia avvenuto a scuola o nello svolgimento di attività sportive, in palestre, piscine, centri o circoli sportivi pubblici o privati. Una misura che sembrerebbe escludere il caso di contagi avvenuti in luoghi diversi. L’alternanza fra congedi e smart working rischia di creare anche una disparità fra lavoratori di una stessa azienda: chi può accedere al lavoro agile manterrà la sua retribuzione al 100%, mentre chi non può farlo - perchè ad esempio lavora nella produzione o a contatto con il pubblico - ha solo la chance dei congedi indennizzati al 50 per cento.


Retribuzione inferiore dopo l'assunzione a tempo indeterminato dell'ex somministrato

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 22066 del 13 ottobre 2020, afferma che è legittima la riduzione della retribuzione del lavoratore, prima in somministrazione, dopo l'assunzione a tempo indeterminato presso l'ex utilizzatore.

Gli Ermellini infatti, precisano che il neoassunto entra a far parte di un nuovo rapporto lavorativo e che ciò implica l'applicazione allo stesso del trattamento economico e normativo in vigore presso l'azienda assuntrice, a nulla rilevando che tale trattamento sia peggiorativo per il dipendente.


Illegittimo il licenziamento del dirigente che pratica sconti al cliente storico

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 22074 del 13 ottobre 2020, ha ritenuto illegittimo il licenziamento del dirigente di un supermercato per aver praticato sconti ad un cliente di riguardo.

La Suprema Corte infatti, ha puntualizzato che la scelta del dirigente rientra tra i poteri ad esso assegnati in quanto finalizzata esclusivamente all'interesse aziendale e non, invece, come affermato dal datore, ad un guadagno personale. Pertanto, i giudici di legittimità non hanno individuato nel caso di specie una lesione del vincolo fiduciario.


Cancellata la revoca-Covid del licenziamento

In occasione della conversione in legge del decreto agosto è stato soppresso il comma 4 dell’articolo 14, che consentiva al datore di lavoro, a prescindere dalle dimensioni occupazionali, di revocare in ogni tempo i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo intimati nel 2020, a condizione che l’imprenditore facesse contestualmente richiesta del trattamento di integrazione salariale con causale “emergenza Covid-19”, a partire dalla data di efficacia del recesso in favore del dipendente. Tale disposizione ricalcava quella dell’articolo 46, comma 1-bis, del Dl cura Italia introdotta dal decreto rilancio, seppur con una fondamentale differenza: mentre la prima si riferiva ai soli licenziamenti intervenuti «nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020» (con un limitato effetto retroattivo), la seconda (articolo 14, comma 4) aveva a oggetto tutti i licenziamenti avvenuti «nell’anno 2020». L’estensione dell’ambito di applicazione della norma trasformava la speciale disciplina della revoca dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai tempi del Covid da strumento contingente per porre rimedio a licenziamenti frettolosamente intimati nel momento iniziale dell’emergenza, e in assenza di alternative normative e/o di ammortizzatori sociali con portata “universale”, a misura strutturale finalizzata al mantenimento dell’occupazione.
L’abrogazione del comma 4 ripristina la disciplina ordinaria della revoca del licenziamento introdotta dalla legge Fornero, che la assoggetta a un «termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo» (articolo 18, comma 10, dello statuto dei lavoratori).


Webinar: EMERGENZA COVID19 – LE ULTIME NOVITA’ LAVORO

EMERGENZA COVID19 – LE ULTIME NOVITA’ LAVORO
• LA PROROGA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI
• IL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI
• AGEVOLAZIONI E INCENTIVI PER RIDURRE IL COSTO LAVORO
• LA PROROGA DELLO SMART WORKING
• LA QUARANTENA E LA MALATTIA COVID19 – CHIARIMENTI INPS
• IL DPCM 13/10/2020 – COSA DOBBIAMO FARE IN AZIENDA ?
• FOCUS. COSA FARE IN CASO DI :
SOSPETTO POSITIVO IN AZIENDA ?
IL LAVORATORE CON IL FIGLIO IN ISOLAMENTO FIDUCIARIO?


Ulteriori 9 settimane con verifica dei fatturati

Le aziende che richiedono il secondo blocco di 9 settimane sono tenute al versamento del contributo addizionale. Il contributo è calcolato sulla retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell'attività lavorativa, ed è pari:
a) al 9%, per le imprese che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%;
b) al 18%, per le imprese che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato.
Sono in ogni caso escluse le aziende con una riduzione del fatturato pari o superiore al 20% o che hanno avviato l'attività successivamente al 1° gennaio 2019, tenendo conto della data di inizio dell'attività d'impresa comunicata dall'azienda alla Camera di commercio.
Lo scostamento deve essere calcolato dal raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del primo semestre 2019. I datori di lavoro dovranno completare la domanda con una dichiarazione di responsabilità, resa in base a quanto previsto dall'articolo 47 del Dpr n. 445/2020, nella quale autocertificano: a) la sussistenza e l'indice dell'eventuale riduzione del fatturato; b) il diritto all'esonero dal versamento del contributo addizionale.
Con riferimento alle modalità di raffronto dei fatturati, la circolare Inps 115/2020 fa un generico rinvio alle circolari delle Entrate; considerando, però, le conseguenze penali sottese alle dichiarazione richiesta appare necessario che l'Inps fornisca un'indicazione dettagliata sugli indici di calcolo e le modalità di raffronto del fatturato.


Assunzioni, legittimo chiedere il certificato di carichi pendenti

È legittima la previsione per cui, nell'ambito di una procedura pre-assuntiva, sia richiesta la consegna del certificato di carichi pendenti quale condizione sospensiva rispetto alla stipula del contratto di assunzione. Non è dirimente, in senso contrario, la circostanza che tale condizione non sia recepita dal contratto collettivo nazionale applicato dall'impresa ai lavoratori, se la consegna del certificato di carichi pendenti è espressamente menzionata in un apposito “format” firmato dal candidato in segno di manifestazione di interesse all'assunzione.
In applicazione di questi principi, la Cassazione ha affermato (ordinanza n. 17167/2020) che è pienamente valida - e coerente con l'impianto costituzionale in cui si collocano le imprese che operano in regime di libero mercato - la previsione per cui il processo selettivo finalizzato all'assunzione imponga, tra le altre condizioni, la consegna del certificato di carichi pendenti. Questo meccanismo selettivo è espressione, ad avviso della Corte, del principio di rango costituzionale della libertà di iniziativa economica, dal quale discende la legittimità di un percorso selettivo che, al fine di permettere la valutazione sull'idoneità del candidato a svolgere le mansioni oggetto del contratto di lavoro, subordini l'assunzione ad appositi adempimenti da parte del candidato. Per la Cassazione non è contrario ai principi di correttezza e buona fede, che devono presiedere anche alla fase precontrattuale, la richiesta di presentare documenti che, quand'anche non espressamente previsti dal Ccnl di riferimento, siano comunque funzionali a una valutazione di idoneità del candidato rispetto alle mansioni da svolgere.


Nuovo DPCM 13 Ottobre 2020: Misure urgenti di contenimento del contagio da Covid-19 sull'intero territorio nazionale

Rimane fermo quanto dichiarato dal DL 125/2020. È pertanto fatto obbligo, sull’intero territorio nazionale, di avere sempre con sé dispositivi di protezione delle vie respiratorie, nonché obbligo di indossarli in tutti i luoghi all’aperto a eccezione dei casi in cui, per le caratteristiche dei luoghi o per le circostanze di fatto, sia garantita in modo continuativo la condizione di isolamento (NB: da non confondere con distanziamento sociale identificato in precedenza con la distanza di almeno 1 metro) rispetto a persone non conviventi. 
Ambienti chiusi nei luoghi di lavoro Obbligo, sull’intero territorio nazionale, di avere sempre con sé dispositivi di protezione delle vie respiratorie, nonché obbligo di indossarli nei luoghi al chiuso a eccezione dei casi in cui, per le caratteristiche dei luoghi o per le circostanze di fatto, sia garantita in modo continuativo la condizione di isolamento rispetto a persone non conviventi, e comunque con salvezza dei protocolli e delle linee guida anti-contagio previsti per le attività economiche, produttive, amministrative e sociali, nonché delle linee guida per il consumo di cibi e bevande. Per le regole su distanze e mascherine nei luoghi di lavoro, così come richiamato dal decreto stesso, continuano pertanto a valere i protocolli e linee guida anti-contagio in vigore. Ricordiamo che il “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” del 24 aprile prevede "per tutti i lavoratori che condividono spazi comuni, l'utilizzo di una mascherina chirurgica". L’INAIL nel documento “Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione” (aprile 2020) ha indicato che negli ambienti dove operano più lavoratori contemporaneamente (es: uffici open space) sia necessario trovare soluzioni innovative come l’introduzione di barriere separatorie (pannelli in plexiglass, mobilio, ecc.) e il riposizionamento delle postazioni di lavoro adeguatamente distanziate tra loro:  a tal proposito si ricorda che il Centro europeo per la prevenzione e il controllo delle malattie definisce, fra gli altri, contatto stretto “una persona che si è trovata in un ambiente chiuso (ad esempio aula, sala riunioni, sala d'attesa dell'ospedale) con un caso di COVID-19 per almeno 15 minuti, a distanza minore di 2 metri”. Si sottolinea, comunque, come il decreto stesso nel momento in cui parla delle attività professionali (all’art. 6 comma ll) raccomanda che "siano assunti protocolli di sicurezza anti-contagio e, laddove non fosse possibile rispettare la distanza interpersonale di almeno un metro come principale misura di contenimento, con adozione di strumenti di protezione individuale". In tali casi, ovviamente l’utilizzo della mascherina dovrebbe comunque essere obbligatorio in tutte le condizioni dinamiche (es. quando ci si alza dalla scrivania). Si evidenzia, infine, come sebbene all’art. 1 comma 4 , rispetto alla popolazione generale, il decreto indichi che possono essere utilizzate mascherine di comunità (ovvero mascherine monouso o mascherine lavabili, anche auto-prodotte), in ambito lavorativo le mascherine utilizzabili devono essere mascherine la cui tipologia corrisponda alle indicazioni dall’autorità sanitaria e pertanto o mascherine chirurgiche (anche lavabili) purché classificate come Dispositivo Medico di classe I ( tipo I , II o IIR ) oppure facciali filtranti (es. FFP2) a norma CE.


Lo smart in quarantena non equivale a malattia

Il lavoratore che durante la quarantena precauzionale può accedere allo smart working o al telelavoro non va considerato in “malattia” in quanto non è inabile al lavoro e la sua attività non si sospende. Con questo importante chiarimento contenuto nel messaggio n. 3653/2020 del 9 ottobre l’Inps agevola una gestione equilibrata dei periodi di quarantena fiduciaria. In questi casi, se il lavoratore può continuare a svolgere, sulla base degli accordi con il proprio datore di lavoro, l’attività lavorativa in regime di smart working oppure di telelavoro, non si verifica alcuna sospensione dell’attività lavorativa e della correlata retribuzione; di conseguenza, non si applica la tutela previdenziale della malattia spettante, di norma, al lavoratore in quarantena o in sorveglianza precauzionale. l’Inps afferma un principio generale: in tutti i casi di ordinanze o provvedimenti di autorità amministrative che di fatto impediscano ai soggetti di svolgere la propria attività lavorativa, non è possibile riconoscere la tutela di malattia prevista per la quarantena, in quanto manca un provvedimento dell’operatore di sanità pubblica che giustifichi l’accesso a questo tipo di trattamento. Il messaggio esclude il diritto alla tutela previdenziale anche per i lavoratori assicurati in Italia che sono andati all’estero e sono stati oggetto di provvedimenti di quarantena da parte delle competenti autorità del Paese straniero. Anche per tali soggetti, la tutela non può essere riconosciuta senza un procedimento eseguito dalle preposte autorità sanitarie italiane.


Esodi incentivati entro il 31 dicembre solo con il via libera dei sindacati

Il “divieto di licenziamento” previsto dal Dl 104/2020 non opera allorché si raggiunga un accordo sindacale aziendale con le organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiranno all’accordo, su base volontaria. L’accordo aziendale può essere stipulato in tutte le aziende, a prescindere dal requisito dimensionale. Da una parte è piuttosto vantaggioso, non richiedendo alcuna formalità e/o procedure specifiche da seguire (come avviene, ad esempio, per i licenziamenti collettivi, caratterizzati da rigide procedure). Dall’altra parte, come tutti i contratti, anche gli accordi in questione necessitano del consenso e, nello specifico, di quello delle organizzazioni sindacali, tutt’altro che scontato, trattandosi di accordi sull’interruzione di rapporti di lavoro. L’articolo 14 comma 3, prevede che l’accordo sia «di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro». Di conseguenza, dovrà specificare l’ammontare dell’incentivo che il datore di lavoro si impegna a corrispondere al lavoratore che decida di aderirvi. Le somme riconosciute a titolo di incentivo saranno assoggettate a tassazione separata, ma non a contribuzione previdenziale. L’ammontare dell’incentivo è liberamente negoziabile tra le parti. Un criterio che potrà essere ragionevolmente adottato per la sua quantificazione è, ad esempio, quello dell’anzianità di servizio, prevedendo incentivi tanto più alti quanto è maggiore l’anzianità aziendale. A questo proposito, si potrà pattuire, ad esempio, il riconoscimento di una mensilità lorda per ogni anno di servizio. Un’ipotesi ugualmente percorribile è quella di parametrare l’ammontare dell’incentivo anche su altri criteri, ugualmente oggettivi, come i carichi di famiglia e l’età del dipendente. In questo caso, si terrà conto anche della situazione sociale del lavoratore che accetta la risoluzione del rapporto di lavoro.


Decreto-Legge 7 ottobre 2020, n.125, obbligo mascherina e non solo

Il decreto legge n. 125 del 07 ottobre 2020  contiene anche la proroga dello stato di emergenza, spostato dal 15 ottobre 2020 al 31 gennaio 2021. La principale novità riguarda l’obbligo della mascherina protettiva. Il decreto prevede infatti l’“obbligo di avere sempre con sé dispositivi di protezione delle vie respiratorie, con possibilità di prevederne l’obbligatorietà dell’utilizzo nei luoghi al chiuso diversi dalle abitazioni private e in tutti i luoghi all’aperto a eccezione dei casi in cui, per le caratteristiche dei luoghi o per le circostanze di fatto, sia garantita in modo continuativo la condizione di isolamento rispetto a persone non conviventi, e comunque con salvezza dei protocolli e delle linee guida anti-contagio previsti per le attività economiche, produttive, amministrative e sociali, nonché delle linee guida per il consumo di cibi e bevande, restando esclusi da detti obblighi:
soggetti che stanno svolgendo attività sportiva; 
bambini di età inferiore ai sei anni;
soggetti con patologie o disabilità incompatibili con l’uso della mascherina, nonché coloro che per interagire con i predetti versino nella stessa incompatibilità”.
Per le regole su distanze e mascherine nei luoghi di lavoro, così come richiamato dal decreto stesso, continuano a valere i protocolli e linee-guida anti contagio già previsti. Ricordiamo che il “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” del 24 aprile prevede “per tutti i lavoratori che condividono spazi comuni, l'utilizzo di una mascherina chirurgica". Restano inoltre vigenti le altre principali misure anti-contagio, ovvero: distanziamento fisico di almeno un metro, divieto di assembramento, rispetto delle misure igieniche a partire dal lavaggio delle mani, obbligo di stare a casa in presenza di febbre (oltre 37.5°) o altri sintomi influenzali.
Chi non indossa la mascherina rischia una multa da 400 a 1000 euro. Le sanzioni sono di entità uguale a quelle previste nei precedenti provvedimenti per la gran parte delle violazioni delle norme anti-Covid, come quella anti-assembramenti.


Contributi al Fondo Cometa e non più a Fondinps

Il messaggio Inps 3600 dell'8 ottobre 2020 , sancisce la definitiva messa in soffitta del "Fondo pensione complementare Inps", noto con l'acronimo Fondinps, dettando le relative istruzioni operative.
Nel prevedere le modalità di liquidazione, il provvedimento ha stabilito altresì la chiusura alle nuove adesioni a Fondipns a decorrere dal primo giorno del secondo mese successivo alla data di entrata in vigore del decreto. Sul piano operativo, pertanto, dal mese di ottobre 2020 i datori di lavoro sono esentati dal versare a Fondinps le quote di Tfr maturando dei lavoratori silenti (cessa pertanto di avere valore, dallo stesso mese di competenza, il codice "9999" all'interno dell'elemento / del flusso uniemens). Tutte le posizioni aperte in Fondinps saranno trasferite al fondo Cometa, il fondo della previdenza complementare dell'industria metalmeccanica (quindi nel flusso contributivo al posto del codice "9999" potrà essere utilizzato il codice "61"). Si ricorda, a tale ultimo proposito, che i soggetti già iscritti a Fondinps e trasferiti al Fondo Cometa possono scegliere di spostare la loro posizione individuale ad altra forma pensionistica complementare senza alcun onere. La scelta dovrà essere effettuata entro i sei mesi successivi alla ricezione delle apposite informative.


Cigo Covid non sul perido fruito ma sul periodo autorizzato

La circolare Inps 115 del 30 settembre 2020, che ha recepito quanto disciplinato dal Dl 104/2020 in materia di ammortizzatori sociali, chiarisce che «all'art.1, il legislatore, non solamente azzera il conteggio delle settimane riferite alla pregressa disciplina, ma, contestualmente, nel prevedere un periodo massimo di trattamenti pari a 18 settimane complessive (9 + 9) - da collocarsi nell'arco temporale dal 13 luglio 2020 al 31 dicembre 2020 - modifica il precedente indirizzo, che legava il ricorso ai trattamenti all'effettiva fruizione degli stessi, e prevede che l'utilizzo delle predette settimane sia possibile esclusivamente nei limiti dei periodi autorizzati senza tener conto del dato relativo al fruito. Conseguentemente, una volta richieste e autorizzate le prime 9 settimane e decorso il relativo periodo, i datori di lavoro potranno proporre istanza per accedere all'ulteriore periodo di 9 settimane ma non potranno richiedere anche l'eventuale completamento delle prime 9 settimane, anche laddove le stesse non fossero state effettivamente fruite per intero».
In sostanza quindi, non conteranno più i giorni materialmente ed effettivamente utilizzati di cassa integrazione, non sarà più possibile il recupero delle giornate non fruite, come previsto dalla normativa precedente al Dl 104/2020, dettagliandole all'istituto con invio di apposito file; per gli ammortizzatori Covid richiesti secondo il Dl 104/2020, conterà solo il periodo richiesto e autorizzato.


Proroga al 31.12.2020 dello smart working per lavoratori "fragili"

Fino al 15 ottobre i lavoratori fragili, dipendenti pubblici o privati, i quali siano assenti dal servizio non potranno essere licenziati per esaurimento del periodo di comporto. A partire dal 16 ottobre e fino al 31 dicembre 2020, questi lavoratori potranno svolgere la loro prestazione in modalità smart working «anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto». Con questo emendamento, approvato all’unanimità dalla Commissione bilancio del Senato in sede di conversione del decreto Agosto, il legislatore torna sul tema dei lavoratori immunodepressi, malati oncologici e disabili che usufruiscono della legge 104, il quale aveva fatto molto discutere nelle settimane passate soprattutto nel settore della scuola per il rischio di contagio derivante dal loro rientro in classe. Il problema era determinato dal fatto che per questi lavoratori fragili rimasti a casa, in base all’articolo 26 del decreto Cura Italia (Dl 18/2020), il periodo di assenza dal servizio fino al 30 aprile era stato equiparato al ricovero ospedaliero e quindi fuori dal computo dei 180 giorni oltre il quale erano passibili di licenziamento: una disposizione prorogata fino al 31 luglio dal decreto Rilancio (Dl 34/2020) e poi non più rinnovata, con la conseguenza che i lavoratori interessati avevano da quel momento dovuto scegliere se restare a casa, prendendo ferie, o rischiare il contagio rientrando al lavoro


COVID-19 – prorogato lo stato di emergenza sino al 31 gennaio 2021

E’ stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 248 del 7 ottobre 2020, la Delibera del Consiglio dei Ministri 7 ottobre 2020 con la proroga dello stato di emergenza in conseguenza del rischio sanitario connesso all’insorgenza di patologie derivanti da agenti virali trasmissibili. E’ prorogato, fino al 31 gennaio 2021, lo stato di emergenza in conseguenza del rischio sanitario connesso all’insorgenza di patologie derivanti da agenti virali trasmissibili.
Per quanto riguarda la materia lavoro, di particolare interesse l’articolo 3 che proroga i termini dei nuovi trattamenti di cassa integrazione ordinaria, assegno ordinario e cassa integrazione in deroga. In particolare, i termini di cui all’articolo 1, commi 9 e 10, del Decreto Legge n. 104 del 14 agosto 2020 (cd. decreto Agosto), sono differiti al 31 ottobre 2020.


Il Dl agosto non permette di recuperare la cig chiesta e non usata

Le aziende non potranno più recuperare i periodi autorizzati ed effettivamente non fruiti, costringendole, per non perdere periodi di copertura, a valutare di volta in volta e con più domande le settimane effettivamente necessarie. Questo è quanto si ricava dalla lettura della circolare Inps 115 del 30 settembre 2020 che ha fatto il punto sul nuovo pacchetto di 18 settimane di cassa Covid. Come spiega l’istituto il nuovo quadro normativo non solamente azzera il conteggio delle settimane riferite al decreto 18/2020, ma, contestualmente, nel prevedere un periodo massimo di trattamenti pari a 18 settimane (9 + 9) - da collocarsi dal 13 luglio al 31 dicembre 2020 – «modifica il precedente indirizzo, che legava il ricorso ai trattamenti all’effettiva fruizione degli stessi, e prevede che l’utilizzo delle predette settimane sia possibile esclusivamente nei limiti dei periodi autorizzati senza tener conto del dato relativo al fruito». Al termine della cassa Covid, l’Inps ribadisce che resta ferma la possibilità di accedere alle prestazioni a sostegno del reddito previste dalla normativa generale, qualora sussista disponibilità finanziaria nelle relative gestioni di appartenenza, ovviamente per periodi distinti da quelli per cui sono stati chiesti i trattamenti del Dl agosto.


Colpevole il datore che non adempie agli obblighi informativi e formativi in materia di sicurezza

Il datore di lavoro che non adempie agli obblighi di informazione e formazione gravanti su di lui e sui suoi delegati risponde a titolo di colpa specifica dell'infortunio dipeso dalla negligenza del lavoratore che nello svolgimento delle proprie mansioni ponga in essere condotte imprudenti, trattandosi di conseguenza diretta e prevedibile dell'inadempienza degli obblighi formativi.
Ribadendo un indirizzo consolidato della giurisprudenza di legittimità, la Quarta sezione penale della Corte di cassazione, con la sentenza n. 27242 del 01 ottobre 2020, depositata ieri, ha respinto il ricorso contro la condanna a 10 mesi di reclusione, al presidente di una società cooperativa a responsabilità limitata per la morte di un socio lavoratore. Per i giudici di legittimità non può “venire in soccorso del datore di lavoro il comportamento imprudente posto in essere dai lavoratori non adeguatamente formati”. Un obbligo, quello datoriale di informazione e formazione dei dipendenti, che “non è escluso né è surrogabile dal personale bagaglio di conoscenza del lavoratore, formatosi per effetto di una lunga esperienza lavorativa”.
Più in generale – ha evidenziato la Cassazione – in tema di prevenzione di infortuni sul lavoro, il datore deve non solo predisporre le idonee misure di sicurezza e impartire le direttive da seguire a tale scopo, ma anche e soprattutto, controllarne costantemente il rispetto da parte dei lavoratori, “di guisa che sia evitata la superficiale tentazione di trascurarle”. In questo contesto, può essere ritenuta eccezione abnorme – come tale in grado di escludere la responsabilità del datore di lavoro per l'infortunio occorso – solo la condotta del lavoratore che decida di agire impropriamente, pur disponendo delle informazioni necessarie e di adeguate competenze per la valutazione dei rischi cui si espone.


Congedo COVID-19 per la quarantena scolastica dei figli: le istruzioni dell’INPS

Con la circolare 116 del 2 ottobre 2020 l’INPS fornisce istruzioni in merito alla modalità di fruizione del congedo COVID-19 per la quarantena scolastica dei figli da parte dei lavoratori dipendenti del settore privato. Il congedo può essere fruito nei casi in cui i genitori non possano svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile e il figlio, minore di anni 14, deve essere stato messo in quarantena con provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico.Il congedo può essere fruito per periodi di quarantena che vanno dal 9 settembre 2020 fino al 31 dicembre 2020. Nel caso di più provvedimenti che dispongono di periodi di quarantena scolastica, parzialmente sovrapposti e relativi allo stesso o ad altri figli, si specifica che per ogni giorno di sovrapposizione viene comunque corrisposta un’unica indennità. Per i giorni di congedo fruiti è riconosciuta al genitore un’indennità pari al 50% della retribuzione, calcolata secondo quanto disposto dal testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Il congedo può essere richiesto per tutto il periodo di quarantena o per una parte dello stesso ed entrambi i genitori conviventi con il figlio possono alternarsi nella fruizione del congedo per prestare la dovuta assistenza al figlio in quarantena. I casi di compatibilità tra il congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli e altre tipologie di assenza relative all’altro genitore convivente sono: malattia, maternità/paternità, ferie, aspettativa non retribuita, soggetti con particolari situazioni di fragilità, permessi e congedi ai sensi della legge n. 104/1992, inabilità e pensione di invalidità.
I casi di incompatibilità tra il congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli e altre tipologie di assenza relative all’altro genitore convivente con il figlio sono: congedo parentale, riposi giornalieri della madre o del padre, cessazione del rapporto di lavoro o dell’attività lavorativa, strumenti a sostegno del reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, lavoro agile e part-time o lavoro intermittente.
La domanda deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica tramite il portale web dell’Istituto. Qualora il richiedente non sia ancora in possesso del provvedimento si impegna a fornire, entro 30 giorni dalla presentazione della domanda, il numero del provvedimento stesso, la data di emissione e l’ASL emittente, a pena di rigetto della domanda.
 


Dimissioni del lavoratore padre da convalidare anche senza istanza di congedo

Le dimissioni dal lavoratore padre, rese entro i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, necessitano sempre della convalida da parte dell'Ispettorato del lavoro territorialmente competente. L'Inl, con la nota n. 749 del 25 settembre 2020 , svincola la convalida delle dimissioni dall'istanza eventualmente presentata dal lavoratore per la fruizione del congedo per paternità. Tuttavia, ai fini della convalida delle dimissioni di un lavoratore padre è necessario, precisa ulteriormente l'Ispettorato, che il datore di lavoro sia a conoscenza della situazione familiare dello stesso, in ragione di pregresse comunicazioni trasmesse dal lavoratore eventualmente anche per finalità diverse dalla fruizione del congedo di cui all'articolo 28 del Dlgs n. 151/2001 o del congedo obbligatorio di cui all'articolo 4, comma 24, lett. a), della legge n. 92/2012, come, ad esempio, avviene nel caso di richiesta per la fruizione degli assegni per il nucleo familiare.
Di fatto, con la nota in commento, l'Ispettorato introduce un ulteriore adempimento in sede di convalida, ovvero, oltre ad accertare la genuinità della volontà di dimettersi, il funzionario dell'Itl competente, in sede di convalida, dovrà altresì acquisire una dichiarazione da parte del lavoratore relativamente al fatto che il datore di lavoro sia debitamente informato della condizione di paternità del lavoratore.


Nuovo canale per comunicare all’Inps il cambio di indirizzo durante la malattia

Ai fini della visita, il lavoratore deve rendersi reperibile presso il luogo indicato sul certificato medico tutti i giorni, festivi inclusi, dalle ore 10.00 alle 12.00 e dalle 17.00 alle 19.00. L'Inps, con circolare 106 del 23 settembre 2020, dà notizia della istituzione di un nuovo canale di comunicazione tra il lavoratore (pubblico e privato) e l'istituto previdenziale mediante il quale il primo potrà notificare il cambio di indirizzo di reperibilità (rispetto a quello indicato nel certificato di malattia), ai fini della visita domiciliare di controllo. Finora il lavoratore poteva comunicare il cambio di indirizzo utilizzando la e-mail della casella medico-legale della struttura territoriale di competenza o mediante contact center. Tali ultime modalità rimangono valide nei casi di indisponibilità del servizio telematico. Il datore di lavoro (pubblico e privato) viene in ogni caso messo al corrente del diverso indirizzo di reperibilità comunicato dal lavoratore in sede di richiesta di una visita medica di controllo ovvero al momento della consultazione degli esiti. Il servizio non dovrà essere, invece, utilizzato per i semplici allontanamenti dal proprio domicilio (ad esempio per terapie, visite mediche, accertamenti sanitari o per gli altri giustificati motivi). Il servizio, denominato "Sportello al cittadino per le VMC", è accessibile dal lavoratore, previa autenticazione, utilizzando la sezione dedicata (servizi "Servizi Online") allo "Sportello al cittadino per le VMC".


Per certificare serve la rappresentatività

L'efficacia giuridica della certificazione dei contratti, prevista dall'articolo 79 del Dlgs 276/2003, presuppone che tale certificazione sia avvenuta, tra l'altro, davanti a enti bilaterali costituiti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori “comparativamente più rappresentative”. Sul punto interviene ancora una volta l'Ispettorato nazionale del lavoro con la circolare 718 del 16 settembre. L'Inl ritorna sull'argomento prendendo spunto da una conforme sentenza del Tribunale di Trento (128 del 10 settembre 2020), con la quale è stato respinto il ricorso di una società in opposizione al verbale ispettivo che ha disconosciuto la regolarità della certificazione di un contratto di appalto in quanto costituita a iniziativa di associazioni caratterizzate da una “maggiore rappresentatività” (come da difesa di parte ricorrente) e non da quella della “maggiore rappresentanza comparativa”; la nozione di sindacato “comparativamente più rappresentativo”, in luogo del “maggiormente rappresentativo”, è utilizzata dal legislatore al fine di selezionare le organizzazioni sindacali (selezione dei soggetti) o i contratti collettivi (selezione degli atti), in funzione dell'attribuzione alle prime di specifiche prerogative (quale quella ora oggetto di causa) e ai secondi di determinati effetti, tra i quali, la base di computo dei contributi e premi previdenziali ed assicurativi. Su tale differenza di termini lo stesso Consiglio di Stato (537/2019) ne ha rilevato l'importanza atteso che quello “comparativamente più rappresentativo” presuppone una selezione delle associazioni sindacali sulla base di una valutazione comparativa della effettiva capacità di rappresentanza di ciascuna di esse.


Smart working da quarantena dei figli

L’articolo 5 del decreto legge 111 del 08 settembre 2020, relativo alla ripresa dell’attività scolastica, ha previsto che un lavoratore dipendente (settore pubblico o privato) possa ricorrere allo smart working nel periodo in cui il figlio under 14 convivente viene messo in quarantena a seguito di contatto (non è necessaria la positività del ragazzo) verificatosi a scuola. Qualora l’attività lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il genitore può fruire di un congedo indennizzato al 50% della retribuzione, a carico dello Stato (mancano le istruzioni operative Inps). Queste due opzioni, disponibili da metà settembre scorso fino ad almeno il prossimo 31 dicembre, possono essere esercitate da uno solo dei due genitori se entrambi lavorano e non sono fruibili se almeno uno già è in smart working o non lavora. Di conseguenza, in primo luogo, sarà necessario sottoscrivere un accordo individuale con il dipendente che regoli lo smart working. E questo adempimento potrebbe riguardare anche pochi giorni (perché in alcuni casi l’isolamento fiduciario può durare meno di due settimane, dipende dopo quanti giorni si prende atto che c’è stato un contatto con un compagno di scuola o un docente positivo) e potrebbe essere ripetuto nel tempo (le cronache di questi giorni testimoniano che la quarantena di intere classi è tutt’altro che un’ipotesi remota). Poi l’accordo dovrebbe essere notificato e inviato al ministero del Lavoro tramite la procedura informatica standard che al momento prevede ancora il caricamento del singolo file in formato pdf. Il ministero precisa inoltre che il rispetto delle regole ordinarie riguarda, dopo il 15 ottobre, non solo le nuove attivazioni di smart working, ma anche la prosecuzione dell’attività in modalità agile. Ma cosa accade se il figlio under 14 viene a contatto con un positivo durante un’attività extrascolastica, ad esempio praticando attività sportiva in una squadra o frequentando amici? Dovrebbe essere messo in quarantena insieme agli altri compagni di squadra, non potrà andare a scuola, ma il genitore, in questo caso, sembrerebbe non poter accedere allo smart working o al congedo.


Conciliazioni, certificazioni e audizioni dell’Inl si svolgeranno da remoto

L'Agenzia ispettiva ha adottato il decreto direttoriale 56 del 22 settembre 2020 , con il quale dare attuazione proprio ad alcune delle misure contenute dnel decreto semplificazioni. Più in particolare i primi due commi dell’articolo 12-bis hanno previsto una serie di rilevanti modifiche normative volte a snellire alcune delle attività amministrative di competenza dell'Inl che prendono spunto anche dall'esperienza maturata in questi mesi di misure emergenziali, volte a fronteggiare la diffusione da Covid-19. Nello specifico, il comma 2 prevede che le istruttorie finalizzate al rilascio delle convalide di cui all'articolo 55, comma 4, del Dlgs 151/2001, all'articolo 35, comma 4, del Dlgs 198/2006, nonché le altre procedure amministrative o conciliative di competenza dell'Ispettorato nazionale del lavoro che presuppongono la presenza fisica dell'istante, individuate con provvedimento del direttore, possono essere effettuate attraverso strumenti di comunicazione da remoto che consentano in ogni caso l'identificazione degli interessati o dei soggetti dagli stessi delegati e l'acquisizione della volontà espressa. In tali ipotesi il provvedimento finale o il verbale si perfeziona con la sola sottoscrizione del funzionario incaricato. Proprio in ragione di tale ultima disposizione e, come detto, per darne compiuta attuazione, il decreto direttoriale 56/2020 individua ulteriori procedure amministrative o conciliative che possono essere effettuate a distanza. Si tratta dell'attività conciliativa ai sensi dell'articolo 410 del Codice di procedura civile e degli articoli 11 e 12 del Dlgs 124/2004, ossia delle conciliazioni monocratiche. Adempimenti questi per i quali lo stesso Inl aveva ammesso la possibilità di essere svolte da remoto nel periodo del lockdown. A queste si aggiungono le audizioni ai sensi dell'articolo 18 della legge 689/1981, ossia quelle che vengono svolte a seguito di verbalizzazioni sanzionatorie da parte del personale ispettivo, nonché l'attività certificativa ai sensi degli articoli 75 e seguenti del Dlgs 276/2003. Non manca, poi, la procedura istruttoria, relativa al rinnovo dei contratti a tempo determinato, ai sensi dell'articolo 19, comma 3, del Dlgs 81/2015. Ci si riferisce alla possibilità di stipulare un nuovo contratto a tempo determinato per ulteriori 12 mesi, in deroga ai limiti di durata massimo di 24 mesi, fissato dalla legge, ovvero al limite più ampio previsto dalla contrattazione collettiva.


Smart working e il diritto alla disconnessione

Uno dei punti che sarebbe utile disciplinare con un patto scritto, nel lavoro agile, é il diritto alla disconnessione del lavoratore: cioè i tempi nei quali può restare “scollegato” dagli strumenti tecnologici che utilizza per la sua prestazione lavorativa. La legge 81/2017 sul lavoro agile si limita a contenere un riferimento generico e indiretto a questa misura protettiva (nel solco della adeguata tutela della salute del lavoratore), rimettendone la specifica regolamentazione all’accordo individuale tra datore e lavoratore. L’importanza del diritto di disconnessione rappresenta un aspetto centrale nel contesto del lavoro agile, perché il controllo che è in grado di esercitare il datore di lavoro attraverso la connessione a distanza è suscettibile di manifestarsi, geneticamente e naturalmente, quasi senza limiti nelle 24 ore di una giornata (da qui le esigenze di rispetto della riservatezza e della privacy, in base alla legge). Si è quindi prospettata la configurazione di un diritto e dovere del lavoratore alla disconnessione, di un diritto cioè indisponibile, perché solo attraverso la disconnessione da remoto si garantisce l’effettività del riposo e dunque la tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore stesso. La soluzione più ragionevole (anche in questa delicata fase di emergenza sanitaria), in caso di criticità nella gestione del rapporto, sembra essere il ricorso a una pattuizione scritta delle modalità di esercizio del diritto alla disconnessione, per garantire un equilibrio di discipline comportamentali della forza lavoro. Il silenzio assoluto su questo punto non giova a nessuna delle parti, creando un vuoto di disciplina, possibile fonte di comportamenti soggettivi idonei a incidere negativamente sull’organizzazione del lavoro e fonte di contrasti e contenziosi. Il contenuto degli accordi individuali può essere efficacemente impostato un riferimento a due aspetti, connessi tra loro: da un lato, la disciplina dell’orario di lavoro (con possibili regole di flessibilità e/o elasticità); dall’altro, la disciplina delle modalità concrete dei meccanismi di disconnessione.


Smart working e lavoro straordinario

Con riferimento all’orario di lavoro straordinario la posizione comune, riscontrata negli accordi aziendali fin qui sottoscritti, è quella di negare la possibilità di svolgere lavoro straordinario nell’ambito delle prestazioni rese in regime di lavoro agile, pur con qualche isolata eccezione.
Infatti, alcuni accordi concedono, comunque, la possibilità di svolgere straordinari, ove specificatamente previsti e previa autorizzazione del datore di lavoro con il conseguente riconoscimento del relativo trattamento economico.
Si può quindi concludere che teoricamente è possibile svolgere lavoro straordinario anche se di fatto è molto difficile, se non impossibile, tenere il computo dell’orario di lavoro effettivamente prestato.
Nei fatti, e nello spirito della norma possiamo ritenere preferibile (non obbligatorio) in alternativa al riconoscimento di retribuzioni per lavoro straordinario, difficilmente quantificabili, riconoscere compensi (o premi) extra in relazione al conseguimento di obiettivi, di fatto a prescindere dalla misurazione del tempo impiegato per raggiungerli.


Cig esonero e blocco dei licenziamenti

Con la circolare 105 del 18 settembre /2020 l'Inps, ha fornito i primi indirizzi in materia di esonero contributivo, alternativo al ricorso agli ammortizzatori sociali di cui al Dl 104/2020. L’incentivo previsto dal decreto agosto, è collegato all'  impianto in materia di divieto di licenziamento che il legislatore ha mantenuto per tutto il periodo (18 settimane) in cui i datori di lavoro ricorrono agli ammortizzatori sociali legati al Covid-19 o durante cui gli stessi, in alternativa, fruiscono dell’esonero contributivo. Quest’ultimo, peraltro, come confermato dall’Inps, ha una durata massima di 4 mesi (fino al prossimo 31 dicembre) ma, in funzione della sua entità e, quindi, dei periodi di recupero, può interessare anche un arco temporale inferiore e, conseguentemente, concludersi prima.
Riguardo alle contribuzioni oggetto dell’esonero, l’Inps ricorda che non tutte sono sgravabili e, a tal fine, richiama le precedenti istruzioni fornite in materia. In pratica, se un datore di lavoro ha un teorico credito di 10.000 euro da recuperare sotto forma di esonero, dovrà fruirne, al massimo nelle 4 mensilità che vanno da settembre a dicembre 2020, con riferimento a tutti i dipendenti inclusi nella matricola aziendale tenendo conto che, nei singoli mesi di applicazione dell’incentivo, quando determina la contribuzione a proprio carico dovuta (senza la quota del lavoratore), dovrà escludere dal calcolo dello sgravio, oltre ai premi e ai contributi dovuti all’Inail, quelle voci che non sono oggetto di esonero (per esempio contributo 0,30% per la formazione integrativo Naspi; contributo eventualmente dovuto al Fondo di tesoreria Inps e/o ai fondi di solidarietà; le eventuali contribuzioni di solidarietà).


Novità per i distacchi transnazionali

Il 30 settembre entra in vigore la riforma dei distacchi transnazionali, a seguito della pubblicazione in Gazzetta ufficiale del decreto legislativo 122 del 15 settembre 2020 che ritocca in alcune parti il testo che regola in maniera organica la materia (il Dlgs 136/2016).
Le innovazioni introdotte non stravolgono l'impianto complessivo delle regole già vigenti ma ne rafforzano alcuni contenuti. In primo luogo viene precisato ed esteso l'ambito di applicazione delle regole sui distacchi transnazionali. Vengono dichiarate valide anche per le agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall'Italia che distaccano presso un'impresa utilizzatrice uno o più lavoratori a loro volta inviati a lavorare, da quest'ultima impresa, presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia. Il decreto precisa che i lavoratori coinvolti in una triangolazione di questo tipo sono considerati distaccati in Italia dall'agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro. Anche l'elenco delle materie soggetto alla parità di trattamento viene rivisto. Secondo la nuova disciplina – simile alla precedente ma più ampia - al rapporto di lavoro dei distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco, rispetto a un elenco predefinito di materie (riposi, orario di lavoro, retribuzione, condizioni di somministrazione , salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; parità di trattamento, condizioni di alloggio, spese di viaggio, vitto e alloggio). Altra norma importante riguarda il distacco di lunga durata: se il periodo effettivo supera dodici mesi (periodo estensibile sino a 18 mesi) ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione sopra elencate, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, a eccezione di quelle concernenti le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro, le clausole di non concorrenza e la previdenza integrativa di categoria.


Fondo competenze: accordi entro dicembre

Per attingere alle risorse previste dal Fondo nuove competenze i datori di lavoro del privato dovranno sottoscrivere con i sindacati entro il 31 dicembre gli accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro per mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa, destinando parte dell’orario di lavoro alla realizzazione di percorsi formativi per i lavoratori. Per ottenere il finanziamento gli accordi collettivi devono prevedere progetti formativi, indicare il numero dei lavoratori coinvolti e il numero di ore dell’orario di lavoro da destinare a percorsi per lo sviluppo delle competenze (il limite massimo è 250 ore per lavoratore). Se la formazione è erogata dalla stessa impresa, va dimostrato il possesso dei requisiti di capacità formativa per lo svolgimento del progetto. Nell’accordo vanno individuati i fabbisogni del datore di lavoro in termini di nuove o maggiori competenze, legati all’introduzione di innovazioni organizzative, tecnologiche, di processo di prodotto o servizi in risposta alle mutate esigenze produttive dell’impresa, e del relativo adeguamento necessario per qualificare e riqualificare il lavoratore. Gli accordi possono avere l’obiettivo di incrementare l’occupabilità del lavoratore, anche per promuovere processi di mobilità e ricollocazione in altre aziende, in coerenza con il sistema regionale di certificazione delle competenze regionali. I percorsi formativi possono essere erogati da tutti gli enti accreditati a livello nazionale e regionale, da soggetti privati o altri soggetti che svolgono attività di formazione, comprese le università, gli istituti di istruzione secondaria di secondo grado, i Centri per l’istruzione per adulti, gli Istituti tecnici superiori, i centri di ricerca accreditati dal ministero dell’Istruzione, o la stessa impresa che ha presentato domanda di contributo (se previsto dall’accordo).


Tassazione separata sugli importi per vacatio contrattuale

Le somme erogate dalle aziende a compensazione della vacatio contrattuale sono da assoggettare a tassazione separata. Questa la risposta fornita dall'agenzia delle Entrate con l'interpello 367 del 17 settembre 2020. Nella risposta, l'Agenzia fa riferimento alla risoluzione 151/2017, in cui è stato precisato che si può applicare la tassazione separata se ricorrono alcune condizioni, in particolare nuove norme, sentenze, provvedimenti amministrativi e contratti collettivi. In queste situazioni non occorre verificare se il ritardo della corresponsione degli importi è “fisiologico” o meno. Nel primo caso, infatti, non si potrebbe applicare la tassazione separata il cui obiettivo è evitare che l'erogazione in ritardo possa determinare un danno per il lavoratore per effetto della progressività delle aliquote di tassazione.
Inoltre, con la risoluzione 43/2004 è stato precisato che i presupposti per l'applicazione della tassazione separata, in presenza e in attuazione di un contratto collettivo, scattano a fronte dell'erogazione degli importi in un periodo d'imposta successivo a quello a cui sono riferiti.


Contratti a termine e proroghe

Il decreto 104 del 14 agosto 2020, consente fino al 31 dicembre 2020, in deroga alle disposizioni del decreto Dignità, di prorogare o rinnovare contratti a termine, per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, senza necessità di apporre una causale, rispettando comunque il termine di durata massima di 24 mesi. La deroga è pacificamente applicabile anche ai contratti a termine a scopo di somministrazione.
Con la nota n. 713 del 16 settembre 2020, l'ispettorato interveine su alcun aspetti; la prima interessante affermazione dell’Inl riguarda l’ampiezza della deroga. Ritiene l’Ispettorato, in ragione della ratio della norma e della sua formulazione, che la disposizione permetta di derogare non solo all’obbligo di causale ma anche al numero massimo di proroghe e al rispetto dei “periodi cuscinetto” tra un contratto e l’altro (cosiddetto stop and go) previsti dall’articolo 21 del Dlgs n. 81/2015.
Quindi è possibile utilizzare la “speciale” proroga acausale di 12 mesi anche qualora sia già stato raggiunto il numero massimo di 4 proroghe previsto in via ordinaria dalla legge per i contratti a termine. È altresì possibile stipulare un nuovo contratto a termine senza causale non attendendo il decorso dei 10 (o 20, a seconda della durata) giorni dalla scadenza del precedente contratto. Un’altra questione affrontata riguarda il termine del 31 dicembre, che deve intendersi riferito esclusivamente alla formalizzazione della proroga o del rinnovo. In pratica significa che è necessario stipulare proroga o rinnovo entro la fine del 2020, ma la durL’Inl prende poi posizione su un dubbio sollevato da più parti circa la possibilità di utilizzare la nuova proroga per chi avesse già prorogato fino al 30 agosto 2020 senza causale, in deroga alla normativa ordinaria, un contratto a termine ai sensi dell’articolo 93 del decreto Rilancio (Dl n. 34/2020). Chiarisce l’Ispettorato che la nuova disposizione, in quanto sostitutiva della precedente, consente la proroga o il rinnovo “agevolato” anche qualora il medesimo rapporto fosse stato già prorogato in base alla norma precedente, fermo restando il limite dei 24 mesi. ata del rapporto può protrarsi anche nel 2021.


Confermata per il 2020 la riduzione contributiva edili

Il decreto interministeriale Lavoro/Finanze del 4 agosto 2020 conferma la riduzione contributiva dell'11,50% a favore dei datori di lavoro edili classificati nel settore industria con i codici statistici contributivi da 11301 a 11305 e nel settore artigianato con i codici statistici contributivi da 41301 a 41305. Sono invece escluse dalla riduzione le opere di installazione di impianti elettrici, idraulici e altri lavori simili. I lavoratori interessati sono gli operai (inclusi i soci lavoratori delle società cooperative) occupati a tempo pieno, ossia con orario di lavoro di 40 ore settimanali. Il beneficio spetta comunque nei casi in cui il lavoratore a tempo pieno non raggiunga le 40 ore settimanali per alcune specifiche assenze contrattuali ma il datore di lavoro abbia assolto la contribuzione previdenziale e assistenziale sull' "imponibile virtuale". Sono esclusi dal beneficio i lavoratori a tempo parziale e intermittenti, nonché quelli per cui sono previste specifiche agevolazioni contributive ad altro titolo. Sono inoltre esclusi i lavoratori per i quali sono applicati contratti di solidarietà. L’agevolazione consiste in una riduzione sui contributi previdenziali e assistenziali diversi da quelli pensionistici (Fpld) a valere sui periodi di paga gennaio 2020-dicembre 2020. La base di calcolo su cui applicare la riduzione dell'11,50% deve essere "nettizzata" in forza delle disposizioni di cui all'articolo 120, comma 1 e 2, della legge 388/2000 e all'articolo 1, commi 361 e 362, della legge 266/2005. La base di calcolo deve essere altresì determinata al netto delle misure compensative eventualmente spettanti. Infine, non si include nella base di calcolo la parte di contributo a carico del datore di lavoro destinato al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua in base al comma 4, articolo 25, della legge 845/1978 (pari allo 0,30%).


inail: l’idoneità al lavoro non blocca il progetto di reinserimento

Alla realizzazione di un intervento di reinserimento lavorativo non fanno da ostacolo né il fatto che il Servizio di prevenzione dell’Asl non si sia ancora espresso sulla presenza di una disabilità da lavoro della persona interessata, né il fatto che lo stesso Servizio o il medico competente abbiano definito la persona idonea al lavoro senza limitazioni o prescrizioni. Lo ha chiarito l’Inail con la circolare n. 34/2020 dello scorso 11 settembre, in cui sono contenuti alcuni chiarimenti interpretativi sulle condizioni necessarie per l’avvio dei progetti di reinserimento finalizzati alla conservazione del posto di lavoro, i quali fanno capo all’Istituto in base all’articolo 1, comma 166, della legge n. 190/2014. Si tratta dei cosiddetti accomodamenti ragionevoli, costituiti da modifiche e adattamenti necessari e appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati per garantire ai disabili il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali.


COVID-19 – smart-working e congedi ai lavoratori in caso di quarantena dei figli

E’ stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 223 dell’8 settembre 2020, il Decreto Legge n. 111 dell’8 settembre 2020 con disposizioni urgenti per far fronte a indifferibili esigenze finanziarie e di sostegno per l’avvio dell’anno scolastico, connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19. In particolare all'articolo 5 si prevede
"Art. 5 – Lavoro agile e congedo straordinario per i genitori durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente per contatti scolastici
1. Un genitore lavoratore dipendente puo’ svolgere la prestazione di lavoro in modalita’ agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, minore di anni quattordici, disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico.
2. Nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalita’ agile e comunque in alternativa alla misura di cui al comma 1, uno dei genitori, alternativamente all’altro, puo’ astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, minore di anni quattordici, disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico.
3. Per i periodi di congedo fruiti ai sensi del comma 2 e’ riconosciuta, in luogo della retribuzione e ai sensi del comma 6, un’indennita’ pari al 50 per cento della retribuzione stessa, calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita’ e della paternita’, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, a eccezione del comma 2 del medesimo articolo. I  suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.
4. Per i giorni in cui un genitore fruisce di una delle misure di  cui ai commi 1 o 2, ovvero svolge anche ad altro titolo l’attivita’ di lavoro in modalita’ agile o comunque non svolge alcuna attivita’ lavorativa, l’altro genitore non puo’ chiedere di fruire di alcuna delle predette misure.
5. Il beneficio di cui al presente articolo puo’ essere riconosciuto, ai sensi del comma 6, per periodi in ogni caso compresi  entro il 31 dicembre 2020.
6. Il beneficio di cui ai commi da 2 a 5 e’ riconosciuto nel limite di spesa di 50 milioni di euro per l’anno 2020. L’INPS provvede al monitoraggio del limite di spesa di cui al  presente comma. Qualora dal predetto monitoraggio emerga che e’ stato raggiunto anche in via prospettica il limite di spesa, l’INPS non prende in considerazione ulteriori domande.


 


Sorveglianza sanitaria mirata sui lavoratori più a rischio

La circolare 13 del 4 settembre dei ministeri del Lavoro e della Salute risolve il dubbio sulla proroga o meno dell’obbligo del datore di lavoro di garantire la sorveglianza ai dipendenti maggiormente a rischio di contagio da Covid-19. Quindi viene meno l’obbligo del datore di lavoro di attivarsi di propria iniziativa per effettuare la sorveglianza sanitaria eccezionale nei confronti dei dipendenti maggiormente a rischio di contagio (per età, immunodepressione, patologie oncologiche o altre malattie), che comportava addirittura la nomina temporanea (per il periodo emergenziale) del medico competente o l’utilizzo dei medici del lavoro Inail per quelle aziende non tenute alla nomina del medico competente. Ciò non significa, però, che possa essere completamente trascurato il tema della sorveglianza sanitaria con riferimento al rischio di contagio da Covid-19, come la stessa circolare ricorda. Vi sono infatti altre disposizioni che rimangono in vigore e devono quindi essere considerate. Va anzitutto ricordato che il protocollo condiviso tra Governo e parti sociali del 24 aprile 2020, la cui applicazione è tuttora considerata dalla legge adempimento dell’obbligo di sicurezza di cui all’articolo 2087 del Codice civile (articolo 29 bis del Dl 23/2020), contempla il coinvolgimento del medico competente per l’identificazione dei soggetti «con particolari situazioni di fragilità», nei confronti dei quali «è raccomandabile che la sorveglianza sanitaria ponga particolare attenzione». Inoltre, pur nel venir meno di un generale obbligo di attivazione della sorveglianza sanitaria, non va dimenticato che la stessa deve essere effettuata dal medico competente qualora il dipendente ne faccia richiesta, se il medico stesso la ritiene correlata ai rischi lavorativi (articolo 41 del Dlgs 81/2008), correlazione che non può certo essere disconosciuta nella situazione attuale.


Covid-19, contagio e quarantena del lavoratore

L’articolo 26, comma 1, del Cura Italia (decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito dalla legge 24 aprile 2020, n. 27) prevede che il periodo trascorso dai lavoratori dipendenti del settore privato in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva (articolo 1, comma 2, lettere h) e i) del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6, convertito, con modificazioni, dalla legge 5 marzo 2020, n. 13 e articolo 1, comma 2, lettere d) ed e), del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19) è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non è computabile ai fini del periodo di comporto.
Per quanto concerne la gestione delle prestazioni spettanti ai lavoratori durante i periodi malattia e dei periodi di quarantena ad essa equiparati, la tutela applicabile, sotto il profilo previdenziale e contrattuale, è quella normalmente prevista in caso di malattia, che si applica anche ai casi di quarantena, come sopra individuata.
Pertanto, ai lavoratori aventi diritto alla tutela previdenziale della malattia a carico dell’INPS, viene riconosciuta l’indennità economica previdenziale (con correlata contribuzione figurativa), sulla base del settore aziendale e della qualifica del lavoratore. A ciò si aggiunge l’eventuale integrazione a carico del datore di lavoro, ove dovuta sulla base del contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.
L’INPS ha fornito indicazioni ed istruzioni procedurale e sulla documentazione da presentare con il messaggio n. 2584 del 24 giugno 2020.


Divieto licenziamento e chiusura attività

La prima delle ipotesi per le quali non si applica il divieto riguarda i licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa. Ai fini dell’esenzione non basta, tuttavia, una cessazione parziale dell’attività (come, ad esempio, la chiusura di una singola unità produttiva o di un reparto), e non è nemmeno sufficiente la “semplice” chiusura dell’intera azienda. La legge richiede, infatti, che non sia prevista la continuazione, nemmeno parziale, dell’attività e che la chiusura sia seguita dalla messa in liquidazione della società. Inoltre, non c’è alcun esonero dal divieto di licenziamenti se nel corso della liquidazione viene ceduto a terzi un complesso di beni o attività aziendali che possa essere configurato come cessione di ramo dell’azienda in base all’articolo 2112 del Codice civile.
La logica sottesa a questa previsione è chiara: il legislatore vuole evitare che venga dichiarata una chiusura dell’attività che, nella sostanza, non è reale, e vuole altresì evitare che la liquidazione sia avviato al solo scopo di aggirare il divieto di licenziamenti mediante lo smembramento dell’azienda in più segmenti produttivi.
Un altro caso a cui non si applica il divieto di licenziamento è quello del fallimento. Anche rispetto a questa fattispecie il legislatore fissa alcuni paletti: rientrano nell’esenzione solo i fallimenti per i quali non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa oppure, qualora sia previsto, ne sia disposta la cessazione. Per i fallimenti che prevedano l’esercizio provvisorio solo per uno specifico ramo dell’azienda, invece, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi in questo ramo. Il divieto non si applica nemmeno in caso di stipula di un accordo collettivo aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale che preveda il riconoscimento di un incentivo all’esodo. In aggiunta a queste ipotesi, un’ulteriore esenzione è prevista dal comma 1 dell’articolo 14: il divieto di licenziamento non si applica ai casi di cambio appalto, quando il personale licenziato dall’appaltatore uscente sia riassunto dal soggetto che subentra, in forza di una “clausola sociale” fissata dalla legge, dal contratto collettivo o dal contratto di appalto.


Covid-19 e somministrazione vitto

L'indennità sostitutiva erogata per un importo giornaliero di euro 5,29, ai dipendenti che hanno prestato l'attività lavorativa presso la sede lavorativa e che non hanno potuto utilizzare il proprio badge elettronico, a causa della chiusura degli esercizi pubblici convenzionati a seguito dell'emergenza Covid-19 è riconducibile alle indennità sostitutive delle somministrazioni di vitto corrisposte agli addetti di unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione, vista la chiusura per legge di tali strutture disposta temporaneamente dal Governo per fronteggiare l'emergenza Covid-19. Questa indennità non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente. Lo ha chiarito l’Agenzia delle Entrate con la risposta a interpello n. 301 del 02 settembre 2020.


Misure di protezione collettive prioritarie sui luoghi di lavoro

In materia di sicurezza sul lavoro il criterio di priorità delle misure di protezione collettiva nei luoghi di lavoro rispetto a quelle individuali ha carattere diffuso in quanto richiamato più volte dal Dlgs n. 81/2008, il Testo unico sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Lo ha ricordato la Cassazione, Sezione Lavoro, nella sentenza n. 18137 del 31 agosto 2020.
I giudici di legittimità hanno ricordato che i Dpi vanno impiegati se i rischi non possono essere evitati o ridotti con i mezzi di protezione collettiva (articolo 75 del Testo unico), nonché la possibilità di adottare misure di sicurezza equivalenti ed efficaci, in caso di esecuzione di lavori particolari per cui è richiesta l’eliminazione temporanea di un dispositivo di sicurezza collettiva, terminato il quale sia disposto l’immediato ripristino della misure collettive (articolo 111 Testo unico). È stata, ancora, evidenziata la necessità di accertare, prima dell’esecuzione di lavori su lucernari, tetti, coperture e simili e fermo restando l’obbligo di predisporre misure di protezione collettiva, che tali strutture abbiano resistenza sufficiente per sostenere il peso degli operai e dei materiali di impiego (articolo 148 del Testo Unico). Per la Cassazione appare chiaro, quindi, come nei casi citati e in particolare nei lavori sui tetti sia obbligatoria la predisposizione di misure di protezione collettiva, con l’unico ed esclusivo limite dato dal fatto che la realizzazione di tali misure risulti incompatibile con lo stato dei luoghi o impossibile per altre ragioni tecniche, la cui prova in giudizio grava però sul datore di lavoro e, per quanto di competenza, sui soggetti titolari di posizioni di garanzia.


Sanificazione ambienti di lavoro: le regole per accedere al bonus

Risolti i dubbi di imprese e professionisti sull’applicazione del bonus sanificazione, l’incentivo previsto dal decreto Rilancio per la riduzione dei costi sostenuti per il contenimento del Covid-19. I chiarimenti, forniti dall’Agenzia delle Entrate nella circolare n. 25/E del 20 agosto 2020, riguardano la certificazione delle attività di sanificazione degli ambienti e degli strumenti di lavoro che, nonostante i precedenti chiarimenti forniti dalla Amministrazione finanziaria, presentavano ancora dei punti oscuri. L’Agenzia si è anche soffermata sulla spettanza del credito d’imposta per le spese di pulizia degli impianti di condizionamento, distinguendo tra pulizia ordinaria, non ammessa al credito d’imposta, e pulizia finalizzata ad aumentare la capacità filtrante del ricircolo il cui sostenimento, invece, consente di accedere all’agevolazione.


Contratti a termine dopo il decreto "agosto"

La nuova disciplina, contenuta nell’articolo 8, comma 1, lett. a) del Dl n. 104/2020, modifica e riscrive la norme approvate solo pochi mesi prima con il decreto Rilancio (Dl n. 34/2020). La nuova disciplina, fissa un principio finalmente chiaro. Sino al prossimo 31 dicembre, le aziende e i lavoratori possono concordare una proroga o un rinnovo di un rapporto a termine senza indicare la causale, nel rispetto di due condizioni: la facoltà di derogare alla legge è concessa per una sola volta, e restano comunque in vita i limiti di carattere generale previsti dalla legge (durata massima di 24 mesi, numero massimo di proroghe). E' sorto in questi giorni un dubbio importante: se un’azienda ha già utilizzato la disciplina “acausale” contenuta nel decreto Rilancio, può avvalersi anche del nuovo e più ampio regime previsto dal Dl n. 104/2020? Non sembrano esserci ostacoli alla risposta positiva al quesito, se si considera che il decreto Agosto non è retroattivo e che i due regime acausali hanno presupposti, durata ed effetti diversi. Ne consegue che se un datore di lavoro ha sottoscritto un rinnovo o una proroga acausale applicando la vecchia disciplina contenuta nel Dl n. 34/2020, non ha perso la facoltà di firmare, per una sola volta, un ulteriore rinnovo o proroga acausale, fruendo del regime introdotto dal decreto Agosto. Nel fare questo, il datore di lavoro potrà godere di un’altra facilitazione: la vecchia disciplina limitava la durata del contratto prorogato o rinnovato sino al 30 agosto, mentre la nuova norma offre un orizzonte molto più lungo. Il datore di lavoro ha, infatti, l’onere di firmare l’accordo entro il 31 dicembre 2020, ma la durata del rapporto può arrivare anche oltre tale scadenza, dovendo rispettare solo il limite di durata massima di 12 mesi.


Divieto di licenziamento e termine mobile

Il decreto Agosto ha delineato una nuova disciplina per il divieto dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Allentando le rigidità del Cura Italia, è stato infatti previsto un termine mobile per la sospensione dei licenziamenti, non uguale per tutti i datori di lavoro. Nello specifico, il legislatore ha creato un sistema variabile ove, sempre nel rispetto del termine massimo del 31 dicembre 2020, occorre fare una serie di calcoli per stabilire il giorno esatto entro il quale è possibile licenziare il personale. L’Esecutivo, attraverso il bilanciamento tra le esigenze dei lavoratori finalizzate alla salvaguardia occupazionale e quelle dei datori di lavoro tese ad una ristrutturazione per affrontare le nuove richieste dei mercati, ha elaborato due criteri alternativi (fruizione delle integrazioni salariali COVID-19 e esonero contributivo quadrimestrale), con una serie di deroghe, ivi compresi gli accordi aziendali per i “licenziamenti non oppositivi”, probabilmente accompagnati da incentivi all’esodo. I primi due commi dell’art. 14 del decreto Agosto affermano che, in linea generale, la preclusione all’avvio delle procedure collettive di riduzione di personale richiamate dagli articoli 4,5 e 24 della legge n. 223/1991 e la sospensione di quelle avviate successivamente al 23 febbraio 2020, riguarda tutti i datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti integrativi salariali COVID-19 previsti dall’art. 1 (9 settimane a partire dal 13 luglio oltre ad altre 9 a determinate condizioni) o che stiano fruendo dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali previsto per 4 mesi in favore di quei datori di lavoro che rinunciano a “godere” degli ammortizzatori sociali (art. 3), con la sola eccezione del cambio di appalto.


Licenziamento possibile con accordo sindacale

Tra le eccezioni al divieto di licenziamento previste dall’articolo 14, comma 3, del decreto Agosto (Dl n. 104/2020) è da annoverare quella relativa agli «accordi collettivi aziendali di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro», che consentono di riconoscere il trattamento Naspi ai lavoratori «che aderiscono al predetto accordo». Si deve trattare di un accordo stipulato «dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale», e di un atto individuale del lavoratore di adesione all’accordo aziendale di incentivo alla risoluzione, senza alcuna prescrizione formale: in particolare non è necessario che la volontà risolutiva del lavoratore venga espressa in una sede protetta; il lavoratore dovrà quindi aderire a quanto previsto dall’accordo collettivo, comunicandolo, al datore di lavoro, che avrà l’onere di raccogliere le suddette adesioni. L’accordo aziendale dovrà prevedere la somma dovuta al lavoratore quale incentivo economico alla risoluzione del rapporto; per tale somma, da ritenersi sostanzialmente un “incentivo all’esodo”, non sarà dovuto il pagamento di contributi all’Inps e verrà applicata una tassazione separata, ovvero in base all’aliquota media relativa ai cinque anni precedenti alla cessazione del rapporto di lavoro (e non in base all’aliquota dell’anno in corso). L'accordo stipulato con queste modalità produce l’effetto estintivo del rapporto di lavoro, con il diritto del lavoratore a percepire la Naspi.


Blocco licenziamenti dal decreto "agosto": eccezioni

L’art. 14 del D.L. n. 104/2020, che ha prorogato il divieto di licenziamento, è bene precisarlo, non fissa una scadenza precisa per la durata stessa della proroga, stabilendo che “resta precluso” l’avvio dei licenziamenti collettivi e di quelli individuali per giustificato motivo oggettivo nei confronti di tutti i datori di lavoro.
L’art. 14 del decreto legge introduce alcune esplicite e alcune non esplicite deroghe:
- per le imprese che hanno cessato l’attività;
- per le imprese dichiarate fallite quando non sia previsto l’esercizio provvisorio;
- nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo.
- licenziamento al termine delle 18 settimane di cassa integrazione;
- licenziamento al termine dei 4 mesi di esonero contributivo;
- licenziamento come conseguenza di una riduzione di organico che porta alla chiusura definitiva di un comparto dell’azienda.
Perplessità tra i tecnici emergono anche rispetto ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo motivati da esigenze che non danno accesso alla cassa Covid-19 come, ad esempio, una riorganizzazione produttiva dell’azienda. In quest’ultima ipotesi, secondo un’interpretazione ardita, sarebbe possibile licenziare, per giustificato motivo oggettivo, ma senza accedere alle integrazioni o all’esonero.
Nella confusione generata da una disposizione, da più parti criticata, crescono i dubbi e le incertezze tutto a danno delle imprese che rischiano pesanti sanzioni in caso di errori interpretativi. Un licenziamento illegittimo rischia, infatti, di essere dichiarato nullo facendo scattare la reintegra e potenzialmente anche un maxi indennizzo fino a 36 mensilità.


Indicazioni Inps su integrazione salariale dopo il Decreto Agosto

L'Inps con il messaggio 21 agosto 2020, n. 3131, fornisce le prime indicazioni in merito alle novità introdotte dal D.L. n. 104/2020 (cd. Decreto Agosto) in materia di ammortizzatori sociali connessi all'emergenza epidemiologica da COVID-19, con particolare riferimento ai trattamenti diCIGO, CIGD, ASO e CISOA, che vengono rimodulati, e relativamente all'ammissione a tali misure di sostegno che, in taluni casi è collegata all'obbligo del versamento di un contributo addizionale a carico delle aziende che vi ricorrono. La principale novità consiste nella possibilità per i datori di lavoro di accedere ai nuovi trattamenti indipendentemente dal precedente ricorso e dall'effettivo utilizzo degli stessi nel primo semestre del corrente anno; infatti, il D.L. n. 104/2020, ridetermina il numero massimo di settimane richiedibili entro il 31 dicembre 2020 (fino a 18 settimane complessive), azzerando il conteggio di quelle richieste e autorizzate per i periodi fino al 12 luglio 2020, ai sensi del D.L. n. 18/2020 (cd. Decreto Cura Italia) e del D.L. n. 34/2020 (cd. decreto Rilancio). Tuttavia, viene stabilito che i periodi di integrazione, già richiesti e autorizzati ai sensi delle precedenti disposizioni, che si collocano, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020, sono automaticamente imputati alle prime 9 settimane del nuovo periodo di trattamenti previsto dal Decreto Agosto.


Prime anticipazioni sul decreto "agosto"

Proroga di 18 settimane della cassa integrazione per l’emergenza Covid-19 tra il 13 luglio e il 31 dicembre, con le prime 9 settimane concesse a titolo gratuito e le seconde nove soggette a un contributo addizionale per le imprese che hanno avuto un fatturato inferiore del 20% nel raffronto tra il primo semestre 2020 e lo stesso periodo 2019. Fino a quattro mesi di decontribuzione totale per i datori di lavoro che non ricorrono alla cassa Covid-19 (avendola già utilizzata) e fanno rientrare al lavoro il personale. Lo sgravio contributivo totale raggiunge i sei mesi per i datori di lavoro che, entro fine anno, assumono a tempo indeterminato o stabilizzano contratti a termine. Resta il divieto di licenziare, ma per un periodo “mobile” collocato fino al 31 dicembre per le imprese che usano la cassa Covid-19 o beneficiano degli incentivi fiscali, ma spuntano alcune eccezioni.
Si potrà fruire delle nuove 18 settimane di cassa Covid-19 retroattivamente dal 13 luglio al 31 dicembre, con uno stanziamento di oltre 10 miliardi; le prime nove settimane sono tutte a carico della fiscalità generale, le seconde nove restano gratuite per i soli datori di lavoro che nel confronto tra il primo semestre 2020 e lo stesso periodo 2019 hanno avuto perdite di fatturato pari almeno al 20 per cento. Se i datori di lavoro hanno perso meno del 20% dovranno pagare un contributo addizionale del 9% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore non prestate durante la sospensione o riduzione d’attività, mentre pagheranno il 18% se non hanno avuto alcuna perdita.
Alle aziende che non richiedono nuovi trattamenti di Cig, ma che li hanno già fruiti a maggio e giugno, è riconosciuto l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali fino a quattro mesi entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite. Lo sgravio è riconosciuto anche ai datori di lavoro che hanno richiesto periodi d’integrazione salariale in base al Dl Cura Italia, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020. Questo esonero è subordinato all’autorizzazione Ue.
Ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di cig Covid, o dell’esonero dei contributi previdenziali, resta precluso il ricorso ai licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo. Restano esclusi dal blocco: il personale già impiegato nell’appalto e riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore, i licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa (a meno che nel corso della liquidazione della società non si configuri un trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda) o da fallimento, o frutto di accordo collettivo aziendale di incentivo all’esodo, stipulato dai sindacati più rappresentativi a livello nazionale.


Licenziamenti bloccati con lo strumento della cassa o dell’esonero contributivo

Per evitare che la crisi economica derivante dall’epidemia potesse ripercuotersi sui livelli occupazionali, la legislazione emergenziale – con il Dl Cura Italia prima, modificato dal Dl Rilancio poi – ha introdotto con decorrenza dal 17 marzo 2020 e sino al 17 agosto 2020 il blocco dei licenziamenti per motivi economici, sia collettivi sia individuali. A pochi giorni dalla scadenza del divieto, il Governo ha deciso di ignorare gli appelli di autorevoli economisti e del mondo delle imprese optando, ancora una volta, per l’estensione del divieto. Stavolta, tuttavia, l’Esecutivo nel decreto Agosto, il cui testo bollinato è stato diffuso ieri, non si è limitato a una semplice proroga del blocco, ma ha elaborato un “farraginoso” meccanismo in base al quale l’ultra-vigenza del divieto viene fatta coincidere con l’ulteriore periodo di fruizione della cassa integrazione Covid (18 settimane in totale, richiedibili dal 13 luglio 2020) o di godimento della decontribuzione (quattro mesi, frPertanto - diversamente dal passato – non vi è un termine di valenza generale trascorso il quale il divieto di licenziamento verrà meno: ci troviamo dinnanzi a una scadenza “mobile” che varia a seconda del periodo in cui la singola azienda fruirà dell’ammortizzatore sociale o dell’esenzione contributiva. In particolare, l’ultima bozza del decreto Agosto prevede l’estensione del divieto di licenziamento per ragioni economiche per tutto il periodo (continuativo o frazionato) in cui il datore di lavoro beneficerà della (ulteriore) cassa integrazione Covid o dell’esonero dal versamento dei contributi.uibili entro il 31 dicembre 2020).


Contratti a termine, rinnovo senza causali fino al 31 dicembre

Contratti a termine (tanto diretti quanto a scopo di somministrazione) liberi dalle causali del decreto Dignità fino al 31 dicembre 2020. Con questa importante innovazione il decreto Agosto tenta di sostenere il lavoro flessibile regolare, adottando finalmente una normativa coerente con i fabbisogni del mercato, delle imprese e dei lavoratori. Secondo quanto prevede il testo bollinato (che riscrive integralmente l’articolo 93 del Dl 34/2020, il cosiddetto decreto Rilancio), fino alla fine dell’anno sarà possibile, per una sola volta e per una durata massima di 12 mesi, prorogare o rinnovare un contratto a termine senza applicare le causali. La regola si applica a tutti i rapporti a termine suscettibili di un rinnovo o di una proroga, qualora questi - applicando le regole ordinarie - potrebbero essere rinnovati o prorogati solo in presenza di una causale: fino alla fine dell’anno si può procedere anche senza rispettare questo adempimento. Si pensi al caso di un contratto a termine scaduto, che deve essere rinnovato. Applicando la disciplina ordinaria, il rinnovo sarebbe possibile solo in presenza di esigenze sostitutive, o per ragioni straordinarie ed eccezionali. Grazie alla nuova disciplina, viene meno l’esigenza di indicare queste motivazioni e si può procedere senza formalità specifiche.
Quanto alla durata dei rapporti, la norma contiene due precisazioni importanti. La prima è che restano validi i limiti di durata previsti dalla legge: pertanto, anche con il rinnovo o la proroga acausale il rapporto non può mai proseguire oltre 24 mesi. La seconda precisazione riguarda la scadenza del 31 dicembre: questa è la data ultima entro cui si può sottoscrivere l’accordo di proroga o il rinnovo, ma il contratto rinnovato o prorogato può proseguire anche oltre tale scadenza, fino a un massimo di ulteriori 12 mesi.


Nel 2020 raddoppia l’importo esente per i buoni spesa

Consentire alle imprese di riconoscere ai lavoratori, eventualmente anche ad personam, un contributo in natura più conveniente dal punto di vista fiscale e contributivo, sia per l’impresa che per il dipendente, rispetto a un’erogazione in denaro, immediatamente fruibile per le spese familiari correnti e senza che sia necessario adottare particolari formalismi. Queste sembrano essere le motivazioni sottese alla previsione contenuta nella bozza del decreto Agosto, secondo cui, limitatamente al periodo d’imposta 2020, l’importo del valore dei beni ceduti e dei servizi erogati dall’azienda ai dipendenti che non concorre alla formazione del reddito in base all’articolo 51, comma 3, del Tuir dovrebbe essere elevato dagli attuali 258,23 a 516,46 euro.
n ogni caso, è necessario rilevare come la novità in questione potrà trovare applicazione solo per pochi mesi. Sarà, quindi, necessario per le imprese attivarsi il prima possibile. Stante il tenore letterale del decreto, infatti, il maggior limite di valore per i beni e servizi esclusi da imposizione potrà riguardare solo quelli che i lavoratori percepiranno materialmente nel corso nel 2020 e non anche quelli che verranno percepiti in anni successivi qualora il diritto alla loro percezione dovesse, di fatto, sorgere quest’anno. Infatti, resta fermo che la determinazione del reddito di lavoro dipendente si fonda sul principio di cassa (seppur allargato al 12 gennaio dell’anno successivo) e non su quello di competenza. Ciò implica che il valore dei beni e dei servizi deve essere conteggiato ai fini del limite sopra indicato nel momento in cui gli stessi passano nella disponibilità patrimoniale del dipendente: ad esempio, nel caso di un buono spesa, nel momento in cui lo stesso viene consegnato al dipendente, a prescindere da quando viene speso.


Fondo nuove competenze operativo per due anni

Il decreto Agosto potenzia il Fondo nuove competenze per favorirne l’utilizzo a sostegno di politiche attive del lavoro negoziate a livello aziendale e territoriale nel segno della ripresa delle attività e della salvaguardia occupazionale.
Il decreto potenzia il Fondo sotto tre aspetti.
In primo luogo estende a tutto il 2021 l’operatività del Fondo. Il termine inizialmente, fissato al 2020, in effetti appariva molto stretto considerato che la messa a regime del nuovo strumento richiede diversi passaggi per l’attuazione della norma e la progettazione degli interventi formativi.
In secondo luogo incrementa le risorse stanziate: ulteriori 200 milioni per il 2020 (che si aggiungono ai 230 milioni già previsti dal Dl 34/2020) e 300 milioni per il 2021. Nonostante ciò la dotazione complessiva appare ancora piuttosto modesta, pur nella sperimentalità dello strumento.
In terzo luogo viene ampliata la funzione del Fondo. Le specifiche intese di rimodulazione dell’orario di lavoro, oltre a riguardare le «mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa», possono ora puntare anche «a favorire percorsi di ricollocazione dei lavoratori». Quindi gli interventi formativi possono adattare le competenze dei lavoratori in vista di una più proficua utilizzazione presso la medesima impresa o presso diverse realtà produttive.
La nuova norma sul Fondo va letta insieme a quella (articolo 43 bis della legge 77/2020) che consente di stipulare il contratto di rete di imprese «per favorire il mantenimento dei livelli di occupazione delle imprese di filiere colpite da crisi economiche in seguito a situazioni di crisi o stati di emergenza dichiarati con provvedimento delle autorità competenti». Ciò consente la salvaguardia occupazionale con una più agevole circolazione dei lavoratori tra le imprese retiste, grazie al distacco e alla codatorialità. Cosa che richiama alla mente il distacco agevolato che già in passato la legge 236/1993 aveva previsto nell’ambito degli accordi collettivi di gestione degli esuberi.


Congedo Covid-19 in modalità oraria

Anche la domanda per il congedo Covid-19 dei lavoratori privati in modalità oraria, così come quella per il congedo Covid-19 a giornata intera, deve essere presentata in via telematica all'Inps, utilizzando la procedura per la presentazione delle domande di congedo parentale a ore ordinario, selezionando la specifica opzione “Covid-19”. Lo ha chiarito ieri l'istituto di previdenza con il messaggio n. 3105 del 11 agosto 2020. L' istituto ha precisato che le domande possono avere ad oggetto periodi di fruizione antecedenti la presentazione delle domande stesse, purché ricadenti all'interno dell'arco temporale sopra individuato. Nella domanda di congedo il genitore dovrà dichiarare il numero di giornate di congedo Covid-19 di cui intende fruire in modalità oraria e il periodo all'interno del quale queste giornate intere di congedo sono fruite in modalità oraria. L'Inps precisa, infine, che dal momento in cui l'indennizzo del congedo Covid-19 continua a essere erogato in modalità giornaliera, la fruizione oraria va comunque essere ricondotta a una giornata intera di congedo. Se le ore che compongono un giorno di congedo sono quindi fruite su più giornate di lavoro, nella domanda all'Istituto dovrà essere dichiarato che si fruisce di 1 giorno di congedo dentro un arco temporale di riferimento nello stesso mese solare.


Cassa integrazione covid-19 e maturazione e godimento delle ferie

Il mese di agosto coincide, spesso, con il periodo di chiusura aziendale e il contemporaneo godimento delle ferie da parte dei lavoratori dipendenti. In riferimento a tale ricorrenza, i datori di lavoro devono porre attenzione sia alla quantità di ferie cui ha diritto ogni singolo dipendente sia alla determinazione della retribuzione per i periodi di ferie usufruiti.Nonostante orientamenti disciplinari eterogenei, il principio generale è che durante le settimane con sospensione a zero ore il diritto alle ferie non matura, salvo vi sia espressa previsione contrattuale contraria.Nel caso invece di riduzione di attività lavorativa, il diritto alle ferie matura ed è interamente a carico del datore di lavoro.In merito al godimento delle ferie, nell'ipotesi di sospensione a zero ore il datore di lavoro ha facoltà di individuare il periodo di fruizione delle ferie residue e di quelle in corso di maturazione. Tale periodo potrà pertanto essere anche posticipato al termine della sospensione del lavoro e coincidere con la ripresa dell'attività produttiva.In caso di riduzione di orario la gestione della fruizione delle ferie segue le regole del normale svolgersi del rapporto di lavoro, come previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva.


Tempo determinato senza causale fino a dicembre

Stop alle causali fino a dicembre e nuove indennità per i lavoratori stagionali e a termine del turismo e degli stabilimenti termali, rimasti senza impiego. Sono le due misure con le quali il decreto Agosto viene in aiuto ai lavoratori a tempo determinato.
Il decreto Agosto, per rendere più agile la prosecuzione del lavoro a termine, allenta fino a dicembre i vincoli imposti due anni fa esatti dal decreto «dignità». Il Dl 87/2018, convertito dalla legge 96, in vigore dal 12 agosto di quell’anno, con lo scopo di ridurre il precariato ha stabilito che il contratto di lavoro possa essere stipulato con una scadenza, senza una motivazione, solo per i primi 12 mesi.
Ora il decreto Agosto fa (temporaneamente) marcia indietro rispetto al Dl «dignità» e consente di rinnovare e prorogare i contratti a termine, per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta (ferma restando la durata massima di 24 mesi) senza indicare le causali, purché la firma avvenga entro il 31 dicembre.


Per l'Inps la proroga dello stato di emergenza non si applica al Durc

Anche per l'Inps, dopo Inail e Ispettorato nazionale del lavoro, il Durc online non risente dell'estensione dello stato di emergenza definito dalla delibera del Consiglio dei ministri del 29 luglio 2020 e dal decreto legge 83/2020. Lo ha ufficializzato l'istituto di previdenza con il messaggio 3089 del 10 agosto 2020 , secondo cui la validità dei Durc online con scadenza compresa tra il 31 gennaio e il 31 luglio 2020, è prorogata al prossimo 29 ottobre, senza ulteriore estensione.Restano valide, quindi, le indicazioni contenute nel messaggio 2998/2020 del 30 luglio e di conseguenza i contribuenti che hanno un Durc scaduta tra il 31 gennaio e il 31 luglio o a cui è stata comunicata la formazione di un Durc devono ritenere il documento valido fino al 29 ottobre, senza procedere a una nuova interrogazione.
La proroga, però, non si applica alle stazioni appaltanti/amministrazioni procedenti per la fase del procedimento di selezione del contraente o di stipulazione del contratto relativo a lavori, servizi, forniture previsti o disciplinati dal Dl 76/2020. In questi casi occorre effettuare la verifica di regolarità contributiva secondo le modalità ordinarie, anche se c'è un Durc online con validità prorogata.


Deposito telematico dei contratti collettivi

L’art. 14 del D.Lgs n. 151/2015 ha previsto che i benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse legate alla stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali siano riconosciuti a condizione che tali contratti vengano depositati in via telematica presso la Direzione
territoriale del lavoro competente.
Con la Circolare n. 3 del 30 luglio 2020, l'INL precisa che l'obbligo di deposito telematico dei contratti collettivi territoriali o aziendali, al fine di poter fruire dei benefici contributivi o fiscali e delle altre agevolazioni connesse con la stipula degli stessi va esteso anche ai contratti di secondo livello contenenti clausole derogatorie alla disciplina ordinaria di determinati istituti previsti dalla legge.
L'Ispettorato chiarisce, infatti, in ossequio a quanto previsto dal Ministero del Lavoro, che “il deposito dei contratti c.d. di secondo livello andrebbe ricondotto non solo a benefici contributivi e fiscali comunemente intesi, ma anche ai diversi benefici di carattere "normativo" che possono essere attivati a seguito di specifiche deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva”
L'INL, d'intesa con l'Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, afferma che il suddetto obbligo sia da ritenersi applicabile con riferimento ai contratti sottoscritti o rinnovati a decorrere dalla data di pubblicazione della presente Circolare.


Diritto allo smart working dei genitori fino a inizio scuola

La proroga dello stato emergenza al 15 ottobre ha trascinato con sé anche la possibilità di far ricorso allo smart working in forma semplificata, a prescindere dall’accordo delle parti. Coerentemente, viene mantenuta la modalità semplificata di comunicazione amministrativa, come il ministero del Lavoro ha tempestivamente confermato in una Faq pubblicata sul suo sito internet. Anche lo speciale regime dei diritti e delle priorità nell’accesso al lavoro agile per determinate categorie di dipendenti, che si è andato stratificando nei mesi scorsi per effetto dei vari provvedimenti legislativi, subisce la proroga al 15 ottobre, ma con un’importante eccezione. Il diritto allo smart working per i lavoratori genitori con almeno un figlio minore di 14 anni, previsto dal decreto rilancio, vale solo fino al 14 settembre. La ragione è evidente: per tale data è prevista la riapertura delle scuole, e quindi verrà meno la ratio di una previsione adottata proprio per consentire ai genitori di conciliare la cura dei figli, costretti a casa, con la prosecuzione dell’attività lavorativa. Una disposizione emergenziale quindi, strettamente legata alla chiusura delle scuole, come è reso evidente anche dal fatto che l’esercizio del diritto è condizionato al fatto che non vi sia altro genitore non lavoratore o beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione (Cig) o cessazione dell’attività lavorativa (Naspi). È quindi normale (e ragionevole) che venga meno con la ripresa dell’attività scolastica.
Dopo il 14 settembre (e fino al 15 ottobre), gli unici lavoratori che potranno “pretendere” di rendere la prestazione in smart working saranno i disabili gravi o quelli che hanno un disabile grave nel proprio nucleo familiare, nonchè quelli che, sulla base di una valutazione del medico competente, siano maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da altre malattie in corso.


Appalto o somministrazione illeciti, doppio licenziamento per cautelarsi

Licenziamenti più difficili in caso di somministrazione irregolare di manodopera e di appalto o distacco illecito. Questo l’effetto della norma di interpretazione autentica contenuta nell’articolo 80 bis della legge di conversione del Dl rilancio (legge 77/2020), con la quale il legislatore ha imposto una lettura più rigorosa, rispetto a quella sinora seguita dalla giurisprudenza, dell’articolo 38, comma 3, del Dlgs 81/2015 .
Quest’ultima norma prevede che, in caso di somministrazione irregolare (nozione in cui rientrano i casi di somministrazione effettuata senza il rispetto di limiti e condizioni fissati dalla legge, ma anche le ipotesi di appalto e distacco illecito) tutti gli atti compiuti dal somministratore (il datore di lavoro apparente) nella costituzione o nella gestione del rapporto di lavoro si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione. Qualora l’appaltatore (il datore di lavoro formale) licenzia uno o più dipendenti coinvolti nel servizio, ma questi impugnano il contratto di appalto sottoscritto tra le parti, ritenendo che il vero datore di lavoro dovesse essere considerato il committente. In caso di esito positivo della controversia, il lavoratore viene riconosciuto come dipendente del committente. A seguito di questo cambiamento del rapporto, si tratta di capire se il licenziamento intimato da quello che ha perso la qualifica di datore di lavoro può essere opposto al dipendente da parte del nuovo datore. Con la norma interpretativa appena approvata, la risposta è negativa: il nuovo datore non può far valere a proprio favore il licenziamento intimato dall’appaltatore e pertanto per interrompere il rapporto deve adottare un nuovo provvedimento.


Lavoratori “fragili” esposti al contagio da COVID

Si chiama “sorveglianza sanitaria eccezionale”. E’ prevista dal decreto Rilancio a tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori “fragili” maggiormente esposti al rischio di contagio nei luoghi di lavoro fino al 15 ottobre 2020, data di cessazione dello stato di emergenza. Nel silenzio della norma in ordine alle concrete modalità di attivazione, la sorveglianza sanitaria eccezionale sembra riconducibile alla visita (su richiesta) del lavoratore, esercitata dal medico competente o dal medico INAIL. Nel caso in cui si accerti che il lavoratore fragile non versi nelle condizioni fisiche compatibili con lo svolgimento delle sue funzioni, il giudizio di inidoneità fa sorgere il divieto di licenziamento ed impone all’azienda di cercare soluzioni organizzative per la conservazione del posto di lavoro.
 


Fondinps chiude, iscritti trasferiti al Fondo Cometa

Il 31 marzo, il ministero del Lavoro, di concerto con quello dell’Economia , ha decretato la liquidazione di Fondinps, la forma pensionistica complementare a contribuzione definita costituita presso l’istituto nazionale di previdenza, in forma di patrimonio separato e autonomo. Il decreto, che attua una decisione contenuta nella legge 205/2017 (bilancio 2018), è stato pubblicato sulla Gazzetta ufficiale del 30 luglio. A Fondinps sono stati iscritti tutti i lavoratori dipendenti che, nel periodo di tempo a disposizione per compiere la scelta di destinazione del Tfr (in genere sei mesi), non hanno espresso alcuna volontà ed erano sprovvisti di una forma di previdenza complementare prevista dagli accordi o contratti collettivi, anche territoriali, di riferimento. Gli iscritti taciti appunto. In futuro tali lavoratori saranno iscritti al Fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori dell’industria metalmeccanica, dell’installazione di impianti e dei settori affini, in forma abbreviata Fondo Cometa.

 


Infortuni, la colpa del datore va provata

Per accertare la responsabilità del datore in materia di infortuni sul lavoro, il lavoratore deve dimostrare l’esistenza del danno, la nocività dell’ambiente di lavoro e il nesso causale esistente fra questi due elementi. Il datore invece deve dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie a impedire il verificarsi dell’evento dannoso. Così la Cassazione, con la sentenza 11546 del 15 giugno 2020 , ha ribadito un principio fondamentale sulla portata effettiva dell’articolo 2087 del Codice civile.
Tuttavia, pur valorizzando la funzione dinamica che va attribuita all’articolo 2087 del Codice civile, perché norma diretta a indurre l’imprenditore ad attuare, nell’organizzazione del lavoro, un’efficace attività di prevenzione con la continua ricerca delle misure suggerite dall’esperienza e dalla tecnica più aggiornata, per garantire la sicurezza dei luoghi di lavoro, è stato riconosciuto che la responsabilità datoriale non è suscettibile di essere ampliata fino al punto da comprendere, sotto il profilo meramente oggettivo, ogni ipotesi di lesione dell’integrità psico-fisica dei dipendenti e di correlativo pericolo.
Non si può dunque desumere, dal semplice verificarsi del danno, l’inadeguatezza delle misure di protezione adottate. È necessario che la lesione del bene tutelato derivi causalmente dalla violazione di obblighi di comportamento imposti dalla legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche in relazione al lavoro svolto.


Comparazione tra i contratti leader e minori

Con la circolare n 2 del 28 lulgio 2020 l’Ispettorato del lavoro ritorna sull’applicazione dell’articolo 1, comma 1175, della legge 296/2006 che subordina il riconoscimento dei benefici, tra l’altro, al rispetto di «accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale».
La circolare indica materie su cui possono intervenire solo i contratti “leader”, seppur ci sia la possibilità per gli altri di offrire condizioni di miglior favore. Tra questi, le collaborazioni, i limiti di durata e quantitativi dei contratti a termine, la disciplina dell’apprendistato, il ricorso al lavoro intermittente. Invece altri nove istituti (elenco integrabile in futuro) possono essere regolati da qualunque contratto collettivo, sottolinea l’Ispettorato, e su questi si può effettuare una verifica di equivalenza.
Si tratta del lavoro supplementare e delle clausole elastiche del part time; dello straordinario; della compensazione delle ex festività; della durata del periodo di prova, di quello di preavviso, di quello di comporto; di integrazione delle indennità per malattia e infortunio o per maternità; il monte ore di permessi retribuiti.
Per quanto concerne la parte economica, invece, per verificare lo scostamento da quanto indicato nei contratti leader l’Inl considera la retribuzione globale annua «da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili», solo se questi ultimi fanno parte del trattamento economico complessivo definito dal Ccnl di categoria.


Cassa integrazione a zero ore: esclusa l'attività formativa per gli apprendisti

In una nota pubblicata il 29 luglio 2020, l’Ispettorato Nazionale del lavoro prende in esame la possibilità di impegnare in attività formative i lavoratori posti in cassa integrazione per Covid-19. In particolare, l’Ispettorato precisa che bisogna distinguere tra la fattispecie dell’ammortizzatore sociale erogato per sospensione dell’attività, cioè a zero ore, e quella in base alla quale la prestazione di lavoro subordinato è ridotta ma non del tutto annullata.
L’obbligo formativo per gli apprendisti potrà infatti essere assolto nel periodo di proroga del rapporto di lavoro, previsto dal Jobs Act e applicabile anche alla fattispecie della Cassa integrazione guadagni per Covid-19: tra i destinatari degli ammortizzatori sociali, la legge contempla anche i lavoratori in apprendistato professionalizzante, rispetto ai quali “alla ripresa dell'attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all'ammontare delle ore di integrazione salariale fruite”. Alla ripresa dell’attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, infatti, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite”. L’indicazione della proroga del periodo di apprendistato è giustificata dal fatto che, durante il periodo di sospensione dell’attività lavorativa, l’apprendista non riceve formazione: da qui la necessità di un periodo di tempo utile per recuperare. Peraltro, il calcolo è effettuato in ore, e non in giornate lavorative, a dimostrazione che, anche in caso di sola riduzione dell’orario lavorativo, per ogni ora non svolta – dato l’accesso a forme di sostegno al reddito, questa è da recuperare una volta concluso il godimento dell’ammortizzatore sociale.


Durc prorogati fino a ottobre ma già si guarda a gennaio

I Durc online, che recano una scadenza compresa tra il 31 gennaio e il 31 luglio 2020, rientrano tra i documenti cui la legge (articolo 103, comma 2, del Dl 18/2020) riconosce un’estensione di validità di 90 giorni successivi alla dichiarazione di cessazione dello stato di emergenza.
L'istituto di previdenza, intervenendo proprio al termine del periodo soggetto al differimento della validità del Durc, ribadisce una statuizione che, nei fatti, è già superata. Infatti lo stato di emergenza, valido su tutto il territorio italiano, è stato prorogato fino al 15 ottobre 2020. Se ne deduce, quindi, che i Durc (scadenti nel periodo indicato) fruiranno automaticamente di una nuova estensione della scadenza che si protrarrà sino al 90° giorno successivo al 15 ottobre, vale a dire al prossimo 13 gennaio.
Comunque, ricorda l’Inps, la proroga automatica non vale per tutte le situazioni. In ambito di contratti di appalti pubblici, il decreto semplificazioni, recentemente emanato (Dl 76/2020), ha disposto che il differimento di 90 giorni non trovi applicazione nelle fasi di selezione del contraente o di stipula del contratto di lavori, servizi o forniture, quando è richiesto il Durc oppure si rende necessario provarne il possesso, ovvero dichiarare o autocertificare la regolarità contributiva. In tale evenienza la stazione appaltante deve effettuare la richiesta di verifica della regolarità seguendo le ordinarie modalità (Dm 30 gennaio 2015). Tuttavia, precisa l’Inps è la stazione appaltante/amministrazione procedente che valuta la possibilità di utilizzare o meno il Durc online con scadenza tra il 31 gennaio e il 31 luglio e con validità prorogata ipso iure al 29 ottobre.


Proroga dei contratti a termine

Sono 2,4 milioni i rapporti di lavoro a termine e in apprendistato coinvolti dalla proroga entrata in vigore il 18 luglio con la legge di conversione del Dl Rilancio (77/2020). In pratica, la scadenza dei contratti si allontana di un periodo pari alla durata della sospensione dal servizio che il lavoratore può aver avuto come conseguenza dell’emergenza sanitaria legata al coronavuirus.
Lo scopo della norma (articolo 93, comma 1-bis del Dl 34/2020) è quello di ridurre i danni sull’occupazione, in un contesto economico nel quale le attivazioni di nuovi rapporti di lavoro marciano a un ritmo molto lontano da quello del 2019, e di far recuperare i periodi di formazione persi dagli apprendisti a causa del Covid-19. Un intervento inserito durante l’esame parlamentare del Dl Rilancio, che fa il paio con un’altra disposizione che sarà probabilmente mantenuta sino alla fine del 2020: la possibilità di rinnovare o prorogare i contratti a termine fino al 30 agosto senza le causali previste dal decreto Dignità.


Smart working con nuova procedura semplificata

Dal 1° agosto si dovrà utilizzare una nuova procedura semplificata per comunicare al ministero del Lavoro l’elenco dei dipendenti in smart working, senza inviare l’accordo individuale di cui però l’azienda dovrà dichiarare il possesso.
Dal 1° agosto si adotterà una nuova procedura che prevede l’invio di una comunicazione “semplificata”, analoga a quella attuale, effettuata con i modelli predisposti dal ministero, a cui va allegato un file contenente l’elenco dei lavoratori coinvolti. Viene però aggiunto che l’accordo è detenuto dal datore di lavoro, che dovrà esibirlo al ministero, all’Inail e all’Ispettorato nazionale del lavoro per attività di monitoraggio senza doverlo trasmettere al ministero. Nella comunicazione il datore di lavoro dichiara, appunto, che «l’azienda che rappresento è in possesso degli accordi individuali dei lavoratori elencati nel file allegato alla presente comunicazione e si impegna ad esibirli per attività di monitoraggio e vigilanza».


Piani di formazione per compensare riduzione orario

Il contratto collettivo aziendale o territoriale può rimodulare l’orario di lavoro prevedendo fino a 200 ore di formazione per ciascun lavoratore. Inizia a prendere forma la bozza del Fondo nuove competenze, introdotto con l’articolo 88 del decreto rilancio, che nei giorni scorsi ha iniziato il giro delle consultazioni.
L’accesso al Fondo richiede la sottoscrizione, entro il 31 dicembre 2020, di un contratto collettivo aziendale o territoriale da parte delle associazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale o delle loro Rsa/Rsu. L’accordo deve indicare il numero dei lavoratori coinvolti e delle ore di formazione, che al momento non può essere superiore a 200 ore per ciascun addetto. Deve altresì stabilire i fabbisogni formativi del datore di lavoro da sviluppare e il relativo adeguamento necessario per riqualificare il lavoratore.
La formazione può essere affidata all’esterno a soggetti privati o pubblici, comprese le università. Tuttavia può essere svolta dalla stessa impresa, qualora dimostri il possesso delle relative capacità.


Rischi per il divieto di licenziare

Il divieto di licenziamento introdotto dal decreto legge 18/2020 sta creando disagi alle aziende che hanno cessato l'attività o che intendono cessarla a breve.
Occorre premettere che, nel definire il campo di applicazione del divieto di licenziamento, il legislatore ha fatto riferimento ai recessi per «giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3 della legge 604/1966»: da ciò discende che devono intendersi ricompresi in tale divieto tutti i licenziamenti dettati da «ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa». In assenza di specifiche esclusioni, è stato ritenuto che ogni licenziamento per giustificato motivo oggettivo debba considerarsi vietato, incluso quello irrogato per cessazione di attività.
Non può, però, essere questa l'interpretazione corretta, posto che la decisione di cessare un'attività non deve poter essere impedita dal legislatore, nemmeno con una norma a carattere eccezionale e transitorio come quella che ha disciplinato l'attuale divieto di licenziamenti (sempre che eccezionale e transitoria possa definirsi una misura di 5 mesi, che probabilmente verrà prorogata per altro tempo): l'articolo 41 della Costituzione, nel tutelare la libertà di iniziativa economica privata, rende infatti libero il diritto di iniziare un'attività produttiva, di gestirla, ma anche di cessarla.
Interpretando diversamente la norma, specie nell'ipotesi in cui il divieto dovesse essere prorogato fino a fine 2020, le aziende sarebbero a quel punto “costrette” a rimanere in vita per altri mesi per il solo fatto di non poter licenziare, con il rischio di aggravare il proprio dissesto: è evidente che non possa essere questo lo scenario che si prospetta alle aziende.


Prima di impugnare la certificazione dei contratti bisogna tentare la conciliazione

È obbligatorio esperire il tentativo di conciliazione prima di impugnare la certificazione del contratto. È quanto emerge dalla nota 1981 del 4 marzo 2020, con la quale l’Ispettorato nazionale del lavoro fornisce alcuni chiarimenti sulle richieste di parere provenienti dalle sede territoriali.
La norma prevede, infatti, che gli effetti del contratto certificato restino, anche verso terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili, salvo che il giudice disponga un provvedimento cautelare che anticipi l’esito del giudizio di merito. Se, quindi, l'ispettore, alla conclusione degli accertamenti, dovesse rilevare una errata qualificazione del contratto o una difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione, dovrà indicare nel verbale conclusivo che l'efficacia del disconoscimento è condizionata al positivo esperimento del tentativo di conciliazione obbligatorio presso la Commissione di certificazione oppure, in caso di esito negativo della stessa, alla proposizione delle impugnazioni previste dalla legge.
La presentazione della richiesta di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza. Dopo che sia stato esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione, l'organo ispettivo potrà promuovere ricorso al giudice del lavoro o al tribunale amministrativo regionale a seconda del vizio che si voglia far valere.


Autotrasporto: chiarimenti sui riposi giornalieri

Il Ministero dell’Interno, con la Circolare n. 300 del 7 luglio 2020, fornisce chiarimenti e indicazioni operative sul calcolo della durata minima del riposo giornaliero del conducente.
Quest’ultimo deve azionare il dispositivo di commutazione del tachigrafo sotto il simbolo del “lettino” per registrare il tempo relativo alle interruzioni e ai periodi di riposo (Reg. n. 561/2006). Il Ministero precisa che nel caso in cui il conducente interrompa la guida per motivi diversi da quelli sopra citati, deve azionare il dispositivo sul simbolo “altre mansioni” o “tempi di disponibilità”, qualora, pur allontanandosi dal veicolo, debba rimanere a disposizione del datore di lavoro.
Viene infine sottolineato che le micro interruzioni della guida di pochi minuti non sono considerate quali interruzioni (che devono essere di almeno 45 minuti), né periodi di riposo (non potendo disporre liberamente di quel tempo), né tempo di disponibilità (se usato per fini personali). In tali casi, se il conducente ha impostato il tachigrafo sul “lettino” non potrà essere sanzionato ed i minuti in questione saranno esclusi dal calcolo dell’orario di lavoro.


Licenziamento illegittimo per vizi formali: incostituzionale l’indennità del Jobs Act

Dopo la sentenza n. 194/18 che aveva dichiarato l’illegittimità dell’automatismo della fissazione dell’indennizzo per l’illegittimo licenziamento per giusta causa o giustificato motivo previsto dall’art. 3, comma 1 e s.m.i. del D.Lgs. n. 23/2015, con la sentenza n. 150/2020 , depositata il 16 luglio, in assoluta continuità logico-giuridica, la Corte censura l’analogo automatismo previsto, dal successivo articolo 4 del medesimo decreto, per l’indennizzo dell’illegittimo licenziamento per vizi formali o procedimentali.
La Corte Costituzionale ha ribadito che il criterio di computo dell’indennità da corrispondere in caso di licenziamenti viziati sotto il profilo formale o procedurale, ancorato in via esclusiva all’anzianità di servizio, “non fa che accentuare la marginalità dei vizi formali e procedurali e ne svaluta ancor più la funzione di garanzia di fondamentali valori di civiltà giuridica, orientati alla tutela della dignità della persona del lavoratore”.
I Giudici hanno rilevato che – specialmente nei casi di minore anzianità di servizio, il meccanismo dettato dall’art. 4 del D.Lgs. 23/15 riduce “in modo apprezzabile sia la funzione compensativa sia l’efficacia deterrente della tutela indennitaria”. Inoltre, una soglia minima fissata in due mensilità di retribuzione, spesso non pone adeguato rimedio alla gravità delle condotte del datore di lavoro.
La Corte, ha riscontrato anche la violazione del principio di ragionevolezza, che si sostanzia nella necessaria garanzia di una tutela adeguata del lavoratore, in relazione ad un evento “in sé sempre traumatico” quale il licenziamento, attraverso il riconoscimento del giusto ristoro e la salvaguardia di una efficace funzione dissuasiva dell’indennizzo che viene meno, evidentemente, nei casi di minore anzianità di servizio.


Il nuovo periodo 5+4 di Cigd dopo l’ok alle prime 9 settimane

Per accedere alle ulteriori 5+4 settimane di cassa integrazione in deroga occorre prima farsi autorizzare dalle Regioni tutti i periodi di loro competenza. Se finora sono stati autorizzati periodi parziali, occorre presentare una nuova domanda. Con la circolare 86 del 15 luglio 2020 , l’Inps illustra le modifiche apportate all’impianto normativo sulla Cigd a opera del decreto rilancio (Dl 34/2020) e del Dl 52/2020.
Va rilevato che per poter accedere alle 5 settimane (e quindi alle 4 successive) i datori di lavoro devono aver completato l’iter con le Regioni. Quest’ultime, quindi, restano competenti per il completamento dell’intero primo periodo autorizzabile.
Confermato che possono richiedere la Cigd i datori di lavoro del settore privato, per i quali non trovino applicazione le tutele previste dalle disposizioni in materia di sospensione o riduzione di orario in costanza di rapporto di lavoro. Semaforo verde alle imprese fallite, per i lavoratori ancora alle loro dipendenze, anche se sospesi.
Per quanto attiene ai dipendenti, la Cigd potrà riguardare tutte le tre tipologie di apprendistato; via libera ai lavoratori a domicilio, anche se occupati presso imprese artigiane rientranti nella disciplina del Fondo bilaterale alternativo (Fsba), in quanto esclusi dalle tutele del medesimo Fondo e ai giornalisti professionisti, pubblicisti e praticanti iscritti all’Inpgi.
Viene inoltre disciplinata la misura di sostegno per il settore sportivo professionistico ammesso a beneficiare di 9 settimane di Cigd. Si tratta di un’estensione riguardante solo i dipendenti iscritti al Fondo pensione sportivi professionisti che, nel 2019, hanno ricevuto retribuzione annua lorda non superiore a 50.000 euro. Quest’ultima va intesa come retribuzione imponibile ai fini previdenziali, al lordo delle relative ritenute, percepita da tutti i datori di lavoro con cui è stato intrattenuto un rapporto subordinato con obbligo di versare i contributi al Fondo.


Dispositivi di protezione individuale, obbligo di pulizia in capo al datore di lavoro

Nel rapporto di lavoro subordinato, la divisa aziendale e tutti i Dpi (dispositivi di protezione individuale) devono essere forniti ai dipendenti in buono stato e utilizzati in condizioni di pulito. In caso di mancato lavaggio da parte del datore di lavoro, si configura un inadempimento contrattuale cui segue il diritto dei lavoratori al risarcimento del danno subito, per aver dovuto gli stessi, a proprie spese, provvedere autonomamente alla pulizia.
La mancata pulizia da parte del datore di lavoro integra, pertanto, un inadempimento contrattuale, di fatto impossibile da quantificare nel suo preciso ammontare, che viene individuato dal giudice in via equitativa, ex articolo 1226 cod. civ ., in un importo «corrispondente a un'ora di lavoro straordinario per ogni settimana di effettivo lavoro, essendo ritenuto tale il tempo necessario per il lavaggio, asciugatura e stiratura degli indumenti di lavoro almeno una volta alla settimana».


Domande ammortizztori separate per le nove e le cinque settimane

Per la Cigo e il Fis con causale Covid non è possibile richiedere, con un’unica domanda, il periodo residuo delle prime nove settimane ancora da fruire insieme alle ulteriori cinque settimane introdotte dal Dl 34/2020. Questo emerge da una nota trasmessa dal ministero del Lavoro all’Inps e relativa alla corretta interpretazione delle norme sulla cassa Covid. L’Istituto, tenendo conto della necessità di dover accelerare i tempi di esame delle richieste, ha previsto che fosse possibile inviare un’unica domanda sia per il periodo di completamento delle prime nove settimane, sia per le ulteriori cinque (9+5). L’Ente, poi, aveva chiarito che per aver accesso all’ulteriore periodo di quattro settimane era necessaria una successiva e separata domanda. L’interpretazione ministeriale modifica il quadro previsto dall’Inps fornendo un’interpretazione in base alla quale risulta necessario proporre tre domande: una per il completamento delle prime nove settimane, la seconda per richiedere le ulteriori cinque e la terza, solo ad esaurimento dei primi due periodi, riferita alle ulteriori quattro settimane.


Congedo di 30 giorni a famiglia, anche con più figli

Quindici dei trenta giorni di congedo parentale con causale specifica Covid-19 possono essere fruiti in alternativa al bonus bebè (sempre specifico per coronavirus) solo se di quest’ultimo se ne è già chiesto per non più della metà del valore, cioè fino a 600 o 1.000 euro in base alla categoria di lavoratori in cui si rientra. Con la circolare 81 del 08 luglio 2020 pubblicata ieri, Inps conferma la fruizione alternata dei due strumenti, già anticipata nella circolare 73/2020 relativa al bonus.
Per quanto riguarda il congedo parentale, fruibile dai dipendenti del settore privato, dagli iscritti alla gestione separata e a quelle degli autonomi, nella circolare viene messo nero su bianco che i 30 giorni valgono per nucleo familiare, anche se ci sono più figli. Inoltre viene precisato che, per le domande presentate dal 29 marzo, non opera più la conversione d’ufficio da congedo “ordinario” a quello Covid-19, dato che da quel giorno in fase di richiesta si può scegliere la tipologia di astensione dal lavoro.


Garante privacy - Faq sull'uso in azienda di app di contact tracing in ambito di emergenza COVID-19

Con comunicato del 6 luglio 2020, il Garante per la protezione dei dati rende noto che sono disponibili sul proprio sito le Faq connesse all'emergenza Coronavirus in vari ambiti: lavoro, sanità, scuola, ricerca, enti locali, che contengono indicazioni di carattere generale per un corretto trattamento dei dati personali da parte di pubbliche amministrazioni e imprese private. In particolare, sono state pubblicate due nuove FAQ, relative al trattamento dei dati nel contesto lavorativo pubblico e privato nell'ambito dell'emergenza sanitaria, sull'uso di app di contact tracing in ambito aziendale. Il Garante, riguardo alla funzionalità di "contact tracing" in ambito aziendale, prevista da alcuni applicativi al dichiarato fine di poter ricostruire, in caso di contagio, i contatti significativi avuti in un periodo di tempo commisurato con quello individuato dalle autorità sanitarie in ordine alla ricostruzione della catena dei contagi ed allertare le persone che siano entrate in contatto stretto con soggetti risultati positivi, spiega che è, allo stato, disciplinata unicamente dall'art. 6, D.L. n. 28/2020. Inoltre, il Garante chiarisce che, al fine di contenere il rischio di contagio sul luogo di lavoro, il datore di lavoro può ricorrere all'utilizzo di applicativi, allo stato disponibili sul mercato, che non comportano il trattamento di dati personali riferiti a soggetti identificati o identificabili. Ciò nel caso in cui il dispositivo utilizzato non sia associato o associabile, anche indirettamente (es. attraverso un codice o altra informazione), all'interessato né preveda la registrazione dei dati trattati


Licenziamenti in periodo Covid19

Il divieto di effettuare licenziamenti per motivi economici, dal 17 marzo al 17 agosto (con ipotesi di proroga) introdotto dal Dl 18/2020 sta evidenziando che aziende sostanzialmente a fine vita ma impossibilitate a cessare l'attività, oppure licenziamenti intimati nonostante il divieto e “protetti” con una conciliazione tombale.
Un divieto, questo, che presenta rilevanti problemi di legittimità costituzionale, nel momento in cui ha perso il suo carattere eccezionale e transitorio (come era nella configurazione iniziale del decreto cura Italia) finendo per diventare una misura applicabile per un periodo lungo (5 mesi, fino ad agosto) o addirittura lunghissimo (si parla di una proroga fino alla fine dell'anno). Durate che si pongono in evidente contrasto con il principio di libertà imprenditoriale (articolo 41 della Costituzione) e con il canone di ragionevolezza più volte applicato dalla Consulta, tanto più se questa durata va oltre il periodo di durata massima degli “ammortizzatori Covid”.
Le aziende si tutelano siglando con i lavoratori conciliazioni in sede sindacale con la classica “rinuncia alla impugnazione”. I dipendenti in questo caso non perdono il diritto alla Naspi, dato che Inps nel messaggio 2261/2020 ha comunicato di riconoscerla comunque, anche se il licenziamento a fronte di un intervento del giudice, dovrebbe risultare nullo.


Sorveglianza sanitaria eccezionale per i lavoratori “fragili”

L’articolo 83, comma 1, del DL n. 34/2020 impone ai datori di lavoro (pubblici e privati) di garantire, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza sanitaria (ovvero fino al 31 luglio 2020, salvo
proroghe),  la sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori “fragili”, maggiormente esposti a rischio di contagio in ragione di determinati fattori, derivanti anche da patologia COVID-19.
Si tratta, in dettaglio, dei soggetti che, per condizioni derivanti da immunodeficienze da malattie croniche, da patologie oncologiche con immunodepressione anche correlata a terapie salvavita in corso o da più co-morbilità, valutate anche in relazione dell’età, ritengono di rientrare in tale condizione di fragilità.
Il comma 2 del medesimo articolo stabilisce, inoltre, che per quei datori di lavoro per i quali non è previsto, ai sensi dell’articolo 18, comma 1, lettera a), del D.Lgs n. 81/2008, l’obbligo di nominare il medico  competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria, la sorveglianza sanitaria eccezionale legata all’emergenza COVID-19 possa essere richiesta, dal datore stesso, ai servizi territoriali dell’INAIL che vi provvedono con propri medici del lavoro.
In attuazione di quanto disposto dall’articolo 83 del DL “Rilancio”, l’INAIL ha reso noto, tramite il proprio portale, che dal 1° luglio 2020 è disponibile il nuovo servizio online “Sorveglianza sanitaria eccezionale” per richiedere le visite mediche per i lavoratori “fragili”, maggiormente esposti al rischio di contagio.
Preme evidenziare, a riguardo, che ai sensi dell’articolo 83, comma 3, del DL n. 34/2020, l’eventuale inidoneità al lavoro non può mai giustificare il licenziamento del lavoratore.


Parità uomo-donna: trasmissione rapporto biennale

Le aziende pubbliche e private che occupano oltre 100 dipendenti devono redigere un rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell'art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, recante il “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”.
Il rapporto deve essere compilato almeno ogni due anni e va trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera o al consigliere regionale di parità, ordinariamente entro il 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio. Per venire incontro alle difficoltà organizzative che hanno incontrato le aziende a causa delle misure di contenimento all’emergenza epidemiologica COVID-19, per il biennio 2018-2019 (Nota Direttoriale), il termine di trasmissione è stato prorogato dal Ministero del lavoro al 30 giugno 2020.
Il rapporto, che va redatto sia in relazione al complesso delle unità produttive e delle dipendenze, che in riferimento a ciascuna unità produttiva con più di 100 dipendenti, contiene le informazioni relative al personale impiegato riguardanti:
· lo stato delle assunzioni;
· la formazione;
· la promozione professionale;
· i livelli;
· i passaggi di categoria o di qualifica, altri fenomeni di mobilità;
· l’intervento della Cassa integrazione guadagni;
· i licenziamenti;
· i prepensionamenti ed i pensionamenti;
· la retribuzione effettivamente corrisposta.
evidenziando, per ogni informazione, la quota relativa al personale femminile.
Qualora le aziende non trasmettano il rapporto entro il 30 giugno, la Consigliera di parità competente per territorio e/o le rappresentanze sindacali segnalano l’inadempimento al servizio ispettivo presso le Direzioni Regionali del Lavoro.
La Direzione regionale del lavoro, a seguito della segnalazione, invia alle aziende una diffida ad adempiere entro 60 giorni. In caso di inottemperanza all'invito, le aziende rischiano l'applicazione di una sanzione amministrativa compresa tra euro 515,00 ed euro 2.580,00.
Nei casi più gravi (ad es. in caso di recidiva dell'azienda che viola l’obbligo per più anni consecutivi), la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti (art. 11 del D.P.R. 520/1955)
 
 


Quarantena Covid fuori dal periodo di comporto

L'Inps ha diramato il 24 giugno le attese istruzioni relative alla gestione delle assenze dei lavoratori privati fragili, in quarantena e con malattia da Covid-19 all'interno del messaggio n. 2584 del 24 giugno 2020 .
A proposito della quarantena, intesa sia nel senso di quarantena con sorveglianza attiva, quarantena precauzionale e permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva, previste dai decreti legge 6 e 19 del 2020), Inps specifica che l'indennità di malattia a carico dell'Istituto viene garantita secondo le regole in vigore a seconda del settore aziendale di inquadramento del datore di lavoro e della qualifica del lavoratore, prevedendo, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, le normali integrazioni a carico del datore.
Viene inoltre chiarito che solo tale periodo, a differenza di quello di assenza dei lavoratori fragili, non incide ai fini del periodo di comporto senza che tuttavia tale ulteriore tutela finalizzata alla conversazione del posto incida sulla misura massima dell'indennità di malattia a carico dell'Inps. Rimangono i limiti tipici come quello della indennizzabilità a carico dell'Istituto di massimo 180 giorni per anno solare per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato nei settori e con le qualifiche per cui è previsto l'intervento dell'Inps. In questo caso il lavoratore deve produrre un regolare certificato di malattia (telematico o solo residualmente cartaceo), in cui il medico certificatore indicherà gli estremi del provvedimento dell'operatore di sanità pubblica di quarantena. Tale informazione potrà essere integrata dal lavoratore a favore di Inps quando questi sarà venuto in possesso a mezzo posta ordinaria o email certificata.


Sospensione dei licenziamenti anche per sopravvenuta inidoneità

Il sopraggiungere di inabilità alla mansione non costituisce deroga alla sospensione delle procedure di licenziamento stabilita dall'articolo 46 del Dl n. 18 del 17 marzo 2020.
Questo il tenore del chiarimento fornito, con nota n. 298 del 24 giugno 2020 , dalla Direzione Centrale coordinamento giuridico dell'Ispettorato nazionale del lavoro, acquisito il parere dell'Ufficio legislativo del ministero del lavoro e delle politiche sociali. L'Ispettorato affronta la questione dell'esatta individuazione dell'ambito applicativo del citato articolo 46 e cioè se possa o meno essere ricompresa l'ipotesi di licenziamento per sopravenuta inidoneità alla mansione.
L'Ispettorato, muove il proprio ragionamento dalla volontà del legislatore di conferire all'articolo 46 un carattere generale, con la conseguenza di ricomprendere nel suo alveo tutte le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in base all'articolo 3 della legge n. 604/1966.
Merito della nota è evidenziare come l'ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione debba essere ascritta alla fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, atteso che l'inidoneità impone al datore di lavoro la verifica in ordine alla possibilità di ricollocare il lavoratore in attività diverse riconducibili a mansioni equivalenti o inferiori, anche attraverso un adeguamento dell'organizzazione aziendale.
L'obbligo di repechage rende, pertanto, la fattispecie in esame del tutto assimilabile alle altre ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, atteso che la legittimità della procedura di licenziamento non può prescindere dalla verifica in ordine alla impossibilità di una ricollocazione in mansioni compatibili con l'inidoneità sopravvenuta.
Pertanto, conclude la nota, si ritiene che la disciplina prevista dagli articoli 46 e 103 del Dl n. 18/2020 riguardi anche i licenziamenti per sopravvenuta inidoneità alla mansione.


Uso del contante, si abbassa il limite.

Il imite all’uso del contante passa dagli attuali 3.000 euro a 2.000 euro. La modifica è stata approvata con il decreto fiscale 2020, all’interno di un pacchetto più esteso di misure finalizzate al contrasto dell’evasione fiscale e a disincentivare l’utilizzo del contante a favore della moneta elettronica. In contemporanea, sempre dal 1° luglio 2020, viene fissato a 2.000 euro il minimo edittale della sanzione.
Il Ministero dell’Economia e delle finanze, in una serie di FAQ pubblicate sul proprio sito internet, ha chiarito alcuni aspetti su come i limiti operano e, più in generale, sull’ambito applicativo della norma.
Uno dei primi dubbi chiariti concerne l’esatta interpretazione della locuzione “soggetti diversi”, utilizzata nella disposizione.
In proposito, il MEF ha affermato che si fa riferimento ad entità giuridiche distinte, come, ad esempio, in caso di trasferimenti intercorsi tra:
- due società;
- il socio e la società di cui questi fa parte;
- società controllata e società controllante;
- legale rappresentante e socio;
- due società aventi lo stesso amministratore;
- una ditta individuale e una società,
nelle quali le figure del titolare e del rappresentante legale coincidono, per acquisti o vendite, per prestazioni di servizi, per acquisti a titolo di conferimento di capitale, o di pagamento dei dividendi.
Inoltre, nella violazione sono coinvolti entrambi i soggetti che hanno effettuato il trasferimento. Non solo, quindi, il soggetto che effettua la dazione di denaro ma anche quello che lo riceve, detto altrimenti anche colui che “subisce l’azione”, in quanto con il suo comportamento ha contribuito ad eludere e vanificare il fine della legge.
Un altro chiarimento ha interessato l’avverbio “complessivamente” contenuto nel comma 1 dell’art. 49 che, secondo il Ministero, va riferito al valore da trasferire. Pertanto, il divieto riguarda, in via generale, il trasferimento in unica soluzione di valori costituiti da denaro contante e titoli al portatore di importo pari o superiore ai predetti limiti, a prescindere dal fatto che il trasferimento sia effettuato mediante il ricorso a uno solo di tali mezzi di pagamento, ovvero quando il limite venga superato cumulando contestualmente le diverse specie di mezzi di pagamento.


Autotrasporto: sanzione in misura fissa per l’inosservanza dei riposi intermedi

La sanzione, da 103 a 300 euro, per la mancata osservanza dei riposi intermedi nel settore dell’autotrasporto va applicata in misura fissa e non va, invece, moltiplicata per il numero degli autotrasprtatori che hanno irregolarmente lavorato per più di 6 ore consecutive. E’ quanto ha chiarito l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota prot. n. 260 del 18 giugno 2020 in risposta ad un quesito posto da un Istituto territoriale. Nello specifico, i riposi intermedi, anche suddivisi in pause non inferiori a 15 minuti ciascuna, devono durare 30 minuti se l’orario di lIn conclusione, qualora un datore di lavoro abbia fatto lavorare i lavoratori mobili per più di 6 ore consecutive senza un riposo intermedio (si ricorda che i riposi intermedi, anche suddivisi in pause non inferiori a 15 minuti ciascuna, devono durare 30 minuti se l’orario di lavoro è compreso fra 6 e 9 ore, 45 minuti se supera le 9 ore) è applicabile la sanzione in misura fissa di cui all’art. 9, comma 2, D.Lgs. n. 234/2007, che va da euro 103 a euro 300.avoro è compreso fra 6 e 9 ore, 45 minuti se supera le 9 ore.

 


Bonus baby-sitting o bonus entri estivi infanzia

L’INPS, con la Circolare n. 73 del 17 giugno 2020, fornisce ulteriori precisazioni in merito al bonus baby-sitting erogato mediante il Libretto Famiglia e al bonus per l’iscrizione ai centri estivi e/o ai servizi integrativi per l’infanzia, quest’ultimo previsto in alternativa al primo.
I bonus sono incrementati
O fino a 1.200 euro, per i lavoratori dipendenti del settore privato, gli iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata e per i lavoratori autonomi e
O fino a 2.000 euro, per i lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, nonché per il personale del comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico impiegato per le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19.


Legittimo il ricorso all’investigatore privato per verificare la veridicità della malattia del lavoratore

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 11697 del 17 giugno 2020, ha ritenuto legittima l’iniziativa del datore di lavoro di accertare, tramite investigatore privato, l’effettiva sussistenza della malattia addotta dal lavoratore come giustificazione dell’assenza.
In particolare, gli ermellini hanno chiarito che il divieto per il datore di operare controlli sull’infermità o malattia del dipendente non preclude la possibilità di accertare privatamente l’insussistenza della malattia o l’idoneità di questa ad impedire la capacità lavorativa, qualora ci sia anche il solo sospetto che sia in corso un illecito.


Nuove regole per le auto aziendali

Le novità in materia di tassazione delle auto aziendali hanno quale finalità quella di incentivare l’acquisto di autovetture ecologiche con minori emissioni di Co2. Per tali autovetture, infatti, il calcolo del fringe benefit verrà effettuato su una percentuale inferiore a quella attuale, mentre per le auto più inquinanti scatteranno aliquote di calcolo più elevate di quelle in vigore fino al 30 giugno 2020.
Le variazioni apportate non riguardano la base di calcolo del fringe benefit - che resta ancorata alla percorrenza convenzionale di 15.000 chilometri calcolata sulla base del costo chilometrico ACI, al netto delle somme eventualmente trattenute al dipendente - bensì sulle percentuali da applicare alla stessa.
Le modifiche introdotte alle percentuali di calcolo si applicano solo in presenza di due specifiche condizioni:
- l’autoveicolo da concedere in uso al dipendente deve essere di nuova immatricolazione;
- la concessione in uso al dipendente deve avvenire sulla base di un contratto stipulato a decorrere dal 1° luglio 2020.
In assenza di entrambe le condizioni, si deve pertanto ritenere che le metodologie di calcolo del fringe benefit restano quelle in vigore fino al 30 giugno 2019.


DURC on line: alle nuove richieste di verifica si applicano i criteri ordinari

L'INPS, nel messaggio n. 2510 del 2020, ha chiarito che la proroga di validità disposta dal Cura Italia con riguardo ai DURC On Line deve intendersi limitata ai soli DURC aventi scadenza compresa tra il 31 gennaio 2020 e il 15 aprile 2020, che conservano la propria validità fino al 15 giugno 2020. Dal 16 giugno, invece, alle nuove richieste di verifica (e a quelle pervenute a far data dal 16 aprile 2020) si applicano gli ordinari criteri previsti dal D.M. 30 gennaio 2015.
L’INPS ricorda che il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, ai fini della conforme trattazione delle richieste di verifica della regolarità contributiva presentate nel periodo dal 30 aprile 2020 fino al 19 maggio 2020, ha infatti chiarito che la proroga di validità disposta dal Decreto Cura Italia, con riguardo ai DURC on line, deve intendersi limitata ai soli Documenti aventi scadenza compresa tra il 31 gennaio 2020 e il 15 aprile 2020, che conservano la propria validità fino al 15 giugno 2020.


Cig, il Governo vara il decreto con anticipo di quattro settimane

Alle imprese che hanno esaurito per intero le 14 settimane di ammortizzatore d’emergenza, introdotto dal dl Marzo, prorogato e rifinanziato dal dl Rilancio, è consentito «fruire delle ulteriori 4 settimane» anche per periodi antecedenti al 1° settembre».
Arriva il decreto legge che tampona un’emergenza che sta esplodendo in queste ore; e che consente di anticipare la cig Covid-19 a quelle aziende che la stanno per finire o sono prossime a farlo senza cioè dover più aspettare il termine, oggi previsto, del 1° settembre.
Il testo di legge, 7 articoli complessivi, mette infatti “una toppa” a un problema sorto, proprio, con il dl Rilancio che ha allungato di altre 9 settimane gli ammortizzatori emergenziali, arrivando a 18 settimane totali, ma che, per ragioni di risorse, ha previsto un meccanismo in due step: le nuove 5 settimane, attivate in automatico a chi ha esaurito le prime 9 introdotte dal decreto Marzo; e le ulteriori 4 settimane utilizzabili invece dal 1° settembre al 31 ottobre. Un meccanismo, tuttavia, “sfasato” che penalizza quelle imprese che, per prime, hanno attivato l’ammortizzatore Covid-19 all’inizio della crisi sanitaria, e con il divieto di licenziamento attualmente in vigore fino al 17 agosto.


L'Ispettorato controlla l'utilizzo degli ammortizzatori Covid-19

Partono i controlli per verificare la corretta e legittima fruizione degli ammortizzatori sociali e degli assegni ordinari, previsti, da ultimo, dall'articolo 68 del Dl 34/2020 (decreto rilancio), da parte delle aziende e dei lavoratori interessati.
Lo ha disposto l'Ispettorato nazionale del lavoro (Inl) con la circolare 532/2000 del 12 giugno su input della commissione centrale di programmazione della vigilanza presso il ministero del Lavoro.
Le azioni di vigilanza riguarderanno le aziende, il cui elenco sarà fornito dall'Inps, che hanno fatto richiesta delle varie tipologie di integrazione guadagni: ordinaria, in deroga o Fondo di integrazione salariale (Fis), nonché domande di indennità per il sostegno al reddito, presentate dai lavoratori.
Nella programmazione dovrà essere posta particolare attenzione nei riguardi:
-delle aziende operanti nei settori che non hanno subito interruzione o che hanno operato in deroga alle limitazioni imposte dai vari decreti;
-delle aziende che nei periodi immediatamente precedenti al ricorso alle varie forme di cassa integrazione, abbiano presentato domanda di iscrizione, ripresa dell'attività, modifiche di inquadramento o che abbiano proceduto ad assunzioni, trasformazione e riqualificazione di rapporti di lavoro;
-delle aziende che presentino un numero di lavoratori interessati agli ammortizzatori sociali correlato con quello di eventuali esternalizzazioni;
-delle aziende che hanno collocato in smart working lavoratori dipendenti e per i quali abbiano ugualmente richiesto l'intervento sociale;
-delle aziende che non hanno comunicato agli Istituti la ripresa, anche parziale, dell'attività lavorativa.
Per quanto concerne i lavoratori, il controllo sarà indirizzato nei confronti di quelli che hanno presentato domanda e fruito di indennità di “sostegno al reddito” con particolare riferimento agli stagionali del turismo e degli stabilimenti termali, agli operai agricoli, ai lavoratori autonomi iscritti alle rispettive gestioni per l'assicurazione previdenziale obbligatoria quali: artigiani, commercianti, imprenditori agricoli professionali, coltivatori diretti, coloni e mezzadri.


L’Agenzia delle Entrate spiega chi può chiedere il contributo a fondo perduto

Con la circolare n. 15 del 13 giugno 2020 l’Agenzia delle Entrate ha fornito i chiarimenti per la fruizione del contributo a fondo perduto, previsto dal decreto Rilancio. In particolare, il nuovo documento dell’Amministrazione finanziaria analizza il contenuto dell’art. 25 del decreto legge n. 34 del 2020, con cui è stato introdotto il contributo a fondo perduto, erogato direttamente dall’Agenzia delle Entrate e destinato a coloro che sono stati colpiti dall’emergenza epidemiologica Covid -19.
I soggetti beneficiari del contributo a fondo perduto COVID-19 sono, in linea generale, i soggetti esercenti attività d’impresa e di lavoro autonomo e di reddito agrario, titolari di partita IVA.
Come chiarito con la nuova circolare dall’Agenzia delle Entrate, si tratta, nello specifico:
-degli imprenditori individuali e delle società in nome collettivo e in accomandita semplice che producono reddito d’impresa, indipendentemente dal regime contabile adottato;
-dei soggetti che producono reddito agrario, sia che determinino per regime naturale il reddito su base catastale, sia che producono reddito d’impresa;
-degli enti e società indicati nell’art. 73, c.1, l. a) e b) del TUIR;
-delle stabili organizzazioni di soggetti non residenti;
-degli enti non commerciali che esercitano, in via non prevalente o esclusiva, un’attività in regime di impresa, compresi gli enti del terzo settore e gli enti religiosi civilmente riconosciuti;
-delle persone fisiche e delle associazioni, che esercitano arti e professioni, producendo reddito di lavoro autonomo.
E’ importante evidenziare che rientrano tra i soggetti beneficiare del contributo anche le imprese esercenti attività agricola o commerciale, anche se svolte in forma di impresa cooperativa, nonché le società tra professionisti, indipendentemente dal fatto che i soci ricadano o meno nelle ipotesi di esclusione.
Tra l’altro non si prevedono distinzioni quanto al regime fiscale adottato dai soggetti beneficiari, e quindi possono accedere al beneficio anche i soggetti in regime forfetario.


L’azienda può cambiare l’orario di lavoro nell’emergenza Covid-19

I protocolli di contrasto alla diffusione del Covid-19, condivisi tra Governo e parti sociali e assunti oggi, soprattutto dopo il Dl rilancio, al rango di norma cogente, impongono il rispetto della regola del distanziamento sociale nei luoghi di lavoro. Tale regola si sostanzia nella riduzione del numero di presenze in contemporanea nei locali aziendali. Uno degli strumenti utilizzabili per raggiungere tale obiettivo è, secondo gli stessi protocolli, una diversa articolazione del lavoro attraverso orari differenziati e piani di turnazione. Indicazioni analoghe sono contenute nel documento tecnico Inail per il contenimento del contagio. La differenziazione degli orari, peraltro, oltre a ridurre la contemporaneità delle presenze, può sortire il benefico effetto di prevenire gli assembramenti all’ingresso e all’uscita e di evitare eccessivi e pericolosi affollamenti sui mezzi pubblici nel tragitto casa-lavoro.Non si dimentichi, infine, che l’orario di lavoro costituisce una delle materie che possono essere regolate dagli accordi di prossimità (articolo 8 del Dl 138/2011), anche in deroga alle disposizioni della legge e dei contratti collettivi nazionali. Il che potrebbe consentire, ove necessario, la rimozione di eventuali impedimenti alle modifiche degli orari che si rendano necessarie per attuare le misure di sicurezza previste dai protocolli.


INPS: avvio domande bonus per iscrizione centri estivi

L’INPS ha emanato il messaggio n. 2350 del 5 giugno 2020, con il quale comunica che è possibile presentare la domanda per i nuovi bonus per i servizi di baby sitting e per l’iscrizione ai centri estivi e servizi integrativi per l’infanzia.

Entrambi i genitori devono lavorare e non possono essere percettori di prestazioni Covid-19 (es. Cassa integrazione).

Possono accedere alla prestazione:

  • coloro che non hanno presentato la domanda per il bonus baby sitting con possibilità di vedersi riconosciuto un importo pari ad un massimo di 1.200 euro;
  • coloro che hanno già fruito del bonus per i servizi di baby-sitting per un importo massimo di 600 euro, in questo caso verrà erogata una integrazione per i restanti 600 euro.

L’INPS ricorda, inoltre, che la prestazione è incompatibile con il congedo parentale straordinario e non può essere fruita per gli stessi periodi per i quali è stato rimborsato il bonus asilo nido.


COVID-19 - Conversione in legge del Decreto Liquidità

E' stata pubblicata sulla G.U. 6 giugno 2020, n. 143 la Legge 5 giugno 2020, n. 40 di conversione, con modificazioni, del Decreto , (c.d. decreto Liquidità) contenente "Misure urgenti in materia di accesso al credito e di adempimenti fiscali per le imprese, di poteri speciali nei settori strategici, nonché interventi in materia di salute e lavoro, di proroga di termini amministrativi e processuali". Il provvedimento entra in vigore il 7 giugno 2020.
Tra le modifiche in materia lavoro si segnala quella introdotta all'art. 29-bis, relativamente agli obblighi dei datori di lavoro per la tutela contro il contagio da COVID-19. Viene definito il contenuto dell'obbligo di tutela dell'integrità psicofisica del lavoratore a carico dei datori di lavoro pubblici e privati, con specifico riferimento al rischio di contagio: i datori di lavoro pubblici e privati adempiono all'obbligo di cui all'art. 2087 del cod. civ. (viene, quindi, esclusa la responsabilità del datore di lavoro) nel caso in cui siano state rispettate le prescrizioni contenute nel protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del COVID-19 negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 24 aprile 2020 tra il Governo e le parti sociali, e negli altri protocolli e linee guida. Qualora non trovino applicazione le predette prescrizioni, rilevano le misure contenute nei protocolli o accordi di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 


Infortunio COVID-19: un punto fermo sulla responsabilità del datore di lavoro

Se il datore di lavoro osserva i protocolli di sicurezza e le linee guida emanate dal Governo e dalle Regioni non può essere dichiarato responsabile dell’eventuale contagio del lavoratore avvenuto in azienda e considerato dall’INAIL come infortunio sul lavoro. Si tratta innanzitutto di un principio generale (art. 10 del Testo Unico INAIL) in base al quale l’accertamento della responsabilità in capo al datore di lavoro con conseguente attivazione dell’azione di regresso da parte dell’INAIL scatta solo in caso di colpa diretta nel verificarsi di un evento. L’INAIL ha emanato la circolare n. 22 del 20 maggio 2020 per escludere formalmente la presunta automaticità dell’azione di regresso contro il datore di lavoro per ogni caso di infortunio da coronavirus.
È di tutta evidenza che le precisazioni contenute nella circolare n. 22/2020 non possono voler dire che sia sempre esclusa la responsabilità del datore di lavoro perché, in ogni caso, non possono essere disattesi i principi presenti nel codice civile e nel D.Lgs. n. 81/2008 in materia di prevenzione, protezione ed igiene sul lavoro.


Emersione lavoro nero dopo il Decreto Rilancio: istruzioni operative

L’articolo 103 del DL n. 34/2020 consente al datore di presentare istanza per la sussistenza di un rapporto di lavoro irregolare.
Le istruzioni operative sono state fornite:
  •  dall’Agenzia delle Entrate che, ai fini del pagamento dei contributi forfettari con il modello “F24 Versamenti con elementi identificativi”, ha istituito, con la Risoluzione n. 27 del 29 maggio 2020, i codici tributo: “REDT” denominato “Datori di lavoro - contributo forfettario 500 euro
  • - art. 103, comma 1, D.L. n. 34/2020”; “RECT” denominato
“Cittadini stranieri – contributo forfettario 130 euro - art.
103, comma 2, D.L. n. 34/2020”;
  • dall’INPS che, con la Circolare n. 68 del 31 maggio 2020,
ha fornito istruzioni sulla presentazione della domanda e sul suo contenuto e indicazioni sui destinatari, requisiti reddituali e sulla procedura di emersione;
  •  dal Ministero dell’Interno che:
– con Decreto del 27 maggio 2020, ha regolato le modalità di presentazione dell’istanza allo Sportello unico per l’immigrazione e all’INPS, nonché dell’istanza del permesso di soggiorno temporaneo, con l’indicazione dei settori di attività, del contenuto delle domande e della procedura per il versamento dei contributi forfettari.
– con Circolare del 30 maggio 2020, ha precisato i soggetti interessati, i settori di attività, i termini e le modalità di presentazione delle istanze e di pagamento del contributo forfettario.


Indicazioni sulle indennità spettanti ad alcune tipologie di lavoratori danneggiati dal Coronavirus

L’INPS, con la Circolare n. 67 del 29 maggio 2020, alla luce delle novità introdotte dal cd. “Decreto Rilancio”, fornisce alcune indicazioni operative e i chiarimenti amministrativi circa le indennità a sostegno del reddito in favore dei
O lavoratori stagionali,
O lavoratori intermittenti,
O lavoratori autonomi occasionali,
O incaricati alle vendite a domicilio,
le cui attività lavorative sono state colpite dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, introdotte per il mese di marzo 2020 dal Decreto 30 aprile 2020, n. 10 del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle finanze, e prorogate anche per i mesi di aprile e maggio 2020 dal Decreto Rilancio.


Decreto Rilancio: le precisazioni dell’Inl

L'ispettorato nazionale del lavoro con la nota n. 160 del 03 giugno 2020, interviene con riferimento al divieto di licenziamento per g.m.o., previsto dall'articolo 46 del decreto Cura Italia, il decreto Rilancio inserisce l'esclusione del divieto nell'ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di Ccnl o di clausola del contratto d'appalto. In altre parole, il divieto in questione non opera nelle ipotesi e nella misura in cui il nuovo appaltatore "assorba" il personale impiegato nell'appalto, al contrario i lavoratori che non transitano al nuovo appaltatore non potranno essere licenziati, ma, in presenza dei presupposti, l'appaltatore uscente potrà chiedere il trattamento di integrazione salariale. Inoltre, quanto alla proroga del divieto di licenziamento, l'Inl sottolinea come lo stesso, oltre a essere esteso dal 17 marzo al 17 agosto 2020, riguarda anche le procedure di licenziamento collettivo nuove e pendenti avviate dopo il 23 febbraio e quelle per giustificato motivo oggettivo di cui all'articolo 7 della legge n. 604/1966, comprese quelle in corso, ovvero non ancora definite alla data di entrata in vigore del Dl n. 34/2020.
In merito ai contratti a termine, l'articolo 93 del Dl n. 34/2020 introduce la possibilità di derogare all'obbligo di indicare le causali di cui all'art. 19, comma 1, del Dlgs n. 81/2015 qualora si intenda prorogare o rinnovare sino al 30 agosto i contratti a tempo determinato in essere al 23 febbraio 2020. A tal proposito, la nota in commento sottolinea come, ai fini della proroga/rinnovo "acausale", devono ricorrere due condizioni. La prima, il contratto a tempo determinato deve risultare in essere al 23 febbraio 2020, escludendo così i contratti stipulati per la prima volta dopo tale data. La seconda, il contratto di lavoro prorogato o rinnovato deve cessare entro il 30 agosto 2020, dal momento che il regime di "acausalità" è stato previsto fino a tale data. È comunque possibile disporre una proroga "acausale" anche oltre il 30 agosto, nel caso in cui la stessa, nel rispetto dell'art. 19, comma 1, del Dlgs n. 81/2015, non comporti il superamento del periodo di 12 mesi.


Licenziati in periodo "protetto": diritto alla Naspi

Il lavoratore licenziato durante il periodo di vigenza della “moratoria” sui recessi economici introdotta dal decreto Cura Italia (Dl n. 18/2020) e prolungata dal decreto Rilancio (Dl n. 34/2020) ha diritto a percepire il trattamento di sostegno al reddito contro la disoccupazione involontaria (Naspi), a prescindere da ogni discussione in merito alla validità ed efficacia del recesso.
Con questa interpretazione l’Inps con il messaggio n. 2261 del 01.06.2020 previene il rischio di alcuni rilevanti problemi applicativi connessi alle regole eccezionali introdotte in questi mesi per fronteggiare la crisi economica connessa all’emergenza Covid-19.
Inps precisa che, se un datore di lavoro ignora questi divieti e procede al licenziamento, il dipendente ha comunque diritto a percepire l’indennità di disoccupazione Naspi. L’istituto giunge a tale conclusione osservando che, ai fini della Naspi non rileva la validità o invalidità del recesso, che eventualmente dovranno essere oggetto di un accertamento giudiziario. In questo modo viene demandato correttamente al giudice il compito di valutare anche la legittimità dei recessi effettuati il 17 e il 18 maggio, giorni non coperti dal divieto a causa della ritardata pubblicazione ed entrata in vigore del Dl n. 34/2020 che ha esteso il divieto inizialmente previsto fino al 16 maggio.


Smart working dopo il 31 luglio

Le aziende riaprono, ma non per questo il ricorso allo smart working è una parentesi che si chiude. Anzitutto il lavoro agile è, nella fase di progressiva uscita dal lock down, un’importante misura di prevenzione del rischio da contagio, fortemente raccomandata dai protocolli sanitari e dai documenti tecnici Inail, perché funzionale alla rarefazione delle presenze e al distanziamento sociale nei luoghi di lavoro. Gli stessi ispettori del lavoro sono invitati a verificare che si faccia ricorso allo smart working in tutti i casi in cui ciò è possibile.
Inoltre, è stata considerevolmente estesa la platea dei lavoratori che possono invocare un diritto a lavorare in modalità agile, originariamente limitata a lavoratori invalidi e immunodepressi (o con familiari in tali condizioni), e che oggi include anche i genitori di figli minori di 14 anni (Dl 34/2020, articolo 90 ).
È però ancor più importante recuperare lo spirito originario dello smart working, un po’ offuscato dal lock down. Lavoro agile non significa affatto lavorare da casa, anche se questo è quello che abbiamo fatto nell’emergenza, ed è bene ricordarlo per non regredire al vecchio telelavoro. Lo smart working è anzitutto uno strumento manageriale innovativo, che implica il passaggio da una valutazione del lavoro basata sul tempo e sulla presenza a una focalizzata sui risultati della prestazione lavorativa. Significa in sostanza lavorare per obiettivi. E questo presuppone che gli obiettivi vengano correttamente assegnati e il loro raggiungimento controllato. Serve quindi una cultura manageriale adeguata, ma servono anche strumenti regolamentari ben congegnati. E' necessario predisporre un’adeguata policy sull’uso degli strumenti informatici e sulle modalità di controllo a distanza, nel rispetto delle previsioni dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. Senza questa policy, non è possibile utilizzare i dati acquisiti attraverso gli strumenti di lavoro usati dal lavoratore agile.


Bonus baby sitting: le novità dopo il Decreto Rilancio

L’INPS, con il Messaggio n. 2209 del 27 maggio 2020, fornisce
le prime informazioni sulle modifiche riguardanti il bonus babysitting
introdotte dal Decreto Rilancio (DL n. 34/2020, art. 72), che ha previsto nuovi importi ed ha introdotto il bonus centro estivo e servizi integrativi per l’infanzia. L’Istituto comunica inoltre che sono in corso di implementazione le procedure telematiche per l’adeguamento alle nuove norme in vigore dal 19 maggio 2020.
Il Decreto Rilancio ha infatti previsto che, in presenza dei requisiti, possano essere erogati “uno o più bonus” babysitting fino al 31 luglio 2020, per un importo complessivo massimo pari a 1.200 euro per i lavoratori dipendenti del settore privato.
Per i comparti sicurezza, difesa e soccorso pubblico e per il settore sanitario, pubblico e privato accreditato, il limite massimo è stato invece aumentato a 2.000 euro.
Il Decreto ha previsto altresì che il bonus possa in alternativa essere erogato, direttamente al richiedente, per la comprovata iscrizione ai centri estivi, ai servizi integrativi  per l’infanzia, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia.


Non è apprendistato quello senza progetto formativo e con mansioni elementari

La Corte di Cassazione ha statuito che il lavoratore apprendista, adibito a mansioni elementari e di routine, deve essere inquadrato con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e non come apprendista, in assenza di un concreto progetto scritto di formazione individuale di natura teorico - pratica.
Con l’Ordinanza n. 9286 del 20 maggio 2020, la Suprema Corte ha sottolineato che l’elemento caratterizzante del contratto di apprendistato è rappresentato dall’obbligo del datore di lavoro di offrire al lavoratore una formazione finalizzata all’acquisizione di una qualifica professionale.


Congelati i pignoramenti su stipendi e pensioni

Il decreto legge Rilancio, all’articolo 62, interviene a favore della liquidità dei lavoratori e dei pensionati, congelando le rate dei pignoramenti da parte dell’agente della riscossione. In particolare, il decreto legge 34/2020 stabilisce che, tra il 19 maggio(data di entrata in vigore del decreto) e il 31 agosto, vengano sospesi gli accantonamenti obbligatori da parte del sostituto d’imposta (datore di lavoro o ente previdenziale, nel caso di pensioni e assegni di quiescenza) che erano stati stabiliti in forza di pignoramenti efficaci verso terzi effettuati prima del 19 maggio dall’agente della riscossione, vale a dire l’ex Equitalia (oggi agenzia delle Entrate Riscossione).
Non saranno accantonate e versate le trattenute che derivano dai pignoramenti dell’agente della riscossione, senza dunque alcuna interferenza diretta sulle cessioni del quinto o sulle deleghe di pagamento. La sospensione del decreto Rilancio, come chiarito anche dalla Faq 11 pubblicata sul portale delle Entrate, opererà in automatico senza la necessità di una richiesta o comunicazione da parte dei dipendenti e agirà sui pignoramenti che insistono sulla retribuzione mensile, ma anche sulle indennità dovute dal datore di lavoro a causa della cessazione del rapporto, come il Tfr. La sospensione è efficace anche nei confronti degli enti previdenziali, come l’Inps, sui pignoramenti disposti su pensioni, indennità equivalenti, nonché assegni di quiescenza. Le trattenute riprenderanno, salvo il caso del pagamento a saldo del debito residuo, a decorrere dal 1° settembre 2020. La sospensione non opera nei confronti di quanto già trattenuto: infatti, la norma specifica che rimangono indisponibili al dipendente gli accantonamenti fatti prima dell’efficacia del decreto Rilancio, senza alcun possibile rimborso delle somme versate all’agente della riscossione prima del 19 maggio scorso.


Cigo e assegno ordinario, domanda entro maggio solo se è la prima

La scadenza del 31 maggio per presentare la domanda di Cigo o assegno ordinario con causale Covid-19 nazionale vale solo per i datori di lavoro che finora non hanno fatto domanda, pur avendo ridotto o sospeso l'attività tra il 23 febbraio e il 30 aprile.
Il Dl 34/2020 ha apportato delle modifiche all'articolo 19 del Dl 18/2020 in tema di presentazione dell'istanza di accesso agli ammortizzatori, abolendo (per la Cigo e l'assegno ordinario) i quattro mesi originariamente previsti e fissando il termine alla fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell'attività lavorativa, prevedendo anche una penalizzazione per chi non rispetta la scadenza.
Inps, con il messaggio 2183 del 26 maggio 2020 , interpreta il dettato normativo e di fatto confina la scadenza del 31 maggio alle sole aziende che, pur avendo posto in cassa i lavoratori nell'arco temporale sopra citato, non hanno mai inoltrato la domanda. Conseguentemente restano fuori dall'adempimento in imminente scadenza, tutti i datori di lavoro che, per esempio, vogliono avvalersi di una proroga dopo aver chiesto le prime 9 settimane.
Riguardo alla possibilità di recupero delle settimane non utilizzate, vale la pena evidenziare un aspetto, ossia che le ulteriori 5 settimane di proroga si possono ottenere solo se sono state interamente fruite le nove settimane del periodo di base.
Conseguentemente, la procedura consistente nella verifica a posteriori delle giornate di cassa effettivamente utilizzate e nella loro riparametrazione a settimane, appare come il viatico obbligatorio per essere nella legalità.
Infatti alcune aziende potrebbero saltare la verifica e chiedere le 5 settimane (o meno) di proroga ma l'eventuale mancata fruizione di alcune di esse inerenti al primo periodo, verificata successivamente, potrebbe evidenziare un profilo di non allineamento con la disposizione normativa e – in ultima analisi – inficiare la legittimità del riconoscimento dell'ammortizzatore sociale per il periodo ulteriore.


Contratti a termine acausali con scadenza il 30 agosto

Proroghe e rinnovi acausali dei contratti a termine e di somministrazione disciplinati dall’articolo 93 del decreto rilancio (Dl 34/2020) non possono avere una durata che va oltre il 30 agosto 2020: questo il chiarimento apparso ieri sul sito del ministero del Lavoro, che ha pubblicato delle slide esplicative delle nuove norme.
Va detto che l’interpretazione fornita dal ministero del Lavoro appare in linea con l’impostazione restrittiva adottata dalla norma, secondo la quale proroghe e rinnovi possono arrivare «fino al» 30 agosto: un inciso che sembra confermare la lettura ministeriale.
Il Dl rilancio, va ricordato, consente di non indicare la causale al rinnovo o alla proroga dei contratti a termine che erano in corso di esecuzione al 23 febbraio 2020. Questo vuol dire che rientrano nell’agevolazione solo i contratti in corso quello specifico giorno, mentre sono esclusi quelli scaduti prima del 23 febbraio, così come a quelli stipulati per la prima volta dopo tale data. In questi casi continua ad applicarsi il regime del decreto dignità e quindi deve essere indicata la causale qualora sia necessario un rinnovo. In compenso potranno andare anche oltre il 30 agosto, a condizione che sussistano le causali (nel caso di qualunque rinnovo o per proroga che allunghi il rapporto oltre i 12 mesi complessivi), o anche senza causale, per proroghe che allunghino il rapporto entro il tetto massimo dei 12 mesi.


La cassa integrazione ordinaria per Covid si calcola sui giorni effettivi

La Cigo per coronavirus si consuma in base ai giorni effettivi di utilizzo. Con il messaggio 2101 del 21 maggio 20202, l’Inps fornisce le istruzioni per il recupero di settimane di Cigo non fruite e illustra l’estensione della funzione “copia domanda Cigo”, anche alla causale Covid-19. Ora l’Inps, in occasione del massiccio ricorso alla Cig per via dell’emergenza epidemiologica, pur ribadendo il concetto che le settimane concesse (inizialmente 9 che possono incrementarsi fino a 18 entro il 31 ottobre) vanno riferite all’azienda e non ai singoli lavoratori, riprende quanto previsto in precedenza e lo reputa applicabile agli interventi Cigo per Covid-19. Per dimostrare all’Inps che si ha diritto alle ulteriori settimane, è stato predisposto un file excel in cui l’azienda indica il ricorso effettivo all’ammortizzatore sociale facendo, così, emergere l'ulteriore capienza. Il file excel va allegato alla nuova domanda. Riguardo alle modalità di effettuazione del conteggio, l’Inps ribadisce che si deve considerare fruita una giornata in cui almeno un dipendente, anche per un’ora soltanto, sia stato posto in Cig, indipendentemente dal numero di lavoratori in forza all’azienda. Nello stesso messaggio si annuncia l’introduzione della possibilità di duplicare la domanda di Cigo per Covid-19, al fine di permetterne un più semplice e veloce invio. Viene fornito un mini-manuale che descrive i passaggi necessari per portare a compimento l’operazione.  Il messaggio nulla dice in relazione alla possibilità di recupero delle settimane residuali del Fis. Pur nella consapevolezza che l’assegno ordinario del Fondo di integrazione salariale è uno strumento diverso, si ritiene che il sistema di conteggio effettivo utilizzabile per la Cigo, valga anche per il Fis, ma per la pratica attuazione servono ulteriori istruzioni.


Ore di formazione per la ripartenza

Nella fase 2, per le imprese c’è una alternativa alla cassa integrazione: nasce l’accordo di rimodulazione dell’orario di lavoro. Lo stabilisce il decreto legge rilancio, al fine di consentire la graduale ripresa dell'attività dopo l’emergenza epidemiologica.  Per il 2020 la norma consente alle imprese di sottoscrivere contratti collettivi di lavoro a livello aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale, ovvero con le loro rappresentanze sindacali operative in azienda, per realizzare specifiche intese di rimodulazione di orario per mutate esigenze organizzative e produttive, con le quali parte del tempo di lavoro viene finalizzato a percorsi formativi. Il provvedimento consente una “rimodulazione” dell’orario. Quindi l’accordo non potrà incidere sulla quantità di ore ma ad esso è consentito solo di variare la destinazione di quelle già concordate, tenuto conto delle mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa. La norma vincola anche le parti sul perimetro in cui è consentita la rimodulazione, stabilendo che una parte dell’orario va finalizzato a percorsi formativi. Le ore dedicate alla formazione sono remunerate con oneri, comprensivi dei relativi contributi previdenziali e assistenziali, a carico di un apposito Fondo nuove competenze, costituito presso l’Agenzia nazionale delle politiche attive del lavoro (Anpal), nel limite di 230 milioni di euro a valere sul Programma operativo nazionale Spao. Al progetto possono partecipare i fondi paritetici interprofessionali e il Fondo per la formazione (articolo 12 del decreto legislativo 276/2003) che, a tal fine, potranno destinare al fondo costituito presso l’Anpal una quota delle risorse disponibili nei rispettivi bilanci. Per dare piena attuazione alla norma serve un decreto del ministro del Lavoro di concerto con quello dell’Economia.


Nessuna responasbilità datoriale se in regola

Luce verde sulla norma di tutela delle imprese da eventuali responsabilità civili o penali nei casi di riconoscimento di infezioni da Covid-19 per i propri dipendenti. L’intesa è maturata ieri e si è concretizzata in un emendamento al dl “Liquidità” messo a punto dal ministero del Lavoro con una riformulazione delle diverse proposte che erano state avanzate. Così il testo: “Ai fini della tutela contro il rischio di contagio da SARS-CoV-2, i datori di lavoro pubblici e privati adempiono all’obbligo di cui all’articolo 2087 del Codice civile mediante l’applicazione delle prescrizioni contenute nel protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Governo e le parti sociali e successive modificazioni e integrazioni, e negli altri protocolli e linee guida di cui all’articolo 1, comma 14, del decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, nonché mediante l’adozione e il mantenimento delle misure ivi previste.
Il testo sembra assolvere anche dalla colpa l’imprenditore che abbia applicato i protocolli di sicurezza per mitigare i tre rischi di possibile contagio sul luogo di lavoro nei casi di mancato distanziamento, esposizione con soggetti che siano potenziali portatori del virus, o aggregazione. Un passo avanti anche rispetto al concetto di rischio professionale introdotto nel 1995. Inail, nella circolare di due giorni fa, ha spiegato che un’infezione Covid-19 di origine professionale e legata all’attività lavorativa si fonda su un giudizio di “ragionevole probabilità” ed è “totalmente avulso da ogni valutazione in ordine alla imputabilità di eventuali comportamenti omissivi in capo al datore di lavoro che possano essere stati causa del contagio”. Non solo. Ha chiarito anche che le patologie infettive contratte in occasione di lavoro (vale per il Covid-19, così come per l’epatite, la brucellosi, l’AIDS e il tetano) sono da sempre inquadrate e trattate come infortunio poiché “la causa virulenta viene equiparata alla causa violenta” anche quando i suoi effetti “si manifestino dopo un certo tempo”. Non solo. Gli oneri degli eventi infortunistici del contagio non incideranno (com’è anche il caso degli incidenti in itinere) sull’oscillazione del tasso medio per andamento infortunistico, ma sono a carico “della gestione assicurativa nel suo complesso, a tariffa immutata”, e quindi senza conseguenze sulle tariffe che devono pagare le imprese. Ora la norma, che precisa l’assolvimento dell’articolo 2087 con l’applicazione dei protocolli di sicurezza, ha chiuso il cerchio.


Lavoratori genitori e smart working

L'articolo 90 del decreto legge n. 34 del 19 maggio 2020 introduce il diritto, da parte di genitori i cui figli non abbiamo compiuto il quattordicesimo anno di età, di fornire la prestazione lavorativa in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali. Tale facoltà tuttavia non opera in automatico e potrà essere accordata al lavoratore istante solo se l'altro genitore non stia già beneficiando di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell'attività lavorativa. Analogamente, il lavoratore non avrà diritto a vedersi accordata la richiesta di lavorare in smart working quando l'altro genitore sia privo di occupazione. Non mancano punti d’ombra derivanti dall'applicazione del nuovo diritto; si pone, infatti, il tema dell'onere della verifica dei requisiti soggettivi del lavoratore posti dalla norma. Occorrerà quindi, in assenza di indicazioni più precise da parte degli organi competenti, che il datore di lavoro richieda al lavoratore di fornire apposita autocertificazione, attestante il rispetto dei requisiti richiesti dall'articolo 90 del Dl n.34/2020.
Il decreto dispone infatti che lo smart working accordato per diritto del lavoratore istante non richieda specificamente un accordo per la relativa attuazione. In aggiunta, la modalità di prestazione agile potrà essere concessa dal datore di lavoro solo se sia compatibile con l'attività svolta dall'impresa o dal reparto presso cui è impiegato il lavoratore. Mentre in ordine alla compatibilità tra lavoro agile e attività lavorative c'è stata un'indicazione chiara, grazie al protocollo di sicurezza sottoscritto tra Governo e Parti sociali il giorno 14 marzo 2020, (aggiornato il 24 aprile 2020) non è stato definito con altrettanta chiarezza in quale modo potrà attuarsi il diritto del lavoratore alla prestazione agile in assenza di un accordo.
Viene a determinarsi dunque una contrapposizione di interessi che con tutta probabilità potrà dirimersi solo all'interno di un accordo sottoscritto tra le parti (benché la norma non lo richieda). Il lavoratore, infatti, non possiede un diritto autonomo di collocarsi in lavoro agile, anche nel rispetto dei requisiti soggettivi richiesti dalla legge. Si preconfigura quindi la necessità di trovare un punto di incontro tra le parti, finalizzato a definire le modalità di esecuzione della prestazione agile, anche se proveniente da un diritto non meglio regolato dalla stessa norma che lo introduce. Molti lavoratori, infatti, sono già pronti ad effettuare una richiesta di lavoro agile "di diritto", essi tuttavia non potranno definire in modo autonomo in quali giorni espletare la prestazione in questi termini, ma dovranno necessariamente trovare un accordo con il datore di lavoro.
Un'incongruenza che stride con l'intento della norma di favore il diritto al lavoro per tutti i lavoratori subordinati, le cui famiglie sono state penalizzate dalla sospensione delle attività didattiche a causa dell'emergenza epidemiologica tutt'ora in corso. La pratica infatti riporterà al centro del lavoro agile, se pur di diritto, la presenza dell'accordo scritto tra le parti originariamente previsto dall'articolo 19 della legge n.81 del 22 maggio 2017. Spunti su cui intervenire attraverso la legge di conversione del decreto Rilancio, auspicando che possano essere individuate modalità e strumenti maggiormente idonei a sostenere il diritto al lavoro anche durante la ripresa delle attività didattiche, le quali con tutta probabilità non torneranno ad essere svolte attraverso le consuete modalità.


Inail e infortuni Covid19

Il riscontro di un'infezione Covid-19 di origine professionale e legata all'attività lavorativa si fonda su un giudizio di «ragionevole probabilità» ed è «totalmente avulso da ogni valutazione in ordine alla imputabilità di eventuali comportamenti omissivi in capo al datore di lavoro che possano essere stati causa del contagio». E' il punto fondante della nuova circolare Inail, la n.22 del 20 maggio, che aggiorna le discusse istruzioni operative adottate il 3 aprile con circolare n. 13. Si chiarisce che le patologie infettive contratte in occasione di lavoro (vale per il Covid-19, così come per l'epatite, la brucellosi, l'Aids e il tetano) sono da sempre inquadrate e trattate come infortunio poiché «la causa virulenta viene equiparata alla causa violenta» anche quando i suoi effetti «si manifestino dopo un certo tempo». Una tutela piena, insomma, con indennità per inabilità temporanea assoluta che copre anche il periodo di quarantena del lavoratore. Non solo. Gli oneri degli eventi infortunistici del contagio non incidono (com'è anche il caso degli incidenti in itinere) sull'oscillazione del tasso medio per andamento infortunistico, ma sono a carico «della gestione assicurativa nel suo complesso, a tariffa immutata», e quindi senza conseguenze sulle tariffe che devono pagare le imprese. È proprio da questi principi che le nuove istruzioni Inail fanno discendere l'esclusione dei presupposti di una responsabilità civile o penale dell'impresa che abbia adottato tutte le misure di sicurezza previste nei protocolli nazionali e regionali. La circolare, al riguardo, cita la più recente giurisprudenza di Cassazione (n. 3282/2020) in cui si ribadisce che l'articolo 2087 del Codice civile «non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, essendone elemento costitutivo la colpa, intesa quale difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire ragioni di danno per il lavoratore». Altro punto significativo delle nuove istruzioni è sull'attivazione dell'azione di regresso, vale a dire la rivalsa dell'Istituto sull'impresa, che non verrà adottata se non in casi di imputabilità «a titolo, quantomeno, di colpa, della condotta causativa del danno». Insomma, in assenza di una comprovata violazione da parte del datore di lavoro delle misure di contenimento del rischio di contagio di cui ai protocolli o alle linee guida «sarebbe molto arduo ipotizzare e dimostrare la colpa del datore di lavoro». E per questa ragione, per una più attenta gestione dell’invio delle diffide, la circolare Inail stabilisce che «le avvocature territoriali dell'Istituto avranno cura di trasmettere all'avvocatura generale le pratiche riguardanti possibili azioni di regresso nei casi di infortunio sul lavoro da Covid-19, accompagnate da una breve relazione in ordine alla ricorrenza dei presupposti richiesti».

 


Cigo Covid-19 anche per i lavoratori in nero regolarizzati prima del 17 marzo

Il trattamento di cassa integrazione Cigo Covid-19, disciplinato dall'articolo 19 del Dl 18/2020 e successivamente integrato dall'articolo 41 del Dl 23/2020, può essere concesso anche in relazione ai lavoratori occupati "in nero" presso un'azienda, purché regolarizzati, anche se a seguito di accesso ispettivo, entro il termine del 17 marzo. Questo il parere dell'Ispettorato nazionale del lavoro (nota 64 del 15 maggio 2020 ). Al comma 8 dell' articolo 19 del "cura italia" viene stabilito che «i lavoratori destinatari delle norme di cui al presente articolo devono risultare alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione alla data del 23 febbraio 2020 e ai lavoratori stessi non si applica la disposizione di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148», ovvero non viene richiesta un'anzianità di effettivo lavoro di almeno novanta giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione. Il termine del 23 febbraio, tuttavia, è stato integrato dall'articolo 41 del Dl 23/2020, il quale ha stabilito l'estensione delle disposizioni di cui sopra anche «ai lavoratori assunti dal 24 febbraio al 17 marzo 2020», ricomprendendo, in tal modo, un maggior numero di lavoratori tra gli aventi diritto. Ebbene, atteso che nel caso in esame la regolarizzazione dei lavoratori è avvenuta con la costituzione di un valido rapporto di lavoro in data antecedente il 17 marzo, non sembrano sussistere, si afferma nella nota dell’Ispettorato, motivi ostativi alla concessione dell'ammortizzatore. Dall'esame della normativa sopra richiamata appare, infatti, chiaro come l'accesso ai trattamenti di integrazione salariale sia condizionato alla circostanza che il lavoratore sia stato assunto entro il termine del 17 marzo, termine che, peraltro, potrebbe essere oggetto di ulteriore estensione per effetto di provvedimenti normativi in corso di definizione.


INAIL: l’infortunio sul lavoro per Covid-19 non è collegato alla responsabilità penale e civile del datore di lavoro

L’Inail ha pubblicato, in data 15 maggio 2020, un comunicato stampa con il quale evidenzia che il datore di lavoro risponde penalmente e civilmente delle infezioni di origine professionale solo se viene accertata la propria responsabilità per dolo o per colpa. Sono diversi i presupposti per l’erogazione di un indennizzo Inail per la tutela relativa agli infortuni sul lavoro e quelli per il riconoscimento della responsabilità civile e penale del datore di lavoro che non abbia rispettato le norme a tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Queste responsabilità devono essere rigorosamente accertate, attraverso la prova del dolo o della colpa del datore di lavoro, con criteri totalmente diversi da quelli previsti per il riconoscimento del diritto alle prestazioni assicurative Inail.Pertanto, il riconoscimento dell’infortunio da parte dell’Istituto non assume alcun rilievo per sostenere l’accusa in sede penale, considerata la vigenza in tale ambito del principio di presunzione di innocenza nonché dell’onere della prova a carico del pubblico ministero. E neanche in sede civile il riconoscimento della tutela infortunistica rileva ai fini del riconoscimento della responsabilità civile del datore di lavoro, tenuto conto che è sempre necessario l’accertamento della colpa di quest’ultimo per aver causato l’evento dannoso. Al riguardo, si deve ritenere che la molteplicità delle modalità del contagio e la mutevolezza delle prescrizioni da adottare sui luoghi di lavoro, oggetto di continuo aggiornamento da parte delle autorità in relazione all’andamento epidemiologico, rendano peraltro estremamente difficile la configurabilità della responsabilità civile e penale dei datori di lavoro.


L’azienda non può imporre il test sierologico al lavoratore

Il datore di lavoro può offrire ai propri dipendenti, anche sostenendone in parte i costi, l’opportunità di effettuare i test sierologici, ma non può imporli. L’accertamento sanitario deve essere una scelta del dipendente oppure deve essere il medico a chiederlo. L’indicazione arriva dal Garante della privacy ed è particolarmente utile in un momento di riapertura delle attività produttive.
La richiesta non può, pertanto, partire dal datore di lavoro. «Solo il medico del lavoro infatti, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, può stabilire la necessità di particolari esami clinici e biologici. E sempre il medico competente - chiarisce il Garante - può suggerire l’adozione di mezzi diagnostici, quando li ritenga utili al fine del contenimento della diffusione del virus, nel rispetto delle indicazioni fornite dalle autorità sanitarie».
Già in altre occasioni l’Authority aveva affrontato il problema del trattamento delle informazioni sanitarie dei dipendenti, sottolineando che non era consentita la registrazione del dato sulla temperatura corporea rilevata al lavoratore, ma solo del superamento della soglia prevista dalla normativa (37,5) che vieta l’ingresso al luogo di lavoro. Altro argomento affrontato era stato quello sulla possibilità, da parte del datore di lavoro, di comunicare al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza l’identità dei dipendenti contagiati dal virus. Un dato che, secondo il Garante, il rappresentante per la sicurezza non è tenuto a conoscere. Inoltre, i datori di lavoro possono offrire ai propri dipendenti, anche sostenendone in tutto o in parte i costi, l’effettuazione di test sierologici presso strutture sanitarie pubbliche e private (per esempio attraverso la stipula o l’integrazione di polizze sanitarie o mediante apposite convenzioni con le strutture ). Anche in questo caso, però, vale la regola della libera scelta del lavoratore e si conferma l’impossibilità per l’azienda di conoscere l’esito dell’esame.


Licenziamenti economici sospesi fino al 17 agosto

Per fronteggiare la prevedibile emorragia di posti di lavoro causata dal lockdown e dalle numerose incognite legate alla ripresa delle attività economiche, il Governo con l’articolo 46 del decreto cura Italia, entrato in vigore il 17 marzo, ha introdotto un vero e proprio blocco per 60 giorni dei licenziamenti per motivi economici, individuali e collettivi. Nel Dl rilancio, nel testo ancora in bozza, è stata prevista una proroga al divieto, che passa da 60 giorni a cinque mesi complessivi, quindi fino al 17 agosto.
Le modifiche apportate dal Governo all’articolo 46 non si limitano però alla proroga del periodo di divieto, ma riguardano anche le procedure in corso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo individuale, le quali, analogamente alle procedure di licenziamento collettivo, vengono sospese fino al termine del divieto.
Ultima novità contenuta nel decreto rilancio riguarda la possibilità riconosciuta ai datori di lavoro, a prescindere dal numero di dipendenti occupati, di revocare senza limiti temporali i licenziamenti per motivi economici intimati “legittimamente” nel periodo tra il 23 febbraio e il 17 marzo, in deroga alla norma secondo cui la revoca, per essere valida, deve essere comunicata al lavoratore entro il termine di 15 giorni dall’avvenuta impugnazione del licenziamento.
Condizione per revocare è però la contestuale e necessaria richiesta del trattamento d’integrazione salariale “Covid-19”, a partire dalla data di efficacia del licenziamento.


Proroga o rinnovo dei contratti senza causale

Sospensione delle causali introdotte dal decreto dignità (Dl 87/2018) fino al 30 agosto per il rinnovo o la proroga dei contratti a termine (anche a scopo di somministrazione) in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore del decreto rilancio.
La disapplicazione dell’obbligo di indicazione delle causali si applica al rinnovo (la stipula di un nuovo contratto tra due soggetti che hanno già avuto uno precedente, ormai scaduto) e alla proroga (lo spostamento in avanti nel tempo della data di scadenza di un rapporto ancora in corso): in entrambi i casi l’azienda non dovrà indicare la sussistenza di una delle causali introdotte dal decreto dignità.
Il riferimento alla necessità di fronteggiare la fase di «riavvio delle attività» potrebbe ingenerare il dubbio che il regime di acausalità sia applicabile solo dalle imprese che hanno l’esigenza di far ripartire l’attività dopo l’emergenza sanitaria. Se venisse accolta questa lettura, la causale, dopo essere uscita dalla porta, rientrerebbe dalla finestra, dovendosi discutere caso per caso se sussiste l’esigenza di ravvio dell’attività. Sarebbe importante che in sede di conversione del decreto tale inciso fosse rimosso, onde evitare di generare contenzioso interpretativo di cui nessuno avverte il bisogno. Un altro aspetto critico della norma riguarda il riferimento ai contratti «in essere»: leggendo questa indicazione in senso stretto, la facoltà di rinnovo verrebbe preclusa a tutti i contratti scaduti prima dell’entrata in vigore del decreto, così come a quelli stipulati dopo tale data. Sarebbe una limitazione priva di senso.


Nel comparto edile, attenzione alla mascherina

La ripresa dell'attività edilizia è condizionata al rispetto dei protocolli condivisi, tra Governo e parti sociali, per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro e nei cantieri, sottoscritti il 24 aprile scorso. La mancata attuazione dei protocolli, che non assicuri adeguati livelli di protezione, determina la sospensione dell'attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza. In tali termini si esprime il Dpcm del 26 aprile e ad essi si riporta l'Ispettorato nazionale del lavoro (Inl) con la circolare 156 del 13 maggio 2020 per fornire ulteriori indicazioni agli uffici territoriali in merito alla vigilanza nel settore edile. L'Ispettorato non manca di puntualizzare, come richiamato con la lettera del 4 maggio, che la programmazione delle ispezioni oltre a coordinarsi con le Asl, privilegerà le attività riferite ad appalti pubblici o comunque i cantieri di dimensioni medio/grandi. Con riferimento al protocollo, l'Inl ricorda che le misure ivi previste si estendono ai titolari del cantiere e a tutti i subappaltatori e subfornitori presenti nel medesimo cantiere. In proposito viene ribadito il distanziamento sociale, anche attraverso la rimodulazione degli spazi di lavoro e con le dimensioni del cantiere. La circolare ricorda che in materia di salute e sicurezza nei cantieri edili si seguirà l'impianto sanzionatorio e relative procedure previste dal testo unico. Al riguardo, con particolare riferimento alle mascherine antivirus di cui dovranno essere dotati e farne uso i lavoratori nello svolgimento della loro attività allorché siano oggettivamente impossibilitati a mantenere la distanza interpersonale di un metro, esse sono da considerare dispositivi di protezione individuale. Pertanto la mancata consegna della mascherina al dipendente integra, per il datore di lavoro e dirigente, la violazione agli articoli 18 e 55 del testo unico, punita con l'arresto da 2 a 4 mesi o l'ammenda da 1.644 a 6.780 euro, mentre la mancata utilizzazione della mascherina da parte del lavoratore, concretizza la violazione agli articoli 20 e 59 del testo unico, punita con l'arresto fino a un mese o l'ammenda da 219 a 650 euro.

 


Cig e altre novità dal decreto Rilancio

La cassa integrazione per l’emergenza Covid-19 resta fruibile per una durata massima di nove settimane per i periodi compresi dal 23 febbraio al 31 agosto 2020, con la possibilità, tuttavia, di ottenere altre cinque settimane per le sole aziende che abbiamo interamente utilizzato tutte e nove le settimane precedentemente concesse. Consumato anche questo periodo, se necessario, si potranno chiedere al massimo ulteriori quattro settimane di trattamento dal 1° settembre 2020 al 31 ottobre 2020. Per quanto concerne la cassa in deroga i periodi successivi alle prime nove settimane riconosciuti dalle Regioni, sono concessi dall’Inps, che riceve dai datori di lavoro la domanda in via telematica con la lista dei beneficiari, le ore di sospensione per ciascun lavoratore per tutto il periodo autorizzato. Per questa fase viene meno il doppio canale che vede coinvolte Regioni e Inps, che rallenta le procedure di pagamento.Inoltre il Dl proroga dai precedenti 60 giorni a 5 mesi complessivi il blocco dei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e collettivi, e sospende le procedure dei licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo in corso. Il datore di lavoro, che nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020 abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, può revocare il recesso facendo contestualmente richiesta del trattamento di cassa in deroga decorrente dalla data in cui abbia avuto efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro. Novità per i contratti a termine: si possono rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 senza apporre le causali, introdotte dal decreto dignità


La rilevanza dei tempi di vestizione degli infermieri

I tempi di vestizione e di svestizione degli infermieri possono essere computati ai fini del calcolo dell'orario di lavoro, è una questione analizzata in molteplici occasioni. La faccenda diventa ancora più rilevante nel periodo attuale in cui l'emergenza pandemica da coronavirus sta imponendo ai sanitari dei protocolli molto più rigidi, per evitare di essere contagiati e di contagiare. Agli infermieri, infatti, è richiesto non più semplicemente di indossare la propria divisa, ma di dedicare alla vestizione prima dell'avvio del turno vero e proprio una cautela e una premura ulteriori, indossando tutti i dispositivi necessari per la massima sicurezza, loro e dei loro assistiti. Per i giudici di legittimità, quelli di indossare e dismettere la divisa sono innegabilmente dei comportamenti dell'infermiere che integrano la sua obbligazione principale e che sono funzionali a un corretto espletamento dei doveri di diligenza preparatoria gravanti sul lavoratore. Di conseguenza, il tempo impiegato per porli in essere va autonomamente retribuito, soprattutto considerando che il datore di lavoro, in assenza di tale prestazione preparatoria, può rifiutare la prestazione finale del sanitario. Del resto, l'attività di vestizione degli infermieri non è posta nell'interesse (o almeno non solo nell'interesse) dell'azienda sanitaria alle cui dipendenze essi operano, ma risponde alle esigenze superiori di sicurezza e igiene pubblica. In ragione di tutto ciò, affinché tale attività possa dare diritto alla retribuzione non serve che la contrattazione collettiva dica espressamente qualcosa a riguardo, anzi: anche nel silenzio di quest'ultima, la retribuibilità dei tempi di vestizione non può essere negata.
Tale conclusione, come espressamente rilevato dalla stessa Corte, non trova nessun ostacolo nella giurisprudenza in base alla quale il tempo-tuta rientrerebbe nel tempo di lavoro solo laddove sia qualificato da eterodirezione. Quest'ultima, infatti, non deve necessariamente derivare da una disciplina esplicita dell'impresa, ma, come avviene nel caso degli infermieri, può anche essere implicita e discendere dalla natura degli indumenti indossati da tale categoria di lavoratori, che, per le finalità sopra citate, sono differenti da quelli utilizzati o utilizzabili nella normale vita quotidiana.
Una conferma, quella giunta dalla Cassazione, che vale ancor di più se si pensa ai dispositivi di protezione individuale che, ai tempi del coronavirus, infermieri e sanitari sono costretti a indossare prima dello svolgimento del turno e a rimuovere alla sua conclusione.


Estesi al lavoro stagionale, occasionale e intermittente l'indennità di € 600

Estesa a ulteriori categorie di lavoratori, l’indennità di 600 euro relativa al mese di marzo, per effetto del decreto interministeriale Economia-Lavoro numero 10 del 4 maggio pubblicato ieri. L’intervento si colloca nell’ambito del Fondo per il reddito di ultima istanza, introdotto dal decreto legge 18/2020 e potenziato per l’occasione. Il decreto interministeriale 10 destinato agli iscritti alle Casse e a  quattro nuove categorie di lavoratori a fronte di cessazione, riduzione o sospensione dell’attività. Si tratta di: stagionali dipendenti non impiegati nel settore turistico o termale (per questi comparti già opera l’articolo 27 del Dl 18/2020), che hanno cessato involontariamente il rapporto di lavoro tra il 1° gennaio 2019 e il 31 gennaio 2020 e che hanno lavorato per almeno 30 giorni in tale arco di tempo; intermittenti che hanno lavorato almeno 30 giorni tra il 1° gennaio 2019 e il 31 gennaio 2020 (poiché non viene precisato altro, sono compresi sia i contratti a tempo determinato che indeterminato, con o senza indennità di disponibilità); venditori a domicilio (articolo 19 del Dlgs 114/1998) con partita Iva, reddito 2019 derivante da questa attività superiore a 5mila euro e iscritti alla gestione separata Inps in via esclusiva al 23 febbraio 2020; autonomi senza partita Iva e iscritti in via esclusiva alla gestione separata Inps al 23 febbraio che, tra il 1° gennaio 2019 e il 23 febbraio 2020 abbiano avuto contratti di collaborazione autonoma occasionale (articolo 2222 del Codice civile) con accredito di almeno un contributo previdenziale mensile, ma senza contratto al 23 febbraio scorso. In tutti i casi, al momento della domanda del bonus il richiedente non deve essere pensionato e non deve avere un contratto subordinato a tempo indeterminato (eccetto quello per il lavoro intermittente). L’indennità verrà erogata a fronte di richiesta all’Inps. Peraltro il decreto legge rilancio prevede la corresponsione del bonus a queste nuove quattro categorie di lavoratori anche per aprile e maggio, con risorse che però, in base alle bozze, non fanno più riferimento al Fondo per il reddito di ultima istanza, il quale a sua volta dovrebbe essere portato a 1,2 miliardi di euro.

 
 


Smart working diventa un diritto per chi ha figli under 14

I lavoratori dipendenti di aziende private con almeno un figlio entro 14 anni avranno diritto al lavoro agile anche senza gli accordi individuali previsti dalla legge 81/2017, purché questa modalità sia compatibile con le caratteristiche della loro prestazione. A spingere il lavoro agile ci sono poi i protocolli di sicurezza adottati da aziende e sindacati, che lo annoverano tra gli strumenti per garantire una maggiore sicurezza dei lavoratori contro il rischio di contagio da Covid-19. Il Protocollo è molto esplicito. Già nelle premesse si raccomanda il massimo utilizzo di modalità di lavoro agile per tutte le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza. Nelle disposizioni di dettaglio sull’organizzazione aziendale, poi, oltre a ribadire l’opportunità della chiusura di tutti i reparti che possono operare in smart working, si precisa che «il lavoro a distanza continua ad essere favorito anche nella fase di progressiva riattivazione del lavoro in quanto utile e modulabile strumento di prevenzione». Per completare il quadro, va ricordato che l’utilizzo o meno dello smart working rientra nella check list, allegata alla nota dell’Ispettorato nazionale del Lavoro del 20 aprile 2020, che gli ispettori useranno nelle verifiche sull’osservanza da parte delle aziende dei protocolli anti-contagio. Da tutto ciò si ricava che il ricorso allo smart working, che pure non è di per sé obbligatorio, rientra fra le misure fortemente raccomandate per la prevenzione del contagio nei luoghi di lavoro. Un rientro massivo e indiscriminato in azienda di chi finora ha lavorato in smart working, soprattutto se privo di giustificazione, potrebbe dunque essere considerato un inadempimento alle prescrizioni di sicurezza, con tutte le conseguenze del caso.


Bonificio diretto presso Poste Italiane in caso di codice iban errato

Nel messaggio n. 1904 del 07 maggio  2020 l’INPS rilascia le procedure di gestione finalizzate a favorire la tempestiva erogazione dell’integrazione salariale in presenza di codici IBAN, indicati nelle domande di liquidazione della prestazione, che risultano non corretti o non validati dagli Istituti di credito e da Poste Italiane. Nella attuale situazione emergenziale, in considerazione della necessità di rendere disponibili al lavoratore le somme dell’integrazione salariale nel più breve tempo possibile, in presenza degli errori suddetti il pagamento verrà effettuato attraverso l’utilizzo del bonifico domiciliato. L’Istituto procede alla variazione della modalità di riscossione, annullando il codice IBAN non corretto sul modello SR41/SR43 e valorizzando l’erogazione della prestazione mediante pagamento con bonifico domiciliato presso Poste Italiane.


È reato non esibire documenti all’ispettore nell’ambito dell’attività di vigilanza

Nel corso del tempo si è stratificata progressivamente una corposa giurisprudenza di legittimità che, da ultimo, si è arricchita con la sentenza della Cassazione, terza sezione penale, 12523 del 20 aprile 2020 , che ha fornito una serie d'interessanti orientamenti sul reato di omessa esibizione della documentazione in materia di lavoro, anche in relazione ai controlli messi in atto sulle attività per il contrasto alla diffusione del contagio da Covid-19 nei luoghi di lavoro. La Cassazione, ritiene che il reato previsto dall'articolo 4, comma 7, della legge 628/1961 deve ritenersi «integrato anche nel caso di mancata esibizione di documenti richiesti dall'Ispettorato del lavoro nell'esercizio dei compiti di vigilanza demandati dal medesimo articolo, altresì quando la richiesta non avvenga nel contesto delle indagini di polizia amministrativa disciplinate dall'articolo 8 D.P.R. n. 520/1955». Quindi la mancata risposta alle richieste di notizie, avanzata dall'Ispettorato del lavoro, costituisce reato soltanto quando l'accertamento «concerne violazioni alle leggi sui rapporti di lavoro, sulle assicurazioni sociali, sulla prevenzione e l'igiene del lavoro», assumendo l'indagine valore strumentale rispetto alla necessità di controllo, che il legislatore ha sanzionato penalmente. Al contrario non integra reato la condotta omissiva del datore di lavoro al quale sia stata genericamente richiesta la trasmissione della “documentazione di lavoro"; infatti, secondo i giudici di legittimità è penalmente sanzionata solo la mancata risposta a richieste d'informazioni specifiche e strumentali rispetto ai compiti di vigilanza e di controllo dell'ispettorato medesimo.

 


 


Licenziamento anche con riassunzione non immediata nel cambio appalto

In base all’articolo 46 del decreto legge n. 18 del 17 marzo 2020 sono preclusi alle imprese i licenziamenti individuali per motivo oggettivo dal 17 marzo al 15 maggio 2020, mentre per i licenziamenti collettivi sono, altresì, sospese le procedure di riduzione del personale attivate dopo la data del 23 febbraio. Sono esclusi i recessi intervenuti in presenza di un cambio appalto, in seguito ai quali i lavoratori sono riassunti dall’appaltatore subentrante in forza di previsioni legali o di clausole sociali. La formulazione aggiunta in sede di conversione fa salve, in questo senso, «le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore» in virtù di una previsione di legge o contrattuale.
La clausola sociale, se stiamo alla dimensione dei contratti collettivi, libera l’appaltatore uscente dalla continuazione del rapporto di lavoro e pone in capo al subentrante, invece, l’obbligo di prendere in carico i dipendenti che nell’appalto prestavano servizio.


I lavoratori all’estero esclusi dal bonus 100 euro

Niente premio, invece, ai lavoratori dipendenti che prestano attività lavorativa all’estero anche se residenti in Italia. Queste alcune delle precisazioni contenute nella circolare 11/E del 6 maggio 2020 (quesiti da 5.2 a 5.5) in merito al premio per i lavoratori dipendenti previsto dall’articolo 63 del Dl “cura Italia”. I sostituti d’imposta che hanno già erogato il premio ai propri dipendenti devono tornare a rivedere i conteggi per conguagliare il dovuto tenendo conto dei nuovi orientamenti.
La norma, emanata in ragione della situazione epidemiologica riscontrata in Italia, è finalizzata a compensare il disagio dei lavoratori dipendenti sopportato per recarsi presso la propria sede di lavoro, per cui il sostituto d’imposta italiano non può erogare il bonus di 100 euro ai propri dipendenti, anche se residenti in Italia, che svolgono l’attività lavorativa all’estero.


Il rispetto dei protocolli esclude responsabilità dell’imprenditore

Dal Governo arriva una prima indicazione sul tema della responsabilità dell’imprenditore per il contagio da Covid-19 di propri dipendenti. La dà il sottosegretario, che, di fronte a un’interrogazione centrata sugli aspetti problematici dell’equiparazione fatta dall’articolo 42 del decreto Cura Italia tra infortunio sul lavoro e contagio da Covid-19 che potrebbero condurre a sanzionare l’imprendiotre sul piano penale. Una responsabilità sarebbe, infatti, ipotizzabile solo in via residuale, nei casi di inosservanza delle disposizioni a tutela della salute dei lavoratori e, in particolare, di quelle emanate dalle autorità governative per contrastare la predetta emergenza epidemiologica.

Dove a fare la differenza, evidentemente, è l’adesione al comunque complesso sistema di regole che si è andato via via stratificando in queste settimane per assicurare la compatibilità tra salute e lavoro. Inevitabile punto di riferimento il protocollo siglato tra sindacati e imprese il 14 marzo e poi aggiornato il 24 aprile, dove, tra l’altro, si prevede la sospensione dell’attività nei casi in cui è impossibile assicurare adeguati livelli di protezione per i lavoratori. Il rispetto puntuale del set di regole messo a punto, conferma il ministero, è in grado di evitare che all’imprenditore possano essere effettuate contestazioni sia di natura penale sia di natura civile.

 


Controllo sul rispetto della sicurezza verificato anche tramite fatture

Le aziende che proseguono o riprendono l’attività in questo momento emergenziale devono assicurare ai lavoratori adeguati livelli di protezione. Per questo il 24 aprile è stato aggiornato il protocollo di regolamentazione per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid-19 negli ambienti di lavoro. Il documento condiviso tra le parti sociali ha lo scopo di garantire la tutela della salute dei lavoratori regolamentando l’accesso in azienda sia dei dipendenti che degli operatori esterni. La mancata attuazione delle previsioni contenute nel protocollo e il conseguente verificarsi di situazioni che non assicurino adeguati livelli di protezione, sottopongono l'impresa al rischio della sospensione dell'attività, fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.
In tale contesto l’Ispettorato nazionale del Lavoro svolge un ruolo di controllo di primaria importanza. Tuttavia non si esclude la possibilità di accertamenti documentali tramite strumenti telematici. Le attività di controllo sul territorio, infatti, vengono svolte in coordinamento con le Prefetture a cui spetta la decisione sulle modalità di esecuzione. E il controllo basato su documenti può essere utilizzato quale attività di screening prima di procedere alle visite in azienda.
Viene richiesto di esibire, entro 48 ore dal ricevimento della comunicazione, le fatture da cui si possa evincere che l’azienda ha:
- acquistato i dispositivi di protezione individuale; i liquidi (gel) igienizzanti; il termometro per la misurazione della temperatura corporea;
- eseguito la sanificazione dei locali;
- effettuato la formazione e l’addestramento dei dipendenti per la prevenzione del contagio. Il datore di lavoro deve, inoltre, produrre la copia delle schede firmate dai dipendenti che attestano di aver ricevuto i Dpi, il gel e altri presidi.


Buono baby sitter covid 19

Si stanno completando le fasi istruttorie delle domande del bonus baby-sitter il cui accoglimento sarà comunicato con pec, sms o mail, e da cui gli interessati hanno tempo 15 giorni per appropriarsi della somma mediante libretto famiglia. In caso contrario l'inattività equivale a rinuncia al bonus. Ne dà notizia l'Inps con il messaggio 29 aprile 2020, numero 1805 con il quale l'Istituto sottolinea l'obbligo, per coloro che hanno trasmesso la domanda mediante Pin semplificato, di recuperare il Pin dispositivo al fine di sbloccare le richieste in fase di sospensione. Il messaggio poi ricorda le modalità di pagamento che seguono le regole del libretto di famiglia, cioè le prestazioni lavorative, se inserite nel libretto famiglia entro il 3 del mese successivo a quello in cui si sono svolte (esempio: inserimento in data 3 maggio per le prestazioni svolte nei mesi di marzo e aprile), andranno in pagamento il 15 del mese stesso, tramite accredito delle somme sullo strumento di pagamento indicato dal prestatore all'atto della registrazione. Invece le prestazioni inserite successivamente al 3 del mese, invece, verranno pagate il mese successivo. Il termine ultimo per inserire le prestazioni relative al 2020 è la data del 31 dicembre 2020.


L’esonero contributivo per l’assunzione di under 35

Con la circolare Inps 57 del 28 aprile 2020 pubblicata ieri vengono dettate le regole per ottenere l’esonero contributivo collegato alle assunzioni di under 35 che non hanno mai lavorato con un contratto a tempo indeterminato. Dopo la modifica apportata dalla legge 160/2019, che ha messo ordine nella confusa normativa, si può affermare che l’esonero contributivo si rivolge, per gli anni 2018, 2019, 2020 a chi non ha compiuto 35 anni (34 anni e 364 giorni), se assunto con contratto a tutele crescenti. Dal prossimo anno, invece, la soglia anagrafica incentivata scenderà a 30 anni non compiuti. Il bonus riguarda l’inserimento di personale con la qualifica di operaio, di impiegato e di quadro. Restano fuori i dirigenti, i domestici, i rapporti di apprendistato e gli intermittenti. Nella circolare l’Inps ricorda che il beneficio soggiace all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’assunzione (articolo 31 del Dlgs 150/2015), al rispetto delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro, alla regolarità contributiva nonchè all’osservanza dei contratti di lavoro. Vale la pena rammentare che l’esonero non è compatibile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento mentre si può cumulare con gli incentivi di tipo economico (per esempio quello per l’assunzione di percettori di Naspi). Per recuperare le somme a credito ci si dovrà attenere alle regole di redazione del flusso uniemens, già fornite con la circolare 40/2018.


Covid19, la malattia prevale sulla Cig se la riduzione è parziale

In merito alla cassa integrazione ordinaria (Cigo), l'articolo 3, comma 7, del decreto legislativo 148/2015 prevede che «il trattamento di integrazione salariale sostituisce in caso di malattia l'indennità giornaliera di malattia, nonché la eventuale integrazione contrattualmente prevista». Tale disposizione si applica sia agli operai, sia agli impiegati. Tuttavia, la stessa si applica in modalità diversa a seconda che si tratti di sospensione a zero ore o riduzione parziale dell'attività lavorativa. Nel caso di riduzione dell'orario di lavoro il trattamento di integrazione salariale non è dovuto per le giornate di malattia, indipendentemente dall'indennizzabilità o meno di queste ultime. Nel caso di sospensione a zero ore occorre distinguere l'ipotesi in cui la malattia è insorta durante il periodo di sospensione da quella in cui la malattia è precedente l'inizio della sospensione. Nell'ipotesi di malattia insorta durante il periodo di sospensione, la stessa non è indennizzabile; pertanto il lavoratore continuerà a percepire l'integrazione salariale e tra l'altro non dovrà comunicare lo stato di malattia, in quanto non c’è obbligo di prestazione dell'attività lavorativa.Se la malattia è, invece, precedente all'inizio della sospensione si possono verificare due situazioni:
1.se la totalità del personale in forza all'ufficio, reparto, squadra o simili, cui il lavoratore appartiene, ha sospeso l'attività, anche il lavoratore in malattia beneficerà del trattamento di integrazione salariale dalla data di inizio della stessa;
2.se non viene sospesa dal lavoro la totalità del personale in forza all'ufficio, reparto, squadra o simili, cui il lavoratore appartiene, lo stesso lavoratore continuerà a beneficiare dell'indennità di malattia.


Cassa integrazione per COVID-19: sono 9 le settimane di trattamento massimo

La causale COVID-19 ha introdotto nel nostro ordinamento una integrazione salariale speciale destinata a “coprire” tutti i lavoratori in forza presso i datori di lavoro italiani alla data del 23 febbraio 2020 (ora, 17 marzo per effetto dell’art. 41 del D.L. n. 23/2020) per un massimo di 9 settimane nel periodo compreso tra il 23 febbraio ed il prossimo 31 agosto.
Le 9 settimane di integrazione salariale concesse con la causale COVID-19 riguardano l’unità produttiva e non i singoli lavoratori. A stabilirlo sono le regole generali, non espressamente derogate dal decreto Cura Italia. Ciò ha una conseguenza ben precisa: se il datore di lavoro mette in integrazione salariale un solo lavoratore (e gli altri no) per una settimana (anche per poche ore al giorno) “brucia”, ai fini del computo della durata massima di integrazione salariale concedibile, l’intera settimana.


Contratti a termine: nelle aziende che utilizzano la cassa integrazione

La crisi in atto non ha a che vedere con una motivazione aziendale di natura organizzativa o produttiva, ma è una crisi di natura sanitaria che ha avuto forti ripercussioni anche da un punto di vista economico. Inoltre, la chiusura o la riduzione dell’attività lavorativa è intervenuta, in molti casi, su una imposizione da parte del Governo. Su questi presupposti, il legislatore, con l’articolo 19-bis della legge di conversione del decreto Cura Italia, si è reso conto della necessità, per questo particolare periodo storico, di sospendere il divieto e dare così la possibilità alle aziende e, indirettamente, ai lavoratori, di rinnovare o prorogare contratti a tempo determinato in essere.
Il rinnovo del contratto a termine è consentito oltre che in deroga all’articolo relativo ai divieti (20, comma 1, lettera c), del decreto legislativo n. 81/2015), anche in deroga al cd. stop&go e cioè all’obbligo di prevedere tra due contratti a tempo determinato una “vacanza contrattuale”, prescritta dall’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015. Infatti, la disposizione normativa impone, in caso di reiterazione di un contratto a termine con lo stesso lavoratore, un periodo di inattività contrattuale di almeno 10 giorni, qualora il contratto cessato sia stato di durata fino a 6 mesi, ovvero di almeno di 20 giorni qualora il contratto cessato sia stato di durata superiore a 6 mesi.


Distanze, orari e igiene: nuove regole per il rientro al lavoro

Ingressi e uscite scaglionati, spazi contingentati, rotazione e turni per ridurre le compresenze, permanenza minima negli ambienti comuni, riunioni tra colleghi solo in casi di urgenza seguendo rigidi protocolli, stop a trasferte in Italia e all’estero, niente formazione se non a distanza. È il nuovo assetto del lavoro ridisegnato dall’emergenza sanitaria da coronavirus, mentre si va verso la cosiddetta fase 2. Ogni azienda dovrà, quindi, istituire un comitato interno, composto dai rappresentanti di datori e lavoratori e dal medico competente, che si riunisce periodicamente per vigilare sull’efficacia delle azioni adottate ed eventualmente per modificarle o integrarle. Una vigilanza che dovrà essere a tutto campo, dalla gestione degli spazi alle procedure di igienizzazione, dalla rimodulazione dei livelli produttivi fino alla gestione di eventuali sintomatici. C’è chi, poi, deve prevedere anche l’apertura dei locali al pubblico/clientela con flussi unidirezionali, cartellonistica o magari informative tramite interfono. E se si verifica un caso di positività al Covid-19, il locale dovrà chiudere i battenti per 24 ore per la sanificazione. Per quanto riguarda i dispositivi di protezione individuale (mascherine, guanti e occhiali), alcuni datori ne consegnano due al giorno e prevedono pure lo smaltimento di quelli usati, altri dicono solo di utilizzarle «dove non può essere garantito il distanziamento» di sicurezza. I più attrezzati prevedono la consegna quotidiana di un «kit di sicurezza» al lavoratore, comprensivo di detergente per la pulizia della propria postazione.


Niente Cig per gli intermittenti in attesa di chiamata

I lavoratori con contratto intermittente, a prescindere dalla percezione dell'indennità di disponibilità, sono ammessi ai trattamenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto solamente nelle ipotesi in cui abbiano risposto alla chiamata prima del verificarsi della riduzione/sospensione dell'attività lavorativa. Di contro, non è possibile ammetterli a queste misure se, al momento della sospensione/riduzione, non sono occupati e, quindi, non retribuiti (sul punto si veda la circolare Inps 41/2006).
Alla luce dell'attuale cornice normativa non appare, dunque, possibile corrispondere la cassa durante i periodi in cui il lavoratore intermittente rimane in attesa della chiamata e percepisce l'indennità di disponibilità che, peraltro, non assume valenza di retribuzione in quanto non postula svolgimento di alcuna attività lavorativa. In tale ottica, non è possibile rinvenire alcuna perdita retributiva da integrare e si può considerare irrilevante il fatto che sull'indennità di disponibilità sono dovuti dall'azienda i contributi ordinari (compresa la Cig, ove prevista in base all'inquadramento aziendale).


I controlli da fare alla riapertura delle aziende

Pulizia e sanificazione dei locali aziendali, affissione di volantini informativi per i dipendenti, definizione delle modalità di ingresso dei lavoratori e dei soggetti esterni, precauzioni igieniche e fornitura di dispositivi di protezione individuale, quali guanti e mascherine, prescrizioni dettagliate per la gestione di spazi comuni con limitazioni al minimo degli spostamenti all’interno dell’azienda, utilizzo per quanto possibile delle modalità di lavoro agile, o in alternativa almeno una rimodulazione dei livelli produttivi, anche attraverso un piano di turnazione dei dipendenti dedicati alla produzione, riunioni ma solo attraverso collegamento a distanza, indicazioni sui comportamenti da avere in caso di sintomatologia compatibile con il Covid-19.
Si tratta di una serie di precauzioni idonee per la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro e per la sussistenza di adeguati livelli di protezione dei lavoratori.
Tutte le evidenze che saranno raccolte durante la verifica ispettiva in azienda saranno allegate ad un verbale di accesso e verifica, denominato Covid-19, e inviate alla Prefettura competente, affinché possa adottare, qualora siano presenti omissioni o difformità rispetto al modus operandi previsto per le aziende dal Protocollo 14 marzo 2020, gli eventuali provvedimenti di competenza, anche di carattere interdittivo, in capo all’azienda.


La settimana di Cigo si consuma anche con un solo lavoratore

Le nove settimane di integrazione salariale Cigo e Fondo di integrazione salariale concesse a causa del Covid-19, in relazione alla singola unità produttiva, sono a disposizione dell’azienda ed è quest’ultima a individuare quali e quanti dipendenti inserire. Ciò significa che se il datore di lavoro decide di collocare in cassa, per le intere nove settimane, un numero di dipendenti inferiori a quelli effettivamente necessari, perde il diritto, per gli esclusi, a fruire dell’aiuto. Va rilevato, infatti, che il Dl 18/2020 – pur introducendo una specifica causale integrabile legata all’emergenza Covid - non ha apportato modifiche all’impianto di base (Dlgs 148/2015), se non per le parti espressamente derogate. Tra queste non figura la modalità di fruizione delle settimane autorizzate.
Sempre in tema di Cig, è stato specificato che se l’azienda presenta una domanda integrativa, per esempio, per includere i dipendenti assunti dal 23 febbraio al 17 marzo, nel file Csv (che accompagna la richiesta) si possono includere solo i lavoratori aggiuntivi. In alternativa si può annullare la domanda e inoltrarla nuovamente inserendovi tutti i dipendenti. Un’altra interessante risposta è stata fornita in merito all’applicazione della circolare 58/2009 che prevede l'utilizzo a giorni della cassa e che offre la possibilità di considerare fruita una settimana quando si usano 5 o 6 giorni


Ferie non godute da liquidare agli eredi

Se la fruizione delle ferie maturate non risulta più possibile per essere intervenuto il decesso del lavoratore, esse debbono essere monetizzate a favore degli eredi. A questa regola si può derogare solo se, in costanza di rapporto, il datore di lavoro abbia offerto al dipendente un adeguato spazio temporale per fruire delle ferie e il lavoratore non abbia, invece, goduto di tali ferie per una scelta autonoma, non riconducibile alle esigenze aziendali. La Corte di cassazione ha reso questo principio con ordinanza n.7976/2020 depositata il 21 aprile, nella quale ha precisato che il diritto alla indennità economica delle ferie maturate e non godute prescinde da una responsabilità datoriale per la loro mancata fruizione da parte del lavoratore.
Per escludere il diritto alla monetizzazione delle ferie arretrate, il datore di lavoro deve poter dimostrare di aver offerto al lavoratore di godere di tali ferie in costanza di rapporto. Solo in presenza di questa prova, laddove il dipendente, pur essendo stato messo nella condizione di farlo, abbia autonomamente deciso di non godere dei giorni di ferie, l'indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute non è dovuta.


Rimborsi delle trasferte contestabili anche dopo un anno

Un dipendente può vedersi lecitamente contestati i rimborsi spese presentati all'azienda anche a oltre un anno di distanza dai fatti. Il principio di immediatezza della contestazione, che viene applicato dalle aziende e valutato dai giudici in modo piuttosto ampio trova nella sentenza 7703/2020 della Cassazione una ulteriore lettura a favore dei datori di lavoro. Un lavoratore, che per la sua mansione effettuava molte trasferte, è stato licenziato per lesione del vincolo fiduciario a seguito dei controlli effettuati dall'azienda sui rimborsi richiesti, tra cui il pernottamento in un hotel di Londra in compagnia (dissimulata) di un'altra persona. Quanto ai tempi lunghi impiegati dall'azienda per le verifiche sui rimborsi contestati, i giudici osservano che è stato fatto un controllo accurato «fino a implicare l'assunzione di informazioni presso gli stessi esercizi ove erano state effettuate quelle spese; dai suddetti elementi la Corte territoriale fa discendere la legittimità, anche sotto il profilo della tutela dell'affidamento, del controllo successivo involgente ben tredici mesi e l'irrilevanza, ai fini del giudizio di tempestività della contestazione, del tempo decorso per lo svolgimento del peculiare tipo di indagine».
 


Coronavirus: dall’Ispettorato istruzioni per le verifiche in azienda

L’Ispettorato nazionale del lavoro, con la nota n. 149 del 20 aprile 2020, spiega come si svolgeranno, da parte dei propri ispettori, le attività di controllo nelle aziende che hanno potuto proseguire la produzione perché in possesso di specifici codici Ateco. Le verifiche sono finalizzate ad accertare l’attuazione, da parte dei datori di lavoro, delle procedure organizzative e gestionali oggetto del “protocollo di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro”.
Detta verifica dovrà essere effettuata in stretto raccordo con i competenti servizi delle Aziende Sanitarie Locali, con le quali dovrà avvenire una programmazione previamente concordata, contenente le liste di aziende sulle quali orientare i controlli, ciò al fine di agevolare la corretta individuazione degli obiettivi da perseguire. Qualora gli ispettori dovessero constatare l’inosservanza di una o più misure prevenzionistiche oggetto del Protocollo, non dovranno comminare una sanzione al datore di lavoro ma dovranno trasmettere, alle competenti Prefetture l’esito degli accertamenti (verbale di accesso e check list compilata), ricapitolando le omissioni/difformità riscontrate per l’adozione degli eventuali provvedimenti di competenza.
In pratica, sulla base di tale segnalazione sarà la Prefettura ad adottare eventuali misure, anche di carattere interdittivo, in capo all’azienda.


Fase 2: come avverrà la ripresa delle attività produttive

l piano definito dalla Commissione Colao, che deciderà quando far ripartire le attività, si baserà sulla classe di rischio integrato e sul parametro di aggregazione sociale che caratterizza ciascun codice ATECO. Nessun accenno alle aree geografiche più duramente colpite da questa pandemia. Le attività individuate sono 84 e per ciascuna viene definita una classe di aggregazione sociale, individuata attraverso l’assegnazione di un punteggio che va da 1 a 4 e che fornisce un’indicazione circa le possibilità di assembramento ed una classe di rischio integrato suddiviso anch’esso in quattro categorie: basso, medio basso, medio alto e alto.I documenti di valutazione del rischio dovranno prevedere con attenzione nuove procedure e nuove attività per fronteggiare il rischio contagio.
Sarà necessario rivedere il dvr: le due figure chiave per la loro redazione, RSPP e medico competente, assumono un ruolo determinante per garantire la riprese sicura delle attività.
Il datore di lavoro si assumerà responsabilità enormi in caso vengano disattese le indicazioni di sicurezza. Il sistema sanzionatorio, sia quello diretto del D. Lgs n. 81/08 che quello conseguente del D.Lgs. n. 231/01, prevede sanzioni pesantissime in caso di omissioni sulla sicurezza.
Oltre agli aspetti connessi alle infrastrutture, ai DPI, al ridisegno dei layout aziendali, assume importantissima funzione la formazione del personale. A secondo del settore di appartenenza e delle specificità aziendali, al personale dovrà essere fornita formazione specifica ed efficace per fronteggiare i nuovi rischi. Dovranno essere effettuati formazione e addestramento specifico per uso del DPI (mascherine e guanti in lattice).
Le aziende pertanto potrebbero utilizzare anche questi momenti di chiusura delle attività per svolgere formazione di sicurezza. Nel caso i lavoratori fosse in cassa integrazione gli accordi sindacali potrebbero prevedere lo svolgimento di attività formativa durante la fruizione dell’ammortizzatore sociale.
Alcuni fondi interprofessionali hanno poi emanato avvisi specifici per finanziare detta formazione che, ovviamente, sarà resa in modalità e-learning.


Rapporto tra ammortizzatori e altri istituti

I permessi per i figli
Il congedo di maternità prevale sempre sull’integrazione salariale. Per il congedo parentale, il dipendente può scegliere se avvalersi o meno della facoltà di astensione. Se il lavoratore decide di avvalersi del congedo facoltativo, avrà diritto solo alla relativa indennità, senza possibilità di cumulo con il trattamento della Cig. Se invece rinuncia al congedo parentale e usa strumenti alternativi, come il voucher baby-sitting, il relativo contributo è cumulabile con le prestazioni erogate dalla Cig. Per fruire dei permessi per allattamento, è necessario che nella giornata ci siano prestazioni lavorative: quindi, spettano solo in caso di riduzione di orario, se coincidono con le ore di attività lavorativa. In caso di sospensione del lavoro a zero ore, prevale invece l’ammortizzatore.

Ferie e festività
Con riferimento alle ferie, occorre invece distinguere se si è in presenza di sospensione a zero ore o di riduzione dell’attività lavorativa. Nel primo caso, il datore può individuare il periodo di fruizione delle ferie residue e di quelle in corso di maturazione: questo periodo può essere anche posticipato al termine della sospensione del lavoro e coincidere con la ripresa dell’attività produttiva. Se l’orario invece è ridotto per via della Cig, la gestione della fruizione delle ferie segue le regole generali. Le festività infrasettimanali non sono mai integrabili quando ricadono all’interno del periodo di godimento dell’integrazione salariale, restando a carico del datore di lavoro. Invece, in caso di sospensione, la gestione cambia a seconda se il sistema retributivo preveda la paga a ore o mensilizzata. In quest’ultimo caso, sono tutte integrabili nei limiti dell’orario contrattuale settimanale.

Cassa e legge 104
Un altra sovrapposizione che potrebbe presentarsi è quella tra l’ammortizzatore sociale e i permessi della legge 104/1992: se è in atto la sospensione a zero ore non compete alcun giorno di permesso retribuito. Se invece c’è una riduzione di orario, c’è una differenza tra riduzione verticale e riduzione orizzontale . Nel primo caso, il diritto alla fruizione dei tre giorni mensili di permesso, va riproporzionato a seconda dell’effettiva riduzione della prestazione lavorativa. Se la riduzione riguarda esclusivamente l’orario giornaliero di lavoro (riduzione orizzontale), resta immutato il diritto ai tre giorni mensili di permesso retribuito. Anche per l’accesso al congedo per i figli con handicap grave previsto dall’articolo 42, comma 5, del Dlgs 151/2001, bisogna distinguere le ipotesi di sospensione a zero ore dalle ipotesi di riduzione di orario: la richiesta non è attivabile in corso di sospensione in Cig, mentre in costanza di riduzione può essere richiesto per le ore residuali di prestazione lavorativa. In caso di infortunio sul lavoro prevale sempre la relativa indennità: sia se l’incidente è avvenuto prima dell’inizio della Cig con sospensione a zero ore, sia se si verifica durante la residua attività lavorativa in presenza di un ammortizzatore che preveda un orario ridotto.

 
 


L’anticipo della cassa dalla banca rende l’azienda solidale nel rimborso

Il dipendente sospeso a zero ore coperto da Cigo, cassa in deroga o da assegno ordinario erogato dal Fis può chiedere a una banca di anticipargli l’indennità che dovrebbe erogare l’Inps. Lo prevede la convenzione Abi-Governo-parti sociali, sottoscritta il 30 marzo, al fine di consentire ai dipendenti di ricevere tempestivamente l’indennità, attraverso l’apertura di credito in un conto corrente apposito (se richiesto dalla banca) per un importo forfettario complessivo pari a 1.400 euro. L’articolata procedura deve essere attivata dal dipendente, che sceglie una delle banche aderenti alla convenzione alla quale presentare la richiesta di anticipazione (nonché di eventuale apertura di un conto corrente) completa dei numerosi documenti previsti dalla convenzione medesima.L’istituto di credito, sulla base dei documenti ricevuti e delle procedure interne, effettua nei tempi più brevi possibili la valutazione di merito creditizio e provvede all’eventuale apertura del conto corrente (a condizioni di massimo favore per evitare costi) e all’erogazione dell’anticipazione. Il ruolo e le incombenze in capo al datore di lavoro sono comunque importanti, in quanto oltre che dare il benestare alla richiesta di anticipazione e a formire tutti i documenti richiesti, lo stesso è tenuto a fornire una serie di informazioni e dichiarazioni funzionali all’istruzione e definizione della pratica. In più le aziende non associate alle organizzazioni sindacali sottoscrittrici, devono allegare la dichiarazione di condividere e aderire ai principi, criteri e strumenti previsti nella convenzione. L’impresa deve altresì attestare di aver presentato la domanda di accesso all’ammortizzatore sociale con richiesta di pagamento diretto, nonché di aver inserito il dipendente nella lista dei beneficiari, specificando il periodo di sospensione. Inoltre l’azienda (o il lavoratore) dovrà tempestivamente informare la banca dell’esito della domanda, nonché rilasciare un ulteriore documento con cui dichiarare di aver riportato nel modello SR41 (utilizzato per la rendicontazione delle ore di cassa effettive ai fini del pagamento diretto) gli estremi del conto corrente sul quale è stata erogata l’anticipazione bancaria. Infatti l’Inps, a seguito della cessione del credito effettuata dal dipendente alla banca, dovrà versare l’indennità a suo carico proprio su questo conto corrente, al fine di rimborsare l’anticipazione erogata. Tale rimborso deve avvenire non oltre sette mesi dall’apertura del conto, salvo l’impegno del datore di lavoro di bonificare gli eventuali importi dovuti a titolo di stipendio nel nuovo conto corrente (previa autorizzazione da parte del dipendente), obbligo che sussiste anche nel caso in cui né l’Inps né in seconda battuta il dipendente estinguano direttamente il debito verso la banca. In quest’ultimo caso l’azienda potrebbe essere considerata obbligata solidalmente con il dipendente e tenuta al versamento entro 30 giorni dalla richiesta, laddove abbia effettuato errate comunicazioni o ne abbia omesso altre obbligatorie secondo la convenzione (per esempio comunicazione tempestiva dell’esito della domanda), ovvero laddove la mancata autorizzazione alla Cig o all’assegno ordinario sia imputabile a una sua responsabilità.
 


Fondo artigianato, le banche anticipano l’assegno ordinario

La Convenzione in tema di anticipazione sociale dell'indennità di integrazione salariale per l'emergenza Covid-19 del 30 marzo 2020 sottoscritta tra Abi e parti sociali alla presenza del ministero del Lavoro è operativa anche per i lavoratori dipendenti da imprese artigiane. Fsba, il Fondo di solidarietà bilaterale dell'artigianato, dopo aver condiviso con Abi le modalità attuative della convenzione, ha infatti predisposto la modulistica per consentire ai lavoratori il cui rapporto è stato sospeso in conseguenza dell'emergenza epidemiologica Covid-19 di accedere, con modalità semplificate, all'anticipazione della prestazione dell'assegno ordinario disciplinata dall’articolo 19 del Dl 18/2020. L'istanza di anticipazione può essere inviata dal lavoratore all'istituto bancario presso cui è attivo il proprio conto corrente. Essa riguarda i soli lavoratori il cui rapporto è sospeso a zero ore e per i quali l'azienda artigiana, in fase di presentazione della domanda di intervento di Fsba, ha richiesto il pagamento diretto della prestazione a favore del lavoratore. Secondo quanto prevede la convenzione l'anticipazione dell'indennità spettante avverrà «per un importo forfettario complessivo pari a 1.400 euro, parametrati a 9 settimane di sospensione a zero ore (ridotto proporzionalmente in caso di durata inferiore), da riproporzionare in caso di rapporto a tempo parziale». Gli istituti bancari che aderiscono alla convenzione – il cui elenco è disponibile sul sito internet dell'Abi - , previa autorizzazione degli stessi lavoratori richiedenti, preleveranno le somme anticipate direttamente dal conto corrente sul quale è stata effettuata la domiciliazione irrevocabile dello stipendio e dell'importo relativo al contributo di trattamento ordinario di integrazione salariale in connessione all'emergenza Covid-19. In linea con la convenzione è stato anche previsto che qualora la domanda per l'assegno ordinario o la richiesta di pagamento diretto, per l'emergenza Covid-19, non sia stata accolta da Fsba il lavoratore si impegna ad estinguere l'intero finanziamento entro trenta giorni dalla data di mancato accoglimento della richiesta ovvero del suo pagamento diretto, unitamente al datore di lavoro che è considerato responsabile in solido secondo quanto previsto dal punto numero 6 della convenzione.


Con la Cig tagliati i permessi aggiuntivi della legge 104

L'articolo 24 del Dl 18/2020 stabilisce che i permessi della legge 104 sono incrementati di ulteriori 12 giornate usufruibili nei mesi di marzo e aprile 2020. Nel periodo interessato, quindi, il lavoratore disporrebbe potenzialmente di 18 giorni complessivi: 3 giorni base per ciascun mese e 12 giorni aggiuntivi.L'Inps nel suo messaggio ha spiegato che sui 12 giorni si applicano le regole generali dei permessi di cui alla legge 104/1992 e su questi presupposti fa presente che, in caso di Cig/Fis con sospensione a zero ore, non vengono riconosciute le giornate di permesso. Mentre, in caso di Cig/Fis con riduzione di orario, le 12 giornate possono essere fruite riproporzionandole in base alla ridotta prestazione lavorativa richiesta, secondo le regole del part-time verticale. Si deve presumere, quindi, che il riferimento alla sospensione a zero ore previsto dal messaggio Inps riguardi l'ipotesi in cui un lavoratore sia stato in cassa integrazione interamente nei mesi di marzo e aprile. Questa ipotesi darebbe luogo all'azzeramento non solo dei 12 giorni aggiuntivi ma anche dei 3 giorni “base”. Peraltro, tenuto conto che le aziende saranno chiuse fino al 3 maggio, seguendo le regole generali dei permessi 104 richiamati dall'Istituto, i lavoratori non potranno sostituire le giornate di Cassa con il trattamento economico più favorevole, che pertanto rimarrà solo sulla carta.


Congedo Covid-19: termine di fruibilità prorogato fino al 3 maggio

L’INPS, con il messaggio n. 1648 del 16 aprile 2020, interviene riguardo il congedo per la cura dei figli introdotto dal decreto Cura Italia a seguito della sospensione delle attività scolastiche per l’emergenza da Coronavirus. Il congedo può essere fruito da uno solo dei genitori oppure da entrambi, ma non negli stessi giorni e sempre nel limite complessivo di 15 giorni per nucleo familiare.
E’ inoltre necessario che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore disoccupato o non lavoratore. L’Istituto al riguardo specifica che, stante la proroga ulteriore del periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado fino al 3 maggio 2020, il medesimo termine diviene valido anche per la fruizione dei 15 giorni di congedo in parola.ll congedo COVID-19 riconosce ai genitori richiedenti il congedo per figli fino ai 12 anni di età, sempre per un massimo di 15 giorni e nel solo periodo emergenziale, un’indennità pari al 50% di 1/365 del reddito, individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità. È stata dunque ampliata la tutela riconosciuta in caso di fruizione di congedo parentale ordinario, consistente nel riconoscimento di un’indennità pari al 30% di 1/365 del reddito per i figli fino a 3 anni di età. Analoga tutela è prevista anche per i genitori lavoratori autonomi iscritti all’INPS, cui viene riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto, per i figli fino ai 12 anni di età. Viene, dunque, ampliata la tutela prevista in caso di fruizione di congedo parentale ordinario, costituita da un’indennità pari al 30% e solo per i figli fino a 1 anno di età.


Congedi e permessi visti dall'Inps

L’Inps con il messaggio n. 1621 del 15 aprile 2020 ricorda, tra l’altro, che la sua fruizione è subordinata alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa ovvero disoccupato o non lavoratore. Relativamente allo status di disoccupato, l’Istituto ricorda che è definito tale colui che ha reso la Did (dichiarazione di disponibilità) e che non svolge nessuna attività ovvero, pur svolgendola, ricava un reddito di lavoro dipendente e assimilato non superiore a 8.145 euro annui (4.800 euro se autonomo). Tra le situazioni dichiarate compatibili dall’Inps, figurano anche lo smart working, le ferie e l’aspettativa non retribuita. Vale a dire che se uno dei genitori si astiene dal lavoro per le cause sopra richiamate, l’altro può, comunque, accedere al congedo.Il messaggio fornisce anche delle precisazioni in merito all’estensione dei permessi previsti dalla legge 104/1992 (le 12 giornate che si sommano ai consueti tre giorni). Il genitore lavoratore può cumulare, nell’arco dello stesso mese, tali permessi con il congedo Covid 19 fruito per lo stesso figlio. La cumulabilità è estesa anche al prolungamento del congedo parentale (articolo 33, Dlgs 151/2001) e al congedo straordinario (articolo 42, comma 5, Dlgs n. 151/01).Gli stessi criteri sono previsti per la fruizione contemporanea (tra i due genitori) di più istituti. L’Inps precisa che si può fruire del congedo Covid 19 nelle stesse giornate in cui l’altro genitore sta fruendo dei tre giorni di permesso, del prolungamento del congedo parentale e del congedo straordinario, anche se fruiti per lo stesso figlio. I 12 giorni concessi in più nei mesi di marzo e aprile, si legge nel messaggio, soggiacciono alle stesse, collaudate regole stabilite per i tre giorni di permesso. Ne deriva che nel caso di intervento di integrazione salariale a zero ore, le stesse non sono riconosciute. Al contrario, nell’ipotesi in cui i lavoratori lavorino a orario ridotto con intervento parziale della Cig o dei fondi, le 12 giornate aggiuntive vanno riproporzionate in base alla ridotta prestazione lavorativa richiesta, secondo le regole del part-time verticale.


Confermato il credito d’imposta per spese di acquisto di Dpi e sanificazione

Il Dl 23/2020, all’articolo 30, prevede un credito d'imposta per l'acquisto di dispositivi di protezione nei luoghi di lavoro, disponendo che, al fine di incentivare l'acquisto di attrezzature volte a evitare il contagio del virus Covid-19, il credito d'imposta per le spese di sanificazione degli ambienti di lavoro, pari al 50%, trova applicazione, anche per le spese sostenute nell'anno 2020 per l'acquisto di dispositivi di protezione individuale e altri dispositivi di sicurezza atti a proteggere i lavoratori dall'esposizione accidentale ad agenti biologici e a garantire la distanza di sicurezza interpersonale. Sono inoltre compresi i detergenti mani e i disinfettanti. Con successivo decreto del ministro dell'Economia e delle finanzesono stabiliti i criteri e le modalità di applicazione e di fruizione del credito d'imposta.
Il credito d'imposta è pari al 50% delle spese sostenute nel 2020, fino ad un massimo di 20.000 euro per ciascun beneficiario, nel limite complessivo massimo di 50 milioni di euro per l'anno 2020.
Destinatari del credito sono soggetti esercenti attività d'impresa, arte o professione, relativamente al periodo di imposta 2020. In merito all’articolo 30 del Dl 23/2020 l'agenzia delle Entrate conferma che amplia l'ambito oggettivo di applicazione del credito d'imposta già previsto dall'articolo 64 del Dl 18/2020, includendovi le spese sostenute nel 2020 relative a:
- acquisto di dispositivi di protezione individuale, quali, ad esempio, mascherine chirurgiche, Ffp2 e Ffp3, guanti, visiere di protezione e occhiali protettivi, tute di protezione e calzari;
- acquisto e installazione di altri dispositivi di sicurezza atti a proteggere i lavoratori dall'esposizione accidentale ad agenti biologici o a garantire la distanza di sicurezza interpersonale, quali, ad esempio, barriere e pannelli protettivi;
- detergenti mani e disinfettanti.


Beneficiari CIG anche gli assunti fino al 17 marzo 2020

L’INPS ha emanato il messaggio n. 1607 del 14 aprile 2020, con il quale, in base a quanto previsto dall’articolo 41 del decreto-legge 8 aprile 2020, n. 23, i cd. ammortizzatori COVID-19 (articoli 19 e 22 del decreto-legge n. 18/2020) si applicano anche ai lavoratori assunti dal 24 febbraio 2020 al 17 marzo 2020. Pertanto, le prestazioni di cassa integrazione salariale ordinaria, di assegno ordinario e di cassa integrazione in deroga con causale “COVID-19 nazionale”, disciplinate nella circolare n. 47 del 28 marzo 2020, sono riconoscibili, per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020 e per una durata complessiva non superiore a 9 settimane, anche ai lavoratori che alla data del 17 marzo 2020 risultino alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione. Ai fini della sussistenza di tale requisito, resta fermo che, nelle ipotesi di trasferimento d’azienda ai sensi dell’articolo 2112 c.c. e nei casi di lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto, si computa anche il periodo durante il quale il lavoratore stesso è stato impiegato presso il precedente datore di lavoro. Le aziende che hanno già trasmesso domanda di accesso alle prestazioni con causale “COVID-19 nazionale”, possono inviare una domanda integrativa, con la medesima causale e per il medesimo periodo originariamente richiesto, con riferimento ai lavoratori che non rientravano nel novero dei possibili beneficiari della prestazione, in virtù di quanto previsto dagli articoli 19 e 22 del decreto-legge n. 18/2020 prima della novella introdotta dall’articolo 41 del decreto-legge 8 aprile 2020, n. 23. La domanda integrativa, inoltre, deve riguardare lavoratori in forza presso la stessa unità produttiva oggetto della originaria istanza. Il termine di scadenza della trasmissione delle domande integrative è fissato alla fine del quarto mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa e decorre dalla data di pubblicazione del presente messaggio.


Misure previste dal dpcm 10 aprile 2020

Viene confermata la chiusura delle attività sino al 03 maggio 2020 ad eccezione delle attività elencate nell’allegato 3 dello stesso decreto. Inoltre restano consentite le attività che sono funzionali ad assicurare la continuità delle filiere delle attività di cui all’allegato 3, oltre alle attività degli impianti a ciclo produttivo continuo; per queste ultime due possibilità è necessario comunicazione al Prefetto della provincia dove è ubicata l’attività produttiva. 
Per le attività produttive sospese, previa comunicazione al Prefetto, è ammesso l’acceso ai locali di personale dipendente per lo svolgimento di attività di vigilanza, conservative e di manutenzione, gestione dei pagamenti, nonché attività di pulizia e sanificazione; è altresì consentita la spedizione verso terzi di merci e la ricezione in magazzino di beni e forniture (punto 12) della’art.2)
Infine, anche l’ordinanza del presidente della giunta regionale, prevede, per lo svolgimento delle attività permesse, il rispetto delle misure previste dal protocollo sottoscritto il 14 marzo 2020; inoltre è raccomandato il controllo da parte dei responsabili dell’attività della temperatura corporea, con obbligo di allontanamento di coloro che presentano una temperatura superiore a 37,5 gradi.           
 

                          
 


Le ferie riducono il premio da 100 euro

Ai fini dell’erogazione del premio previsto per i lavoratori che a marzo hanno prestato attività in sede dal Dl 18/2020, in caso di part time verticale rilevano le giornate di lavoro stabilite dal contratto individuale intercorrente tra l’azienda e il dipendente. La cifra di 100 euro è garantita a coloro che lavorano l’intero periodo, anche se si tratta di una prestazione che non occupa tutto il mese. Lo ha chiarito l’agenzia delle Entrate con la risoluzione 18/E del 09 aprile 2020. Sempre sullo stesso tema, l’Agenzia ha, inoltre, ribadito che i 100 euro spettano per intero anche ai lavoratori a tempo parziale orizzontale che hanno reso la prestazione, in presenza, per tutti i giorni previsti dal contratto di lavoro. Chi intrattiene più rapporti di lavoro part time con diversi datori di lavoro riceverà il premio da uno solo di essi; a tal fine il lavoratore ha la facoltà, precisa l’Agenzia, di scegliere il datore di lavoro che deve pagarlo, dichiarando i giorni lavorati presso l’altro datore e quelli lavorabili. Si ritiene opportuno che nell'autocertificazione il datore di lavoro inviti il dipendente a indicare anche i redditi di lavoro dipendente complessivamente ricevuti l’anno prima, che non possono eccedere i 40.000 euro. Rispetto alla precedente posizione le Entrate chiariscono che i giorni caratterizzati da assenze, per qualsiasi motivo originatesi (per esempio: ferie, malattia, permessi retribuiti o non retribuiti, congedi) fanno perdere, per le medesime giornate, il diritto al premio. Ciò nel rispetto della previsione normativa che riferisce l’erogazione del bonus al numero dei giorni di lavoro svolti nella propria sede, nel mese di marzo. Altro aspetto affrontato dalla risoluzione, concerne il criterio di determinazione della cifra da erogare. Nel precedente documento si faceva riferimento al rapporto tra ore ordinarie lavorate e ore ordinarie lavorabili. In alternativa, al fine di evitare onerose modifiche ai programmi utilizzati per la redazione del libro unico del lavoro, si prevede che possa essere utilizzato anche il criterio basato sul rapporto tra i giorni di presenza in sede e quelli lavorabili, così come previsti dal contratto collettivo ovvero da quello individuale, se diversamente congegnato. L’importo da corrispondere si determina moltiplicando i 100 euro per il risultato di tale rapporto. Resta confermato che il premio non può essere pagato per i giorni in cui il lavoratore ha svolto la propria attività in smart working e anche in telelavoro.


EMERGENZA CORONAVIRUS: CUMULABILITÀ BONUS ASILO NIDO 2020 E BONUS BABYSITTING COVID-19

Con il Messaggio n. 1447 del 1° aprile 2020, l’INPS fornisce chiarimenti sulla cumulabilità del bonus asilo nido 2020 con il nuovo bonus baby sitting introdotto dall’articolo 23 del DL n. 18/2020 (c.d. Decreto “Cura Italia”), a sostegno delle famiglie per la sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole dal 5 marzo 2020.
In particolare, l’Istituto sottolinea che le suddette prestazioni sono compatibili tra loro e che pertanto il diritto al rimborso per il pagamento della retta dell’asilo (bonus asilo nido 2020) permane, sulla base della documentazione attestante l’effettivo sostenimento della spesa, anche per le mensilità riferite al periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia.


Premio di 100 euro anche ai part time

Il premio di cento euro deve essere calcolato in base al rapporto tra le ore lavorate in azienda nel mese di marzo e quelle contrattualmente lavorabili nello stesso mese. È questo il criterio individuato dall’agenzia delle Entrate nella circolare 8/2020 per quantificare il premio non imponibile previsto dall’articolo 63 del decreto legge 18/2020 in funzione delle giornate di lavoro prestate presso la sede aziendale. Applicando questo criterio, nessun dubbio sul fatto che il numeratore di questo rapporto (ore lavorate/ore lavorabili) sia costituito dalle ore effettivamente svolte presso l’ordinaria (o secondaria) sede di lavoro aziendale, o anche in missione, escludendo invece le ore svolte con modalità di smart working. Il denominatore è invece costituito dalle ore contrattualmente lavorabili del mese, che dovrebbero essere considerate con riferimento all’orario contrattuale di lavoro del singolo dipendente (per un lavoratore con settimana lavorativa corta a 40 ore, posto che i giorni lavorabili di marzo sono 22, le ore lavorabili dovrebbero essere 22 x 8 = 176). Ne consegue che, per esempio, a fronte di 104 ore di prestazione svolta in azienda e 72 ore con modalità di lavoro agile, e un orario contrattuale pieno di 8 ore al giorno per 5 giorni alla settimana, il risultato del rapporto 104/176, pari al 59,09% dovrebbe rappresentare la percentuale del premio spettante, pari cioè a 59,09 euro (stesso risultato si raggiungerebbe utilizzando il criterio dei giorni lavorati sui giorni lavorabili). Maggiori dubbi invece lascia la risposta fornita dall’Agenzia, con riferimento al caso in cui nel mese di marzo ci siano state assenze per ferie o malattia. Secondo l’amministrazione finanziaria queste assenze non dovrebbero essere considerate né al numeratore né al denominatore del rapporto che determina la percentuale di premio spettante, con la conseguenza che queste assenze di fatto non comporterebbero una riduzione del premio. Ad esempio un lavoratore che si è recato in azienda 22 giorni riceverebbe 100 euro come quello che ha lavorato 17 giorni e 5 è stato in ferie. Questa risposta lascia qualche perplessità considerato l’obiettivo dell’incentivo quale richiamato dalla stessa Agenzia, cioè quello di premiare coloro che hanno continuato a lavorare con modalità ordinarie, recandosi in sede ed esponendosi quindi a un rischio. Forse l’Agenzia ha tutelato queste assenze, in quanto le ha considerate direttamente collegate all’emergenza Covid-19, posto che l'utilizzo delle ferie era sollecitato dai primi Dpcm di contenimento del contagio e che le malattie potrebbero essere causate dal virus. Inoltre rimane ancora da capire se questo criterio sia applicabile solo per queste assenze, o si possa estendere anche ad altre tipologie di assenze (come permessi, infortunio professionale), posto che la stessa Agenzia sembrerebbe richiamarlo anche per l’ipotesi di aspettativa senza retribuzione.

 
 


Sì ai contratti a termine per l’impresa in Cig

Le aziende in cassa integrazione, legata all’emergenza Coronavirus, potranno rinnovare o prorogare i contratti a termine in corso, che altrimenti sarebbero scaduti, in deroga all’attuale normativa (articolo 20 del Dlgs 81 del 2015, che oggi vieta, quando c’è una sospensione dell’attività lavorativa, la stipula di rapporti a tempo determinato sulla stessa mansione). La novità è contenuta in un emendamento del senatore Pd, Vasco Errani, approvato ieri, al Dl Cura Italia atteso oggi al voto di fiducia del Senato. Il provvedimento andrà poi blindato all’esame finale della Camera. La norma, tuttavia, “salva” rinnovi e proroghe solo dei rapporti a termine, e non anche di quelli in somministrazione, ai cui lavoratori, quindi, resterà al momento preclusa l’opportunità di vedersi rinnovato il contratto se le aziende hanno chiesto la cassa integrazione per l’emergenza Covid 19.

 

 

 

 


Fondo di solidarietà bilaterale dell’artigianato: regolarizzazione contributiva in 36 rate

I datori di lavoro artigiani possono presentare domanda di accesso all’assegno ordinario del Fondo di solidarietà bilaterale dell’artigianato anche in assenza di regolarità contributiva purchè procedano alla regolarizzazione del debito in 36 rate a decorrere dal 1° gennaio 2021 sino al 31 dicembre 2023 secondo il modello informatico che verrà introdotto nei giorni prossimi. E’ quanto dispone FSBA con l’attesa delibera prot. n. 3/2020 dell’8 aprile 2020. La contribuzione da versare è pari allo 0,60% da calcolarsi sulla retribuzione imponibile annuale per i fini previdenziali di ciascun dipendente, moltiplicato per 3 a
Da quello che emerge dalla delibera dell’8 aprile scorso, tuttavia, le imprese artigiane dovranno assumere l’obbligo di procedere al versamento dei contributi dovuti con riferimento al triennio precedente. La contribuzione è pari allo 0,60% da calcolarsi sulla retribuzione imponibile annuale per i fini previdenziali di ciascun dipendente, moltiplicato per 3 annualità.Il versamento potrà avvenire a decorrere dal 1° gennaio 2021 sino al 31 dicembre 2023 (in 36 rate) secondo il modello informatico che verrà introdotto nei giorni prossimi da FSBA.Come si può notare, l’obbligazione contributiva, in aderenza al rinvio legale previsto dall’articolo 27 del D. Lgs. n. 148/2015, è limitata allo 0,6% da calcolarsi sull’imponibile contributivo. Infatti, la delibera dell’8 aprile 2020 prevede che l’ulteriore versamento di 7,42 mensili normalmente richiesti per il finanziamento delle prestazioni dovute all’ente bilaterale EBNA e relativi Enti Bilaterali Regionali, sono dovuti esclusivamente dai datori di lavoro artigiani, vincolati alla contrattazione collettiva dell’artigianato, sottoscritta da Confartigianato Imprese, CNA, Casartigiani, CLAAI, CGIL, CISL, UIL. Tale previsione è coerente con la riconducibilità della contribuzione dovuta agli enti bilaterali alla parte obbligatoria del contratto collettivo. Peraltro, anche tale contribuzione dovuta agli enti bilaterali per l’artigianato, ove dovuta sulla base di quanto riportato in precedenza, potrà essere anch’essa regolarizzata con riferimento al triennio precedente, in 36 rate a far data dal giorno 1° gennaio 2021 sino al 31 dicembre 2023.
 


Semplificato il modello per le integrazioni salariali

Modalità smart per il modello “SR41”, utile al pagamento diretto delle integrazioni salariali (ordinarie, straordinarie, Fis, Fondi di solidarietà e deroga). A darne notizia è l’Inps che, con il messaggio n. 1508 del 06 aprile 2020, illustra le semplificazioni alla compilazione e trasmissione del citato modello. In conseguenza delle semplificazioni introdotte, i lavoratori non dovranno più sottoscrivere il modello; le informazioni utili riguardo alla prestazione interessata, potranno, a ogni modo, essere sempre richieste al proprio datore. Parallelamente i lavoratori non dovranno più autocertificare talune condizioni soggettive - quali, ad esempio, l’assenza di prestazione di attività lavorativa per i periodi oggetto di cassa e la mancata percezione dell’indennità di mancato preavviso - che saranno controllate automaticamente dall’Inps. Non più necessarie, altresì, le indicazioni inerenti a: stato civile, titolo di studio, partecipazione a lavori socialmente utili ed eventuali periodi effettuati.
Inoltre, si segnala l’obbligo dell’indicazione del numero di autorizzazione comunicato dall’Istituto, che consente l’abbinamento automatico alla stessa del file “SR41”. Ciò consentirà il passaggio a una successiva fase in cui le lavorazioni saranno automatizzate. L’Inps, inoltre, comunica che, per ridurre la mole di modelli “SR41” da trasmettere, è stata resa operativa la possibilità di inviare flussi relativi a più mensilità.


Ammortizzatori estesi anche agli ultimi assunti

Cassa integrazione ordinaria, assegno ordinario del Fondo di integrazione salariale e cassa integrazione in deroga estesa agli assunti tra il 24 febbraio e il 17 marzo. Lo prevede la bozza del decreto liquidità che interviene modificando gli articoli 17 e 22 del decreto legge 18/2020. Quest'ultimo ha introdotto la possibilità di accedere alla cassa integrazione ordinaria o all’assegno ordinario del Fis con causale emergenza Covid-19 per un massimo di nove settimane a partire dal 23 febbraio. Tuttavia l’accesso è stato previsto per i lavoratori che risultavano alla dipendenza delle aziende interessate al 23 febbraio. Situazione analoga si è realizzata per la cassa integrazione in deroga sempre per Covid-19 disciplinata dall’articolo 22 del Dl cura Italia. Per i lavoratori assunti successivamente non era stato previsto un ammortizzatore specifico ed era stata ipotizzata la possibilità di accedere al Fondo per il reddito di ultima istanza, istituito. Ora il decreto liquidità aggiunge al Dl 18 la precisazione che Cigo, Fis e Cigd intervengono anche per gli assunti dal 24 febbraio al 17 marzo.


Malattie infettive trattate da Inail come infortunio

Il contagio da coronavirus concretizza un infortunio sul lavoro e non una malattia professionale, come una prima sommaria convinzione avrebbe potuto lasciar supporre. La problematica riguarda i tanti casi determinati dalla pandemia in corso, anche con conseguenze mortali, riferiti a soggetti che hanno subìto l'infermità durante l'attività lavorativa, dovunque sia stata svolta.
Le precisazioni le fornisce l'Inail con la circolare 13/2020, la quale si riporta direttamente all'articolo 42, comma 2, del decreto legge 18/2020, il quale stabilisce che “nei casi accertati di infezione, in occasione di lavoro, l'Inail assicura, ai sensi delle vigenti disposizioni, la relativa tutela dell'infortunato”.
Nell'attuale situazione pandemica rientrano dunque nella particolare tutela assicurativa gli operatori sanitari esposti ad elevato rischio di contagio, nei confronti dei quali vige la presunzione semplice di origine professionale, considerata la elevatissima probabilità che vengano a contatto con il nuovo coronavirus. Per eguale motivo possono rientrare anche altre attività lavorative quali, ad esempio, gli operatori allo sportello, alla cassa, addetti alle vendite/banconisti, personale non sanitario di supporto, di pulizie, con mansioni tecniche operante all'interno di ospedali, operatori per il trasporto degli infermi eccetera. Per contagio “in occasione di lavoro” non è necessario che l'infortunio sia avvenuto nell'espletamento delle mansioni tipiche disimpegnate dal lavoratore, è sufficiente, invece, che l'evento si sia verificato durante lo svolgimento di attività strumentali o accessorie rispetto a quelle collegate alla mansione.


Congedo parentale utilizzabile fino al 13 aprile

Il congedo parentale straordinario introdotto dal decreto legge cura Italia per aiutare le famiglie durante la chiusura delle scuole può essere utilizzato fino al 13 aprile, invece che fino al 3 aprile come indicato in precedenza.La precisazione è stata fornita dallInps con il messaggio 1516 del 7 aprile. L’istituto di previdenza ha aggiornato quanto già comunicato nella circolare 45 a fronte della proroga del periodo di sospensione dei servizi educativi per l'infanzia e delle attività didattiche delle scuole decisa con il Dpcm del 1° aprile. L’estensione del periodo di fruizione del congedo parentale è stata decisa anche in un’ottica di semplificazione dato che nei giorni i prossimità della festività di Pasqua le lezioni sarebbero state comunque sospese per le vacanze stabilite dai calendari regionali. Ma, anche sulla base del parere del ministero, è stato deciso di consentire la fruizione dei 15 giorni di congedo straordinario fino al 13 aprile, senza stare a verificare quando le lezioni avrebbero dovuto comunque terminare a causa delle vacanze. Ricordiamo che il congedo parentale può essere utilizzato da uno o da entrambi i genitori ma rispettando comunque il numero massimo di giorni. Restano valide le indicazioni e le regole fornite con la circolare 45/2020 dell’Inps in merito alle diverse tipologie di lavoratori, età dei figli e loro condizione. Al momento Inps non ha fatto comunicazioni sul periodo di utilizzo del bonus baby sitter previsto dagli stessi articoli del decreto legge 18 e alternativo al congedo parentale. Ma si può supporre che anche per tale strumento di aiuto alle famiglie valga l’estensione fino al 13 aprile.
 

 


Il lavoratore non può decidere le ferie per evitare il comporto

In prossimità della scadenza del periodo di comporto, i lavoratori non possono decidere, autonomamente, di collocarsi in ferie per evitare di superare il limite di giorni di assenza per malattia entro il quale hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Del resto, come ricordato di recente dalla Corte di cassazione (sezione lavoro, 27 marzo 2020, n. 7566 ), il secondo comma dell'articolo 2109 del Codice civile affida al datore di lavoro la scelta del periodo di ferie dei propri dipendenti, pur specificando che essa andrà esercitata tenendo conto non solo delle esigenze dell'impresa ma anche degli interessi del lavoratore.
Il prestatore di lavoro, quindi, non può incondizionatamente sostituire la propria malattia con la fruizione delle ferie maturate e non ancora godute per legittimare la sua assenza dal lavoro, ma deve farne apposita richiesta al datore di lavoro. Questi, nel darvi seguito, deve considerare e valutare adeguatamente la posizione del lavoratore, tenendo ovviamente conto del fatto che lo stesso, con la scadenza del comporto, è esposto alla perdita del posto di lavoro.


Niente Cig per il lavoratore distaccato all’estero

In base al decreto 19, comma 8, del Dl cura Italia, per accedere alla cassa integrazione ordinaria il lavoratori devono risultare alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione alla data del 23 febbraio 2020. Nel caso di aziende (soprattutto in quelle che appartengono a gruppi) che accedono alla Cig e che utilizzano personale distaccato da altre imprese, si potrebbe porre il dubbio riguardante la possibilità di estendere le integrazioni salariali ai lavoratori distaccati.Il tenore letterale delle disposizioni sopra richiamate sembrerebbe far propendere per una risposta negativa, nel senso di consentire l'accesso a tale ammortizzatore solo a quei lavoratori che risultino formalmente assunti dall'impresa richiedente. Tale lettura è peraltro conforme ai chiarimenti forniti dall'Inps con il messaggio 3777/2019, secondo cui «l'integrazione salariale viene concessa in favore dei lavoratori che prestano servizio presso l'unità produttiva per la quale viene chiesta l'integrazione stessa. Pertanto se il lavoratore distaccato presta la propria attività lavorativa non più presso l'unità produttiva per la quale l'azienda distaccante ha presentato l'istanza di Cigo ma presso altra azienda (distaccataria), risulta evidente che il lavoratore stesso, per tutta la durata del distacco, non può essere ricompreso tra i beneficiari dell'integrazione salariale».Una conclusione rafforzata anche dalla considerazione, prosegue l'Istituto, che «l'azienda distaccataria frequentemente rimborsa all'azienda distaccante, in via pattizia, gli oneri relativi al trattamento economico del lavoratore posto in distacco, per cui se l'integrazione salariale venisse riconosciuta anche a quest'ultimo, l'azienda distaccante fruirebbe, per quello stesso lavoratore, sia dell'intervento di cassa che del rimborso degli emolumenti erogati». Ad analoghe conclusioni si giunge nel caso di lavoratore distaccato presso un'azienda che ha richiesto il trattamento di integrazione salariale: in linea con la circolare Inps 41/2006, infatti, si conferma la non spettanza delle prestazioni di sostegno, rimanendo, i distaccati, dipendenti dell'azienda di origine.


Licenziamenti: se si assiste un disabile stop alla giusta causa fino al 30 aprile

Fino al 30 aprile non potrà essere licenziato il genitore-lavoratore convivente di una persona con disabilità che debba assentarsi dal lavoro in seguito alla sospensione dell’operatività dei centri socio-assistenziali, se è comunicata e motivata al datore l’impossibilità di accudire il convivente disabile.
La tutela prevista per i genitori o i parenti di persone disabili si aggiunge alla “moratoria” di 60 giorni sui licenziamenti prevista in generale dal provvedimento, a tutela dei lavoratori, per gli effetti dell’epidemia scatenata dal coronavirus.
Salvo modifiche al decreto, dal giorno di entrata in vigore del provvedimento, il 17 marzo 2020, infatti, non possono essere avviate nuove procedure di licenziamento collettivo e sono sospese le procedure pendenti e avviate al 23 febbraio (articolo 46).Inoltre, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati, non potranno essere intimati licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo.

 


Bonus nido cumulabili con i voucher Covid per servizi di baby sitting

Con il messaggio 1447 del 1° aprile 2020 l'Inps fornisce chiarimenti in materia di bonus asili nido per l'annualità in corso, con particolare riferimento agli effetti sullo stesso determinati dalla chiusura dei servizi educativi per l'infanzia per emergenza Covid.
Alla luce di questo scenario, si è posta la problematica circa la condizione di erogazione del bonus asili nido in concomitanza della chiusura dei servizi educativi, anche in cumulo con il nuovo bonus istituito dal DL 18/2020 per l'acquisto di servizi di baby sitting.
L‘Inps precisa al riguardo che l'erogazione del bonus asili nido non è legata all'effettiva frequenza della struttura da parte del minore, ma al solo pagamento della retta dovuta. Conseguentemente, il rimborso della retta dell'asilo per le mensilità coinvolte dal periodo di sospensione dei servizi per l'infanzia per COVID dunque, avverrà solo ed esclusivamente sulla base della documentazione che attesta l'effettivo sostenimento della spesa.
Se ciò accade, cioè se la retta è comunque pagata anche nel corso del periodo di sospensione, non vi è alcuna incompatibilità tra la richiesta dei due strumenti, mirati entrambi all'accudimento del figlio minore nell'ambito del nucleo familiare.


Smart working senza bonus 100 euro

Non spetta il premio di 100 euro rapportato ai giorni di lavoro svolti nel mese di marzo per i dipendenti in smart working, mentre sono ammessi i dipendenti che hanno prestato la loro attività lavorativa, anche in modalità part time, anche se in trasferta presso clienti o in missioni o presso sedi secondarie dell’impresa, purché riconducibili alla sede ordinaria di lavoro o luoghi di tradizionale prestazione lavorativa. L’incentivo è riconosciuto in via automatica dai sostituti (privati e pubblici) fino dalla retribuzione corrisposta nel mese di aprile, ma è comunque possibile procedere entro il termine di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine 2020.
Computo dei giorni: al fine del calcolo complessivo dei giorni rilevanti per la determinazione dell’importo del bonus spettante, rileva il rapporto tra le ore effettive lavorate nel mese e le ore lavorabili come previsto contrattualmente. Per i dipendenti licenziati (si ritiene anche assunti) nel mese, il bonus spetta in proporzione ai giorni di effettivo lavoro svolto presso la sede. Le giornate di ferie, malattia, congedo e assenza per aspettativa senza corresponsione di assegni, non devono considerarsi nel rapporto, né al numeratore né al denominatore. Passa la linea interpretativa per cui il valore dei 40mila euro resta limitato alle componenti il reddito di lavoro dipendente (articolo 49 del Tuir), sottoposte a ritenuta alla fonte (articoli 23 e 29 del Dpr 600/73) e non tiene conto di eventuali altri redditi assimilati anche se desumibili dalla «Cu» 2020.
I sostituti recuperano in compensazione orizzontale il premio anticipato al dipendente mediante F24 o F24EP con i servizi telematici dell’Agenzia (risoluzione 110/E/2019) senza altri limiti o vincoli utilizzando i codici tributo indicati dalla risoluzione 17/E/2020.


Nuova modulistica per convalidare dimissioni in occasione del matrimonio

Convalide delle dimissioni presentate dalle lavoratrici nel periodo intercorrente tra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino a un anno dalla celebrazione dello stesso.
L'Ispettorato ha fissato una deroga alla procedura ordinaria diffondendo nella giornata del 2 aprile scorso un apposito modello "on line" . L'intento è naturalmente quello di limitare il contatto con il pubblico, per il contenimento del contagio da COVID-19, ma, nel contempo, anche di agevolare e garantire la necessaria continuità e uniformità nello svolgimento degli adempimenti di competenza degli Uffici territoriali. Di fatto, quindi, il colloquio diretto della lavoratrice con il funzionario dell'Ispettorato del lavoro viene sostituito da una dichiarazione resa, ai sensi del D.P.R. 445/2000, dalla medesima mediante la compilazione e sottoscrizione del citato modulo pubblicato sul sito istituzionale dell'INL, analogamente a quanto già avvenuto con il modulo relativo al periodo emergenziale – COVID 19 predisposto per la distinta ipotesi di convalida delle dimissioni/risoluzioni consensuali di lavoratrici madri e lavoratori padri. Il modello, debitamente completato in ogni sua parte e sottoscritto dalla lavoratrice, dovrà essere trasmesso al competente Ufficio mediante posta elettronica, unitamente alla copia del documento di riconoscimento. Gli Ispettorati territoriali che dovessero ricevere le richieste di convalida di dimissioni ex art. 35, comma 4, D. Lgs. n. 198/2006, presentate on line (via email) dalle lavoratrici mediante l'utilizzo del modello relativo al periodo emergenziale – CODIV -19 , provvederanno, a loro volta, ai consueti adempimenti concernenti il rilascio del provvedimento di convalida, di cui sarà data comunicazione al datore di lavoro e alla lavoratrice interessati, attraverso l'inoltro dell'allegato modello, opportunamente protocollato e sottoscritto, via e-mail o, se espressamente richiesto dalla lavoratrice, tramite servizio postale.


Istruzioni Inps per la sospensione Durc on line per Coronavirus

L'Inps, con messaggio 1° aprile 2020, n. 1451, integra le precedenti istruzioni sul tema della proroga al 15 giugno 2020 dei DURC scadenti nel periodo 31 gennaio-15 aprile 2020, in relazione a quanto previsto dall'articolo 103, comma 2, decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18 (decreto "Cura Italia").
I quesiti a cui viene data risposta sono sintetizzati nei seguenti casi:
- caso in cui sia presente un Durc On Line attestante la regolarità contributiva, che riporta nel campo una data compresa tra il 31 gennaio 2020 e il 15 aprile 2020: la validità del documento è prorogata ope legis al 15 giugno 2020; l'interessato potrà avvalersene pur a fronte di una o più attestazioni di irregolarità "Verifica regolarità contributiva" emesse nel periodo tra il 31 gennaio e il 16 marzo 2020 compreso (giorno precedente alla pubblicazione del D.L. 18/2020);
- caso in cui sono presenti attestazioni di irregolarità "Verifica regolarità contributiva" emesse dal 17 marzo 2020 fino alla data di pubblicazione del messaggio n. 1374 del 25 marzo 2020 (il requisito di regolarità è valutato all'ultimo giorno del secondo mese antecedente a quello in cui la verifica è effettuata): non si deve tenere conto dei pagamenti scaduti al 31 agosto 2019 come affermato, invece, nel messaggio 1374/2020; le sedi annulleranno il provvedimento negativo su richiesta dell'interessato, con motivazione "esito irregolarità errato";
- caso in cui la richiesta di verifica della regolarità per le quali l'istruttoria era in corso alla data del 25 marzo 2020, ancorché sia stato già notificato l'invito a regolarizzare: dovranno essere definiti secondo le istruzioni fornite con il predetto messaggio n. 1374/2020.
In definitiva:
1. se risulta presente un Durc On Line con data fine validità compresa tra il 31 gennaio 2020 e il 15 aprile 2020, l'INPS dovrà trasmettere ai richiedenti il documento stesso senza definire l'istruttoria;
2. se non risulta presente un Durc On Line con validità prorogata al 15 giugno 2020, l'INPS dovrà definire l'istruttoria avuto riguardo ai pagamenti scaduti a tutto il 31 agosto 2019. Resta fermo che, ai fini della definizione dell'istruttoria, dovranno essere considerate le regolarizzazioni intervenute successivamente.

 

 


Artigiani, ammortizzatore anche senza iscrizione al fondo

Le aziende artigiane e i relativi lavoratori dipendenti hanno il diritto di ricevere l'assegno ordinario Covid-19 dal fondo di solidarietà del settore (Fsba) avendo quale unico requisito rilevante l'appartenenza al settore riconosciuto con il codice di autorizzazione 7B. È questa la chiara posizione dell'Inps espressa con la circolare 47/2020 che è perfettamente in linea con le disposizioni contenute del decreto legge 18/2020. l Fondo con la delibera di urgenza del 2 marzo ha fatto presente che «per accedere all'Accordo Covid-19, l'impresa deve avere anzianità contributiva non inferiore a 36 mesi. In caso di impresa già esistente e non in regola, la posizione contributiva (36 mesi) deve essere regolata in un'unica soluzione, prima di effettuare richieste di prestazione». Questa posizione è stata poi confermata con la procedura di regolarizzazione del 26 marzo scorso.In verità, l'impostazione della norma non è orientata a creare i presupposti per incrementare gli iscritti al fondo del settore artigiano, ma ha semplicemente individuato un canale esistente attraverso il quale erogare la prestazione. Cosi come è stato individuato lo strumento della Cigo e del Fis.In altri termini, il fondo di solidarietà del settore artigiano agisce, con una funzione sociale, come mandatario dello Stato al fine di erogare la prestazione Covid-19 in una condizione di emergenza in favore dei lavoratori del settore, a fronte di uno specifico stanziamento finanziario. Pertanto, la prestazione prevista dalla legge non intacca in alcun modo i fondi delle aziende iscritte. Per questo motivo, tale rapporto prescinde da qualsiasi vincolo contrattuale tra le aziende del settore e il fondo stesso e pertanto la richiesta della prestazione Covid-19 non può essere subordinata all'instaurazione del vincolo associativo e ancor meno al pagamento dei premi pregressi. Diverso sarebbe se l'azienda attingesse anche a ulteriori prestazioni del fondo riconosciute in aggiunte all'articolo 19, in questa ipotesi le aziende artigiane sarebbero tenute all'iscrizione. Lo stesso Inps nella circolare 47/2020 prende una posizione in modo inequivocabile secondo cui fine di ottenere la prestazione «non rileva se l'azienda sia in regola con il versamento della contribuzione al Fondo».


L’assegno del Fis esclude quelli per il nucleo familiare

I lavoratori che fruiscono dell'intervento del Fondo di integrazione salariale (Fis) a ristoro della perdita di retribuzione per i periodi di sospensione dell'attività derivati dall'emergenza Covid-19, non possono contare sull'assegno per il nucleo familiare (Anf). Lo ha ribadito l'Inps nella circolare 47/2020, che segue un precedente orientamento. L'esclusione dell'Anf durante il periodo di percezione degli assegni (ordinario e di solidarietà) erogati dal Fis è stata, infatti, affermata dall'istituto di previdenza già nella circolare 130/2017. Ricordiamo che la stessa cosa non avviene quando i lavoratori percepiscono la Cig o la cassa in deroga che, invece, ricorrendone i presupposti, garantiscono anche gli Anf a corredo della prestazione.
Va sottolineato che l'individuazione dell'ammortizzatore sociale di riferimento non deriva da una scelta del datore di lavoro ma consegue all'applicazione delle norme in materia. C'è chi può contare sulla Cigo, chi sulla Cigs; vi è poi un bacino di aziende operanti in settori in cui sono costituiti i fondi di solidarietà bilaterali e bilaterali alternativi. Per i datori di lavoro che, in relazione al settore di appartenenza e/o alle dimensioni aziendali, restano fuori da tali ambiti di intervento, è stato previsto il Fis. Per tutti gli altri, che comunque sarebbero rimasti non tutelati, il Dl 18/2020 prevede il possibile intervento della Cigd (cassa in deroga).


Estesa al 15 giugno la validità per i Durc

La sospensione dei versamenti contributivi disposta dal Dl 18/2020 fino al 30 aprile, si applica anche alle rate dei piani di ammortamento in scadenza nel periodo oggetto di sospensione. Lo chiarisce l'Inps nel messaggio 1374 del 25 marzo 2020. Pertanto la sospensione prevista dal 2 marzo al 30 aprile 2020,  riguarda anche le rate dei piani di ammortamento che scadono nei rispettivi periodi. Per tutti la ripresa è prevista entro il 31 maggio prossimo, in un'unica soluzione.
I Durc con data fine validità compresa tra il 31 gennaio e il 15 aprile 2020 continuano a essere validi fino al 15 giugno, in virtù della previsione dell'articolo 103 del Dl 18/2020, che amplia fino a quella data la validità di tutte le autorizzazioni/certificati con scadenza nel periodo (31 gennaio-15 aprile 2020).
I datori di lavoro regolari privi della disponibilità materiale del documento, così come quelli che, dopo averlo richiesto hanno ricevuto la notifica dell'esito positivo della regolarità, nonché tutti coloro che intendano richiederlo, dovranno interrogare la funzione on line “richiesta regolarità”. In questo modo i dati del richiedente saranno registrati dal sistema, affinchè l'Inps possa poi inviare le successive comunicazioni. Nell'attesa dei prossimi adeguamenti procedurali, sono immediatamente disponibili per i richiedenti solo i Durc in corso di validità al momento della richiesta, mentre quelli con scadenza tra il 31 gennaio e il 15 aprile (scaduti alla data della richiesta) non sono più disponibili nel sistema.

 

 


Le attività dell'Ispettorato in questa fase

L'Ispettorato Nazionale del lavoro, con la nota del 23 marzo 2020, n. 2201 , ha fornito indicazioni circa la gestione delle attività di competenza non differibili, ovvero dei procedimenti ad istanza di parte che restano esclusi dal campo di applicazione dell'art. 103, del D.L. 18/2020. Si tratta, della procedura di deroga assistita per il contratto di lavoro a termine, della convalida di dimissioni/risoluzione consensuale di lavoratrici madri e lavoratori padri, nonché della richiesta di interdizione anticipata e post partum.In sintesi tutta la gestione delle predette attività istituzionali è garantita ma deve avvenire rigorosamente attraverso i sistemi di comunicazione a distanza, quali pec o e-mail. L'istanza, deve essere inoltrata esclusivamente per PEC o per e-mail agli indirizzi istituzionali degli Ispettorati territoriali competenti per territorio. L'istruttoria prende in esame tre aspetti. Il primo, la verifica documentale della presenza di una causale, senza tuttavia alcun controllo sul merito della stessa. Il secondo aspetto,  riguarda la genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione del contratto assistito, da acquisire, sempre a distanza, anche attraverso un'autodichiarazione del lavoratore attestante la consapevolezza che il contratto deroga al limite massimo e l'intenzione di accettare la richiesta della azienda di ulteriore prosecuzione. Infine, l'Ispettorato deve verificare il rispetto dei periodi di cd "stop & go", previsti dall'articolo 21 del D.Lgs. n. 81/2015, anche attraverso l'accesso alle banche dati in uso agli uffici. Conclusa la parte istruttoria, si procederà all'inoltro tramite pec al datore di lavoro di apposito modello, progressivamente numerato, unitamente al contratto.


Le attività dell'Ispettorato in questa fase

Con riferimento,  all'istanza di interdizione dal lavoro, da trasmettere  via e-mail/pec, per le lavoratrici madri addette a lavori vietati o pregiudizievoli per la salute della donna e del bambino, l'Ispettorato, ai sensi dell' art. 5, comma 4 del D.P.R. n. 1026/1976, può ritenere che sussistano condizioni ambientali sfavorevoli anche quando vi siano pericoli di contagio per la lavoratrice derivanti dai contatti di lavoro con il pubblico o con particolari strati di popolazione, specie in periodi di epidemia. Ne consegue che il provvedimento di interdizione anticipata in relazione alle sole attività di cui all'elenco allegato al D.P.C.M. 22 marzo 2020, può essere rilasciato anche in assenza di aggiornamento del DVR in base alle disposizioni del D.P.R. n. 1026/1976 e a quelle emanate dal Governo per la gestione della situazione emergenziale. La data del rilascio del provvedimento deve intendersi quella in cui lo stesso viene trasmesso mediante pec al datore di lavoro.


Le attività dell'Ispettorato in questa fase

L'Ispettorato Nazionale del lavoro, con la nota del 23 marzo 2020, n. 2201 , ha fornito indicazioni circa la gestione delle attività di competenza non differibili, ovvero dei procedimenti ad istanza di parte che restano esclusi dal campo di applicazione dell'art. 103, del D.L. 18/2020. In sintesi tutta la gestione delle predette attività istituzionali è garantita ma deve avvenire rigorosamente attraverso i sistemi di comunicazione a distanza, quali pec o e-mail. L'istanza, deve essere inoltrata esclusivamente per PEC o per e-mail agli indirizzi istituzionali degli Ispettorati territoriali competenti per territorio.
Nella nota in commento si fa riferimento alle dimissioni/risoluzioni consensuali nel periodo protetto, per le quali la convalida, nel periodo emergenziale, viene effettuata "on line", secondo le indicazioni già fornite dall'INL con la nota n. 2181 del 12 marzo 2020, attraverso la presentazione, mediante posta elettronica, di un apposito modulo, pubblicato sul sito istituzionale dell'INL, che i lavoratori possono compilare e trasmettere all'Ufficio, unitamente al documento di riconoscimento e alla lettera di dimissioni/risoluzione consensuale datata e firmata.


Indennità da richeidere con metà Pin Inps

L'istituto di previdenza ha annunciato con il messaggio 1381 del 26 marzo 2020 la possibilità di utilizzare un Pin (personal identification number) dimezzato per alcune procedure e la prossima implementazione di una modalità semplificata per ottenere il Pin completo che consente di effettuare tutte le operazioni. E' stata messa a punto una modalità semplificata la quale comporta l'utilizzo delle sole prime otto cifre delle sedici che compongono il Pin, ricevute via sms o email. Questa prima parte del Pin verrà inviata entro dodici ore dalla richiesta. Qualora non venga ricevuta entro tale termine, il cittadino deve chiamare il call center.Questa soluzione è ammessa per richiedere solamente alcune delle prestazioni introdotte dal decreto legge cura Italia:
- indennità di 600 euro per partite Iva e collaboratori iscritti in via esclusiva alla gestione separata Inps o a quelle dei lavoratori autonomi; per i lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali; per i lavoratori del settore agricolo e per quelli dello spettacolo,

- bonus da 600 o 1.000 euro con cui pagare la baby sitter.
Per quest'ultima prestazione, tuttavia, il Pin “dimezzato” vale solo per la presentazione della domanda. Quello completo è comunque necessario per l'utilizzo dell'importo che verrà assegnato, dato che il bonus viene accreditato e va speso tramite il libretto famiglia che richiede il Pin intero. La domanda per queste prestazioni non si può ancora presentare. Secondo quanto anticipato dal presidente dell'Inps, Tridico, dovrebbe essere possibile all'inizio di settimana prossima. Dunque in questi giorni ci si può attrezzare per ottenere il Pin, almeno quello semplificato così da essere pronti quando le procedure di richiesta delle indennità e del bonus verranno messe online.Comunque nei prossimi giorni verrà resa operativa una procedura semplificata anche per ottenere il Pin dispositivo (cioè quello intero che consente di effettuare tutte le operazioni) senza che la seconda parte venga spedita al domicilio del richiedente.


 


Accesso al Fis, vale l’organico del mese di sospensione

Il Dl 18/2020 – derogando alle regole del Dlgs 148/15 e del decreto interministeriale 94343/16 - ha previsto,la concessione dell’assegno ordinario anche ai dipendenti di aziende tutelate dal Fondo di integrazione salariale (Fis) che occupano mediamente più di cinque dipendenti nel semestre precedente. Nella normalità dei casi, invece, l’impianto normativo ne limita la concessione alle sole aziende con organico medio superiore alle 15 unità.
Per l’accesso all’ammortizzatore sociale, vale quindi la situazione vigente nel periodo di paga in cui ha inizio la sospensione dei lavoratori. Se, a titolo di esempio, a marzo 2020 la media occupazionale porta l’azienda nel campo di operatività del Fis, è a questo Fondo che, in caso di sospensione nel medesimo mese, il datore di lavoro può rivolgersi per richiedere l’assegno ordinario che, come anticipato, in relazione alle esigenze eccezionali del Covid 19, viene riconosciuto anche alle aziende che occupano mediamente più di cinque dipendenti. Questa facoltà permane anche se nei mesi successivi (compreso quello in cui si inoltra la domanda di intervento del Fis) la media scende sotto i cinque addetti.


Bonus baby sitter da 600 euro per famiglia

Il bonus per pagare la baby sitter introdotto dagli articoli 23 (lavoratori del settore privato) e 25 (alcuni comparti del pubblico) del decreto legge 18/2020 cura Italia viene riconosciuto nel limite massimo di 600 o 1.000 euro a prescindere dal numero di figli presenti in famiglia. Se i bambini sono due, si possono al più presentare due richieste da 300 euro l’una. Questa una delle indicazioni contenute nella circolare 44 del 24 marzo 2020 dell’Inps, che comunque non dà ancora il via libera alle domande. Per l’invio si dovrà attendere una ulteriore comunicazione dell’istituto di previdenza. In caso di genitori divisi, il contributo spetta a quello che convive con il minore e che dovrà autocertificare la sua condizione. Il limite dei 12 anni d’età (non applicato in presenza di handicap grave) si calcola al 5 marzo, data di chiusura dei servizi scolastici. Quindi il bonus può essere riconosciuto se al 5 marzo il bambino non aveva ancora compiuto i 12 anni.
Confermato l’accesso da parte dei professionisti iscritti alle relative Casse di previdenza, che potranno presentare domanda in attesa della comunicazione all’Inps del numero di beneficiari da parte del relativo ente previdenziale.


Cigo, possibile il pagamento diretto senza giustificare le difficoltà

Possibile il pagamento diretto della cassa integrazione. Questa è una delle risposte che emergono dal messaggio Inps 1287 del 20 marzo 2020. L’istituto previdenziale nel suo messaggio, diffuso in attesa delle istruzioni operative e procedurali che saranno fornite con una circolare illustrativa pubblicata a seguito del parere favorevole del ministero del Lavoro, fa sapere che sia per la cassa integrazione ordinaria sia per l’assegno ordinario del Fondi di integrazione salariale la modalità normale di erogazione delle prestazioni è tramite conguaglio su Uniemens. Tuttavia, in considerazione del momento di emergenza Covid-19, sarà possibile autorizzare il pagamento diretto al lavoratore, senza che l’azienda debba comprovare le difficoltà finanziarie.
Dubbi attengono all’impossibilità pratica di informare preventivamente i sindacati in considerazione che la sospensione in molte aziende è già stata effettuata. È stato chiesto, dunque, se l’informativa ai sindacati debba essere fatta prima della presentazione dell’istanza Cigo all’Inps, e l'isituto ritiene che sarà ritenuto valido anche un accordo stipulato in data successiva alla domanda.
Per la cassa integrazione in deroga, l’istituto di previdenza, prevede che sia necessario l’accordo sindacale concluso anche in via telematica, tra le Regioni e le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale relativamente alla durata della sospensione del rapporto di lavoro. Nessun accordo è previsto per datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti neanche concluso in via telematica.


Tutele per alcune tipoligie particolari di lavoratori

Per alcune tipologie di lavoratori precari il decreto legge 18/2020 cura Italia prevede l’erogazione di una indennità di 600 euro riferita al mese di marzo, indennità che il governo ha già annunciato di voler riproporre anche per aprile. La potranno richiedere, una volta che l’Inps avrà dato le relative istruzioni, i lavoratori stagionali e del settore termale il cui rapporto di lavoro è cessato in modo involontario tra il 1° gennaio e il 17 marzo 2020, sempre che non avessero in corso un nuovo impiego alla data del 17 marzo. Stesso importo, ma a prescindere dall’interruzione o meno dell’attività, è previsto per i collaboratori coordinati continuativi e le partite Iva, iscritti in via esclusiva alla gestione separata Inps e attivi al 23 febbraio, nonché per i lavoratori dello spettacolo con almento 30 contributi giornalieri accumulati nel 2019 per non più di 50mila euro di reddito e per chi ha un contratto di collaborazione sportiva. Un ulteriore strumento predisposto dal Governo è il Fondo per i l reddito di ultima istanza che dovrebbe erogare misure di sostegno al reddito anche per i lavoratori dipendenti che hanno cessato il rapporto di lavoro a seguito dell’emergenza coronavirus. Le caratteristiche di questa misura e la platea dei beneficiari sono ancora da definire, soprattutto alla luce della dotazione del fondo, pari a 300 milioni di euro, che è piuttosto limitata.


Su Naspi e Dis-coll moratoria per la disponibilità al lavoro

Per chi rimarrà senza lavoro non sono stati previsti ammortizzatori e percorsi per il reinserimento specifici. Unico intervento, l’estensione dei termini, da 68 a 128 giorni, entro cui presentare la domanda di Naspi o Dis-coll. Però sono anche stati sospesi per due mesi i termini per le misure di condizionalità collegate alla fruizione degli ammortizzatori sociali, che consistono nell’assistenza per la ricerca attiva di un impiego. Peraltro il sistema di tutele ha degli spazi scoperti anche per chi non sarà licenziato ma potrebbe non accedere ad ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, sebbene dipendente di aziende tenute al versamento della Cigo o del contributi ai Fondi di solidarietà. Si tratta, ad esempio, dei dirigenti che sono sempre esclusi dal campo di applicazione della Cigo e dei Fondi di solidarietà (salvo specifiche regolamentazioni), per i quali non è prevista l'erogazione della cassa integrazione o dell'assegno ordinario, nonchè dei lavoratori impegnati all'estero in Paesi non convenzionati o parzialmente non convenzionato con l'Italia per i quali la legge n. 398/1987 nonché le rispettive convenzioni di sicurezza sociale parziale non prevedono la specifica copertura della Cig. Sono esclusi dagli ammortizzatori “speciali” introdotti dal Dl 18/2020 anche i dipendenti che sono stati assunti dopo il 23 febbraio. Per loro potrebbe intervenire il Fondo per il reddito di ultima istanza introdotto dall’articolo 44 del decreto legge, ma la cui operatività verrà definita con decreti del ministero del Lavoro.


 


Nuove tempistiche per i licenziamenti dovuti a Covid 19

Il Coronavirus sospende anche i licenziamenti. Dalla pressoché totale chiusura degli esercizi commerciali, industriali, artigianali e del terzo settore a seguito della crisi epidemiologica da Covid-19 al blocco dei licenziamenti il passaggio è quasi obbligato, in una logica che tende a salvaguardare ogni posto di lavoro. Così l’art. 46 del decreto Cura Italia dispone, dal 17 marzo 2020 al 16 maggio 2020, il blocco per l’avvio delle procedure di riduzione collettiva del personale, nonché dei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo intimati dai datori di lavoro a prescindere dal numero dei dipendenti in forza.
Restano fuori dal blocco:
a) i licenziamenti per giusta causa che sono quelli che non consentono la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto;
b) i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, ivi compresi quelli di natura disciplinare che comportano il rispetto della procedura di contestazione e di difesa formulata dall’art. 7 della legge n. 300/1970 e dai CCNL;
c) i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia;
d) i licenziamenti per fruizione del pensionamento per la “quota 100”;
e) i licenziamenti dovuti al superamento del periodo di comporto;
f) i licenziamenti per inidoneità;
g) i licenziamenti dei dirigenti ove la motivazione prevista è quella della “giustificatezza”;
h) i licenziamenti dei lavoratori domestici, in quanto, in tali casi, il recesso è “ad nutum”.
i) la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo a seguito dell’esercizio datoriale della previsione contenuta nell’art. 2118 c.c.: in tale ipotesi non è ravvisabile il giustificato motivo oggettivo.


L’attività può proseguire con misure di sicurezza e chiusure selettive

L’attività di fabbriche e professionisti può proseguire nonostante l’emergenza coronavirus, per ora. Ma il provvedimento richiama i datori sull’adozione di cautele rafforzate nella sicurezza sul lavoro e sulla selettività per chiudere i reparti la cui attività non è indispensabile in questo momento. ll Dpcm pone l’accento sulla possibilità dello smart working, che va adottato come modalità ordinaria nelle pubbliche amministrazioni.
Un principio indiscutibile è invece quello secondo cui meno persone ci sono sui luoghi di lavoro in questi giorni e meglio è. L’articolo 1 del Dpcm dell’11 marzo raccomanda la sospensione delle attività dei reparti aziendali non indispensabili alla produzione e l’incentivazione delle ferie e dei congedi retribuiti per i dipendenti.
L’altra direzione in cui si muove l’articolo 1 è quella di raccomandare a imprenditori e professionisti l’assunzione di protocolli di sicurezza anti-contagio. E, se non fosse possibile rispettare la distanza interpersonale di un metro come principale misura di contenimento, l’adozione di strumenti di protezione individuale; viene chiesto, inoltre, di incentivare le operazioni di sanificazione dei luoghi di lavoro, utilizzando se necessario forme di ammortizzatori sociali per il periodo in cui il personale non possa essere presente in azienda.
 


Smart working e ferie da usare a tutela della salute dei dipendenti

Lo scopo delle misure di contenimento del contagio da coronavirus, contenute nel decreto del presidente del Consiglio dei ministri dell’8 marzo è fuor d’ogni dubbio quello di evitare e quindi limitare il più possibile, gli spostamenti delle persone e le occasioni di contatto tra le medesime.
Il decreto raccomanda la fruizione delle ferie, in termini particolarmente stringenti con riferimento ai territori oggetto di maggiore restrizioni, restrizioni estese a tutti i territori da oggi secondo quanto annunciato ieri sera dal premier Conte, ferma restando la possibilità di ricorrere allo smart working, del quale peraltro si ribadisce la possibilità di utilizzo in forma semplificata su tutto il territorio nazionale per l’intera durata del periodo di emergenza, cioè fino al 31 luglio.
Il che significa che, ferie e smart working sono strumenti prioritari da utilizzare nella gestione dell’emergenza, nell’ottica di minimizzare gli spostamenti e quindi le presenze sul luogo di lavoro. Si deve ritenere che, considerata la situazione di emergenza, la collocazione in ferie non richieda il consenso del lavoratore, che pertanto non può rifiutarla.
 


Attestazione aziendale opportuna per andare al lavoro

Secondo l’articolo 1, comma 1, lettera a), del Dpcm 8 marzo, e poi secondo quanto preannunciato ieri sera dal premier Conte, chiunque debba spostarsi sul territorio può uscire di casa solo in presenza di uno stato di necessità, di esigenze mediche oppure per esigenze di lavoro.
Intorno a quest’ultima definizione si sono scatenati molti dubbi applicativi. La prima domanda riguarda il contenuto dell’esigenza: leggendo il decreto, non sembrano esserci molti dubbi, qualsiasi attività lavorativa giustifica lo spostamento, non è necessario che sussista un motivo particolare. Così, per fare un esempio, un dipendente che deve svolgere attività assolutamente di routine non ha necessità di giustificare l’uscita con una riunione o un impegno indifferibile: basta che dimostri che sta andando al lavoro. Sulla modalità di questa dimostrazione sono sorti altri dubbi, in parte chiariti dalla circolare del ministero dell’Interno: basta un’autocertificazione del dipendente, utilizzando il modulo diffuso online dallo stesso Ministero. La compilazione di quest’ultimo non deve neanche essere anticipata rispetto a un eventuale controllo: se il dipendente viene fermato senza autocertificazione, può rendere sul posto la dichiarazione, sottoscrivendo il modulo e assumendo, con tale sottoscrizione, tutte le responsabilità connesse all’eventuale falsa attestazione.


Quarantena, certificato rilasciato dal medico di base

In caso di isolamento a seguito di rientro da una zona a rischio, la valutazione dello stato di salute viene fatta dall’operatore di sanità pubblica, ma il certificato di malattia viene emesso dal medico di medicina generale. Questa procedura è stata dettagliata, anche se in modo non immediatamente chiaro, dall’articolo 2, comma 2, del Dpcm 4 marzo (riproducendo quanto già contenuto nel Dpcm 1° marzo).
Si prevede, infatti, che coloro che sono rientrati in Italia nei 14 giorni precedenti il 4 marzo dopo aver soggiornato in una zona a rischio di epidemia o siano stati negli 11 comuni della “zona rossa” identificati in un allegato del Dpcm 1° marzo informino dell’eventualità il dipartimento di prevenzione dell’azienda sanitaria competente per territorio e il proprio medico di base (o il pediatra). L’informativa deve essere resa utilizzando i canali messi a disposizione dalle Regioni.


Linee guida sulla certificazione dei contratti

Le certificazioni riconducibili a enti bilaterali che, in base all'articolo 2 del Dlgs 276/2003, non siano riconducibili a iniziativa di una o più associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, sono da ritenersi del tutto inefficaci sul piano giuridico. Se si riscontra tale circostanza in sede di accertamento ispettivo, nel relativo verbale dovranno essere chiarite le ragioni che hanno portato a ritenere del tutto inefficace il provvedimento di certificazione facendo appunto riferimento al requisito di maggiore rappresentatività.
È tale una delle circostanze che possono portare al disconoscimento, seppure subordinato alle conseguenti procedure amministrative alla caducazione, del contratto certificato secondo l'articolo 78 del Dlgs 276/2003, secondo la ricostruzione fatta dall'Ispettorato nazionale del lavoro (Inl) con la lettera circolare 1981 del 4 marzo .
Le false certificazioni sono ulteriori cause di intervento ispettivo. La circostanza si verifica allorché, a seguito di attivazione dell'ufficio ispettivo, l'organo di certificazione abilitato disconosca come propri gli atti posti alla sua attenzione. Fermo restando che in tal caso resta impregiudicata ogni ulteriore valutazione da parte dell'effettivo organo di certificazione, resta l'obbligo di segnalazione del falso alla competente autorità giudiziaria e all'applicazione della procedura sanzionatoria amministrativa per gli eventuali illeciti connessi e/o conseguenti.
In merito al periodo interessato alla certificazione, esso dovrà essere esplicitamente indicato nella certificazione stessa. Tuttavia, ove il provvedimento di certificazione sia adottato nel corso del contratto già in esecuzione, lasciando quindi scoperto un periodo iniziale, ciò non toglie che, verificandosene i presupposti, l'ispettore possa adottare i relativi provvedimenti sanzionatori per il periodo non legittimato.

 

 


Licenziamento per violazione della privacy: necessaria previa comunicazione dell’accertamento

La Corte di Cassazione ha affermato che è legittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che ha violato la privacy dei clienti, nonostante la novità dell’incarico e la mancata formazione ad hoc.
Con la Sentenza n. 4871 del 24 febbraio 2020, la Suprema Corte ha precisato che i risultati dei controlli informatici del datore sui dipendenti addetti al trattamento di dati personali dei clienti possono essere utilizzati “a tutti i fini connessi al rapporto”, purché vi sia previa comunicazione agli stessi delle modalità di svolgimento degli accertamenti, come dispone il decreto attuativo del Jobs Act (D.Lgs n. 151/2015).


Artigianato, al via l’intervento di Fsba con la causale Coronavirus

Giunge dalle parti sociali il primo intervento in materia di ammortizzatori sociali a favore delle aziende che si trovano costrette a sospendere i rapporti di lavoro del proprio personale dipendente.
E' questo l'obiettivo dell'accordo interconfederale del 26 febbraio 2020 firmato da Confartigianato Imprese, Cna, Casartigiani, Claai e le organizzazioni sindacali dei lavoratori Cgil, Cisl, Uil che prevede uno specifico ampliamento delle prestazioni del Fondo di solidarietà bilaterale dell'artigianato, che eroga trattamenti di integrazione salariale in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro.
L'intesa prevede l'introduzione, a carico di Fsba, di «uno specifico intervento di venti settimane nell'arco del biennio mobile, connesse alle sospensioni dell'attività aziendale determinate dal Coronavirus».
L'intervento in questione non è limitato alle "zone rosse" ma riguarda l'intero territorio nazionale, nella consapevolezza che le connessioni con le problematiche derivanti dall'emergenza possono essere molteplici e riguardare anche ambiti territoriali diversi da quelli coinvolti dai primi provvedimenti del governo.


Coronavirus, smart semplice in sei regioni

In sei regioni lo smart working si può attivare senza accordo scritto e l'informativa sulla sicurezza del lavoro può essere assolta anche tramite una semplice email, utilizzando la documentazione resa disponibile sul sito dell'Inail: questi alcuni punti importanti contenuti in un nuovo decreto del presidente del Consiglio dei ministri messo a punto ieri e relativi alla disciplina transitoria del lavoro agile per i territori interessati dall'allarme coronavirus.
Le aziende potranno “collocare” in smart working i lavoratori che provengono dalle regioni considerate a rischio dal decreto.Grazie alla procedura semplificata, l'azienda potrà disporre lo svolgimento del lavoro agile per gestire l'emergenza anche senza dover sottoscrivere un accordo scritto con il dipendente.
La finalità di semplificazione viene perseguita anche mediante la possibilità di adempiere all'obbligo di rendere l'informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro (previsto dall'articolo 22 della legge 81/2017) in via telematica (basta, quindi, una semplice email al dipendente), utilizzando i moduli che saranno disponibili sul sito Inail.
Resta fermo, invece, l'obbligo di effettuare in via telematica la comunicazione preventiva ai servizi competenti per l'attivazione dello strumento. Questa modalità semplificata sarà utilizzabile in via transitoria e per un periodo molto breve (sino al 15 marzo 2020, salvo eventuali futuri rinnovi della disciplina); una scelta opportuna, che rende del tutto superflua la discussione circa lo “sviamento” dal modello ordinario di lavoro agile.
Un'eventuale prosecuzione dell'utilizzo dello strumento dopo tale data sarebbe, quindi, possibile solo previo rispetto della regola dell'accordo scritto. Le aziende, intanto, potranno utilizzare questa situazione transitoria come una sorta di “test” per valutare l'opportunità di adottare, anche per il futuro, una forma di lavoro in grado di generare indubbi benefici aziendali e sociali.
 


Io lavoro cumulabile con il bonus under 35

L’Anpal con il decreto 66 del 21 febbraio 2020, in riferimento al nuovo incentivo "IOLAVORO" corregge il tiro del precedente provvedimento (52/2020) e rende l’agevolazione cumulabile (entro il tetto di 8.060 euro annui) con l’incentivo strutturale degli under 35 previsto dalla legge di bilancio 2016 e rivisitato dalla legge 160/2019. 
Con la modifica apportata ieri, quindi, una volta esaurito l’arco temporale di fruizione dell’incentivo Io lavoro, sarà possibile agganciare lo sgravio stabile aggiornato dalla legge di bilancio 2020, nel rispetto della disciplina di riferimento. Va detto che il nuovo incentivo è altresì cumulabile con il bonus concesso in caso di assunzione di percettori di reddito di cittadinanza.
Io lavoro è un’agevolazione contributiva in favore dei datori di lavoro privati che assumono persone disoccupate di età compresa tra i 16 e i 24 anni, estendibile a 25 anni e oltre per coloro che risultano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.
Condizione fondamentale è che il soggetto da assumere non abbia avuto, negli ultimi 6 mesi, un rapporto di lavoro con lo stesso datore, a meno che non si tratti di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine. Sono premiate le assunzioni a tempo indeterminato (anche in somministrazione) full time e part time e sono compresi i contratti di apprendistato professionalizzante. Semaforo verde inoltre per le trasformazioni. Sono esclusi il lavoro domestico, quello occasionale e intermittente.
La facilitazione si articola in un esonero contributivo (escluso il premio Inail), entro il limite di 8.060 euro annui, per 12 mesi dalla data di assunzione. Per i lavoratori part time la misura dell’esonero va riproporzionata. L’agevolazione trova applicazione su tutto il territorio italiano. L’incentivo soggiace al rispetto della disciplina del “de minimis”, a meno che l’assunzione generi un incremento occupazionale netto. Questa condizione non è richiesta se i posti da occupare si sono resi disponibili a seguito di dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti d’età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro o licenziamento per giusta causa.


Sanzione da valutare per l’assenza ingiustificata

Indipendentemente dalle previsioni della contrattazione collettiva, le sanzioni disciplinari devono essere proporzionali alla condotta effettivamente tenuta dal lavoratore, anche in considerazione della circostanza concreta e della storia del dipendente in azienda. Pertanto, è illecito il licenziamento per giusta comminato alla lavoratrice che, dopo numerosi anni in azienda senza alcun precedente disciplinare a suo carico, sia stata assente ingiustificata dal lavoro per cinque giorni a causa di un incidente subito dal proprio partner, al quale ha prestato assistenza nei giorni di assenza.
Lo ha chiarito la Corte di Cassazione con l'ordinanza n. 3283 del 11 febbraio 2020; pertanto a nulla è valsa la difesa della società datrice di lavoro, che ha sottolineato come sia proprio il contratto collettivo applicato al rapporto a prevedere il licenziamento in tronco nei casi di assenza ingiustificata per un periodo di durata superiore a cinque giorni. Infatti, precisano i giudici di Cassazione, anche a fronte di una tipizzazione da parte della contrattazione collettiva della condotta rilevante ai fini disciplinari, spetta in ogni caso al giudice il compito di verificare in ultima istanza la proporzionalità tra la condotta del dipendente e il provvedimento irrogato.

 


Smart working e sicurezza: formazione e strumenti adeguati

Dal diritto alla disconnessione del lavoratore all’informazione dettagliata sui rischi, per arrivare alla manutenzione adeguata degli strumenti forniti. Sono le avvertenze che il datore di lavoro deve tenere presenti quando concorda lo smart working o altre forme di lavoro flessibile, per evitare contenziosi in caso di infortuni. Questa tipologia di contratto, permette al lavoratore anche di usare strumenti di lavoro propri. L’attuazione della tutela sul lavoro è stata aggiornata con la direttiva 3 del 2017 del ministero del Lavoro, integrata dalla circolare Inail 48 del 2017 . Rispetto alla disciplina che si è venuta a delineare, tre sono gli aspetti fondamentali:
● l’obbligo di informazione;
● la copertura assicurativa;
● il dovere di cooperazione del lavoratore.
L’obbligo assicurativo e le possibili malattie e infortuni legati al rapporto di lavoro, sono indicati nella circolare Inail, che definisce i requisiti minimi del nesso di causalità tra mansione e infortunio, perché agisca la copertura assicurativa. Per esplicita previsione, il lavoratore “agile” è tutelato anche nel tragitto verso il luogo di lavoro.
Il contenuto minimo del riepilogo informativo sui rischi, invece, che il datore deve consegnare al lavoratore o al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (Rls), dovrà essere sviluppato in funzione dei rischi generali e dei rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro in ambienti diversi da quelli aziendali. L’informativa andrà consegnata al lavoratore e al Rls prima dell’avvio della prestazione di lavoro agile e aggiornata con cadenza almeno annuale, o ad ogni variazione significativa delle condizioni lavorative e di rischio (ad esempio se c’è un cambio di mansione).


Congedo padri facoltativo e obbligatorio: modalità di fruizione in denuncia contributiva

La fruizione del congedo obbligatorio e facoltativo spettante per il 2020 ai padri lavoratori dipendenti deve avvenire per il tramite del datore di lavoro, con l’esposizione del relativo credito contributivo direttamente nella denuncia mensile di riferimento. Sono tenuti a presentare domanda all’Istituto solamente i lavoratori per i quali il pagamento delle indennità è erogato direttamente dall’INPS.
L’INPS, nel messaggio n. 679 del del 21 febbraio 2020, interviene riguardo le disposizioni relative al congedo obbligatorio per i padri lavoratori dipendenti, innovate dalla Legge di bilancio 2020, che si applicano anche alle nascite e alle adozioni/affidamenti avvenute nell’anno 2020.
La durata del congedo obbligatorio è aumentata a sette giorni da fruire, anche in via non continuativa, entro i cinque mesi di vita o dall’ingresso in famiglia o in Italia del minore.


Stop ai bonus se l’azienda non versa alla previdenza complementare

La nota 1436 del 17 febbraio 2020 diramata ieri dall'Ispettorato nazionale del lavoro si è espressa a proposito dell'omissione dei versamenti dei contributi di previdenza complementare a carico del datore di lavoro e del regime di tutela accordate a tali somme, specie in riferimento al ruolo degli organi ispettivi per aiutare i lavoratori a recuperare i contributi non versati.
La nota evidenzia che, se anche non vi è un ruolo diretto da parte dell'Inl nel recupero dei contributi, tale omissione può attivare la revoca dei benefici contributivi da parte dell'organo ispettivo che ne venga a conoscenza.
L'ispettorato rintraccia nell'articolo 3 del testo unico sulla previdenza complementare (Dlgs 252/2005) la fonte normativa del versamento ai fondi da parte del datore di lavoro che, nelle modalità e nel quantum, è definito dalla contrattazione collettiva di riferimento (per i fondi dei lavoratori subordinati) . La fonte normativa, quindi, non regola direttamente il versamento o istituisce un vero obbligo, ma lo subordina a fonti contrattuali e, in prima istanza, alla volontà del soggetto di aderire a una forma di previdenza complementare, generando solo a quel punto l'obbligo di versamento di contribuzione da parte del datore di lavoro.


Licenziamento disciplinare e apprendistato

Al rapporto di lavoro in apprendistato si applicano le garanzie procedimentali dettate ex articolo 7 della legge 300/1970 , nell’ipotesi di licenziamento disciplinare nel quale il datore di lavoro addebiti all’apprendista un comportamento negligente ovvero, in senso lato, colpevole. Lo ha stabilito la Cassazione con la sentenza 2365 del 3 febbraio 2020 .
La Corte ha giudicato il contratto di apprendistato è un rapporto di lavoro subordinato “bifasico”: il primo periodo del rapporto di lavoro si connota per lo svolgimento della prestazione a fronte di formazione e retribuzione, mentre la seconda fase, eventuale, si instaura come rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Il contratto di apprendistato si configura come rapporto complesso, nel quale viene bilanciata la funziona formativa allo svolgimento del rapporto di lavoro; esso perciò non è da assimilarsi all’assunzione in prova- che presuppone già un lavoratore formato - ma al rapporto di lavoro subordinato “tout court”.


Trasferta e trasfertismo: gli elementi che deve valutare il datore di lavoro

Trasferta “occasionale” o trasferta “strutturale o per contratto” prevista per i trasfertisti? Si tratta di una questione non solo interpretativa, ma che esplica i suoi effetti anche in sede di determinazione del reddito imponibile dei dipendenti, ai fini dell’applicazione del regime contributivo. Il lavoratore in trasferta, infatti, ha diritto alla non imponibilità delle indennità ricevute a forfettario ristoro del disagio subito. Le indennità e le maggiorazioni corrisposte ai “trasfertisti”, invece, sono imponibili nella misura del 50% del relativo importo. L’INPS ha fornito, con la circolare n. 158 del 23.12.2019, le linee guida per il corretto trattamento della trasferta che richiede, da parte del datore di lavoro, la verifica preliminare di una serie di aspetti da valutare.
L’Istituto conferma che integra la fattispecie del trasfertismo:
- mancata indicazione nel contratto e/o lettera di assunzione della sede di lavoro, intendendosi per tale il luogo di svolgimento dell'attività lavorativa e non quello di assunzione;
- svolgimento di una attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente (ossia lo spostamento costituisce contenuto ordinario della prestazione di lavoro);
- corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di una indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, vale a dire non strettamente legata alla trasferta poiché attribuita senza distinguere se il dipendente si sia effettivamente recato in trasferta.


Prescrizione decennale per il diritto all’indennità sostitutiva per ferie non godute

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 3021 del 10 febbraio 2020, ha statuito che il diritto all’indennità sostitutiva delle ferie non godute è soggetto a prescrizione decennale.
È stato precisato che, nonostante tale indennità abbia natura sia risarcitoria che retributiva, ai fini dell’individuazione del termine prescrizionale, va riconosciuta prevalenza al carattere risarcitorio, poiché tale emolumento è volto a compensare il danno che deriva dalla perdita del diritto al riposo.


Licenziabile il dipendente con atteggiamento aggressivo verso il superiore gerarchico

È licenziabile per insubordinazione il dipendente che, a seguito del rifiuto alla propria richiesta di usufruire di una pausa, intimatogli dal superiore gerarchico, si rivolge a quest’ultimo con fare minaccioso e abbandona il posto di lavoro scagliando via una pistola per la spruzzatura del sigillante.
È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con l’Ordinanza n. 3277 dell’11 febbraio 2020, secondo la quale l’atteggiamento aggressivo nei confronti del superiore gerarchico, pregiudicando il corretto svolgimento delle attività aziendali, integra una palese violazione del dovere di obbedienza che lede il vincolo fiduciario.


Infortunio sul lavoro: niente risarcimento se il dipendente non allaccia la cintura di sicurezza

È da escludersi la responsabilità del datore di lavoro per l’infortunio occorso al dipendente (caduto da un ponte mobile durante lavori in quota), qualora quest’ultimo, nonostante l’adeguata formazione sugli strumenti di sicurezza e i continui inviti a rispettare le misure di protezione antinfortunistiche da parte del responsabile della sicurezza, abbia omesso di agganciare al cestello la cintura anticaduta.
È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 3282 dell’11 febbraio 2020, secondo la quale non si può pretendere da parte del titolare della posizione di garanzia una sorveglianza continua sull’utilizzo dei dispositivi di protezione, ancor più in caso di iniziative dei lavoratori che risultino imprevedibili ed elusive della vigilanza stessa.


Indennità dei tirocinanti disabili tassata se non è assistenziale

L’agenzia delle Entrate, con risposta a interpello numero 51 del 12 febbraio 2019, fissa le regole sulla tassazione Irpef dell'indennità di tirocinio, affermando che è sottoposto a tassazione secondo le regole ordinarie l'importo erogato per la partecipazione ai tirocini formativi, di orientamento e reinserimento nel mondo del lavoro (Tis), anche se riconosciuti a soggetti con disabilità.
Quel che l'Agenzia sottolinea con la risposta 51/2020 è che l'esenzione fiscale ha carattere eccezionale ed è quindi delimitata alle prestazioni e alle indennità erogate per cittadini indigenti o in particolari condizioni di bisogno. Di conseguenza, l'esenzione si ha quando il sussidio economico è destinato a favorire l'inclusione sociale e l'autonomia dei soggetti coinvolti. Di converso, il beneficio è escluso quando lo stesso è finalizzato a un eventuale effettivo inserimento lavorativo.


Certificazione dei contratti

La certificazione dei contratti di lavoro è stata introdotta col dichiarato intento di ridurre la notevole mole di contenzioso (amministrativo e giudiziario) che caratterizza i contratti di lavoro. Difatti l’utilizzo della certificazione come forma di asseverazione avrebbe dovuto comportare, secondo il Legislatore, la riduzione dell’alea che spesso circonda alcune tipologie contrattuali.
Gli organi presso i quali è possibile costituire apposite commissioni col compito di certificare i contratti sono:
· Il Ministero del lavoro (solo in presenza di alcune particolari circostanze);
· Gli Ispettorati territoriali del lavoro;
· Le Università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, iscritte ad apposito albo presso il Ministero del Lavoro;
· I Consigli provinciali degli ordini dei Consulenti del lavoro, nell’ambito delle intese definite tra il Ministero del lavoro ed il C.N.O., con l’attribuzione a quest’ultimo delle funzioni di coordinamento e vigilanza per gli aspetti organizzativi;
· Gli Enti bilaterali (secondo la circolare n. 4/2018 e la nota n. 3861/2019 dell’INL, sono legittimati esclusivamente quelli costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative).
La procedura di certificazione è stata estesa indistintamente a tutti i contratti di lavoro. Questo istituto è, in linea di principio, volontaria. In alcuni casi, tuttavia, questa procedura rappresenta un vero e proprio obbligo giuridico. E’ il caso delle imprese e dei lavoratori autonomi che operano nell’ambito di ambienti sospetti di inquinamento e in luoghi confinati per i quali il D.P.R. n. 177/2011 prevede che i contratti di appalto (sia esterni che endoaziendali), i contratti di subappalto (solo quelli endoaziendali) e i contratti di lavoro flessibili relativi ai lavoratori impiegati, debbano essere obbligatoriamente certificati quando i lavori si svolgono in quei luoghi a rischio.


ANPAL: assunzioni 2020 è in arrivo il bonus “IO Lavoro”

L’ANPAL ha pubblicato il Decreto direttoriale n. 52 del 11 febbraio 2020 che istituisce, per l’anno 2020, l’IncentivO Lavoro (IO Lavoro).
Con uno stanziamento di € 329.400.000, l’incentivo potrà essere richiesto dalle aziende che assumono nuovo personale dal 1° gennaio fino al 31 dicembre 2020, su tutto il territorio nazionale. Il bonus è destinato alle assunzioni di persone disoccupate con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e con contratti di apprendistato professionalizzante.
Il personale da assumere non deve aver avuto un rapporto di lavoro negli ultimi 6 mesi con lo stesso datore di lavoro e deve possedere le seguenti caratteristiche:

  1. giovani di età compresa tra i 16 anni e 24 anni;
  2. persone con 25 anni di età e oltre disoccupate da almeno 6 mesi.

L’incentivo sarà riconosciuto anche ai contratti di lavoro a tempo parziale e per la trasformazione di contratti da tempo determinato in contratti a tempo indeterminato.
Le aziende potranno avere l’incentivo, pari alla contribuzione a carico del datore di lavoro (con esclusione di premi e contributi Inail) per 12 mesi a partire dalla data di assunzione e per un massimo di 8.060 euro annui. L’incentivo è cumulabile con altre tipologie di incentivi.
Per richiedere l’incentivo le aziende dovranno attendere le indicazioni di Inps, che lo renderanno operativo. La domanda andrà presentata online sul portale Inps, che le autorizza nei limiti delle risorse disponibili.


A proposito di buono pasto

La rimodulazione dei limiti di esenzione dei buoni pasto contenuta nella legge di bilancio 2020, ed efficace a partire dallo scorso primo gennaio, allarga la forbice della convenienza fiscale tra ticket i cartacei e quelli elettronici, e potrebbe rendere necessaria la revisione degli accordi collettivi che disciplinano questo strumento.
La contestuale riduzione della quota non imponibile dei tagliandi tradizionali, ora pari a 4 euro (prima 5,29 euro) e l’innalzamento del limite detassato fino a 8 euro per quelli in formato digitale (7 euro in precedenza), potrebbe favorire uno spostamento significativo verso l’utilizzo di questi ultimi.
Viene stabilito un forte incentivo, quindi, al passaggio ai ticket elettronici. Tuttavia, la crescita di tali strumenti è condizionata anche dal loro grado di accettazione da parte degli esercizi convenzionati, molti dei quali potrebbero continuare a trattare esclusivamente i buoni cartacei, sia per evitare l’aggravio dei costi di gestione delle macchinette Pos sia per evitare una doppia gestione cartaceo-elettronico (si pensi agli operatori di piccole dimensioni, a molti bar, ristoranti, negozi di alimentari e punti ristoro ambulanti).


Scatta la promozione anche con mansioni superiori intermittenti

Quando risponde a esigenze strutturali della società, l'adibizione del dipendente a mansioni superiori dà diritto a un inquadramento più elevato, oltre che al pagamento delle differenze retributive, nonostante l'esercizio delle mansioni superiori sia stato frazionato nel tempo.
Lo ha affermato la Corte di cassazione con l'ordinanza 1656/2020, confermando il diritto all'inquadramento superiore a favore di un lavoratore che, pur svolgendo reiteratamente compiti propri di un quadro, si era visto negare il relativo inquadramento sulla base del fatto che l'assegnazione a tali mansioni era sempre avvenuta per brevi periodi, seppure ripetuti.
Dal momento che la natura soggettiva di tale programmazione di incarichi succedutisi nel tempo può renderne difficile o quantomeno incerta e opinabile l'individuazione, la suprema Corte ha poi delineato le “circostanze obbiettive” da cui se ne possa evincere la sussistenza:
- la frequenza degli incarichi;
- la loro sistematicità;
- la rispondenza delle mansioni superiori alle esigenze strutturali del datore.


In materia di conciliazioni sindacali

La conciliazione sottoscritta in sede sindacale per prevenire una lite di lavoro o mettervi fine è inoppugnabile solo se il verbale è sottoscritto nel rispetto delle modalità e nelle sedi previste dalla contrattazione collettiva, con l’assistenza effettiva di organizzazioni sindacali dotate di rappresentatività e con una volontà del lavoratore che sia reale e non viziata. Sono queste le avvertenze da seguire per evitare che la conciliazione sia impugnata ed eventualmente ritenuta invalida dal giudice.
Le rinunce e le transazioni del lavoratore, tuttavia, non sono impugnabili (e quindi come si suol dire sono “tombali”), se stipulate in una delle cosiddette sedi protette, previste dall’articolo 2113, comma quarto, del Codice civile, ossia: in sede giudiziale (articolo 185 Cpc); in sede amministrativa (articoli 410 e 411 Cpc); in sede sindacale (articolo 412-ter Cpc); davanti al collegio di conciliazione e arbitrato (articolo 412-quater Cpc); o presso le sedi di certificazione (articolo 31, comma 13 della legge 183/2010).
Le rinunce e transazioni del lavoratore, in ogni caso, ancorché non stipulate nelle sedi sopra previste o nel rispetto delle modalità stabilite dalla legge e dalla contrattazione collettiva, non possono essere più impugnate una volta che siano trascorsi 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.
 


Datore di lavoro colpevole per il mobbing orizzontale solo se informato

Il lavoratore che subisce il cosiddetto mobbing orizzontale (cioè, quello attuato da colleghi che abbiano livello e mansioni equiparabili al proprio) non ha diritto al risarcimento da parte del datore di lavoro se quest'ultimo dimostra di non essere stato a conoscenza degli atti persecutori posti in essere dai propri dipendenti. Lo ha chiarito la Corte di cassazione con l'ordinanza 1109 del 28 gennaio 2020. Il datore di lavoro è contrattualmente obbligato alla tutela dell'integrità psicofisica dei dipendenti e, quindi, ben può essere condannato a risarcire il lavoratore che si ammali in conseguenza del mobbing subito dai colleghi, anche se la persecuzione non è stata perpetrata o voluta dallo stesso datore. Non si tratta, però, di una responsabilità oggettiva: affinché il datore possa vedersi condannato è essenziale che gli sia imputabile un elemento di colpa, ossia la violazione di disposizioni di legge o di contratto o di una regola di esperienza. In sostanza, dunque, non è tenuto a risarcire il dipendente mobbizzato quel datore di lavoro che sia in grado di dimostrare di avere adempiuto con la massima diligenza al proprio obbligo di tutela della salute del lavoratore, mediante l'attuazione di ogni precauzione ragionevolmente necessaria a questo scopo.
 


I dispositivi di protezione possono non essere previsti nella valutazione dei rischi

La Cassazione torna ad occuparsi del dibattuto tema dei dispositivi di protezione individuale (Dpi) che le aziende debbono fornire ai lavoratori, dispositivi per i quali l’azienda stessa ha l’onere di provvedere alla pulizia e manutenzione. L'intervento afferma in modo definitivo e perentorio due principi destinati ad incidere in modo rilevante nella gestione imprenditoriale anche sotto il profilo dei costi di acquisto lavaggio e manutenzione dei Dpi.
L’ordinanza 33133/19 afferma che si deve includere nella categoria dei Dpi qualsiasi attrezzatura, complemento o accessorio che possa in concreto costituire una barriera protettiva, sia pure ridotta o limitata, rispetto a qualsiasi rischio per la salute e la sicurezza del lavoratore, e pertanto, nella medesima, ottica il datore di lavoro è tenuto a fornire questi indumenti ai dipendenti e a garantirne l'idoneità a prevenire l'insorgenza e il diffondersi di infezioni, provvedendo al relativo lavaggio, che è indispensabile per mantenere gli indumenti in stato di efficienza. In secondo luogo la Corte pone – seppur in via incidentale – un principio molto pericoloso o quantomeno di difficile applicazione, laddove afferma che non rilevante è la circostanza della previsione o meno degli specifici Dpi nell'ambito del documento di valutazione dei rischi, atteso che l'obbligo di fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, costituisce un precetto al quale il datore di lavoro è tenuto a conformarsi, a prescindere dal fatto che il loro utilizzo sia specificamente contemplato nel documento di valutazione dei rischi, redatto dal medesimo datore di lavoro.


I detenuti possono lavorare a domicilio

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro ritiene pienamente ammissibile, entro certi limiti, il lavoro carcerario a domicilio: è il contenuto della nota n. 596 del 23 gennaio resa a fronte di uno specifico quesito avanzato dalla direzione territoriale di Padova.
l'INL sottolinea come il lavoro dei detenuti possa essere già svolto, sulla base di apposite convenzioni, anche presso imprese pubbliche e private, particolarmente imprese cooperative sociali, in locali concessi in comodato dalle Direzioni che diventano pertanto dei locali dell'azienda (fatta ovviamente salva la possibilità del libero accesso da parte della Direzione per motivi inerenti la sicurezza).
Secondo l'Ispettorato è tuttavia necessario che le prestazioni lavorative siano compatibili con le caratteristiche peculiari del lavoro a domicilio (si pensi alle concrete modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, la individuazione dei locali in cui svolgere il lavoro, l'uso degli strumenti necessari, il rimborso delle spese sostenute dall'amministrazione, l'invio all'esterno dei beni prodotti in considerazione del luogo dove la prestazione si svolge e la privazione della libertà personale cui è soggetto il detenuto). Ulteriore aspetto sottolineato dalla nota è rappresentato dalla remunerazione corrisposta al detenuto che, come accennato, è stabilita, in relazione alla quantità e qualità del lavoro prestato, in misura pari ai due terzi del trattamento economico previsto dai contratti collettivi.


Videosorveglianza senza accordo sindacale: il consenso del lavoratore non esime dalla responsabilità penale

In caso di installazione di un impianto di videosorveglianza in mancanza di accordo sindacale, il consenso del lavoratore non costituisce esimente della responsabilità penale. È il principio affermato dalla Cassazione con sentenza 1733 del 17 gennaio 2020 .
I giudici di Cassazione confermano la decisione riprendendo e argomentando nelle motivazioni quanto stabilito dal tribunale. L'installazione di apparecchiature di videosorveglianza per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, ma dalle quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori deve essere sempre preceduta da un accordo tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali dei lavoratori o, se l'accordo non è raggiunto, dalla richiesta di un provvedimento autorizzativo da parte della direzione territoriale del lavoro.In mancanza di accordo o del provvedimento alternativo di autorizzazione, affermano i giudici, l'installazione dell'apparecchiatura è illegittima e penalmente sanzionata, anche quando vi sia un'autorizzazione preventiva sottoscritta da tutti i dipendenti. L'accordo scritto con i dipendenti non costituisce esimente della responsabilità penale


Approvato il Decreto per la riduzione del cuneo fiscale: dal 1° luglio 2020 innalzamento del Bonus "80 euro"

In data 23 gennaio 2020, il Consiglio dei Ministri ha approvato il decreto per la riduzione del cuneo fiscale - attuativo della previsione di cui alla Legge di Bilancio 2020 - che, a partire dal 1° luglio 2020, incide sugli stipendi dei lavoratori dipendenti.
Il decreto prevede l'innalzamento degli attuali 80 euro a 100 euro mensili per i redditi fino a 28.000 euro, con tale importo che decresce fino a 80 euro per i redditi da 28.000 a 35.000 euro, e al di sopra di tale soglia decresce ulteriormente fino ad azzerarsi in corrispondenza di 40.000 euro di reddito.


L'abuso di alcuni permessi ex Lege 104 integra giusta causa di licenziamento

La Corte di Cassazione ha affermato che è legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che ha fatto un utilizzo abusivo di alcuni permessi per assistere il familiare malato (ex Lege104/1992).
Con la Sentenza n. 1394 del 22 gennaio 2020, la Suprema Corte ha precisato che la fruizione dei suddetti permessi deve porsi in relazione causale diretta con l'assistenza al disabile, e non in funzione meramente compensativa dell'impegno offerto per prestare assistenza.


Contratti a termine, nella legge di bilancio nuove esclusione del contributo addizionale

La legge di bilancio per il 2020 ha ampliato il regime delle esclusioni dell'addizionale contributiva e della relativa maggiorazione dovuti per i contratti di lavoro dipendente a termine.
In particolare, il contributo addizionale, e con esso la relativa maggiorazione – oltre alle ipotesi già contemplate - non si applicano anche:
- a partire dal 1° gennaio 2020, ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento, nel territorio della provincia di Bolzano, delle attività stagionali definite dai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative entro il 31 dicembre 2019;
- ai lavoratori di cui all'articolo 29, comma 2, lettera b, del decreto legislativo 81/2015 e pertanto con riferimento ai rapporti di lavoro instaurati per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, nonché per quelli relativi alla fornitura di lavoro portuale temporaneo di cui all'articolo 17, legge 84/1994.


Sette giorni ai neopapà anche in più tranche

L’articolo 1, comma 342, della legge 160/2019 ha aumentato a sette il numero dei giorni di congedo obbligatorio e ha confermato la possibilità di fruire di un giorno di congedo facoltativo in alternativa alla madre.I giorni di congedo “obbligatorio” vanno goduti entro il quinto mese di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia-Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali-internazionali e quindi durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente, purché entro il limite temporale dei cinque mesi. Il congedo può essere fruito in giorni consecutivi o in maniera frazionata, ma sempre per giornate intere di lavoro, perché la legge non prevede la fruizione a ore. Il congedo facoltativo, invece, dà l’opportunità al padre di astenersi un giorno dal lavoro solo in alternativa alla madre. Questa possibilità è infatti subordinata alla scelta della mamma lavoratrice di rinunciare a un giorno di astensione per maternità a favore del papà. Per quanto riguarda l’indennità, i giorni di congedo sono interamente retribuiti e sono coperti da contribuzione figurativa. Il padre lavoratore dipendente ha infatti diritto a un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, sia nel caso di congedo obbligatorio, sia per quello facoltativo. In entrambi i casi, l’indennità è interamente a carico dell’Inps


Lavoratori somministrati: comunicazione da inviare entro il 31 gennaio

Si avvicina la scadenza del termine per l’invio della comunicazione annuale obbligatoria da parte delle aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2019, lavoratori in somministrazione. La comunicazione va inviata, entro il 31 prossimo gennaio, alle rappresentanze sindacali aziendali, ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. L’inadempimento dell’obbligo comunicativo (o eventuali errori in comunicazione) sono puniti con una sanzione amministrativa da 250,00 a 1.250,00 euro.
I dati obbligatoriamente richiesti sono:
· il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
· la durata dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi.
· il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati.
Il periodo di riferimento è l’anno 2019 e la comunicazione non dovrà prevedere il nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico.
L’invio potrà avvenire tramite:
· consegna a mano,
· raccomandata con ricevuta di ritorno,
· posta elettronica certificata (PEC).


Malattia professionale e uso dei telefoni cellulari

Esiste un nesso eziologico tra l’uso prolungato, per motivi professionali, di telefoni cellulari e il neurinoma dell'acustico destro. E' quanto sostiene la Corte d'Appello di Torino che, con la sentenza n. 904 del 13 gennaio 2020, ha confermato la condanna dell’INAIL a corrispondere, nella misura del 23%, una rendita per malattia professionale al dipendente della società.
Agevole è intendere le ripercussioni di questi orientamenti giurisprudenziali sul fronte Inail. Ma non sfugga l’esigenza di coglierne le implicazioni dall’angolo visuale della prevenzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Basti riflettere - oltre che agli obblighi previsti dagli artt. 22 e 23 D.Lgs. n. 81/2008 a carico di progettisti, fabbricanti, fornitori - a un obbligo che il datore di lavoro è chiamato assolvere in prima persona in collaborazione con l’RSPP e, si badi, con il medico competente: la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento.


Membri del Cda responsabili in caso di infortunio, salvo formale atto di delega

La Corte di cassazione, con sentenza n. 54, depositata il 3 gennaio 2020, è tornata a esprimersi sulla distribuzione delle responsabilità in materia di obblighi di prevenzione infortuni nelle società di capitali.
Esprimendo un principio generale, la Corte ha prima di tutto evidenziato che nelle società di capitali gli obblighi inerenti alla prevenzione degli infortuni posti dalla legge a carico del datore di lavoro «gravano indistintamente su tutti i componenti del consiglio di amministrazione, salvo il caso di delega, validamente conferita, della posizione di garanzia».
La Corte di legittimità, ha evidenziato che il trasferimento di responsabilità in materia di sicurezza sul lavoro può avvenire esclusivamente per effetto di formale delega di funzioni prevenzionistiche, espressamente disciplinata dal Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro (articolo 16, Dlgs 81/2008).
 


Operative le agevolazioni per le assunzioni degli under 35

Via libera agli incentivi contributivi per l’assunzione, con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, di giovani di età compresa tra i 30 ed i 34 anni e 364 giorni al primo impiego a tempo indeterminato. Superando gli equivoci creati dal decreto Dignità, la legge di Bilancio 2020 sblocca l’esonero consentendo alle aziende che hanno ampliato l’organico nel 2019 di fruire dei benefici contributivi. Destinatari delle agevolazioni sono i datori di lavoro privati, i liberi professionisti e gli Enti pubblici Economici. Sono invece esclusi i datori di lavoro domestici e la Pubblica Amministrazione.
Attraverso il comma 10 dell’art. 1 della legge di Bilancio 2020 (legge 27 dicembre 2019, n. 160), si supera l’impasse e la mancanza di coordinamento, più volte lamentata dagli operatori: essi vengono risolti con l’abrogazione dei commi da 1 a 3 dell’art. 1.bis del D.L. n. 87/2018 e con l’aggiunta al comma 102 dell’art. 1 della legge n. 205/2017 di una frase che prolunga i benefici già previsti per l’anno 2018, fino al 2020. Per la piena operatività della disposizione occorrerà attendere una circolare applicativa dell’INPS la quale non potrà che ricalcare la n. 40 del 3 marzo 2018 e che, al contempo, dovrà definire la modalità di fruizione per quelle imprese che hanno assunto nel corso del 2019 giovani in possesso dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti dalla norma e per i quali è stata pagata la contribuzione ordinaria


Prospetto informativo disabili: quando e come presentarlo

Entro il 31 gennaio 2020 le aziende con almeno 15 dipendenti sono tenute ad inviare telematicamente ai servizi competenti i prospetti informativi relativi alla gestione dei lavoratori disabili ex legge n. 68/99. L'obbligo di trasmissione di un nuovo prospetto informativo scatta solo se, al 31 dicembre dell'anno precedente, si siano verificati cambiamenti nella situazione tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. La comunicazione va effettuata telematicamente direttamente dal datore di lavoro o per il tramite di professionisti abilitati. Il prospetto informativo disabili è una dichiarazione che i datori di lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare per indicare la propria situazione occupazionale, aggiornata al 31 dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle altre categorie protette previsti dalle norme per il diritto al lavoro dei disabili (legge n. 68/99). ll ritardato (o mancato) invio del prospetto è punito con la sanzione amministrativa di 635,11 euro, maggiorata di 30,76 euro per ogni giorno di ritardo oltre il termine previsto.
 


Il licenziamento del lavoratore disabile rischia di essere discriminatorio

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore la cui malattia sia derivata da una situazione di disabilità già nota al datore di lavoro, è un caso di discriminazione indiretta, in base al Dlgs 213/2003. È questo un orientamento della giurisprudenza di merito che si è affermato recentemente. L’esercizio del potere di recesso si risolve nell’applicazione di una disposizione apparentemente neutra (la normativa sul comporto) che però mette il lavoratore (disabile) in una posizione di particolare svantaggio. Questo determina, in base alle regole applicabili al caso, l’addossamento al datore di lavoro degli oneri probatori sul fatto che l’intero periodo di assenza del lavoratore interessato fosse assolutamente indipendente dalla malattia.
 


Retribuzioni convenzionali per i lavoratori italiani all'estero per l'anno 2020

Con decreto ministeriale 11 dicembre 2019 (pubblicato sulla G.U. 8 gennaio 2020, n. 5), sono state rese note le retribuzioni convenzionali, valevoli a decorrere dal periodo di paga in corso dal 1° gennaio 2020 e fino a tutto il periodo di paga in corso al 31 dicembre 2020, da prendere a base per il calcolo dei contributi dovuti per le assicurazioni obbligatorie dei lavoratori italiani operanti all'estero, nonché per il calcolo delle imposte sul reddito da lavoro dipendente.
I valori convenzionali individuati per ciascun settore, in caso di assunzioni, risoluzioni del rapporto di lavoro, trasferimenti da o per l'estero, nel corso del mese, sono divisibili in ragione di ventisei giornate.
Sulle suddette retribuzioni convenzionali va liquidato il trattamento ordinario di disoccupazione in favore dei lavoratori italiani rimpatriati.


Apprendistato di primo livello: cambia la contribuzione per le aziende

Con l’obiettivo di promuovere l’occupazione giovanile, la legge di Bilancio 2020 riconosce ai datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9 uno sgravio totale della contribuzione dovuta per i contratti di apprendistato di primo livello per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, stipulati nell’anno 2020. L’agevolazione copre i primi 36 mesi del rapporto di lavoro. Per i periodi successivi resta ferma, invece, l’aliquota del 10 per cento.


Clausola di stabilità per trattenere il dipendente

Nelle more di una lettera di assunzione, così come in un eventuale successivo e separato atto, quando le parti concordano che il rapporto di lavoro, sia esso a tempo indeterminato o determinato, non potrà essere risolto prima che sia decorso uno specifico periodo di tempo, allora siamo in presenza di una clausola di stabilità. Essa è sempre ammissibile e per la nostra giurisprudenza di legittimità non rappresenta una clausola vessatoria (Cassazione 7 settembre 2005, numero 17817 e 19 agosto 2009, numero 18376).
Le parti possono vicendevolmente concordare un periodo di stabilità del rapporto e in questo caso sia il datore di lavoro, sia il dipendente si impegnano a non risolvere anticipatamente il contratto, ma un ulteriore contributo della giurisprudenza di legittimità ci riferisce che il corrispettivo dell'obbligo assunto dal lavoratore può anche semplicemente materializzarsi in una proporzionata somma di denaro a carico del datore di lavoro così come, eventualmente, in un'obbligazione non direttamente monetaria purché proporzionata al sacrificio del lavoratore (Cassazione 9 giugno 2017, numero 14457).


Attribuzione della qualifica superiore in caso di svolgimento di mansioni eterogenee

Qualora un lavoratore svolga, oltre a mansioni proprie della categoria di appartenenza, anche altre mansioni definite dalla contrattazione collettiva come proprie della categoria superiore rivendicata, per stabilire il diritto all'attribuzione della qualifica superiore ex articolo 2103 del Codice civile il giudice deve attenersi al criterio della prevalenza, avendo riguardo al contenuto della mansione primaria e caratterizzante la posizione di lavoro. Tale principio è stato espresso dalla Corte di cassazione con ordinanza 12 dicembre 2019, n. 32699.
Nel caso in cui sia assolutamente impossibile comparare le diverse mansioni secondo il criterio dettato dal contratto collettivo, entrano in gioco i criteri validi per l'ipotesi di assenza di una disciplina collettiva in materia, ovvero:
– se il lavoratore svolge nella sua interezza la mansione il cui espletamento è attributivo della categoria superiore spetta tale categoria, nonostante il contemporaneo esercizio della funzione inferiore, qualunque ne sia la quantità;
– se invece la mansione il cui espletamento è attributivo della categoria superiore non è svolta nella sua interezza «assume carattere assorbente il criterio della quantità delle energie lavorative profuse nelle singole mansioni del lavoratore, nel senso che deve ritenersi caratterizzante una mansione che - anche se esercitata con scarsa frequenza e continuatività - richieda un alto grado di specializzazione e rilevante profusione di impegno intellettivo e materiale».


Negli appalti labour intensive il committente verifica le ritenute

Negli appalti di valore superiore a 200mila euro il committente deve chiedere all’impresa appaltatrice o affidataria e alle imprese subappaltatrici copia delle deleghe di pagamento per il versamento delle ritenute sui redditi da lavoro dipendente (e assimilati) dei lavoratori impiegati nell’appalto, per riscontrare l’ammontare totale degli importi versati dalle imprese. In caso di mancata trasmissione, o se i versamenti risultano omessi o insufficienti, il committente deve sospendere il pagamento dei corrispettivi maturati dall’impresa appaltatrice o affidataria. È questo, in sintesi, l’impianto delle regole sugli appalti in vigore dal 1° gennaio, introdotto dal Dl fiscale (articolo 4 del Dl 124/2019 , convertito dalla legge 157/2019, pubblicata sulla Gazzetta ufficiale 301 del 24 dicembre 2019). Si tratta di un complesso groviglio di regole che impegnerà non poco le imprese coinvolte. Le prime istruzioni dell’agenzia delle Entrate sono arrivate con le risoluzioni 108 e 109 del 23 e del 24 dicembre scorsi.


Trasferimento in massa degli iscritti a una sigla sindacale

Il trasferimento collettivo dell’80% dei lavoratori affiliati o iscritti a un’organizzazione sindacale costituisce condotta antisindacale, a prescindere dal fatto che le esigenze aziendali alla base dello spostamento dei lavoratori da una sede produttiva all’altra siano risultate legittime. Il dato statistico offerto dall’organizzazione sindacale per desumere la lesione dei diritti sindacali di cui essa è portatrice è idonea a integrare gli estremi della presunzione di discriminazione, per superare la quale incombe sul datore di lavoro l’onere della prova di fatti costitutivi o impeditivi di segno contrario.
La Cassazione ha espresso questi principi con la sentenza n. 1 del 02 gennaio 2020, in cui osserva che l’organizzazione sindacale ha l’onere di offrire in giudizio elementi di fatto, tra i quali spiccano quelli di carattere statistico, idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione. In tal caso, prosegue la Corte di legittimità, è onere del datore dimostrare che la sua scelta è stata effettuata secondo criteri oggettivi e non diretti a colpire alcuni soggetti per la loro affiliazione sindacale.


Quando il lavoratore può esperire l’azione diretta nei confronti del committente

L'articolo 1676 del Codice civile pone in capo ai dipendenti dell'appaltatore un'azione diretta nei confronti del committente per ottenere quanto agli stessi dovuto in relazione all'attività che hanno svolto con riferimento all'opera o al servizio appaltato. Tale azione diretta, come ribadito in più occasioni dalla Corte di cassazione in virtù di un orientamento ormai consolidato e recentemente riaffermato (sezione lavoro, 17 dicembre 2019, n. 33407 ), si applica anche al subappaltatore, sempre con riferimento al committente del datore di lavoro. Questo, infatti, è il primo appaltatore nel contratto di subappalto.Si tratta di una norma che si pone come fine quello di arginare l'indisponibilità del credito dell'appaltatore-datore di lavoro nei confronti del committente e, in tal modo, persegue l'obiettivo di garantire i lavoratori che hanno partecipato all'esecuzione di un appalto.


 


Sgravio contributivo triennale per gli assunti under 35

La previsione è contenuta nell’articolo 1, comma 10 della legge 160/2019 (Bilancio 2020). La disposizione in commento, attraverso un drafting normativo, interviene a definire e armonizzare l’incentivo in favore dell’occupazione giovanile. Ricordiamo che la legge 205/17 ha previsto un abbattimento strutturale del 50% degli oneri contributivi datoriali (premio Inail escluso) entro il tetto massimo di 3mila euro annui, in favore dei datori di lavoro privati (con esclusione di quelli domestici), per le assunzioni a tempo indeterminato, effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2018, di giovani - i quali siano privi di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato - che non hanno compiuto il trentesimo anno di età.
In base alle modifiche introdotte dal comma 10, si estende alle assunzioni effettuate negli anni 2019 e 2020 il limite anagrafico più elevato di 34 anni e 364 giorni, già previsto per le assunzioni effettuate nel 2018 e, parallelamente, si abroga una disciplina transitoria (quella prevista della legge 96/2019), la quale, in realtà, non era mai decollata per l’assenza della prevista regolamentazione.


Sì a investigatori privati per illeciti dei dipendenti

L’indagine commissionata dal datore di lavoro ad agenti investigativi rientra nell’ipotesi di «impiego di personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa», rispetto alla quale l’articolo 3 dello Statuto dei lavoratori delimita la sfera di intervento del datore (l’articolo 3 prevede infatti che i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbano essere comunicati ai lavoratori interessati).
Secondo l’interpretazione estensiva che la giurisprudenza ormai consolidata ha elaborato di questa disposizione, il divieto di controllo occulto sancito dalla norma non opera quando il ricorso alle investigazioni private sia diretto a verificare comportamenti che possono configurare condotte illecite o anche solo il sospetto della loro realizzazione (Cassazione, sentenze 4984/2014 e 15094/2018 ). Il controllo delle agenzie investigative non deve sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria del dipendente. In particolare, non deve consistere nel controllo dell’adempimento diligente delle mansioni, che è riservato direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. Le indagini devono invece riguardare comportamenti che abbiano rilevanza non come mero inadempimento contrattuale, ma come autonome fattispecie illecite: civili, amministrative o penali.


Buoni pasto elettronici

Dal 1° gennaio i buoni pasto elettronici saranno due volte più convenienti di quelli cartacei. Le nuove soglie di esenzione fiscale contenute in manovra prevedono un limite giornaliero non tassabile di 8 euro per i buoni digitali e 4 euro per quelli in formato tradizionale. In sostanza, con le novità diventano meno appetibili i buoni cartacei, ma in compenso risultano ancora più attraenti quelli elettronici. Infatti, il comma 677 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2020 diminuisce l’importo non soggetto a tassazione e a contribuzione dei buoni cartacei dagli storici 5,29 euro a 4 euro e al contempo aumenta quello non imponibile in capo al lavoratore da 7 a 8 euro per i buoni in forma elettronica. Rimangono invariate, invece, le regole relative alle indennità sostitutive delle somministrazioni di vitto corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione. In questi casi, resta ferma la soglia di non imponibilità fino a 5,29 euro al giorno, e quindi, di fatto, viene differenziato il trattamento delle indennità sostitutive (denaro in busta paga) rispetto alle prestazioni sostitutive (buoni pasto) rese in formato cartaceo. Come più volte sottolineato dall’agenzia delle Entrate, il regime di favore è assicurato se l’erogazione dei buoni pasto riguarda la generalità dei dipendenti o categorie omogenee di essi (tra le altre, circolare 188/E del 1998). Non è necessario ricorrere alle categorie civilistiche (dirigenti, operai, eccetera), ma è sufficiente che il datore di lavoro adotti un suo specifico criterio per evitare che i ticket siano concessi arbitrariamente o ad personam. Così, ad esempio, potrà essere ritenuto valido assegnarli a tutti i lavoratori che effettuano un particolare turno di lavoro oppure a tutti coloro che hanno un certo livello o una certa qualifica.


INPS e trasfertismo

L’INPS ha emanato la circolare n. 158 del 23 dicembre 2019, con la quale, a seguito della interpretazione recata dall’articolo 7-quinquies del decreto-legge n. 193/2016, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 225/2016, in materia di determinazione del reddito dei lavoratori in trasferta e trasfertisti, fornisce i relativi chiarimenti utili ai fini dell’applicabilità del corretto regime contributivo.
Il legislatore è intervenuto con l’articolo 7 quinquies del Dl 193/2016 fornendo un’interpretazione autentica della norma contenuta nel Tuir. È stato così sancito che si è in presenza di un trasfertista quando sussistono contestualmente le seguenti condizioni:
- la mancata indicazione, nel contratto o nella lettera di assunzione, della sede di lavoro;
- lo svolgimento di un’attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente;
- la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di un’indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuite senza distinguere se si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.
Secondo la disposizione interpretativa, la mancata contestuale presenza delle tre condizioni connota i compensi erogati come trasferta e si applicano le disposizioni previste dal comma 5 del medesimo articolo 51. La querelle sembrava avviarsi a soluzione ma si è posto il dubbio se tale norma autentica potesse retroagire.
 


Garante privacy: illecito mantenere attivo l’account di posta dell’ex dipendente

Il Garante per la protezione dei dati personali, nella newsletter n. 460 del 20 dicembre 2019, ha, tra le altre cose, stabilito che commette un illecito la società che mantiene attivo l’account di posta aziendale di un dipendente dopo l’interruzione del rapporto di lavoro e accede alle mail contenute nella sua casella di posta elettronica.
Il Garante ha ritenuto illecite le modalità adottate dalla società perché non conformi ai principi sulla protezione dei dati, che impongono al datore di lavoro la tutela della riservatezza anche dell’ex lavoratore. Subito dopo la cessazione del rapporto di lavoro, un’azienda deve infatti rimuovere gli account di posta elettronica riconducibili a un dipendente, adottare sistemi automatici con indirizzi alternativi a chi contatta la casella di posta e introdurre accorgimenti tecnici per impedire la visualizzazione dei messaggi in arrivo.
L’adozione di tali misure tecnologiche – ha spiegato il Garante – consente di contemperare l’interesse del datore di lavoro di accedere alle informazioni necessarie alla gestione della propria attività con la legittima aspettativa di riservatezza sulla corrispondenza da parte di dipendenti/collaboratori oltre che di terzi. Lo scambio di email con altri dipendenti o con persone esterne all’azienda consente infatti di conoscere informazioni personali relative al lavoratore, anche solamente dalla visualizzazione dei dati esterni delle comunicazioni (data, ora oggetto, nominativi di mittenti e destinatari).

 


Quando si configura il mobbing lavorativo

Il mobbing lavorativo si configura al ricorrere di precisi requisiti, che sostanzialmente denotano la sussistenza dell'elemento oggettivo, rappresentato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e dell'elemento soggettivo, rappresentato dalle sue intenzioni persecutorie, e che sono stati ribaditi nei giorni scorsi dalla Corte di cassazione (sezione lavoro, 11 dicembre 2019, n. 32381).Innanzitutto è necessario che il datore di lavoro o un suo preposto o un altro dipendente sottoposto al suo potere direttivo ponga in essere contro la vittima una serie di comportamenti persecutori con intento vessatorio. Essi devono essere sistematici e reiterati nel tempo e possono essere sia illeciti, sia, se considerati singolarmente, leciti.
In secondo luogo, affinché si configuri il mobbing lavorativo, deve esserci una lesione della salute, della personalità o della dignità del dipendente e tale lesione deve essere connessa eziologicamente con le condotte vessatorie.
Il mobbing, infatti, richiede un elemento psicologico ulteriore, che è il cosiddetto animus nocendi, il quale non solo rende vietati dei comportamenti che altrimenti sarebbero leciti, ma aggrava il significato giuridico e sociale di comportamenti che già sono vietati e altrimenti di per sé sanzionati dal nostro ordinamento.
Vi deve essere, insomma, un maggior danno e un intento di degrado che con il singolo atto compiuto dal lavoratore non si riuscirebbe a raggiungere. 


L’Anpal riassume le regole per il ricorso contro la riduzione di Naspi e Dis-coll

Il taglio della Naspi e della Dis-coll viene disposto dal centro per l’impiego competente, ma contro tale provvedimento, entro 30 giorni solari dal ricevimento della sanzione, l’interessato può presentare ricorso all’Anpal, dove viene valutato da un apposito organismo. 
Il Comitato con la delibera 54 del 2 dicembre 2019 , ha riassunto i criteri, già utilizzati e a cui si atterrà, per decidere sui ricorsi. Indicazioni utili per i Cpi, ma anche per i beneficiari di sostegno al reddito.
La convocazione di quest’ultimi, per esempio, va effettuata solo tramite raccomandata con ricevuta di ritorno o posta elettronica certificata, al fine di essere ritenuta valida. Possibile concordare anche una convocazione in sede di incontro tra operatore e beneficiario, ma quest’ultimo deve sottoscrivere un documento contenente gli estremi della convocazione successiva. Vietate la posta tradizionale e quella elettronica ordinarie, perché non danno garanzia sull’effettiva avvenuta conoscenza della convocazione. Anche il provvedimento sanzionatorio che decurta l’assegno va comunicato con le stesse modalità. In caso contrario, il giorno da cui decorre il termine per il decorso non scatta dalla notifica ma da quello in cui c’è “con ogni certezza” che il beneficiario sia venuto a conoscenza del provvedimento.


Per la videosorveglianza non basta l’ok dei dipendenti

Il consenso dei lavoratori all’installazione di un impianto di videosorveglianza nei locali dell’impresa non vale a sanare la mancata attivazione della procedura prevista dall’articolo 4 della legge 300/1970, la quale impone l’accordo sindacale o, in difetto, l’autorizzazione dell’ispettorato territoriale del lavoro.
La Cassazione con la sentenza n.  50919 del 17 dicembre 2019, sancisce che ritiene l’interesse collettivo sotteso alla disciplina statutaria sull’installazione delle telecamere o di altri strumenti da cui possa derivare il controllo a distanza sull’attività dei lavoratori impedisce di attribuire ai singoli dipendenti, benché il consenso sia stato espresso dalla totalità delle persone che prestano la propria attività in azienda, la facoltà di sanare eventuali irregolarità del datore.


Comunicazione obbligatoria all’Inail dei dati sanitari

Con l'interpello del 16 dicembre 2019, n. 8, il ministero del Lavoro ha fornito alcuni importanti chiarimenti in materia di obbligo di presentazione all'Inail della comunicazione annuale dei dati relativi alla sorveglianza sanitaria svolta sui lavoratori nell'anno precedente. Si tratta di un adempimento previsto dall'articolo 40, comma 1, del Dlgs n.81/2008, che grava sul medico competente; l'obbligo comunicativo sussiste in capo al medico competente risultante in attività allo scadere dell'anno interessato dalla raccolta delle informazioni, che devono essere trasmesse entro il trimestre dell'anno successivo.
Lo stesso interpello ha tenuto a chiarire che anche nel caso di non effettuazione di visite mediche nell'anno, vige comunque l'obbligo dell'invio dei dati inerenti l'esposizione ai rischi lavorativi specifici. La ratio appare, quindi, quella di realizzare una continuità nel corso del tempo del flusso informativo indirizzato all'istituto assicuratore, in ordine ai dati collettivi aggregati sanitari e di rischio dei lavoratori sottoposti a sorveglianza sanitaria, riferiti all'anno precedente a quello di presentazione e per ciascun datore di lavoro


Naspi e Dis-coll non possono convivere

Non è possibile incassare la Naspi e la Dis-coll riferite allo stesso periodo di disoccupazione. Lo ha precisato l'Inps con il messaggio 4658 del 13 dicembre 2019 riguardante la particolare situazione in cui un lavoratore, che ha perso l'impiego, chiede la liquidazione della Naspi in soluzione unica. Questa opzione è consentita (articolo 8 del Dlgs 22/2015 ) se l'interessato avvia un'attività lavoro autonomo o di impresa individuale, o se sottoscrive una quota di capitale sociale di una cooperative nella quale il rapporto mutualistico ha per oggetto la prestazione di attività lavorativa dal parte del socio. In tal caso, il disoccupato può ottenere, in soluzione unica, la quota di Naspi spettante ma non ancora erogata. Però, se una volta incassato l'importo, riprende a lavorare come dipendente durante il periodo teorico di spettanza della Naspi, deve restituire la somma.Tuttavia l'obbligo di restituzione non sussiste se l'attività svolta è di collaborazione. Quindi, dopo aver incassato la Naspi in soluzione unica, il disoccupato può riprendere a lavorare come collaboratore. E se, a un certo punto, la collaborazione si interrompe, qualora ne ricorrano i requisiti, può chiedere la Dis-coll, cioè l'indennità di disoccupazione specifica per i collaboratori.Ne consegue che le mensilità di Dis-coll potrebbero essere erogate nello stesso arco di tempo in cui si avrebbe avuto diritto alla Naspi, se non fosse stata liquidata in soluzione unica.Per evitare ciò, Inps precisa che la Dis-coll sarà pagata per le sole mensilità che non si sovrappongono al periodo teorico di spettanza della Naspi.


I requisiti per la detassazione delle prestazioni di welfare aziendale

L'agenzia delle Entrate, con la risposta a interpello 13 dicembre 2019, numero 522 , ha fornito chiarimenti a una società che ha chiesto il corretto trattamento fiscale per determinati benefit previsti da un piano di welfare aziendale a favore del personale, affermando che i trattamenti estetici non possono fruire dei benefici fiscali, mancando le finalità educative, ricreative o di assistenza necessarie per guadagnarsi l'esclusione dalla determinazione del reddito.
Per quanto riguarda i trattamenti estetici, viene chiarito che anche tali erogazioni non possono godere del regime di favore, in quanto non fanno parte di opere e servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, come richiesto dall'articolo 100, comma 1, del Tuir. Mancando il requisito della rilevanza sociale, a tali benefit non si può applicare il regime di detassazione previsto dall'articolo 51, comma 2, lettera f, del Tuir.
Infine, conclude l'Agenzia, non concorrono alla formazione del reddito e rientrano, invece, tra i benefit in esame, i rimborsi dei corsi di lingua a favore dei familiari dei lavoratori da effettuare al di fuori del circuito scolastico, vista la formulazione ad ampio raggio della stessa norma che prevede il beneficio (articolo 51, comma 2, lettera f-bis del Tuir), ricomprendendo tutte le prestazioni comunque riconducibili alle finalità educative e di istruzione, indipendentemente dalla tipologia di struttura (di natura pubblica o privata) che li eroga (circolare 5/E/2018).


NASpI anticipata e contratto di collaborazione

L’INPS ha emanato il messaggio n. 4658 del 13 dicembre 2019, con la quale chiarisce la disciplina della NASpI corrisposta in forma anticipata, in un’unica soluzione, a titolo di incentivo all’avvio di un’attività autonoma o di impresa individuale o per la sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio.

 


Congedo maternità dopo il parto

L’INPS ha emanato la circolare n. 148 del 12 dicembre 2019, con la quale fornisce nuove istruzioni per la fruizione del congedo di maternità e paternità esclusivamente dopo il parto. La legge di bilancio 2019 ha riconosciuto alle lavoratrici, in alternativa alle modalità tradizionali, la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto, entro i cinque mesi successivi allo stesso. La gestante può esercitare la facoltà di fruire di tutto il congedo di maternità dopo il parto, se un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente, ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.  La documentazione sanitaria deve essere acquisita dalla lavoratrice nel corso del settimo mese di gravidanza e deve attestare l’assenza di pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro fino alla data presunta del parto ovvero fino all’evento del parto, qualora dovesse avvenire in data successiva a quella presunta. La circolare contiene, inoltre, esempi esplicativi circa i riferimenti temporali da rispettare e la durata del congedo di maternità. Nella stessa circolare vengono forniti anche chiarimenti in merito alle attestazioni che dovranno essere prodotte dal datore di lavoro entro la fine del settimo mese di gravidanza e le istruzioni in caso di parto anticipato rispetto alla data presunta.


Licenziamento per possesso di droga

La detenzione di quantitativi non modici di sostanze stupefacenti, benché intervenuta al di fuori dell’orario e del luogo di lavoro, costituisce giusta causa di licenziamento, perché è richiesto al lavoratore, oltre a un comportamento diligente in servizio, di tenere una condotta extralavorativa che non sia tale da compromettere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro. La Cassazione (sentenza 31531 del 3 dicembre 2019) precisa che non può essere dirimente, in senso contrario, che la detenzione delle sostanze stupefacenti non sia riconducibile al rapporto di lavoro, in quanto la minaccia potenziale sul futuro corretto adempimento della prestazione lavorativa che può derivarne è, di per sé, foriera di una irreparabile lesione del vincolo fiduciario.
La Cassazione ribadisce che il possesso fuori dal luogo e dall’orario di lavoro di un rilevante quantitativo di stupefacenti costituisce, di per sé, una condotta socialmente censurabile, tale da violare essenziali principi del vivere civile.


Controlli a distanza e geolocalizzazione

E’ legittima l’installazione da parte dell’azienda di un applicativo software sugli smartphone assegnati ai lavoratori che effettuano consegne a domicilio sul territorio nazionale per diverse imprese fornitrici di trasporto/corriere per conto di un’unica società. L'Ispettorato nazionale del lavoro come evidenziato nella nota n. 9728 del 12 novembre 2019 lo consente, purchè, l'azienda, fornisca apposita informativa scritta ai lavoratori sulle modalità di funzionamento dell’app, sull’effettuazione dei controlli e sulla conservazione dei dati raccolti. I datori di lavoro, inoltre, dovranno effettuare, prima dell’installazione, la valutazione d'impatto della protezione dei dati


Invalidità civile: l’INPS semplifica la procedura di presentazione della domanda

L’INPS, con il messaggio n. 4601 del 10 dicembre 2019, annuncia la semplificazione del procedimento di concessione delle prestazioni economiche prevista per i cittadini in età lavorativa, compresi tra i 18 e i 67 anni di età, che presentano domanda di invalidità civile, di cecità o di sordità. E’ possibile anticipare l’invio delle informazioni di tipo socio-economico, che di norma sono trasmesse soltanto al termine della fase sanitaria.L’Istituto avverte che, in prima fase di rilascio, tali modifiche riguardano le sole domande trasmesse online dai Patronati.
Nella fase di avvio in forma sperimentale, rimangono disponibili, in alternativa, le ordinarie modalità di trasmissione del modello “AP70” dopo il completamento della fase sanitaria, qualora in fase di domanda non fossero inseriti i dati sopra descritti.


Ferie del lavoratore: la mancata fruizione mette a rischio l’azienda

Entro il prossimo 31 dicembre i datori di lavoro sono obbligati a verificare l’avvenuto godimento di almeno due settimane delle ferie maturate nel 2019 e concedere al lavoratore le restanti due settimane di ferie relative al 2018 entro il 30 giugno 2020. La mancata fruizione delle ferie nei termini stabiliti comporta l’applicazione di pesanti sanzioni per il datore di lavoro (maggiorate se la violazione riguarda più lavoratori o si protrae per più anni) nonché la sospensione del DURC. Il termine di fruizione si sospende in caso di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità o di malattia di lunga durata.
La mancata fruizione delle ferie nei termini stabiliti dalla norma espone il datore di lavoro ad una sanzione che va da euro 200 a euro 1.200 per ciascun lavoratore cui è riferita la violazione.
ll datore di lavoro deve, entro il 30 giugno 2020, consentire ai lavoratori di completare l’effettiva fruizione di tutte le ferie maturate nell’anno 2018. In caso di mancata fruizione delle ferie nei termini stabiliti dalla norma il datore di lavoro rischia una sanzione che va:
- da euro 100 a euro 600 per ciascun lavoratore
- da euro 400 a euro 1.500 per ciascun lavoratore, se la violazione è commessa per più di 5 lavoratori ovvero si è verificata per almeno 2 anni
- da euro 800 a euro 4.500 per ciascun lavoratore, se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata per almeno 4 anni.


Licenziamento sproporzionato se il comportamento non si ripercuote sull’azienda

È sproporzionato il licenziamento intimato per il rifiuto del trasporto di un pacco e l'abbandono del posto di lavoro per un'ora, in assenza di ripercussioni sull'andamento aziendale e a fronte del contesto di elevata conflittualità in cui i comportamenti si sono innestati. A stabilirlo è la Corte di cassazione con sentenza 3 dicembre 2019, numero 31529.
In conclusione per la Cassazione, qualora vi sia sproporzione tra sanzione e infrazione, va riconosciuta la tutela risarcitoria se la condotta in addebito non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi, ovvero i codici disciplinari applicabili, prevedono una sanzione conservativa. In tal caso il difetto di proporzionalità ricade tra le «altre ipotesi» di cui all'articolo 18, comma 5 (come modificato dalla legge 92 del 2012) in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa di licenziamento ed è accordata la tutela indennitaria cosiddetta forte


Esoneri contributivi per le assunzioni: legittima l’esclusione dei lavoratori beneficiari di CIGS

La Corte Costituzionale, con la Sentenza n. 256/2019 del 5 dicembre 2019, ha dichiarato la legittimità dell’applicazione degli esoneri contributivi di cui alla Legge di Stabilità del 2015 e del 2016, alle sole assunzioni di soggettivi privi di occupazione a tempo indeterminato da più di 6 mesi, con esclusione dei lavoratori sospesi a “zero ore” che siano stati beneficiari del trattamento di CIGS nei 6 mesi precedenti.
I giudici hanno affermato che la suddetta esclusione non lede l’art. 3 della Costituzione, data la funzione conservativa del rapporto di lavoro svolta dalla CIGS e considerati i particolari benefici contributivi previsti espressamente dal legislatore in caso di assunzione di beneficiari della stessa. Questi ultimi non sono dunque equiparabili ai lavoratori privi di occupazione da più di 6 mesi, i quali versano in una oggettiva situazione di grave svantaggio.


Incentivi alle assunzioni rosa

Assumere una donna (anche a tempo determinato) può risultare molto conveniente per le imprese, che possono beneficiare di una riduzione contributiva pari al 50% per un periodo variabile da 12 o 18 mesi. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, di concerto con il Ministero dell'Economia e delle finanze, ha pubblicato il decreto interministeriale 25 novembre 2019 con il quale individua le professioni e i settori nei quali esiste un elevato tasso di disparità uomo-donna in termini occupazionali, settori che beneficeranno dello sgravio contributivo nel 2020.donne di qualsiasi età prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, se residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione Europea individuate dalla “Carta degli aiuti a finalità regionale 2014-2020” (Basilicata; Calabria; Campania; Puglia; Sicilia; Sardegna e altre zone del Centro-Nord). Le agevolazioni sono rivolte alle donne:
-donne di qualsiasi età, con una professione o di un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere, superiore al 25% e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi”;
-donne di qualsiasi età, ovunque residenti e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi”.


Assegno di invalidità e Naspi: casi di sospensione e anticipazione

Con il messaggio n. 4477 del 02 dicembre 2019, l’INPS da riscontro alle richieste di chiarimenti pervenute dalle Strutture territoriali, fornendo precisazioni in merito alla fattispecie dei titolari di assegno ordinario di invalidità (AOI), sospeso a causa dell’opzione in favore dell’indennità NASpI. Le indicazioni fornite dall’Istituto riguardano la possibilità di ripristinare il pagamento dell’assegno nell’ipotesi in cui l’indennità Naspi sia sospesa per periodi di lavoro subordinato non superiori a sei mesi o erogata in forma anticipata.


Licenziato il dipendente che non informa l’azienda delle irregolarità dei colleghi

La Corte di Cassazione, con Sentenza n. 30558 del 22 novembre 2019, ha statuito la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente che non ha comunicato alla propria impresa le irregolarità compiute dai colleghi nella procedura di aggiudicazione delle gare relative alla riparazione dei veicoli aziendali.
I giudici hanno precisato che l’obbligo di fedeltà impone al lavoratore di astenersi anche dal compimento di condotte che creino situazioni di conflitto con gli interessi aziendali o siano comunque in grado di ledere in modo irreparabile il rapporto fiduciario. È compito del giudice di merito accertare in concreto se la sanzione può considerarsi proporzionataall’omissione del lavoratore.


Allattamento, buoni pasto per chi lavora almeno 6 ore

La dipendente che non effettua la pausa pranzo e non raggiunge le 6 ore di lavoro giornaliere per via della fruizione dei permessi per allattamento non matura il diritto al buono pasto: ciò in quanto le ore di permesso godute per tali motivi possono essere equiparate alle ore di lavoro solo ai fini retributivi, mentre non rilevano per il godimento di elementi come il buono pasto, che sono agevolazioni di carattere assistenziale collegate al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale. il buono pasto è un beneficio che viene attribuito per una finalità specifica: consentire al dipendente di conciliare le esigenze di servizio con quelle personali, agevolando la fruizione del pasto nei casi in cui non sia previsto un servizio di mensa.
La Corte di cassazione con la sentenza 31137 del 28 novembre2019 conferma che la consegna del buono pasto non è obbligatoria per legge, ma dipende dall’effettiva sussistenza di un impegno - di norma stabilito tramite accordo collettivo - al suo riconoscimento, dopo che viene raggiunto e superato un numero minimo di ore di lavoro.


L’insulto sui social aperti a tutti può costare il licenziamento

L’uso disinvolto dei social media e dei sistemi di messaggistica digitale (WhatsApp, Telegram e simili) può portare in alcuni casi fino al licenziamento. I lavoratori troppo spesso dimenticano questo concetto. Tutto quello che viene scritto sui social, però, anche fuori dall’orario di lavoro, può essere usato in sede disciplinare, se ha contenuti offensivi verso il datore di lavoro e i colleghi, soprattutto quando questi contenuti sono indirizzati a una massa indistinta di persone.Una frase razzista o sessista che genera un danno d’immagine all’azienda, un insulto pesante a un collega, la rivelazione di fatti che dovrebbero restare riservati: sono tutti esempi di come, con poche righe mal scritte sui social media(che si tratti di Twitter, LinkedIn, Facebook o affini), un dipendente può mettere a rischio il proprio posto di lavoro.


Come si valuta la giusta causa di recesso nel contratto di agenzia

La giusta causa di recesso, così come individuata dall'articolo 2119 del codice civile, quando è relativa a un contratto di agenzia deve essere valutata considerando che tale contratto ha una natura differente rispetto a quella del rapporto di lavoro subordinato e, soprattutto, della circostanza che in esso le parti possono avere una diversa capacità di resistenza. La nozione di giusta causa nel contratto di agenzia va valutata tenendo conto anche della circostanza che il rapporto di fiducia, in tale contesto, è più intenso rispetto a quanto avviene nel rapporto di lavoro subordinato, considerata l'autonomia più ampia che viene data all'agente rispetto al lavoratore nella gestione della propria attività, per luoghi, tempi, modalità e mezzi. Il che vuol dire, in concreto, che la giusta causa di recesso nel rapporto di agenzia può ritenersi integrata al ricorrere di un fatto di minore consistenza di quelli che sono invece idonei a integrarla nel contratto di lavoro subordinato.


Disparità uomo-donna: definiti i settori per il 2020

Con il decreto interministeriale del 25 novembre 2019, a firma del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle finanze, sono stati individuati i settori di attività e le professioni nei quali il tasso di disparità uomo-donna, in termini occupazionali, è superiore al 25%. I dati pubblicati sono stati calcolati sulla base dei dati ISTAT calcolati sulla media per l’anno 2018. La determinazione effettuata dal decreto è necessaria per la corretta applicazione dello sgravio per l’assunzione di lavoratrici introdotto dalla legge Fornero (legge n. 92/2012) nel settore privato.


Lavoro intermittente: il contratto collettivo non può porre veti

L’utilizzo dei lavoratori intermittenti non può essere precluso dalla contrattazione collettiva. E’ quanto si legge nella sentenza della Corte di cassazione n. 29423 del 13 novembre 2019 che confuta l’orientamento del Ministero del Lavoro, affermando che il veto eventualmente posto dalla contrattazione collettiva in merito all’utilizzabilità del lavoro intermittente non trova conferma nel dato testuale e sistematico della disciplina di riferimento. Gli ermellini, infatti, affermano che “le parti sociali non hanno alcun potere di interdizione in ordine alla possibilità di utilizzo di questa tipologia contrattuale


Lavoratori in malattia e indennità NASpI

L’INPS, con il messaggio n. 4211 del 18 novembre 2019, interviene in merito alla decorrenza del termine ed alla sospensione dello stesso per la presentazione della domanda di indennità NASpI nel caso di evento di malattia insorto prima o dopo la cessazione del rapporto di lavoro subordinato. In questi casi è necessario tenere conto della diversa disciplina della malattia e della indennizzabilità della stessa a seconda del contratto sottostante al rapporto di lavoro.
Nel caso, invece, in cui non sia normativamente prevista, per la specifica categoria di lavoratore subordinato, la tutela della malattia oltre la data di cessazione del rapporto di lavoro, il termine di presentazione della domanda di NASpI non può essere sospeso e pertanto decorre secondo le regole ordinarie.
L’Istituto chiarisce dunque che, nell’ipotesi in cui l’evento di malattia non è indennizzato/indennizzabile, il termine di sessantotto giorni, previsto a pena di decadenza per la presentazione della domanda di indennità di disoccupazione, non è sospeso, ma decorre secondo le regole ordinarie.


Congedo paternità: fruizione non alternativa alla madre

Nella circolare n. 140 del 18 novembre 2019, l’INPS, con riguardo a quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, afferma che l’utilizzo da parte del padre lavoratore dipendente dei riposi spettanti per paternità non è alternativo alla fruizione dell’indennità di maternità della madre lavoratrice autonoma. Le indicazioni fornite si applicano alle domande pervenute e non ancora definite e, a richiesta dell’interessato, anche agli eventi pregressi per i quali non siano trascorsi i termini di prescrizione ovvero per i quali non sia intervenuta sentenza passata in giudicato.
Nel caso in cui la madre sia lavoratrice autonoma, quinid, il padre lavoratore dipendente può fruire dei riposi dalla nascita o dall’ingresso in famiglia, in caso di adozioni o affidamenti nazionali o internazionali del minore, a prescindere dalla fruizione dell’indennità di maternità della madre lavoratrice autonoma.


È legittimo il licenziamento di chi attesta falsamente le proprie presenze

Il Tribunale di Padova, sezione Lavoro, con l'ordinanza del 4 ottobre 2019 ha stabilito che è consentito – e dunque legittimo - il licenziamento per giusta causa del dipendente che attesta falsamente la propria presenza in ufficio, anche se la condotta è accertata dalle agenzie investigative. Dall'indagine emergeva che durante l'orario di lavoro, pur diversamente attestando sui tabulati presenze, il dipendente era solito portare a termine questioni personali anziché svolgere la propria attività in favore della società, ciò anche per lungo tempo, che ovviamente veniva regolarmente retributivo. Tale condotte erano oggetto di un procedimento disciplinare che si concludeva con il licenziamento per giusta causa del dipendente.
A fronte di tutto quanto sopra, ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa, le domande del ricorrente - che aveva commesso un fatto tanto grave da incidere, in modo definitivo, sul rapporto di fiducia con l'azienda - sono state rigettate, con conseguente condanna dello stesso della rifusione delle spese legali di lite in favore della società resistente.


Curriculum falso, licenziamento anche senza danno

Il lavoratore che ha superato una selezione vantando titoli inesistenti non può chiedere il risarcimento del danno qualora l’azienda receda dal contratto a termine, nemmeno nel caso in cui tale recesso sia invalido. Il ricorrente, cioè, sin dall’inizio sapeva di non avere i titoli necessari per partecipare alla selezione, quindi non può avanzare alcuna pretesa risarcitoria, in quanto l’intero danno è scaturito da una sua condotta che rappresenta comunque una violazione del dovere di correttezza e buona fede durante le trattative. Questa pronuncia è molto interessante in quanto il principio che viene affermato può trovare applicazione – con i necessari adattamenti – nell’ambito di qualsiasi rapporto di lavoro (non solo a termine, ma anche a tempo indeterminato): l’esibizione di un curriculum basato su titoli inesistenti costituisce una violazione dei doveri di correttezza e buona fede. Violazione che può legittimare la scelta di interrompere il rapporto, una volta scoperto l’inganno, senza costi per il datore di lavoro.
 


Contratto di rete: il distacco dei lavoratori riduce il costo del lavoro per le imprese

Per le imprese il contratto di rete, correttamente applicato, costituisce un valido ed efficace strumento di utilizzo delle risorse umane. Un’azienda potrebbe, infatti, ottenere grandi vantaggi economici condividendo la spesa di personale altamente specializzato. Per questa tipologia contrattuale sono, inoltre, ipotizzabili sistemi premiali condivisi e contrattati tra aziende retiste e organizzazioni sindacali con l’applicazione della normativa fiscale di favore dei salari di produttività.
La stessa contrattazione collettiva potrebbe prevedere elementi incentivanti e fidelizzanti per il personale, quali sistemi di welfare aziendale diffuso integrati da modalità lavorative flessibili (smart working). Una rete così costruita può essere vista come un vero laboratorio di buona flessibilità concordata che metta insieme raggiungimento di risultati, stabilità contrattuale, produttività.


Bonus per chi assume percettori reddito di cittadinanza

Per fruire degli arretrati dell’esonero contributivo connesso all’assunzione di percettori del reddito di cittadinanza, i datori di lavoro dovranno avvalersi della procedura di regolarizzazione.
Con la pubblicazione, del messaggio inps n. 4099 del 08 novembre 2019 , il quadro normativo e operativo è praticamente completo, e le aziende da questo mese possono procedere al recupero dello sgravio contributivo spettante, compresi gli arretrati.
Per gli arretrati relativi al periodo da aprile a ottobre 2019, invece, a differenza di quanto solitamente avviene non è stato istituito uno specifico elemento, ma il datore dovrà agire in regolarizzazione, cioè variando ogni singolo flusso mensile.
 


Accordo di prossimità: legittima la deroga alle disposizioni di legge

Nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo non può essere condannata un’azienda, datrice di lavoro, al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso, espressamente esclusa da un accordo collettivo di prossimità stipulato con le rappresentanze sindacali in tempi precedenti. Secondo la sentenza n. 19660 del 22 luglio 2019 per la Corte di Cassazione l’accordo derogatorio non è in contrasto con i principi dettati nella Carta costituzionale, né viola i vincoli derivanti da normative comunitarie e da convenzioni internazionali sul lavoro, in quanto la deroga veniva prevista, in sede collettiva, nel contesto di un bilanciamento di opposti interessi e con la finalità di ridurre l'impatto della situazione di esubero.
Tra le finalità del contratto di prossimità, rientra infatti, anche gestione delle crisi aziendali e occupazionali.


Trasferimento organizzativo se il dipendente crea tensioni in ufficio

Se il datore di lavoro è in grado di dimostrare che la presenza del dipendente in una certa sede o unità produttiva genera tensioni o contrasti tali da compromettere il buon andamento dell'ufficio, il trasferimento per incompatibilità ambientale è legittimo senza necessità che vengano osservate particolari garanzie sostanziali e procedurali. Ciò perché, quando disposto per ovviare a uno stato di disorganizzazione e disfunzione dell'unità produttiva, il trasferimento del lavoratore non ha natura disciplinare, ma va ricondotto a quelle esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'impresa che, in base all'articolo 2103 del Codice civile, rendono il provvedimento lecito indipendentemente dalla “colpa” del dipendente trasferito.
Nessuna censura può quindi essere mossa all'impresa che, a fronte di simili circostanze, comunichi al lavoratore il trasferimento senza preliminarmente espletare una procedura atta ad accertare la responsabilità di quest'ultimo, poiché irrilevante.


Licenziamento per inidoneità fisica, repêchage con adattamenti organizzativi ragionevoli

La Cassazione, con sentenza del 28 ottobre 2019, numero 27502 , nel confermare il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica al lavoro e inesistenza nell'organizzazione aziendale di posizioni confacenti alle residue attitudini del dipendente, ha fornito un interessante quadro dei limiti dell'obbligo di repêchage da parte del datore di lavoro.
La sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni di originaria adibizione non costituisce giustificato motivo di recesso se esiste la possibilità di adibirlo a una diversa attività, che sia riconducibile alle mansioni già assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori. La verifica della possibilità di diversa utilizzazione del lavoratore incontra il limite rappresentato dall'assetto organizzativo «insindacabilmente stabilito dall'imprenditore», con ciò escludendo che al datore di lavoro possano essere richieste anche minime modifiche organizzative per consentire l'utilizzo del dipendente divenuto inidoneo alle originarie mansioni. Nel caso di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta, derivante da una condizione di handicap, ai fini della legittimità del recesso sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi purché contenuti nei limiti della ragionevolezza.


Premi di risultato: tassazione agevolata solo in presenza di incrementi di produttività

I premi di risultato erogati in esecuzione di contratti aziendali, per cui sono state previste misure fiscali agevolative, sono rappresentati come somme di ammontare variabile la cui corresponsione è legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione. Lo ha ricordato l’Agenzia delle Entrate con la risposta a interpello n. 456 del 31 ottobre 2019, con cui ha specificato che i contratti collettivi devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi rispetto ad un periodo congruo definito dall'accordo. 
Si tratta di una modalità di tassazione agevolata, consistente nell'applicazione di un'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle relative addizionali del 10 per cento ai premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il decreto emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell'Economia e delle Finanze in data 25 marzo 2016. 
La legge subordina, inoltre, l'applicazione della agevolazione alla circostanza che l'erogazione delle somme avvenga in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali.
Al riguardo, si stabilisce che i contratti collettivi devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi rispetto ad un periodo congruo definito dall'accordo.
Tra l’altro, è stato precisato che gli accordi già in essere alla data di pubblicazione del decreto potevano essere integrati per renderli pienamente conformi alle nuove disposizioni.


Stock option: le azioni ai dipendenti costituiscono reddito di lavoro dipendente

Le azioni che il datore di lavoro assegna ai propri dipendenti sulla base di un piano di stock option costituiscono reddito di lavoro dipendente da assoggettare alla normale tassazione IRPEF, al netto di quanto trattenuto dal datore di lavoro o da terzi o di quanto corrisposto dal dipendente, e ciò anche nell’ipotesi di una loro contestuale vendita.
È quanto ha chiarito l’Agenzia delle Entrate con la Risposta ad Interpello n. 427 del 25 ottobre 2019, precisando che le suddette azioni sono da ricomprendersi tra gli emolumenti in denaro ed in natura - attribuiti dal datore di lavoro ai propri dipendenti - che, in ossequio all’art. 51 comma 1 del TUIR, concorrono a determinare il reddito di lavoro dipendente.


Per aspettative e distacchi sindacali adempimenti in Uniemens

Dal gennaio 2020 tutti i dati previdenziali relativi all'aspettativa o distacco sindacale, nonchè all'aspettativa per cariche elettive, transiteranno nel flusso Uniemens.
Lo comunica l'Inps nel messaggio n. 3971 del 31 ottobre 2019 , con il quale illustra le nuove modalità telematiche di comunicazione dei dati che servono all'Istituto per effettuare gli accrediti figurativi e aggiornare le posizioni assicurative individuali, nonchè per consentire il versamento dell'eventuale contribuzione aggiuntiva da parte dei sindacati ai sensi dei commi 5-6 del Dlgs n. 564/1996.
Il lavoratore dovrà essere altresì codificato in tutti i mesi in cui il rapporto di lavoro è sospeso, con uno specifico codice statistico (cosiddetto ), anch'esso differenziato in funzione della tipologia di sospensione.
In caso di aspettativa sindacale non retribuita in base all'articolo 35 della legge n. 300/1970 e di aspettativa per cariche pubbliche elettive, il datore di lavoro dovrà altresì fornire all'Inps il dato della retribuzione virtuale ex comma 8 dell'articolo 8 della legge n. 155/1981, sulla base del quale l'Inps procede all'accredito dei contributi figurativi.


Maggiorazione 0,50% se l’attività stagionale è individuata dal Ccnl

L’elenco delle attività lavorative a carattere stagionale è stato individuato dal Dpr 1525/1963 tuttora in vigore. Però l’articolo 21, comma 2, del Dlgs 81/2015 offre ai Ccnl la possibilità di indicare ulteriori ipotesi che rivestono il carattere della stagionalità.
Oggi per i Ctd stagionali stipulati per effetto delle disposizioni contrattuali, le aziende versano all’Inps sia il contributo aggiuntivo dell’1,40% previsto dalla legge 92/2012 che - a partire dal 14 luglio 2018 - l’incremento dello 0,50% per ciascun rinnovo (introdotto dal Dl 87/2018, decreto dignità). Quest’ultimo raddoppia a ogni rinnovo del contratto, quindi diventa dell’1, dell’1,5% e così via. Le maggiorazioni hanno lo scopo di disincentivare il ricorso ai contratti a termine e finanziare la Naspi.


Non licenziabile il lavoratore occupato obbligatoriamente se si scende sotto la quota di riserva

La Corte di cassazione, con la sentenza 26029 del 15 ottobre 2019, riconferma che deve considerarsi annullabile il recesso nell'ambito di una procedura collettiva di riduzione del personale di un lavoratore occupato obbligatoriamente, se al momento della cessazione del rapporto il numero dei rimanenti occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva e chiarisce che le conseguenze di predetta annullabilità del licenziamento devono essere ricondotte a quelle attivabili in caso di recesso illegittimo per accertata la violazione dei criteri di scelta.
Per garantire dunque la protezione del lavoratore assunto obbligatoriamente si richiede un ragionevole sacrificio al datore di lavoro: ed è questa la ratio dell’articolo 10, comma 4, della legge 68 del 1999 che si inserisce in un quadro normativo, anche di profilo internazionale, che è volto alla promozione dell'inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro.


Patto di prova, ok alla replica se servono nuove verifiche

Il datore di lavoro può legittimamente dare luogo alla ripetizione di un patto di prova nei confronti dello stesso lavoratore, anche se in precedenza quest’ultimo avesse già sottoscritto con la stessa impresa più contratti di lavoro per le identiche mansioni. È quanto ha stabilito, la Corte di cassazione: nella sentenza 22809 del 12 settembre2019 Per la legittimità della scelta datoriale, però, occorre che sia effettivamente dimostrata (con onere della prova a carico del datore) la reale esigenza di nuove verifiche, e che queste ultime possano definirsi «rilevanti ai fini dell’adempimento della prestazione.
Ciò può avvenire, stando alla sentenza, in tutti i casi nei quali sopraggiungano mutamenti strettamente legati alla persona del lavoratore «per molteplici fattori», relativi, ad esempio, «alle abitudini di vita o a problemi di salute». A ben vedere, infatti, sia la professionalità del lavoratore che, appunto, il suo comportamento e le caratteristiche personali ben si prestano a essere «elementi suscettibili di modificarsi nel tempo» (si veda anche la sentenza della Cassazione 10440 del 22 giugno 2012).


Illegittimo licenziare il lavoratore che usa i permessi 104 per un’emergenza

Il licenziamento di un lavoratore che ha usato impropriamente i permessi della legge 104 del 1992 è illegittimo se risulta che la condotta del lavoratore non sia dall’origine preordinata a usare in modo illecito i permessi per finalità diverse dall’assistenza al familiare disabile. È quanto ha stabilito la Corte di cassazione con la sentenza 26956 del 22 ottobre 2019.
Secondo la Corte dunque non ci sarebbe proporzionalità se il dipendente si trovi costretto da un caso fortuito a sottrarre tempo all'assistenza.
 


Sospensione dello stato di disoccupazione: in quali casi

L’ANPAL, con la circolare n. 1/2019, ha fornito precise indicazioni di prassi in merito allo stato di disoccupazione, applicabili a decorrere dal 30 marzo 2019 e, dunque, ai soli contratti di lavoro e attività di lavoro autonomo iniziati successivamente alla data del 29 marzo 2019.
Il lavoratore può conservare lo stato di disoccupazione, rilasciando la dichiarazione di immediata disponibilità (DID), anche nel caso in cui svolga un’attività lavorativa il cui reddito da lavoro dipendente non superi l’importo di 8.145 annui euro.
Anche nel caso in cui l’attività svolta sia una attività di lavoro autonomo, il lavoratore acquisisce o conserva lo stato di disoccupazione, se il reddito conseguito non supera i 4.800 euro annui.


Agevolazioni fiscali disabili: quali sono i beni acquistabili con IVA al 4%

In tema di agevolazioni fiscali per i disabili, la possibilità di acquistare beni con IVA al 4% deve essere riconosciuta per tutti i beni per i quali il medico specialista attesti, sulla base di una valutazione tecnica, che sussiste un collegamento funzionale tra la patologia diagnosticata e gli effetti migliorativi che i sussidi che si intendono acquistare possano apportare alle sue esigenze di vita. Lo ha specificato l’Agenzia delle Entrate con la risposta a interpello n. 422 del 24 ottobre 2019, con cui ha ricordato la documentazione necessaria al fine di fruire dell'aliquota IVA agevolata.
Si considerano sussidi tecnici ed informatici rivolti a facilitare l'autosufficienza e l'integrazione dei soggetti portatori di handicap le apparecchiature e i dispositivi basati su tecnologie meccaniche, elettroniche o informatiche, appositamente fabbricati o di comune reperibilità, preposti ad assistere la riabilitazione, o a facilitare la comunicazione interpersonale, l'elaborazione scritta o grafica, il controllo dell'ambiente e l'accesso alla informazione e alla cultura in quei soggetti per i quali tali funzioni sono impedite o limitate da menomazioni di natura motoria, visiva, uditiva o del linguaggio.


Trasferimenti da «104» legati ai comportamenti pregressi

Per valutare se il lavoratore che fruisce dei permessi per assiste il familiare con handicap in situazione di gravità in base all’articolo 33, comma 5, della legge 104/1992, abbia diritto di scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere, può essere valorizzato il suo comportamento pregresso.
La Cassazione (sentenza n. 26603/2019 del 18 ottobre 2019) ha ritenuto, in questo senso, indice della pacifica intenzione di voler prestare continuativa assistenza al familiare con handicap grave il fatto che, nel periodo che ha preceduto la richiesta di trasferimento della sede di lavoro, la dipendente avesse usufruito di un periodo di maternità, di successivi otto mesi di distacco sindacale e, infine, di ulteriori sei mesi di congedo straordinario.L’astensione ininterrotta dal lavoro protrattasi per oltre due anni da parte della lavoratrice – dapprima per maternità, quindi per distacco sindacale e, infine, per congedo straordinario - è sintomatico, secondo la Cassazione, della volontà di organizzare la propria esistenza in modo da poter continuare ad accudire il familiare affetto da grave handicap e seguirlo nelle attività della vita quotidiana e nelle terapie.


Infortuni sul lavoro, responsabilità non legata alla qualifica contrattuale

In materia di sicurezza nei luoghi di lavoro non hanno rilevanza eventuali non coincidenze tra la qualifica contrattuale del lavoratore imputato delle violazioni in materia di prevenzione degli infortuni e quanto fatto concretamente.
E' questo uno dei principi su cui si fonda la sentenza n. 43193/2019 della Corte di cassazione (IV sez. Penale), del 22 ottobre 2019, chiamata a decidere sul ricorso prodotto oltre che dal datore di lavoro, da un geometra assistente del cantiere edile dove trovava la morte un lavoratore investito dal cedimento di una autogru con il suo carico, complice un'errata manovra da parte dello stesso lavoratore addetto alle manovre del mezzo.
Soffermando l'attenzione sulla responsabilità dell'assistente di cantiere, la doglianza di questi è che i giudici di merito hanno ritenuto che egli fosse un dirigente e non un mero esecutore degli ordini impartiti dal titolare della ditta.
La Corte di legittimità, nel respingere la difesa dell'imputato, sul punto ha chiarito che, ai fini dell'applicazione del Dlgs 81/2008 (Testo unico sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro) per dirigente deve intendersi colui che, in concreto, dà l'ordine di effettuare un lavoro e con quell'ordine si inserisce e assume di fatto la mansione di dirigente, sicché ha il dovere di impartire le direttive sulle modalità di esecuzione del lavoro e di accertarsi che il lavoro venga fatto nel rispetto delle norme antinfortunistiche, senza lasciare agli operai, non soliti ad eseguirlo, la scelta dello strumento da utilizzare.
 

 

 


Niente bonus agli stranieri se nell’anagrafe italiana

A un cittadino straniero non si può applicare l’articolo 16, comma 5 ter, del Dlgs 147/2015 ai fini della tassazione agevolata dei redditi per chi rientra in Italia. Questa persona non ha quindi la possibilità di beneficiare dell’agevolazione se, dopo essersi registrato in Italia come residente nel passato, è rimasto due anni all’estero, ma non si è cancellato dall’anagrafe dei residenti nel nostro Paese.
Il decreto legge 34/2019, oltre ad avere semplificato l’accesso e potenziato l’agevolazione (portata a una durata massima di 10 anni), ha anche introdotto una particolare “sanatoria”, inserendo il comma 5-ter nell’articolo 16 del Dlgs 147/2015. Il motivo di tale modifica è da ravvisare nelle decine di cartelle esattoriali che l’Agenzia delle entrate ha inviato a numerosi ricercatori italiani che avevano goduto delle agevolazioni loro riservate per il rientro in Italia, poi contestate in quanto non avevano perfezionato il requisito formale della cancellazione dal proprio comune di residenza e la contestuale iscrizione all’Aire (Anagrafe italiani residenti all'estero) nei 24 mesi di ricerca condotta all’estero prima del rientro incentivato in Italia, perdendo così il diritto alle agevolazioni fiscali.


In Gazzetta le modifiche alle agevolazioni per le startup innovative

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale (n. 244 del 17 ottobre 2019) il testo del Decreto del Ministero dello Sviluppo Economico del 30 agosto 2019,  riguardante il riordino degli interventi di sostegno alla nascita e allo sviluppo di startup innovative in tutto il territorio nazionale.
Le modifiche apportate introducono semplificazioni sulle procedure di accesso, concessione ed erogazione delle agevolazioni a favore di startup innovative, anche attraverso l'aggiornamento delle modalità di valutazione delle iniziative e di rendicontazione delle spese sostenute dai beneficiari, nonché ad incrementare l'efficacia degli interventi con l'individuazione di modalità di intervento più adeguate al contesto di riferimento e idonee a consentire l'ampia partecipazione dei soggetti interessati.


L'amministratore-dipendente ha sempre diritto all’emolumento

L'amministratore delegato ha diritto a un compenso specifico e ulteriore rispetto a quello che percepisce in qualità di dipendente: l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, infatti, non esclude il diritto all'emolumento, a meno che non risulti dimostrata un'integrale coincidenza di mansioni tra quelle svolte in qualità di dipendente e quelle afferenti al ruolo di amministratore.
La Cassazione, con la sentenza n. 22493 del 09 settembre 2019, ha rapidamente concluso nel senso che debba essere riconosciuto il diritto all'emolumento all'amministratore delegato della spa in tutti i casi in cui il giudice di merito, nella propria valutazione, abbia tenuto espressamente conto dell'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, escludendo tuttavia l'esistenza un'integrale coincidenza di mansioni tale da escludere la spettanza dell'emolumento. E infatti, è solo in un caso di perfetta coincidenza tra i ruoli di dirigente e amministratore che può ipotizzarsi la corresponsione di un'unica retribuzione. Circostanza, questa, non certo di facile dimostrazione in concreto e per la quale è senza dubbio consigliabile, in simili casi, che il contratto di assunzione con cui la società instaura il rapporto di lavoro subordinato con l'amministratore chiarisca come la relativa retribuzione sia stata determinata tenendo conto dell'incarico societario del lavoratore, con conseguente rinuncia dello stesso ad ulteriori importi a titolo di emolumento.


Permessi assistenza disabili: assistere presso la propria abitazione non costituisce abuso

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 20 agosto 2019, n. 21529, ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore per abuso dei permessi assistenziali ex articolo 33, L. 104/1992, allorché sia emerso in corso di causa che il lavoratore aveva utilizzato tali permessi per attendere a finalità assistenziali in favore della ex moglie presso la propria abitazione.
Infatti, è respinta la tesi dell’azienda secondo cui vi era, quantomeno, un inadempimento parziale da parte del lavoratore, atteso che una parte della giornata in cui aveva fruito del permesso non era stata dedicata all’assistenza al disabile.


La ritorsione va provata come unico motivo del licenziamento

Quando il lavoratore sostiene che il licenziamento subìto sia da considerare ritorsivo, dovrà fornire una prova specifica dell’intento del datore di lavoro, quale unica e determinante ragione del licenziamento stesso. Sul piano sanzionatorio, il riconoscimento del carattere ritorsivo del licenziamento comporta le stesse tutele previste nel caso del licenziamento discriminatorio, cioè la nullità del recesso e la reintegra del lavoratore.
Come è stato più volte ribadito dalla Corte di cassazione, il licenziamento per ritorsione può essere definito come un provvedimento motivato da una ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore. Proprio quest’ultimo ha l’onere di indicare e provare i motivi specifici da cui desumere l’intento ritorsivo quale unico e determinante del recesso.


La mancata comunicazione dello stato di detenzione è giusta causa di licenziamento

La mancata comunicazione da parte del lavoratore del proprio stato di detenzione è giusta causa di licenziamento. Lo afferma la Cassazione, con sentenza del 7 ottobre 2019, numero 24976 .
La Corte d'appello, ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa disposto nei confronti di un lavoratore che, arrestato per detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti, ha comunicato al datore di lavoro il proprio stato di privazione della libertà personale 14 giorni dopo l'arresto.
La Corte di appello ha ritenuto «che l'avere taciuto per ben 14 giorni di assenza dal lavoro…il proprio stato di detenzione costituisse violazione degli obblighi di correttezza e buona fede che incombono sul dipendente nell'esecuzione del rapporto, e che detta condotta, imponendo un giudizio prognostico negativo circa la correttezza del futuro adempimento, fosse di gravità tale da giustificare il recesso del datore di lavoro».


Note spese: conservazione su supporto informatico o analogico

Con la risposta a interpello n. 403 del 9 ottobre 2019 l'Agenzia delle Entrate si è occupata di conservazione delle note spese.
Qualunque documento analogico a rilevanza fiscale, come le note spese e i loro giustificativi, per poter essere dematerializzato e successivamente distrutto deve possedere le caratteristiche della immodificabilità, integrità, autenticità e leggibilità.
Se il processo garantisce tali caratteristiche nulla osta alla sua adozione. In tale evenienza, i documenti analogici possono essere legittimamente sostituiti da documenti informatici. Si osserva che i giustificativi allegati alle note spese trovano generalmente corrispondenza nella contabilità dei cedenti o prestatori tenuti agli adempimenti fiscali.
Tuttavia, nell'ipotesi in cui i giustificativi siano emessi da soggetti economici esteri di Paesi extra UE, con i quali non esiste una reciproca assistenza in materia fiscale, valgono le precisazioni già fornite dall’Agenzia secondo cui viene meno per l'Amministrazione finanziaria la possibilità di ricostruire il contenuto dei giustificativi attraverso altre scritture o documenti in possesso dei terzi.


Agevolazioni in favore di progetti di ricerca e sviluppo: istanze dal 12 novembre

Il Mise, con D.D. 2 ottobre 2019, ha disciplinato le modalità e i termini per la presentazione delle domande relative alle proposte progettuali per l’accesso delle agevolazioni in favore di progetti di ricerca e sviluppo nei settori applicativi “Fabbrica intelligente”, “Agrifood”, “Scienze della vita” e “Calcolo ad alte prestazioni”. Le istanze potranno essere presentate dal 12 novembre 2019. Al fine di agevolare la predisposizione delle domande da parte delle imprese, il decreto prevede la possibilità, per i soggetti proponenti, di usufruire della procedura di compilazione guidata, disponibile sul sito internet del Soggetto gestore (https://fondocrescitasostenibile.mcc.it) a partire dall’8 ottobre 2019.

 


DIS-COLL, requisiti contributivi più agevoli

Il requisito contributivo richiesto per accedere alla indennità di disoccupazione riservata ai collaboratori passa, per gli eventi verificatisi dal 5 settembre scorso, dai precedenti tre mesi di contribuzione ad un solo mese: lo ricorda l'Inps nel messaggio 3606 del 4 ottobre .
I requisiti richiesti in capo ai richiedenti la DIS-COLL (devono sussistere entrambi al momento della richiesta) sono lo stato di disoccupazione e, dal 5 settembre, un mese di contribuzione nella Gestione separata maturato nel periodo che va dal 1° gennaio dell'anno civile precedente la data di cessazione dal lavoro fino all'evento di cessazione. 
L'indennità è pari al 75 per cento del reddito medio mensile imponibile ai fini previdenziali relativo all'anno solare della cessazione ed all'anno precedente
L'indennità si corrisponde mensilmente per un numero di mesi pari alla metà dei mesi di contribuzione accreditati nel periodo che va dal 1° gennaio dell'anno civile precedente la data di cessazione dal lavoro sino alla data medesima.
La indennità DIS-COLL, che si ottiene previa presentazione di apposita domanda telematica all'Inps (entro 68 giorni dalla cessazione, termine decadenziale), è condizionata alla permanenza dello stato di disoccupazione nonché dalla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti (centri per l'impiego).


ANF: importi maggiorati per i nuclei familiari con componenti inabili

Nel messaggio n. 3604 del 4 ottobre 2019, l’INPS detta istruzioni sull’assegno per il nucleo familiare e con riguardo all’accertamento del diritto a maggiorazione di importo in caso di nucleo con componenti minorenni inabili.
L’assegno compete in misura differenziata in rapporto al numero dei componenti ed al reddito del nucleo familiare secondo specifiche tabelle. Tale misura aumenta per i nuclei familiari che comprendono soggetti che si trovino, a causa di infermità o difetto fisico o mentale, nell’assoluta e permanente impossibilità di dedicarsi ad un proficuo lavoro, ovvero, se minorenni, che abbiano difficoltà persistenti a svolgere i compiti e le funzioni proprie della loro età.
Ai fini del riconoscimento della maggiorazione di importo degli ANF, possono essere presi in considerazione anche soggetti fruitori dell’indennità di frequenza, ma essendo il complesso menomativo del minore titolare dell’indennità di frequenza dispiegato in un ampio ventaglio di situazioni sottese, è necessario richiedere parere endoprocedimentale all’Ufficio medico legale di Sede per una disamina della fattispecie. Essendo attribuito all’INPS l’accertamento definitivo in tema di invalidità civile, non si ritiene più necessario subordinare la procedibilità dell’istanza di ANF all’autorizzazione, laddove il minore stesso sia stato valutato e storicizzato presso l’Istituto.
 


Videosorveglianza e aggiornamento cartelli di avviso in azienda

In attuazione del GDPR, i cartelli che avvertono circa la presenza di aree sottoposte a videosorveglianza in azienda dovranno essere aggiornati secondo le linee guida del Comitato Europeo per la protezione dei dati. Alle informazioni essenziali dei cartelli attualmente in uso in Italia, che prevedono la segnalazione del titolare del trattamento e della finalità del trattamento, verrà aggiunta l’indicazione del Data protection officer. Potranno essere citati anche l’eventualità del trasferimento dei dati personali al di fuori dello spazio economico europeo ed il periodo di conservazione delle immagini.
I cartelli della videosorveglianza sui luoghi di lavoro dovranno a breve essere aggiornati. Le linee guida n. 3/2019 del Comitato Europeo per la protezione dei dati (European data protection board o EDPB), relative alla disciplina del trattamento dei dati effettuato mediante apparecchiature di video ripresa, sono in dirittura d’arrivo e rappresentano un altro tassello nell’attuazione del General data protection regulation n. 2016/679 (GDPR).


Lavoratori in quota: obbligatorie le misure di protezione collettive

Con Interpello n. 6 del 1° ottobre 2019, la Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in risposta ad un quesito della Federazione sindacale italiana dei tecnici e coordinatori della sicurezza, ha affermato l’obbligatorietà delle misure di protezione collettiva nei lavori speciali, quali lavori su lucernari, tetti, coperture e simili.
Il quesito prendeva vita dal presunto conflitto tra gli artt. 148 e 111 del D.Lgs n. 81/2008 (Testo Unico sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro), che la Commissione ha ritenuto infondato sulla base della considerazione della prevalenza del carattere speciale del primo articolo.


Recesso illegittimo se in seguito il datore ricerca personale per le medesime mansioni

È illegittimo il licenziamento della contabile esperta di un’azienda se il datore di lavoro non dimostra né l’impossibilità di ricollocare utilmente la dipendente, né l’effettiva sussistenza del giustificato motivo oggettivo alla base del recesso.
È quanto ha statuito la Corte di Cassazione con la Sentenza n. 24491 del 1° ottobre 2019, sulla base della considerazione che il datore di lavoro, appena dopo il licenziamento, ha pubblicato un avviso di ricerca di personale per le stesse mansioni e, inoltre, i bilanci degli ultimi due anni presentano utili costanti e liquidità in aumento.


Nuovo applicativo per gli sgravi ai contratti di solidarietà difensiva

Il ministero del Lavoro introduce delle semplificazioni legate all'iter da seguire per beneficiare di riduzioni contributive collegate ad alcuni contratti di solidarietà (CdS). Con decreto congiunto (Lavoro-Economia) 278/19 e con la circolare del Lavoro 17 del 03 ottobre 2019, vengono – infatti - fissate le regole che consentono alle imprese di accedere alla decontribuzione prevista in caso di sottoscrizione di contratti di solidarietà difensivi.
Le agevolazioni spettano alle imprese che hanno stipulato o che hanno ancora in corso CdS in base al Dl 726/84 (legge 863/84) o al Dlgs 148/2015. La facilitazione consiste in uno sgravio del 35% sull'ammontare dei contributi dovuti per i lavoratori per i quali è pattuita una riduzione dell'orario di lavoro superiore al 20 per cento. La riduzione contributiva può avere una durata massima di 24 mesi in un quinquennio mobile in relazione alla singola unità produttiva aziendale interessata dal CdS. Il Ministero ricorda che le istruzioni già rese note con la precedente la circolare 18/2017 restano valide, fatta eccezione per la parte in cui si regolamenta la presentazione dell'istanza.
I due documenti in rassegna introducono uno nuovo applicativo Web denominato “sgravicdsonline”. Gli interessati possono trovare il servizio telematico nel portale “cliclavoro” ma solo per il periodo che va dal 2 novembre al 10 dicembre di ogni anno


Donne e lavoro notturno

Il legislatore vieta, in modo assoluto, l’attività lavorativa delle donne in stato di gravidanza e fino ad un anno dalla nascita del bambino, durante un arco temporale compreso tra le ore 24 e le 6 del mattino. Il datore di lavoro che viola tale divieto è punito con l’arresto da 2 a 4 mesi o con l’ammenda da 516 a 2.582 euro. Per l’applicazione della sanzione occorre però che il datore di lavoro sia a conoscenza dello stato di gravidanza della lavoratrice. Se la lavoratrice è impiegata su quello specifico turno notturno e non è possibile modificare le mansioni, il datore deve chiedere l’astensione anticipata all’Ispettorato territoriale del Lavoro che emette il provvedimento ex art. 17 del D.L.vo n. 151/2001, sulla base delle proprie valutazioni, non escludendo anche, se necessario, un intervento degli organi di vigilanza finalizzato a verificare la veridicità di quanto dichiarato.
 


Contribuzione apprendisti non subordinata al Durc

La contribuzione ridotta per gli apprendisti non si configura come un beneficio contributivo e in quanto tale non è subordinata alla sussistenza del requisito della regolarità contributiva.
Secondo la Corte d'appello di Milano con la sentenza n.1075/2019,  poiché l'agevolazione rappresenta una deroga al regime ordinario contributivo con applicazione di un'aliquota ridotta, non si configura come tale il caso di un regime contributivo previsto come regola per un determinato settore o categoria di lavoratori, tra i quali vengono espressamente citati gli apprendisti, con conseguente inapplicabilità della condizione preliminare della regolarità contributiva.


Assenza del lavoratore dal domicilio alla visita di controllo

Con ordinanza n. 24492 del 1° ottobre 2019, la Corte di Cassazione ha affermato che l’assenza del lavoratore dal proprio domicilio in occasione della visita di controllo dello stato di malattia, è giustificata non soltanto da ipotesi di “forza maggiore” ma anche da altre situazioni in cui il comune sentire ritiene che ci siano casistiche improvvise che giustifichino l’assenza dal domicilio. Nel caso di specie non è stato ritenuto rientrante in tale ambito il caso dell’accompagnamento in ospedale del figlio per una visita da tempo programmata.


Contratto a tempo determinato e diritto di precedenza del lavoratore

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato possono vantare, nei confronti del datore di lavoro, un diritto di precedenza nel caso di nuove assunzioni o di trasformazione dei rapporti di lavoro già in essere. La possibilità di esercitare questo diritto è soggetta l’obbligatoria manifestazione di volontà del lavoratore da rendere entro specifici termini, differenti a seconda che si tratti di rapporti a tempo determinato oppure di contratti stagionali.
Il rapporto di lavoro instaurato in violazione del diritto di precedenza rimane valido, ma il lavoratore beneficiario del diritto non rispettato può richiedere al datore di lavoro il risarcimento del danno liquidato in via equitativa.Inoltre, questa violazione preclude al datore di lavoro il godimento di agevolazioni contributive sull’assunzione effettuata laddove, come avviene nella quasi totalità dei casi, la disciplina istitutiva del beneficio preveda espressamente tale causa di esclusione. In caso di coesistenza di più diritti di precedenza, il datore di lavoro deve fare ricorso a dei criteri oggettivi in base ai quali operare la scelta, basandosi, ad esempio sul numero dei rapporti precedenti, sui carichi familiari o sulla complessiva anzianità di servizio


Il licenziamento dopo la malattia è ritorsivo, se non motivato

È ritorsivo il licenziamento intimato sul presupposto di una riorganizzazione aziendale che risulti priva di ogni fondamento sul piano fattuale, se l'intimazione è intervenuta subito dopo il rientro del lavoratore da un lungo periodo di malattia.
La Corte di cassazione (sentenza 23583 del 23.09.2019i ) ha raggiunto questa conclusione in un caso nel quale l'impresa ha consegnato a un dipendente, appena rientrato in servizio dopo più di 7 mesi di ininterrotta assenza per malattia, una lettera di licenziamento per soppressione del settore produttivo in cui si deduceva che il lavoratore prestasse servizio.
La Suprema corte ha registrato che la palese infondatezza delle motivazioni poste a presidio della insussistente riorganizzazione aziendale e la coincidenza temporale del recesso con il rientro dalla malattia sono una conferma incontrovertibile della natura ritorsiva del recesso.


Festività: quando un dipendente può rifiutarsi di lavorare

Con una sentenza che si inserisce in un orientamento  consolidato (Cass., 8 luglio 2019 n. 18887), la Cassazione riafferma il principio che nelle festività infrasettimanali individuate dalla legge n. 260/1949, il lavoratore può astenersi dal prestare la propria attività lavorativa, pur in presenza di un ordine datoriale o di un accordo collettivo, anche aziendale, stipulato senza un suo esplicito mandato.
Da ciò discende che sono, sono assolutamente illegittimi sia provvedimenti di natura espulsiva (licenziamenti), come nel caso trattato nella sentenza n. 18887/2019, che conservativa (ammonizioni scritte  od orali, multe o sospensioni).


Necessaria comunicazione al datore per fruire del permesso 104 autorizzato dall’INPS

È legittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto per la mancata comunicazione al datore dell’autorizzazione dell’INPS al permesso per assistere il familiare disabile di cui al D.Lgs. n. 151/01. Con la Sentenza della Corte di Cassazione n. 22928 del 13 settembre 2019 viene chiarito che l’azienda è comunque tenuta ad autorizzare il lavoratore alla fruizione del permesso, a prescindere dall’assenza
di leggi che impongano la comunicazione del permesso già autorizzato dall’INPS al datore.
I giudici sottolineano che in mancanza di comunicazione opera la presunzione di continuità della malattia fino a prova contraria del lavoratore.


PUBBLICATO IN GAZZETTA IL DECRETO LEGGE PER LA TUTELA DEL LAVORO E LA RISOLUZIONE DI CRISI AZIENDALI

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 207 del 4 settembre
2019 il Decreto Legge n. 101 del 3 settembre 2019 recante
“Disposizioni urgenti per la tutela del lavoro e per la risoluzione di
crisi aziendali”. Il decreto introduce nuove disposizioni in materia
di:
− tutela dei lavoratori delle piattaforme digitali (c.d. riders);
− ampliamento delle tutele per gli iscritti alla Gestione Separata
INPS;
− modifica dei requisiti di accesso alla DIS-COLL;
− versamenti a titolo di liberalità da parte di privati al Fondo per il
diritto al lavoro dei disabili;
− assegnazione di ulteriori risorse per la risoluzione di crisi
aziendali e la conservazione dei livelli occupazionali in alcune
aree geografiche;
− esonero dal contributo addizionale previsto a carico delle
imprese che presentano domanda di integrazione salariale
a favore delle imprese del settore della fabbricazione di
elettrodomestici.
Il DL n.101/2019 è in vigore dal 5 settembre, con eccezione delle
disposizioni relative ai lavoratori della Gig-economy.


Accordo sulla rappresentanza, primo stop ai contratti pirata

Uno stop al proliferare dei “contratti pirata” arriva dall’applicazione delle nuove regole sulla democrazia e sulla misurazione della rappresentanza delle organizzazioni sindacali.
Con la firma di ieri diventa operativa la convenzione tra Inps, Inl, Confindustria, Cgil, Cisl e Uil: nel privato il peso di ciascun sindacato sarà dato dalla media tra il numero degli iscritti e i voti ottenuti alle elezioni delle Rsu, come previsto dal Testo unico firmato da sindacati e Confindustria il 10 gennaio del 2014. Sono considerati validi quei contratti sottoscritti da sindacati che rappresentano almeno il 50 per cento più uno, inteso come media dei dati associativo ed elettorale. La stessa maggioranza sarà necessaria per la validazione dei contratti affidata ad una consultazione certificata dei lavoratori. Verrà costituito un comitato garante del processo di certificazione, composto da esponenti delle parti sociali, presieduto da un rappresentante del ministero del Lavoro. È fissata una soglia di rappresentatività del 5% di rappresentatività che i sindacati devono raggiungere per poter negoziare i contratti nazionali, come avviene nel pubblico.


No allo sciopero contro un altro sindacato

Non costituisce legittimo esercizio del diritto di sciopero un'astensione ad oltranza dal lavoro proclamata da un gruppo di lavoratori aderenti ad una sigla sindacale al precipuo scopo di ottenere l'allontanamento dello stabilimento aziendale di un altro lavoratore, riconducibile ad una sigla sindacale concorrente.
Risulta, pertanto, legittimo il licenziamento disciplinare intimato senza preavviso ai lavoratori che, facendosi scudo con un illecito e strumentale esercizio del diritto di sciopero, hanno ingiustificatamente rifiutato lo svolgimento della prestazione lavorativa per oltre quattro giornate di lavoro.